Seminário Diálogos 2015: os profissionais discutem os principais temas de GMO
Author:
dynamica
Conheça as principais questões que marcaram os debates sobre o mercado, as organizações e as competências sobre a Gestão de Mudanças Organizacionais.
Nos dias 16 e 17 de setembro de 2015 aconteceu, em São Paulo, a 3a edição do Seminário Diálogos – Conduzindo Mudanças Organizacionais, evento produzido pela Dynamica Consultoria e considerado o principal encontro dos profissionais de GMO no país. Formado por quatro painéis temáticos (dois em cada dia), o seminário contou com a participação de especialistas que apresentaram cases e ferramentas que podem auxiliar os gestores da mudança.
Desafios às organizações
O primeiro painel GMO e visão de contexto: o mercado, as organizações e as Mudanças Organizacionais foi marcado com a presença dos palestrantes Marco A. Antonio, que falou sobre os desafios atuais das organizações e como as mudanças de contexto externo mantêm vivas as empresas, e Ana Maria Rossi, que trouxe os últimos indicadores levantados pela pesquisa da International Stress Management Association (Isma-BR) relacionados às chamadas doenças organizacionais. No painel Convergência das técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias, apresentado na parte da tarde do primeiro dia, especialistas em diversas ferramentas fizeram suas apresentações.
No final de cada painel aconteceu um debate sobre os temas apresentados e as principais questões abordadas você acompanha conosco.
Fabiano Saninno, Andressa Miashiro, Helena Miyahara, Denise Eler e Lilian Ramos
Fale sobre a estratégia das ações que você apresentou e sobre o PMBOK (Project Management Body of Knowledge).
Fabiano Saninno, especialista em gerenciamento de projeto: As práticas de gestão de projetos costumam olhar apenas para os projetos e, nesse caso, existe uma limitação na abordagem com a liderança. É necessário pensar nas pessoas e entender o que vamos precisar delas. O gerente de projeto precisa saber o que vai querer das pessoas que estarão envolvidas no projeto.
Como fazer com que o líder perceba a necessidade de fazer coaching?
Andressa Miiashiro, especialista em coaching: O coachee chega por meio do RH ou por meio dele mesmo, que sente necessidade de ir além. Quando vem pelo RH, a instituição percebe a necessidade pelos resultados de avaliação de desempenho ou 360o. Geralmente é um líder de resultado, mas a um preço muito alto. Há também o líder que não entrega e o RH já fez várias ações de capacitação sem resultado. O próximo passo do RH seria aplicar o processo de coaching. Há líderes que chegam pelo incômodo. Estes, por vezes, recebem a avaliação e sentem que têm uma trava. Nesse caso, muitas vezes, não sabem exatamente o porquê, mas se sentem incomodados.
Como é a formação, duração e como acontecem as reuniões Action Learning? Que tipo de problemas se trabalha? Tem evidências numéricas para o êxito do Action Learning?
Helena Miyahara, especialista em Action Learning: A formação é curta (uma carga horária de 8 horas durante 6 dias) para absorção do modelo e obtenção da certificação. O Action Learning pode ser aplicado em uma única ou várias reuniões. Minha sugestão é que aconteçam entre 5 e 8 reuniões no máximo. Em uma reunião, muitas vezes, não se chega ao consenso do problema. É necessário apenas que seja importante, urgente e que faça sentido para quem vai trabalhar o problema na reunião. Pode ser técnico ou comportamental, mas não é terapêutico.
Sabe-se que nem sempre podemos usar grandes soluções para atacar pequenas causas. Até que ponto o Design Thinking é uma bazuca para matar uma formiga?
Denise Eler, especialista em Design Thinking: Desing Thinking é para gerar inovação. Tudo o que puder ser tratado com mais imagem e menos texto é o ideal. Auxiliamos a pensar como as pessoas podem usar menos palavras e apresentar mais imagens? Como fazer isso para cada público? Quando se faz uma apresentação boa o tempo é menor na construção.
A universidade, o mercado e Casos de sucesso em GMO
Com o intuito de aproximar as organizações do mundo acadêmico, a Dynamica Consultoria convidou a Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro para abrir o painel A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora, no segundo dia do evento. Ela abordou a importância dos estudos organizacionais e da multidisplinaridade para manter o equilíbrio entre as técnicas, o processo de planejamento e o envolvimento das pessoas para a sustentação das mudanças.
Outras apresentações do dia 17 foram baseadas em casos de sucesso das seguintes empresas: Eliane Satie da Porto Seguro, William Miranda da Eletrobras, Marcia Baggio da Syngenta, Renan Silva da Serasa Experian, Ariane Bacin da Iguatemi, Kika Mandaloufas da Toke e Crie e Paulo Vassalo da Leroy Merlin.
Assim como no primeiro dia, os palestrantes foram convidados ao final de cada painel para debaterem com os participantes por meio de perguntas e respostas. Veja aqui as principais questões levantadas no último dia do evento.
William Barreto, Eliane Satie, Márcia Baggio, Profª Drª Dagmar S.P. de Castro e Fátima Caselli
Sobre o cinismo organizacional e o discurso diferente da prática: por que acontece e como tratar ?
Dra. Dagmar: Cinismo é sinônimo de resistência, talvez por ter passado por experiências anteriores negativas. O ideal é tentar identificar o momento em que houve a experiência negativa. É necessário analisar os processos em implementação com a ajuda e a observação de terceiros.
GMO de terceiro e GMO próprio? Como orientar gestores para aplicação do plano de ação ?
Eliane Satie: É importante trabalhar direcionado pela metodologia. Planejar, atuar e garantir a realização das atividades. Garantir que as ações aconteçam. Ter acompanhamento no início e não ficar apenas no campo da sugestão.
Marcia Baggio: Depende de qual é o grau de maturidade da empresa em relação à GMO. O ideal é mostrar o trabalho aos poucos, em pequenos projetos, dando visibilidade ao resultado.
Dra. Dagmar: O plano de ação tem a função de construção. O ideal é construir algo com identidade. A área tem que buscar ser reconhecida e que o processo faça parte do cotidiano da empresa.
Qual a importância da participação do profissional de GMO no planejamento estratégico da empresa?
William Miranda: As visões são as intenções da empresa. Às vezes os profissionais se deparam com incoerência no planejamento. No nosso caso, a GMO estava contemplada no planejamento estratégico da Eletrobras.
Marcia Baggio: Mostrar que a implementação e realização de pontos da estratégia são possíveis somente com a avaliação da GMO. Cada unidade de negócios é uma vertical na empresa.
A partir da esquerda: Paulo Vassalo, Ariane Bacin e Renan Silva
Há conflitos na definição de papéis e responsabilidades para GMO e GMI?
Paulo Vassalo: Não há conflito pois desde o início foram definidos os papéis e responsabilidades entre todas.
Como foi a dinâmica de aplicação de assessment (identificação de potencialidade e talentos do colaborador)?
Ariane Bacin: Para o projeto inicial foi feito um check list com as principais questões e padrão por público. Este foi o diagnóstico inicial.
Como é o processo de criação da GMO dentro de uma corporação?
Paulo Vassalo: Na Leroy Merlin houve dois momentos. Quando iniciamos o projeto, em 2014, houve problemas. Só mudou com a boa experiência que obtivemos durante o processo de implementação do SAP. É importante insistir com o processo e mostrar resultados. Em reunião recente os executivos demonstraram preocupação com questões de mudanças para as equipes das lojas Leroy Merlin Brasil.
Como é hoje o papel do gerente do projeto (PMO e GMO, juntos e misturados)?
Renan Silva: O modelo ideal seria ter um gerente para cuidar tanto do projeto quanto das mudanças. Na prática, faltou patrocínio para a capacitação de modo homogêneo entre as qualidades, apesar de haver a ciência da importância do projeto em atuar de modo junto e misturado. Com isso ainda não conseguimos formar um case de sucesso no qual mantemos um gerente tanto para PMO quanto GMO.
Quais as dificuldades e as oportunidades que você viu nos pares para fazer a “virada” para GMO? Como mostrou que GMO é bom para a empresa?
Paulo Vassalo: A visão da GMO é nova e não madura. Aprendemos o que é GMO na vivência da dificuldade que os executivos têm, no geral, para comprar a necessidade do agente de mudança para conseguir implantar um projeto. No nosso caso, os pares, dentro da TI, achavam bobagem. Quanto mais técnica a área, mais dificuldade há de se convencer que o lado humano é importante. O que ocorre são os casos práticos.
Como é feito o casamento do PMO e a GMO quando a área não tem a competência PMI?
Ariane Bacin: Caso prático atual: nem todo mundo possui conhecimento básico em projetos. O que é feito? Fazem coaching em gestão de projetos para os usuários-chave essenciais. Em alguns casos isso é levado em consideração como risco para a implantação do projeto. É sim um gasto inicial de energia.
Renan Silva: Na Serasa o projeto é gerido por um PMO que é contratado por ter competência para isso. O PMO garante que o que é preciso para ser entregue será feito. Algo que aprendemos foi a simplificar siglas e métodos. Alguém do RH não precisa saber o que é matriz de risco, mas sim entender o que pode dar errado. Saber adequar as situações e as nomenclaturas por público.
Paulo Vassalo: A Leroy Merlin Brasil possui um gestor de sistemas e um gestor de negócio, ambos com foco na entrega. O gerente de sistemas não possui as qualidades de PMO e de GMO, por isso há um PGP para fazer este trabalho. O convívio entre PGP e GMO é tranquilo, pois faz parte das atividades deles interagir e entender as atividades um do outro. O ideal seria ter um Gestor de Sistemas que conhecesse PMO e GMO.
O que acham da liderança “por meio de perguntas”?
Ariane Bacin: Fazer perguntas é fundamental para que as pessoas possam encontrar as respostas. É fundamental o líder perguntar e não dar a resposta pronta para que possa formar novos líderes.
Paulo Vassalo: A Leroy Merlin Brasil possui a Liderança 3.0, que busca esta característica em toda a liderança, fazendo com que o time encontre as respostas. A missão é de desenvolver estas qualidades para toda a liderança.
Renan Silva: Quando se pensa em questão de documentos (business case), a quantidade de perguntas faz com que haja reflexão sobre o assunto. A mesma coisa quando houve o início da GMO na empresa, sempre por meio de questionar o “por quê” das coisas.
Processos e mudanças, como isso funciona na Leroy Merlin Brasil e dentro da TI? E como são as métricas de atuação dentro dos projetos (em quais projetos atuar)?
Paulo Vassalo: Analisar o projeto de negócio e definir qual a abordagem da GMO neste projeto (consultivo até a gestão). Sobre processos, a Leroy Merlin Brasil dividiu processos de TI e corporativos. Sobre TI, a GMO atua em processos que envolvem TI. Neste caso, a GMO TI define como será a atuação dela e da equipe para aquele determinado projeto. O resultado da mudança não foi feito até então. Agora, com este novo modelo implantado pretende-se avaliar a rentabilidade das ações e dos resultados obtidos, acompanhando a dinâmica da implantação da mudança. Muitos dos impactos são tratados com o tempo, pós-GoLive. Alguns indicadores são mais táticos (provas para nível de aprendizado, quantidade de chamadas após implantação, por exemplo).
Seminário Diálogos 2015
16 e 17 de setembro
Club Transatlântico – São Paulo – SP
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Diálogos 2015 atinge seus objetivos com sucesso
Author:
dynamica
Seminário da Dynamica Consultoria contribui para aproximar mercado e universidade.
Cobertura: Lygia Maciel Fotos: Airton Lopes
O painel “A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora”, do segundo dia do Seminário Diálogos 2015 foi aberto por Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, que fez breve retrospectiva do dia anterior. Lyrian também explicou a importância da participação das pessoas nas duas Oficinas para Mudanças – Lego Play e Meditação – que aconteceram, simultaneamente, nos dois dias de evento. Todos os presentes, palestrantes e profissionais inscritos no evento, participaram das duas oficinas.
A Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudança nas Organizações ainda foi foco na abertura do evento. “Percebemos que houve poucas mudanças no trato da GMO pelas empresas”, comentou Lyrian, que estabeleceu comparação entre os dados colhidos em 2012 e 2013, comparando com a pesquisa de 2015. Os participantes do Diálogos 2015 receberam a publicação com os dados da 3ª edição da pesquisa – brevemente será divulgada através do site da consultoria a versão eletrônica da pesquisa com os quadros comparativos com as edições anteriores (leia matéria especial sobre a pesquisa aqui).
Conduzindo mudanças com múltiplos olhares
Este ano, o Seminário Diálogos aproximou o meio acadêmico do mundo corporativo. Saber um pouco mais sobre estudos organizacionais e entender os detalhes que especialistas têm pesquisado é um conhecimento a mais proporcionado aos participantes do evento. A convidada para esta palestra especial, dentro do 3º Painel Temático, foi a Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro (foto), que abordou os múltiplos olhares que devem ser desenvolvidos para manter o equilíbrio entre as técnicas, o processo de planejamento e o envolvimento das pessoas para a sustentação das mudanças. Para a universidade “existem dois principais desafios que o gestor da mudança deve saber enfrentar: a complexa tarefa de promover a mudança e o paradoxo da ancoragem nas estruturas conhecidas em um mundo mutante. O mundo está em mudança constante e as pessoas e empresas devem seguir tais mudanças”, segundo Dagmar. A professora citou que o Brasil ocupa o 15o lugar em publicação de pesquisas no mundo, de acordo com o mapa Scopus. “Não há estatística oficial, mas pesquisadores estimam que dois terços dos projetos de mudança falham. Essa informação corrobora a pesquisa realizada pela Dynamica”, comentou a professora. Segundo ela, as organizações localizam as falhas na execução e não na própria iniciativa de mudança. E para que a academia possa contribuir na construção de métodos que auxiliem os profissionais da mudança no dia a dia corporativo, a professora incentivou a continuidade de seus estudos, através de mestrado e doutorado profissionais.
Troca de experiências: onde estamos na jornada?
O Painel “A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora”, apresentado por Fátima Caselli, da Dynamica Consultoria, contou com a participação de três importantes casos de sucesso. O objetivo era trazer a experiência dos dois últimos anos de trabalho com GMO, desde 2013, quando estiveram presentes no primeiro Seminário Diálogos.
O primeiro case foi apresentado por Eliane Satie, responsável pela área de GMO na seguradora Porto Seguro. Segundo ela, a Gestão de Mudanças não é uma área dentro da empresa, mas sim uma célula que atua em projetos corporativos da companhia. Esta célula foi criada em 2010 pela diretoria de Recursos Humanos, auxiliando dois grandes projetos para que não houvesse um grande impacto com a mudança. “Em 2011 desenvolvemos uma metodologia própria de gestão de mudanças com a Dynamica Consultoria”, contou Eliane. Para disseminar a metodologia foram realizados seis workshops entre 2012 e 2013. Em 2014 a equipe criou um Fórum quinzenal para que todos participem compartilhando informações e experiências e mantenham uma forma de aprendizado. Hoje, são seis projetos e sete pessoas atuando como especialistas em GMO. Entre as lições aprendidas, Eliane destacou que “não existe a área correta em que GMO deva estar (existe a área que acredita e patrocina) e a metodologia deve direcionar, nunca engessar (ela é viva e precisa ser atualizada)”.
“Se chorei ou se sorri, o importante é que GMO eu aprendi”. Assim iniciou William Miranda, da Eletrobras, a apresentação do case de GMO da holding de energia. Primeiramente, Miranda pontuou tudo o que o fez “chorar”: considerar que os stakeholders de um projeto conhecem o que é gestão de mudanças; elevar exageradamente a relevância do trabalho de GMO (centralizando qualquer atividade na área, sem definir o escopo de atuação de GMO) e atuar como se fosse o protagonista das ações de GMO. “É preciso transferir a responsabilidade para o gerente de projetos, as pessoas envolvidas; quanto menos aparecer, melhor”, afirma Barreto. Depois, tudo o que foi de acerto e o fez sorrir: ações de comunicação mais direcionadas e que foram mais efetivas; atuar como coach do gerente de projetos (andar junto em razão das dificuldades); registrar resultados obtidos em e-books, relatórios, apresentações e conversas (publicidade).
Para fechar as apresentações da manhã, Marcia Baggio abordou a jornada da gestão de mudanças na Syngenta. Marcia entrou na Syngenta em 2013 e iniciou suporte de GMO para algumas iniciativas locais. Em 2014, foi chamada para atender dois projetos globais e para isso desenvolveu ferramentas de GMO. Este ano, adotaram nova metodologia de GMO e com isso um novo fôlego para desenvolver iniciativas estratégicas com avaliação de GMO e um programa estratégico global e América Latina, com continuidade prevista para os próximos dois anos. Para Marcia Baggio, “a filosofia de GMO deve estar presente na cultura da empresa”.
Meditação para mudanças
A segunda oficina proposta pela Dynamica Consultoria para o 3o Seminário Diálogos foi diferente de tudo, afinal de contas, o objetivo era aquietar a mente e se desligar de tudo para visitar um belo jardim florido, cheio de pássaros e lagos com peixes. Ao caminhar por uma trilha e se deparar com uma clareira, o céu azul sem nuvem dava espaço a um imenso sol dourado e que vinha aquecer o chacra cardíaco e produzir uma imensa calma no indivíduo. Foram 10 minutos de muita calma e concentração na meditação conduzida pelo pessoal da Escola de Sabedoria Universal da Síntese (Editora Portal). Após esses dez minutos, todos os participantes foram convidados a contar sobre suas experiências. O feedback foi muito positivo: todos gostaram tanto da experiência que pediram bis.
Troca de experiências para lidar com a condução de mudanças
No segundo painel “Cases de Negócios – GMO nas empresas: estratégias, lideranças e engajamento de equipes para gerar valor aos negócios”, gestores da mudança de quatro empresas foram convidados para apresentar e debater sobre como eles lidam com a condução de mudanças em suas estruturas.
Por problemas de saúde, Angueliky Mandaloufas (Kika), diretora executiva da empresa Toke e Crie, não pode comparecer e apresentar seu case de GMO. Assim, Lyrian Faria fez um breve resumo das atividades da empresa. Em 2014, a Toke e Crie levou a GMO para o seu dia a dia ao iniciar parceria com a Dynamica Consultoria. Foi criada uma liderança para engajar a equipe, estabelecendo o entendimento de como as mudanças acontecem nas empresas e como o ser humano lida com as transformações no geral.
Renan Silva, da Serasa Experian, apresentou o primeiro caso. Contou ele que em 2012 receberam o prêmio de escritório de projetos da revista Mundo PM. “Item importante e que não tínhamos até 2012 era um repositório de lições aprendidas”, comentou. Não havia um fácil acesso para todos os colaboradores e na hora de catalogar as informações dentro do sistema, eram obrigados a fazer análise de lições aprendidas. Foi então que descobriram que estavam indo bem em execução de projetos, entretanto os projetos não tinham foco.
“Outro ponto interessante foi ter conhecido a Dynamica Consultoria. Algo que chamou muito minha atenção foi o método de trabalho da Dynamica”, destaca o executivo. Em 2013 a Serasa Experian iniciou a parceria com a consultoria para sensibilizar a alta gestão para implementar a GMO na empresa. “A Dynamica capacitou as pessoas para criar e apresentar os planos de mudanças aos diretores. Foram ensinados processos e realizados workshops com os líderes. A principal lição que até hoje me marcou foi a dificuldade de ter a prontidão da mudança (estamos prontos para começar)”, finaliza Silva.
Paulo Vassalo, diretor de Governança de TI na Leroy Merlin, iniciou sua palestra contando um pouco da história da empresa. A Leroy introduziu a GMO em 2012, implementando o sistema de ERP da SAP. Segundo Vassalo, na época, “o projeto de GMO não deu muito certo pois o profissional da Leroy Merlin deslocado para a GMO estava muito operacional”.
Em 2013, houve uma mudança de consultoria e então contrataram a Dynamica. “Percebemos que um único colaborador dedicado à GMO não seria o suficiente”, explicou Vassalo. Criaram então um framework para a empresa e em 2014 conquistaram a credibilidade em GMO, com o projeto SAP para o Centro de Distribuições. Em 2015, deu-se início ao trabalho de formatação da GMO na Governança de TI e a definição de como a GMO TI deveria se relacionar com a GMO Corporativa. “É uma estrutura maior do que uma simples metodologia”, comentou Vassalo. Após a definição das metas corporativas, houve o alinhamento entre GMO TI e GMO Corporativo para definição de papéis e responsabilidades. Foi criada uma rede de reuniões para garantir a governança dos temas e o alinhamento de todas as dimensões de execução.
Para Vassalo, “esta estrutura integrada possibilita três ganhos: manteve o custo; resolveu o problema de gargalo com a GMO e melhorou o controle e a qualidade de materiais.
O último case foi da empresa Iguatemi, apresentado por Ariane Bacin. Ela abordou o surgimento da necessidade de Gestão da Mudança e o desafio de estruturar uma área para absorver esta demanda.
Em 2013 a área de Recursos Humanos criou o setor de Gestão da Mudança. Quando Ariane iniciou seus trabalhos na Iguatemi, percebeu que precisava parar e refletir para mostrar para as pessoas o valor da GMO. Os desafios: mudar o mindset com foco nos processos para otimizar os resultados e garantir que a mudança fosse sustentável.
“Então criamos o nosso Jeito Iguatemi de Gestão de Mudança. Passamos a fazer assessments, plano de comunicação, plano de stakeholders, sensibilização de lideranças e tratamento de desvios”, explicou Ariane. Segundo ela, “o CEO “comprou” a importância de haver GMO na empresa, após ver resultados obtidos no piloto de 2014”, destacou Ariane. Para a implantação da estrutura de GMO, foram realizados workshops com equipe da Serasa para trocar experiências e trazer melhores práticas para dentro da empresa. No primeiro ano foi testado o modelo com um projeto de menor porte. Em seguida desenvolveram um projeto maior com o modelo GMO (Projeto eSocial). Hoje, o desafio é estruturar o Escritório de Gestão da Mudança.
Encerrando o Painel, os quatro apresentadores atenderam às perguntas realizadas pelos participantes do evento. Todas as perguntas e respostas dos quatro Painéis Temáticos você poderá acompanhar em matéria a ser publicada em breve.
Antes do café de encerramento e confraternização entre os participantes, Lyrian Faria realizou diversos sorteios, onde os premiados ganharam livros doados por Marco Antonio Oliveira e pela Professora Dra. Dagmar e também cursos que a Dynamica Consultoria realizará nos próximos meses. Parabéns a todos!
Lições aprendidas
Estimulados pelas atividades durante dois dias de evento, os participantes anotaram frases em post-its, suas “lições aprendidas. Eles foram colados em banners disponibilizados em espaços distintos na área do evento, as Árvores das Lições Aprendidas. Os participantes puderam, assim, compartilhar ideias, emoções, experiências. Seguem algumas dessas lições aprendidas:
– Refutar é diferente de resistir
– A palestra da manhã e a oficina trouxeram ideias para trabalhar a “resistência” de gestores da mudança
– Caminhos precisam ser compartilhados
– A serenidade traz possibilidade de novas soluções
– Um gestor de mudança deve buscar conhecimento que complementa a competência de gerir mudanças
Novos passos para o futuro
O seminário Diálogos, um modelo inédito de evento, foi criado em 2013 a partir de uma ideia que os dirigentes da Dynamica Consultoria tiveram ao perceber certas necessidades em meio a projetos, workshops e outras atividades que desenvolviam. Realizado uma vez por ano, este seminário se tornou um espaço diferenciado para o estreitamento de relações, ampliação de aprendizado, troca de experiências e fonte de aperfeiçoamento para profissionais, especialistas e estudantes ligados à Gestão da Mudança Organizacional.
A Dynamica Consultoria agradece a todos os participantes do evento pela confiança, fazendo deste um momento único e privilegiado pela qualidade da contribuição que trouxeram.
Agora a consultoria retoma seu caminho – renovada com a experiência oferecida pelo Diálogos 2015 e pronta para refletir sobre quais os melhores passos a traçar – continuando a criar alternativas para a discussão dos temas de GMO.
Quem trilha novos caminhos deve refazer-se durante a jornada.
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Dynamica abre a 3ª edição do seminário Diálogos
Author:
dynamica
Seminário Diálogos 2015 reúne mais de 50 profissionais de Gestão de Mudanças Organizacionais.
Cobertura: Lygia Maciel Fotos: Airton Lopes
“Quem trilha novos caminhos deve refazer-se durante a jornada”, este é o tema do Seminário Diálogos 2015 – Conduzindo Mudanças Organizacionais, que está acontecendo em São Paulo, nos dias 16 e 17 de setembro. Mais de 50 pessoas estiveram presentes no primeiro dia de evento, participando das palestras, dos paineis e também das oficinas. Saiba mais detalhes sobre a programação aqui.
3ª PNM-GMO: dados para a condução de mudanças
Na abertura, Lyrian Faria (foto), sócia-diretora da Dynamica Consultoria, divulgou informações inéditas da 3a Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais. “Este estudo é importante porque reflete o olhar das pessoas envolvidas com a mudança nas organizações. Nesta edição da pesquisa percebemos que a mudança é conduzida pelo pessoal em cargo tático e estratégico. Também vemos que as empresas de médio porte estão avançando no uso da GMO”, declarou Lyrian.
Ainda sobre os dados levantados pela pesquisa, Lyrian comentou que os fatores críticos abordados continuam os mesmos dos anos anteriores, tais como liderança comprometida e comunicação eficaz. “Sem liderança não há transformação sustentável”, lembrou Lyrian (leia matéria especial sobre a pesquisa aqui).
O Processo de transformação: mudanças externas gerando mudanças internas
Em sua palestra, Marco A. Oliveira (foto), antropólogo especialista em educação corporativa, trouxe uma visão abrangente sobre a mudança ao apontar que a transformação interna ocorre quando há uma mudança externa. Segundo ele, “ocorrem fatos e os fatos geram em nós a necessidade de agir e produzir fatos”. As empresas que conseguem seguir a mudança do contexto externo (fatos que ocorrem na sociedade) e se reinventar trilham um caminho de sucesso. Com base nisso, deu exemplos de empresas com a Ultragaz, que teve início com a comercialização de botijões de gás quando foram suspensas as viagens de transporte de passageiros que o dirigível alemão Graff Zeppelin fazia da Europa para a América do Sul. Na ocasião, Ernesto Igel viu como oportunidade comercializar o gás propano, utilizado como combustível, que estava armazenado no Rio de Janeiro e em Recife.
“Quem não conseguir se adaptar para seguir o contexto externo, perde o foco”, comentou. Se uma empresa produz um fato novo, ela obriga seus departamentos a produzir um reequilíbrio (adaptação). Para Marco Antonio, isso requer duas atitudes: detectar o fato externo em tempo hábil e agir apropriadamente em relação ao fato externo.
A saúde está em suas mãos
“Stress é a base do burn out”, explica Ana Maria Rossi (foto), diretora da clínica de stress e biofeedback, em Porto Alegre, e presidente da ISMA (International Stress Management Association) no Brasil. Segundo ela, stress é a maneira como cada pessoa percebe a realidade. Recente pesquisa da ISMA-BR aponta que, no Brasil, 70% das pessoas que trabalham estão sob algum tipo de stress e 30% têm burn out.
É importante saber que o stress não é doença, mas um sinal de que algo precisa mudar. Quando sob stress, uma pessoa pode atingir o burn out. Três importantes sinais de burn out são: exaustão, ceticismo e ineficácia. Na União Europeia, o stress é avaliado em 20 bilhões de euros. Nos Estados Unidos, avaliado em 300 bilhões de dólares. No Brasil, é avaliado em 3.5% do PIB anual. Realmente, as consequências do stress são extremamente sérias e as organizações precisam estar atentas a isso (saiba mais sobre os palestrantes aqui).
Oficina para Mudanças
A ferramenta Lego Serious Play, desenvolvida pela Lego, foi a base de uma das Oficinas para Mudanças deste ano e aplicada pela equipe da consultoria Play in Company. Sala cheia e uma série de “líderes da mudança” brincaram com as mini-peças de lego a fim de identificar aspectos que devem ser considerados importantes numa situação de mudança.
Oficina Lego
Inicialmente os participantes trabalharam sozinhos na montagem das peças. Depois de cada um explicar sua situação, aconteceu a dinâmica em grupo, onde os profissionais montaram um modelo compartilhado do que deveria ser um processo de Gestão de Mudança Organizacional de sucesso. “Gostei bastante pelo fato de ser apresentado um recurso de maneira lúdica. Conseguimos atingir nosso objetivo em um tempo menor do que conseguiríamos normalmente numa situação diária de trabalho. Muito bom trazer o conceito lúdico para o ambiente corporativo”, afirmou Vinicius Agnelli, analista de processos da Multiplus Fidelidade. Saiba mais sobre a 2ª Oficina para Mudanças na cobertura do 2º dia do seminário aqui.
Mudanças com humor
Assim como nos outros anos do Seminário Diálogos, Sizenando, responsável pela área de comunicação da Dynamica Consultoria, desenhou durante as apresentações dos painéis e os debates. O objetivo era apresentar o assunto discutido sob a perspectiva do humor. Saiba mais sobre o trabalho deste artista, acessando a nota sobre os cartuns produzidos durante o evento e conheça os desenhos expostos. Acesse aqui.
Ferramentas que apoiam a Gestão de Mudanças Organizacionais
Lilian Ramos, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, foi a mediadora do painel da tarde – “Convergência das Técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias”. O painel congregou Action Learning, Processos, Coaching, Gestão de Projetos e Design Thinking como técnicas que auxiliam os gestores da mudança.
Antes de passar a palavra aos palestrantes, Lilian Ramos apresenta as linhas principais do método da Dynamica Consultoria para lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. “Aqui, convergência de técnicas é para a convergência de conhecimentos”, aponta Lilian. Ela sintetizou os pilares do método, destacando itens como comunicação, cadeia de patrocinadores, papel da liderança, prontidão para o processo de mudanças e atenção aos impactos organizacionais. Segundo ela, “toda mudança tem que ter uma estratégia clara de onde vai chegar e a gestão das pessoas acompanha seu crescimento dentro das equipes na empresa, sempre envolvendo a liderança”.
Da esquerda: Lilian Ramos, Helena Miyahara e Veridiana Rotondaro
“Você sabe o que é Action Learning”, perguntou Helena Mihoko Miyahara, da Wial. “É muito simples, porém não é simplório. É uma metodologia usada para a resolução de problemas complexos e aprendizagem. É compartilhamento de conhecimento”, explica Helena.
O Action Learning é uma ferramenta que deve ser utilizada levantando questões e reflexões com um grupo de pessoas. As etapas de uma reunião de Action Learning englobam a apresentação de um problema, a exploração e o entendimento do problema, uma busca pelo consenso e pela solução. No final, a reflexão da aprendizagem.
Veridiana Rotondaro, especialista em processos, tratou da aplicação de Gestão da Mudança em gestão de processos. “Estou disposta a mudar desde que não mexa em minha área”, ironizou Veridiana ao dar exemplo de como é difícil trazer a mudança para algumas organizações ou setores. Segundo ela, não se muda processos pela estratégia, “mas sim pela dor. O que tem que mudar é a maneira como a alta administração gere a empresa”, afirma. A gestão de processos trabalha com avaliação contínua, análise e melhoria de desempenho de processos que exercem impactos sobre clientes e acionistas. Por isso a importância de entender a necessidade da mudança e saber como aplicá-la.
Para a especialista em Design Thinking, Denise Eler (foto), a forma de resolver problemas com esta ferramenta é um pouco diferente da maioria. “Design Thinking é poderoso demais para ficar restrito ao design”, disse Denise. Ela contou um pouco da história do Design Thinking, Denise afirmando que a crise na Europa ajudou a alavancar este tema com o objetivo de buscar novos modelos mentais de inovação.
O desafio no Design Thinking é pensar diferente e trazer um diferencial competitivo. É juntar experiências de diferentes empresas e de mercados distintos. É sair de uma visão imediatista para entender os problemas.
Quanto à gestão de projetos, o especialista Fabiano Saninno (foto) participou do painel e trouxe a importância de se aplicar Gestão de Mudança. “Todos premiam o gerente pela implementação do projeto e não com o resultado do projeto. O ponto mais crítico é a mudança organizacional, com pedidos para que o sponsor do projeto tenha mais envolvimento”, explica Saninno.
Segundo ele, o gestor do projeto precisa alinhar e tratar o projeto como um todo, avaliando a situação inicial e desenhando como será a transição. Precisa entender a mudança que vai ocorrer. “É importante balancear os esforços que mudarão a organização e as pessoas, dando muita importância aos assuntos relacionados aos colaboradores que estão no foco da alta gestão. Precisa fazer um alinhamento das fases do projeto com etapas e ações de gestão de mudanças”, comenta o especialista.
Por último, foi apresentada a ferramenta de Coaching por Andressa Miiashiro (foto), especialista em formação de líderes. De acordo com ela, há um condicionamento nas instituições de não se incomodar com o comportamental dos colaboradores. “O processo de Coaching de um líder tem um objetivo específico. É um processo para diagnosticar a demanda. Tem começo, meio e fim. Quem busca o processo de Coaching é porque deseja ir além”, comenta Andressa.
Independente da demanda, o processo de Coaching complementa o profissional, pois estimula o coachee (pessoa em processo de Coaching) na busca por respostas ao focar no processo de aprendizado.
Após realizarem apresentação sobre cada uma das ferramentas, os palestrantes circularam pelo salão conversando com os participantes em grupos, para levantar questões e solucionar dúvidas. “Essa interação é muito importante. Percebo que as pessoas estão abertas ao tema e não se sentiram ilhadas. É isso que queremos, a troca de conhecimento e lições aprendidas”, comenta Lyrian Faria sobre o evento.
O segundo e último dia do evento será tão interessante quanto o primeiro, abordando cases inéditos de aplicação de GMO e cases que já foram apresentados há dois anos, na 1ª edição do seminário, e que agora terão seu processo de aplicação reavaliados – mostrando a busca por mudanças que tenham sustentabilidade.
Acesse a cobertura do dia 17 aqui.
Conheça todos os palestrantes aqui.
Visite o site oficial do evento aqui.
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Diálogos 2014: 2ª edição mantém GMO em pauta
Author:
dynamica
Pelo segundo ano consecutivo, um espaço para reflexão, trocas e aprendizados, trazendo temas relacionados a Gestão de Mudanças Organizacionais para o foco das discussões
Novamente a consultoria oferece o espaço ideal para reflexão, contando com palestras, exposição e atividades interligadas a oficinas, garantindo novas formas de lidar com as ideias de mudança e participação. A versão de Diálogos 2014 aconteceu nos dias 17 e 18 de setembro no espaço do Hotel Transamérica Prime International.
O foco de eventos como este é a criação de valor por meio de palestras e ações interativas, repetindo o conceito de 2013 de mesclar teoria em GMO e prática na vivência de situações novas. Os presentes são convidados a experimentar algo novo, projetando atividades que os farão repensar conceitos pré-estabelecidos e que auxiliarão nas discussões durante os Painéis Temáticos.
O formato de Diálogos 2014 se manteve diversificado e inovador. Palestras e debates reúnem executivos de grandes empresas em torno dos principais temas de GMO. Oficinas especiais e exposição completam o seminário.
Nas apresentações iniciais os temas discutidos esbarraram em método estruturado para ações de GMO e na necessidade de compreender a cultura das empresas em profundidade, para além dos quadros estampados nas paredes. Observar o que é realmente feito e aquilo que é declarado nas organizações.
O Encontro 2014 foi também um espaço para compartilhar vivências e experiências práticas de GMO: José Ricardo Amaro, Diretor de RH da Edenred Brasil contou o caso de sucesso da Fusão e Aquisição das empresas BR Turbo, iBest e IG, dando origem a IG. Após a fusão, houve a necessidade de a companhia ficar atenta às questões pessoais e decisões familiares, pois durante esse processo aconteceria a migração dos funcionários de Brasília para São Paulo. Por isso, houve a criação de um programa de recolocação dos cônjuges com a proposta de estabilizar todas as mudanças na vida de cada profissional que estava sendo avaliado. O processo foi concluído da melhor forma possível utilizando uma estrutura muito mais eficiente (duração de cerca de dois a três meses) com o principal interesse de dar andamento à gestão de conhecimento.
Da esquerda para a direita: Prof.Dr.Luiz A.Stevanato, Alberto Wagner Teixeira Campos e José Ricardo Amaro
Alberto Wagner Teixeira, Diretor de TI do Grupo Localiza, pontuou que o principal problema da tecnologia são as pessoas, pois quando a solução é criada, muitas vezes as pessoas permanecem na zona de conforto. A fim de minimizar este problema, Alberto criou salas de produtividade, um modo alternativo e descontraído para a inovação e o desenvolvimento das atividades necessárias no novo sistema.
Gilvan Righetti, terapeuta em alinhamento emocional e Coach de executivos, explicou que o desenvolvimento dos negócios está atrelado aos produtos e serviços oferecidos pelas companhias, mas que para alcançar a meta, as pessoas são quem realmente fazem a diferença. O executivo disse ainda ter aprendido que oportunidades não podem ser ignoradas, todas devem ser avaliadas e analisadas para que se possa avançar. Quando convidado para trabalhar na Odebrecht da Líbia, Gilvan identificou uma oportunidade de ampliar seu conhecimento cultural e a analisou como um desafio. Já na Wurth, empresa automotiva alemã, seu grande desafio era a rotatividade dos vendedores. Após identificar qual era a mudança necessária, o executivo reportou aos patrocinadores, os quais o apoiaram e oficializaram a transformação.
Gilvan Righetti
Painel: Integrando Metodologias para conduzir Mudanças
Lyrian Faria
O painel foi aberto com a apresentação dos processos de gestão de mudanças em uma empresa em transformação: Gestão da Prontidão Organizacional; Gestão da Transição; Gestão do Conhecimento; Gestão das Pessoas e Gestão da Comunicação. Na abertura, Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica, apontou os principais desafios das organizações para enfrentar as etapas necessárias para governança, além de ressaltar a metodologia própria, usada pela Dynamica Consultoria, para atender as demandas de seus clientes.
Os participantes também tiveram a oportunidade de conhecer as experiências vividas na SERASA Experian, apresentadas pela gerente do PPMO (Project and Process Management Office) da empresa, Alessandra Rodrigues, e na EPHROM Business Transformation, por Fernando Barros de Sá, especialista em projetos e inovação. A empresa, que conta com o plano de estratégia para os próximos três anos com detalhes da execução e gestão de resultados, possui o desafio diário para dar andamento aos processos, na qual toda a execução está alinhada à transformação organizacional, à liderança formal & situacional, ao envolvimento de várias pessoas e ao relacionamento interpessoal, além da gestão de conflitos. Para superar os desafios de suas transformações, a empresa conta com a ferramenta TalkProcess, apresentada durante o evento. Trata-se de uma solução especializada e de alto valor técnico-metodológico, voltada para o levantamento, desenho e melhoria colaborativa de processos de negócios.
Alessandra Rodrigues
Fernando Barros de Sá
Painel: Sustentabilidade e Mudanças
A especialista e também consultora da Dynamica, Catarina Silveira chamou a atenção dos participantes sobre os reais motivos para se trabalhar com a sustentabilidade nas empresas, expondo pontos preocupantes como a capacidade do homem em esgotar todos os recursos renováveis que a natureza é capaz de oferecer de forma sustentável no período de um ano, em apenas oito meses. Catarina compartilhou ainda informações sobre a pesquisa da “New Era of Sustainability”, realizada pelo Pacto Global das Nações Unidas, em 2010, a qual deixa claro que 93% dos CEOs acreditam que as questões de sustentabilidade serão críticas para o sucesso futuro do negócio; 96% deles ainda acreditam que a sustentabilidade deve ser plenamente integrada na estratégia e nas operações de uma empresa; outros 88% creem que a integração da sustentabilidade deve ser feita em sua cadeia de suprimentos, sendo que 54% acreditam que isto foi conseguido na sua empresa.
Catarina Silveira
Aron Zyberman
Aron Zylberman, Diretor Executivo do Instituto Cyrela, falou sobre Ética e Sustentabilidade Socioambiental e comentou que sustentabilidade é viver da “renda mínima”, da terra, utilizando a capacidade de prover serviços ambientais, que fazem parte do capital natural, e capital social, uma vez que os recursos estão se esgotando. Durante seu discurso, Aron mostrou a situação de escassez de recursos fundamentais para o bom funcionamento da sociedade, destacando a importância da mudança dos modelos de negócios para que a sobrevivência das espécies, inclusive a humana, não seja comprometida. O executivo também relatou que, em 2050, precisaremos de três planetas Terra para viver, o que terá impacto direto na vida das pessoas. “Atualmente, a reprodução dos peixes está em declínio. Possivelmente, em 2050, o consumo de peixe será restrito às pessoas muito ricas. Há mais de uma década se discute que chegaríamos a essa situação com relação à falta de água, não só em São Paulo, mas também em outras metrópoles. Não existe uma ação voltada para a demanda dentro do modelo utilizado pela Sabesp. E assim, economicamente, somos extremamente afetados e todas as empresas também serão atingidas.”, explica Aron.
Para o executivo, as empresas devem focar nos resultados em longo prazo e fornecer produtos e serviços que beneficiem a sociedade.
Já Herlon Goelzer, assistente do Diretor Geral Brasileiro da Itaipu Binacional, exibiu o Sistema de Gestão da Sustentabilidade – SGS, o qual auxilia a execução do Plano Empresarial, na rota da Visão 2020 da Itaipu Binacional, coordenado por ele. O sistema trata-se também de uma gestão de mudança, não só gerencial, como comportamental. Segundo a rota de Visão 2020 da companhia, seu objetivo é consolidar-se como geradora de energia limpa e renovável com o melhor desempenho operativo e as melhores práticas de sustentabilidade do mundo. Herlon relata que apesar do SGS estar caminhando de forma adequada, seu maior problema está relacionado à gestão de pessoas. “Algumas pessoas dentro da empresa têm dificuldade de entender e realizar ações sustentáveis. A participação em eventos como esse é de grande valia, pois como há ajustes a serem feitos em todos os processos, a troca de informações e experiências com os participantes, nos permite enxergar novos horizontes.”.
Herlon Goelzer
Cláudia Sérvulo, responsável pela gerência corporativa de comunicação e responsabilidade social do Grupo Solví, apresentou um case do grupo que mostrou, de forma clara, a preocupação da empresa em ser sustentável. Ela deu exemplos das dificuldades vividas no dia-a-dia na relação com o executivo da área de unidade de negócios. Segundo ela, há a equação Competitividade X Sustentabilidade, pois, na visão dos executivos, pelo fato de a empresar ter que seguir uma série de ações sustentáveis, acaba perdendo oportunidades de fechar negócios, já que possui um preço mais elevado que o da concorrência. Sustentabilidade deveria ser um jeito de ser e de fazer, ser a visão para sustentar o negócio da empresa. Segundo ela, no mercado ainda há uma incoerência entre o discurso e a prática.
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Cláudia Sérvulo
Painel: Perfil do profissional que atua com mudanças
Rafael Paim, fundador da Enjourney Consultoria e especialista em processos, provocou os participantes com temas sobre o posicionamento dos profissionais em suas organizações. Ele ressaltou a necessidade de oferecer autonomia para o líder mudar, pois só assim ele perceberá o porquê da mudança. O palestrante ainda advertiu que mudar é bastante difícil, uma vez que nesse momento perde-se aquilo ao qual se estava habituado, e para isso é preciso estar preparado para essa mudança.
Já Célia Dutra, Diretora de RH da Cosan S.A., questionou se existe um perfil de profissional de mudança. De acordo com ela talvez não exista e, por isso, precisamos focar em cultura quando falamos em mudança, pois ela que é o agente dessa ação. Sendo assim, a grande questão, na verdade, é a gestão da cultura. Como exemplo citou que o RH cuida da cultura e olha a mudança no dia-a-dia. A empresa fala de mudança, mas deixa o modelo de remuneração antigo e isso confunde o colaborador.
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Rafael Paim
Célia Dutra
Tereza Xavier
Renan Silva
Tereza Xavier, Gerente de Gestão de Mudanças do BNDES, demonstrou a estrutura do banco, mostrando seus processos e projetos, iniciados em 2010, e que seguem até os dias atuais em pleno funcionamento.
Já Renan Silva, Coordenador do PMO Corporativo da Serasa Experian, explicou como é o perfil do patrocinador dentro de sua empresa além de abordar assuntos como a indispensável clareza da visão estratégica de projetos; o senso de necessidade e urgência e a autoridade executiva para superar obstáculos. Além disso, complementou apresentando as diferenças entre mudanças Evolutivas x Reativas.
Ao final das apresentações, Rafael Paim convidou os palestrantes a se sentarem entre os participantes para responder a algumas perguntas. A ideia foi de que todos pudessem interagir com a “mudança”, além de explicar a necessidade de declarar a mudança e instalá-la.
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Mudanças com bom humor
O ilustrador e cartunista Sizenando, colaborador da área de comunicação da Dynamica Consultoria, repetiu a experiência iniciada na 1ª edição dos Diálogos expondo seus desenhos de humor criados a partir dos temas das apresentações e discussões realizadas durante os Painéis Temáticos. Sizenando explica sua a importância de sua participação: “a ideia é sintetizar os conceitos em discussão e o desenho de humor permite abrir novos ângulos sobre os assuntos tratados. E a receptividade dos participantes do seminário é muito positiva”, afirma o cartunista. Visite artigo do blog sobre humor corporativo.
Oficinas para novas experiências
Flávio Tavares
D’arcy Dorman
Nany di Lima
Os participantes puderam escolher entre as três oficinas oferecidas pela Dynamica Consultoria:
Jogando com Novas Estratégias: Flávio Tavares, sócio presidente da Imperium Logística, ofereceu aos participantes um jogo de xadrez em grupo, utilizado para reforçar de forma vivencial a oportunidade assimilar regras diante de problemas novos e enfrentá-los dividindo responsabilidades com o planejamento de ações conjuntas.
Brincando com Conceitos: liderada por D’arcy Dorman, pesquisador visitante do CNPq, estimulou o confronto de opiniões ou ideias preconcebidas para que o visitante pudesse enxergar a partir de novas perspectivas, recriando conceitos e renovando concepções por meio das técnicas de Action Learning.
Oficinas teatrais: Nany di Lima Psicóloga, Diretora de Teatro e Consultora de RH, propôs exercícios em grupo, possibilitando o entendimento do timing de falar, de se tornar ouvinte e de lidar com suas atividades.
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Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
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