24 fevereiro 2022
Como o Marketing Pode Contribuir Com a GMO
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Qualquer empresa passa por mudanças ao longo dos anos. Mas, o que muitos ainda não conhecem é a importância da Gestão da Mudança Organizacional em apoiar os processos de inovação. Por menores que sejam as transformações, quando feitas com planejamento e bem estruturadas por um programa de GMO, trazem ganhos incomparáveis e sustentáveis tanto para os negócios quanto para os colaboradores, clientes e fornecedores. A mudança é uma realidade permanente para as empresas atuantes neste mundo BANI. Ela pode acontecer devido uma reorganização, implantação de uma nova tecnologia, processos de fusão e aquisição, alteração na cultura empresarial ou uma mudança de marca. Entretanto, fazer a mudança acontecer de fato na organização pode ser uma história totalmente diferente. E o marketing pode ser um aliado para o sucesso de um processo de Gestão de Mudança Organizacional. Implementar uma iniciativa de mudanças em parceria com o marketing interno é fortalecer os processos de retenção, aplicação e até entusiasmo pelo caminho a seguir. Onde entra o Marketing? No centro de quase todas as iniciativas de GMO está a Cultura Organizacional, a qual andam de mãos dadas com a história, a personalidade e os valores de uma empresa, elementos da identidade de uma marca que são a pedra angular do que o marketing abrangente fornece. Uma empresa pode mudar sua percepção de marca sem a ajuda de branding e marketing integrado? Pode. Mas, ao adicionar design e personalidade de forma consistente em todos os seus canais fica muito mais fácil para os colaboradores e stakeholders abraçarem a mudança e apoiá-la.O marketing pode auxiliar na iniciativa de Change Management, criando buzz e uma atmosfera positiva em torno do novo. O segredo está em vivenciar a mudança com clareza e objetivo. No caso, ações de marketing e comunicação interna que estimulam os colaboradores a encarar as transformações e ter experiências positivas são caminhos que levam para o sucesso. Mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. O Google por exemplo, trabalha isso a todo momento e de forma descontraída. O filme “Os Estagiários” mostra um pouco de como é esse preparo, o trabalho e a forma como a gigante de tecnologia trabalhou por anos na busca de engajar seus stakeholders. Com ideias vindas de todos os seus colaboradores, a empresa criou ações para atrair seus clientes. Precisavam de novas estratégias e aprenderam que a melhor forma é entender primeiro a empresa e o seu ideal. Organizaram grupos específicos para atender suas devidas funções, incentivaram os profissionais a buscarem as informações de potenciais mudanças em suas estratégias e com a eficácia devida foram fazendo essas mudanças. Uma coisa que nunca muda: estar próximo ao cliente, entender o que ele quer e trazer soluções práticas e definitivas. No Change Management, é necessário que a equipe enxergue os colaboradores como “seus clientes”, para que consigam pensar alternativas e novos caminhos e fazer com que a experiência para o novo seja inesquecível. O branding (em português, identidade de marca) tem tudo a ver com dar um rosto à sua iniciativa de mudança. Escolha um logotipo, uma cartela de cores, algo visual para fazer os olhos reconhecerem que um e-mail, evento ou gadget está se referindo à sua iniciativa de mudança. Incentive seus colaboradores a apresentarem as ideias, pois envolvê-los na mudança é o primeiro grande passo para fazer sua iniciativa de GMO prosperar. Desenvolva um conceito criativo e uma marca que reflita a mudança, que se conecte aos objetivos de negócios e adicione um elemento de diversão. Quanto mais divertida a marca, melhor! Por quê? Porque o cérebro tem mais espaço mental para aprender quando o ambiente é positivo e divertido: exatamente o que você precisa para trazer mudanças. Dicas da Dynamica: Reconheça e Recompense: reconhecer os colaboradores é uma ação muito compensadora, afinal de contas, quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho e empenho? Este tipo de ação faz com que as pessoas sintam que são parte da história de transformação da organização. A compensação pela participação, pelo envolvimento, ajuda a motivar a equipe. Especialmente quando as mudanças são difíceis e os colaboradores precisam se comprometer para sustentar as mudanças.. A Equipe Informada É Tudo: criar estratégias de comunicação para manter os colaboradores conscientes de tudo o que está acontecendo na empresa é de extrema importância. Explicar de forma clara e objetiva ajuda a adaptar a equipe conforme as mudanças ocorrem. Manter os colaboradores empolgados permitirá uma transformação suave e sustentável. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! E se você é um especialista em marketing ou interessado em conhecer mais sobre Cultura Organizacional e Gestão da Mudança, acesse nosso site para saber sobre o curso de Formação e Certificação em GMO, que começa em março! Não fique fora dessa. Seja um profissional qualificado em Change Management pela Dynamica! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
09 fevereiro 2022
O Profissional de Marketing na Gestão da Mudança
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: A transformação é o fato dominante da vida em todos os negócios neste mundo BANI. A capacidade de dominar e explorar a mudança tornou-se uma das habilidades mais procuradas. Independente da área em que atua, o profissional que domina conhecimentos de Change Management sai na frente. E marketing é uma das áreas onde o próprio ritmo da mudança está constantemente acelerando. Gerenciar mudanças não é apenas uma parte normal dos negócios, é uma parte normal da vida. No entanto, aprender a gerenciar bem a mudança não vem naturalmente, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida e aprimorada. Porque o profissional de marketing deve ter habilidades de GMO Uma organização que incentiva os colaboradores a desenvolver habilidades de Change Management tem mais sucesso em seus programas de mudança. Uma das áreas que tem costume de lidar com mudanças constantes de mercado e com o gosto dos consumidores é o marketing. Acontece que esses profissionais estão sempre se atualizando e acompanhando as mudanças, fazendo com que se antecipem ao que está por vir, dando a eles vantagens sobre o cenário geral e prevendo resultados que podem ser muito eficazes em seus desfechos. A intangibilidade que existe por trás do marketing deveria ser o maior fator de dúvidas, pois trabalhar algo que não se vê ou pode ser adquirido causa incertezas a seus interessados. Entretanto a segurança de suas técnicas e credenciais levam essas adversidades a serem apenas pequenos detalhes, afinal de contas, é realizado um planejamento consistente por trás de uma ação. Mas o que esses profissionais de marketing precisam saber é que podem aprimorar ainda mais todo o seu conhecimento sobre mudanças e como gerenciá-las de forma perfeita. Selecionamos aqui 6 qualidades que um profissional de Marketing deve desenvolver: Comunicação: habilidades de comunicação eficazes são importantes em todos os pontos de um projeto de mudança. A comunicação é fundamental para esclarecer o que será a mudança e o motivo pelo qual está acontecendo. No estágio de preparação, há espaço para argumentar persuasivamente com os colaboradores sobre todo o processo, bem como oferecer apoio caso seja necessário. A comunicação requer tempo para entender as pessoas envolvidas na mudança em todos os níveis da organização. Ao construir um plano de comunicação, o profissional de marketing deve ser criativo e colocar o máximo de informação interativa possível. Não é apenas criar uma mensagem unificada para toda a empresa. A mudança efetiva requer mensagens e informações contínuas personalizadas para cada colaborador. Ser criativo é ponto crucial. Escuta Ativa: Uma boa comunicação é um processo de mão dupla. Para que o plano de gerenciamento de mudanças atinja os resultados pretendidos, é necessário que a equipe envolvida dedique tanto tempo para ouvir os colaboradores quanto para fornecer atualizações. Os gerentes de mudança habilidosos aprendem a solicitar ativamente feedback das pessoas em todos os níveis do projeto para usar em necessidades futuras. Gestão de mudanças é ajudar com o lado humano da mudança e incentivar as pessoas a abraçarem a transformação. Pesquisas e Estudos: Pesquisar casos de sucesso, ler e realizar cursos sobre Cultura Organizacional e Gestão da Mudança é extremamente importante. Conhecer as metodologias mais populares para determinar quais ideias devem ser aplicadas aos projetos de mudança é um primeiro passo. A Dynamica Consultoria possui uma metodologia própria que foi desenhada com anos de experiência em casos reais e é ensinada nos cursos de formação. E aproveite os dados da sua empresa para garantir que você entenda completamente o estado atual das coisas antes de desenvolver uma estratégia. Para criar um plano que realmente atenda às necessidades da sua organização, você precisa entender quais são os obstáculos atuais, com o que os funcionários estão lutando e se há algum processo atual atrapalhando. Saber como fazer pesquisa com antecedência pode ajudar bastante a garantir que você desenvolva uma estratégia mais eficaz para atingir seus principais objetivos Pensamento estratégico: Projetos de gerenciamento de mudanças bem-sucedidos começam com uma estratégia forte. Isso significa saber como ter uma visão geral do que a organização precisa e combinar com os detalhes que importam para uma execução bem-sucedida. Requer aprender a antecipar problemas que podem surgir durante o processo de mudança e criar um plano para lidar com eles. O pensamento estratégico é a habilidade que permite traduzir necessidades e objetivos gerais em um roteiro claro para atingi-los. Isso inclui a criação de uma lista de etapas específicas a serem seguidas, determinando quem será responsável por cada uma e montando um cronograma. Boas ideias são um começo. A capacidade de transformá-las em realidade requer pensamento estratégico. Liderança: Conduzir mudanças significa gerenciar pessoas de forma eficaz, e isso envolve habilidades de liderança. Parte disso é saber quem deve ser responsável por cada parte do processo de GMO e garantir que saibam como realizar as suas tarefas. Se envolver com a equipe e construir uma relação próxima e de confiança é essencial. Conhecer a opinião de todos e realmente ouvir o que estão dizendo, por meio de pesquisas e comentários. Lembre-se: um bom líder garante que todos os funcionários envolvidos no processo de mudança se sintam parte do projeto. Medição e análise: Por fim, o gerenciamento de mudanças requer a capacidade de medir o progresso e garantir que a mudança atinja os resultados pretendidos. É necessário ter a capacidade de identificar os principais indicadores de desempenho (KPIs) para medir os resultados com base nos objetivos. É importante não apenas confirmar que o projeto atingiu os objetivos, mas também poder provar aos funcionários que a nova maneira é uma melhoria em relação ao antigo status quo. Ao medir os KPIs antes e depois do processo de mudança, saberá com certeza o efeito que teve e poderá comprovar seus resultados. Dicas da Dynamica: Para melhorar as habilidades de gerenciamento de mudanças precisa haver uma combinação de pesquisa e prática. Se ninguém na organização tiver muita experiência direta com a implementação de mudanças, a Dynamica Consultoria pode auxiliar. Pesquisar sobre as melhores práticas de gerenciamento de mudanças e procurar livros para auxiliar no conhecimento também é ótima opção. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
26 janeiro 2022
O Que Pode Não Dar Certo Em Um Processo de Mudança?
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: No post anterior falamos sobre como é importante adotar um planejamento para a Gestão de Mudanças e listamos todos os principais tópicos que não podem faltar em um plano. Na maior parte das vezes, um projeto de Change Management leva alguns meses ou até mesmo anos para ser realizado e costumamos dizer que ele nunca tem fim. Afinal de contas, para uma empresa se manter saudável e crescendo, ela precisa seguir as mudanças que o momento exige. Desta forma, reservar um tempo para revisar todo o plano de implementação e gerenciamento de mudanças garantirá que a transição ocorra sem problemas. Mudanças acontecem o tempo todo Mas quando o assunto é mudança na organização, há muito o que pensar, planejar, realizar e incorporar à cultura da empresa. Mesmo assim, a experiência mostra que às vezes as mudanças acontecem tão rápido que os líderes devem reagir a situações que talvez nunca tenham sido consideradas. Situações que podem ser estressantes. Mas há como aliviar a dificuldade de uma mudança repentina e forçada concentrando-se nos resultados positivos que a tal transformação trouxe, como por exemplo: agilidade, competitividade e produtividade. Na realidade, não importa o quão bem-sucedida seja a organização. Como dizem os americanos: “sempre podemos fazer algo melhor”. Por exemplo, a empresa pode melhorar um produto, agilizar um processo ou otimizar uma oferta de serviço. Fatores como condições de mercado em evolução, novos concorrentes e novas tecnologias apenas aumentam a urgência da transformação. A falta de mudança permite que concorrentes mais ágeis avancem. Planejar a mudança e torná-la parte da cultura da empresa facilita a adaptação e a manutenção da competitividade e da agilidade. Mudanças trazem conhecimentos novos e isso pode representar um obstáculo para muitas pessoas, que preferem se manter naquilo que já estão acostumadas (zona de conforto). E o que seria a zona de conforto? É onde as pessoas têm domínio do conhecimento. Portanto, quanto mais conhecimento, maior é a zona de conforto. Neste ponto, entra a comunicação que passa a ser uma aliada da transformação. Explicar o motivo das mudanças e tudo aquilo de positivo que será alcançado faz com que as pessoas passem a enxergar os acontecimentos com outros olhos e trabalhem em colaboração. Mesmo os líderes empresariais mais inspirados em empresas de todos os tamanhos enfrentam um caminho cheio de obstáculos potenciais ao propor uma mudança. Um processo de gerenciamento de mudanças definido supera esses desafios. O segredo é tornar a adaptação à mudança parte da cultura da sua empresa. Rever a forma de falar dos desafios da liderança também é algo muito importante. Resistência por parte dos colaboradores Já dissemos que uma empresa deve evoluir para permanecer ágil e competitiva. No entanto, pode haver resistência por parte de alguns colaboradores para dar boas-vindas às mudanças. A resistência à mudança pode começar em qualquer lugar de uma organização. Por exemplo, a área financeira pode não querer gastar dinheiro. Os departamentos podem não reconhecer necessidades organizacionais mais amplas, desde que seu sistema funcione. Os principais interessados e tomadores de decisão podem não ver imediatamente como as mudanças beneficiarão a organização de forma holística. A resistência também pode vir de uma mudança na rotina. Os funcionários podem se preocupar com o que pode acontecer com sua função e seu trabalho. Se isso acontecer, seja transparente. As pessoas gostam de saber o motivo da mudança, não apenas os benefícios de alto nível que ela proporcionará. Reconhecer os problemas e explicar como essa mudança contribuirá para a resolução de tais problemas pode gerar adesão e cooperação. Também é imprescindível realizar um amplo treinamento. Um programa de treinamento eficaz para novas tecnologias, fluxos de trabalho e processos é vital para uma transição suave. É o que a Dynamica denomina a “fase da sustentação”. “A gestão do conhecimento permeia todas as fases da mudança: do planejamento, da preparação das empresas e das pessoas e da transição e sustentação das mudanças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica. Envolva a gerência e os executivos. Os funcionários querem ver a liderança engajada e investindo nas ações relacionadas à mudança. Quando os executivos se envolvem, isso mostra que um plano claro está em vigor. Também melhora a comunicação e torna mais fácil para gerentes e executivos responder às preocupações dos colaboradores. Problemas de comunicação Sempre falamos que a comunicação é muito importante num processo de Change Management e merece atenção redobrada. É a área onde muitas organizações tropeçam. Muitas empresas comunicam valor aos seus clientes de forma clara, mas muitas vezes pecam em relação a comunicação interna com os colaboradores. Como explicamos anteriormente, inserir a comunicação estratégica no plano de gerenciamento de mudanças é muito importante, afinal de contas, é assim que a equipe responsável pelo Change Management vai informar cada colaborador sobre a jornada da mudança. O que comunicar O propósito da mudança e o senso de urgênciaOs ganhos e as oportunidades que todos terão com a mudançaO que mudará e o que não mudaráComo será introduzido o novo modelo Como Comunicar A principal forma é “face to face”, a comunicação direta, interpessoal. Canais de comunicação como email, intranet, newsletter e outros também são importantes, pois levam a informação para todos de forma unificada. Mas para tornar a comunicação efetiva é fundamental que as pessoas conversem, dialoguem e comentem sobre os assuntos. Agora veja as dicas da Dynamica para você implementar uma mudança organizacional eficaz:Foco no Planejamento das Mudanças: Um planejamento bem elaborado faz toda a diferença. E um bom plano depende de saber tanto o que vai ser mudando quanto o que pode ser alcançado de forma realista, com o máximo de detalhes possível. Em muitos casos, uma consultoria de gestão de mudanças experiente pode ajudar a construir um plano adequado para a sua organização. Todos na mesma página: Talvez a princípio, nem todos colaborem ou aceitem a mudança. Existe uma curva de adoção da mudança. Aos poucos os colaboradores vão se sentindo mais seguros com as novas ações. Para que isto ocorra, é necessário incentivá-los com transparência, comunicação frequente e inclusão. Adote uma aproximação eficiente: Segundo Peter Senge, cientista do MIT e autor de diversos livros: “As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a serem mudadas!” Uma abordagem eficaz de gerenciamento de mudanças reunirá informações de toda a organização e será útil na realização de um plano que avalie essas informações com responsabilidade. Metas e Objetivos: Definir KPIs claros é uma maneira de garantir que a mudança ocorra. É importante saber o que medir e como medir. Sustente a mudança: As pessoas ainda não estão totalmente comprometidas? Treine, comunique e faça com que todos se empenhem para o que tem de novo. Capacite os colaboradores para que se sintam confortáveis e comprometidos. Para que de fato abracem a mudança. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
12 janeiro 2022
Como Criar e Executar um Planejamento de Estratégia de Mudanças
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Deseja criar um plano estratégico de GMO para garantir que os colaboradores sejam guiados pela jornada da transformação e apoiar uma transição para a mudança? Bem, você está no lugar certo! Com uma ampla experiência na área, a equipe da Dynamica Consultoria já cuidou de diversos projetos em empresas de vários portes e segmentos e vamos detalhar, neste texto, parte do conhecimento adquirido sobre planejamento estratégico ao longo dos anos. Para uma organização crescer, ela deve abraçar a mudança. No entanto, gerenciar a mudança pode ser um dos momentos mais desafiadores que a alta gestão pode ter ao longo de seu trajeto em uma empresa. O gerenciamento de mudanças afeta a parte mais essencial da constituição de uma empresa: suas pessoas! As organizações precisam dar o foco e a importância para sua equipe; especialmente quando se trata de transformar comportamentos e atitudes em relação às mudanças que estão ocorrendo ou irão ocorrer. Portanto, para sustentar e apoiar constantemente seu pessoal na adaptação às mudanças organizacionais, é necessário um plano de gerenciamento de mudança eficaz. Saber o que fazer e quando fazer, ou seja, criar um verdadeiro mapa com direcionamento para cada área e as funções de cada colaborador é essencial. Um plano de gerenciamento de mudanças bem-sucedido não só conduzirá uma transformação eficaz, mas também abrirá novos horizontes de negócios para toda a equipe. Segundo Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria, “a estratégia de negócios de uma organização é viva e está sempre suscetível a mudanças. Com um planejamento estratégico torna- se mais fácil permanecer ágil, se adaptar aos desafios ao longo do caminho e monitorar as métricas de sucesso”. Detalhando o Plano Estratégico de Gerenciamento de Mudanças Um plano de gerenciamento de mudanças é um “trilho” ou um “norte” que deve ser usado como um roteiro que define as etapas concretas que uma empresa seguirá para implementar e executar o processo de gerenciamento de mudanças. Os planos de GMO apontam o uso de ferramentas e processos necessários para liderar e conduzir as pessoas no sentido das mudanças no ambiente. Normalmente, um plano de gerenciamento de mudanças deve tratar alguns pontos como: Esclarecer o senso de urgência da mudançaFacilitar a comunicação com e entre todas as partes envolvidasLidar com possíveis resistênciasMostrar progressoGerenciar barreiras de implementaçãoLevar às pessoas o novo conhecimento trazido pelas mudançasApontar todos os pontos positivos e os ganhos de todosFoco na Comunicação Você sabia que aproximadamente 70% das iniciativas de mudança resultam em fracasso devido a um comportamento de gestão improdutivo e atitudes negativas dos colaboradores? Estes dados são de um artigo da Harvard Business Review sobre Gestão da Mudança, que detalha com clareza os erros cometidos ao longo do processo de transformação. Funcionários e equipes geralmente são resistentes a mudanças, quando são pegos de surpresa ou não sabem quais os futuros planos da organização. Eles não têm certeza sobre o que o futuro reserva para suas funções e responsabilidades de trabalho. Justamente por isso, afirmamos que a comunicação clara e objetiva é extremamente importante. Quanto mais se sabe sobre o que vem pela frente, maior é a aceitação e menor o medo do novo. Então, em seu plano não podem faltar os processos de comunicação entre a alta gestão e os colaboradores. Na estratégia da mudança a questão do conhecimento é fundamental. O plano de gerenciamento de mudanças eficaz garante que os colaboradores sejam guiados pela jornada da transformação e apóia uma transição para a mudança. “A mudança traz um conhecimento novo (às vezes uma nova competência é requerida) e trabalhar a gestão desse conhecimento é um dos caminhos”, afirma Lyrian Faria. Quer se trate de pequenas mudanças de política, que afetam um único departamento ou uma revisão em grande escala de sua equipe de liderança, um plano de ação bem definido faz a diferença entre uma reestruturação corporativa caótica e uma transição. Transição e Sustentação da Mudança Quando a empresa passa por uma Gestão de Mudança Organizacional – seja em relação a novas metodologias, tecnologias implantadas, processos, fusão ou criação de novas áreas – é sempre importante considerar um tempo para que haja a transição e a sustentação da mudança. Mas como isso funciona na prática? Imagine um processo de mudança no qual foi realizado todo o planejamento, a preparação e a transição para o novo. Para que este “novo momento” da organização se mantenha funcionando da forma como foi elaborado, é necessário que haja um momento de sustentação deste processo. Para a Dynamica Consultoria, este é um momento de extrema importância e que precisa de um olhar a mais para que a mudança se mantenha e entre na rotina da empresa. “Caso não haja uma atenção em torno da sustentação deste novo processo na organização, os colaboradores podem voltar a operar da forma como faziam antes e o projeto de GMO acabar não funcionando como deveria”, explica Lyrian Faria. Para sustentar a mudança, as equipes responsáveis pelo GMO utilizam de ferramentas como indicadores, treinamentos de equipes antigas (na fase da transição) e de novas equipes, engajamento constante das pessoas, melhorias do processo (os times vão analisando e percebendo tudo aquilo que pode ser melhorado). Criar um novo comportamento com novos hábitos. Isso é sustentar a mudança. Em geral, o que se vê na maioria das metodologias é o Change focado apenas em tempo de Projeto. Todo projeto tem começo, meio e fim. Mas a mudança está constantemente em transformação e pode ser sempre melhorada de forma contínua por meio de práticas e mecanismos no dia a dia da empresa. A Dynamica coloca um olhar e atenção muito forte nisso. A maioria das empresas e consultorias vêem a mudança como um projeto e se esquece que ele precisa ser mantido e sustentado por um tempo”, finaliza Lyrian. Dicas Dynamica: Sentimento de Incentivo e Urgência – motive seus colaboradores para que se adaptem rapidamente às mudanças organizacionais. O ideal é definir metas realistas para que as pessoas percebam a importância de tais mudanças. Obtendo a visão correta – gere uma visão apropriada para sua equipe. Para definir uma estratégia é vital que você enxergue totalmente a mudança e consiga passar essa visão adiante. Construir companheirismo entre as equipes – o ideal é uma equipe que se adapte facilmente a tais mudanças. Invista tempo para reunir sua equipe e para ajudá-los a compreender a necessidade de tais mudanças e processá-las de forma colaborativa. Empoderamento da ação – envolve o processo de eliminação de obstáculos. Aprecie o feedback construtivo, pois ele o ajuda a fortalecer e transformar todos os pontos fracos de sua organização em pontos fortes. Você também pode capacitar com eficiência todos os seus funcionários, reconhecendo suas realizações e progresso durante o processo de gerenciamento de mudanças. Desenvolva uma equipe multidisciplinar – investir em uma equipe com profissionais de diversas áreas e que se completam é fator relevante para qualquer empresa que queira conduzir a mudança. Veja a possibilidade de formar times multidisciplinares que integrem os squads que tenham relação com o projeto para trabalharem em conjunto durante todo o processo. Capacitação In Company – fornecer treinamento para as equipes com foco nos projetos que irão ocorrer é essencial. A Dynamica Consultoria desenvolve o treinamento das equipes de acordo com cada projeto. Lembre-se: se sua empresa vai investir tempo, pessoas e capital num projeto de GMO, queremos que ele seja bem-sucedido. Portanto, além de ler todas as nossas dicas neste texto, você pode também acessar nossas redes sociais ou entrar em contato com nossa equipe para mais informações. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
22 dezembro 2021
Prepare sua Empresa para Transformações em 2022
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O início do ano é uma excelente oportunidade para um novo crescimento. É um período em que as pessoas estão mais receptivas para novidades e transformações. É também um momento em que as organizações fazem seus planos, momento de mudanças que farão toda a diferença na organização. Afinal de contas, como sempre comentamos, o mundo está sempre em transformações e assim deve ser nos negócios, para que se mantenham sólidos e competitivos. Liderar a Mudança Organizacional precisa ser uma competência nas empresas, “correr nas veias” da alta administração, da direção, dos gestores. E precisa ser incorporada no dia a dia, com entusiasmo, por todos: colaboradores, parceiros, fornecedores e outros para ter sucesso. E toda transformação começa com um bom planejamento, definição de objetivos, metas e engajamento das pessoas. Como podemos fazer da mudança organizacional algo positivo na mente de todos? Como podemos extrair práticas colaborativas e lideradas por pares com base na confiança e na capacitação? Como podemos fazer com que as práticas positivas se tornem constantes? Como podemos desenvolver colaboradores líderes? Essas são algumas das perguntas que orientam um time envolvido com a transformação em uma organização. Depois de realizar o planejamento, não importa a abordagem usada ou o que desencadeia a transformação, é essencial comunicar uma visão que explique o significado do projeto a todos da empresa. É importante que todos tenham conhecimento sobre a mudança pela qual estão passando ou irão passar. A importância de um RH atuante na transformação das empresas Na Live “Tempo de Mudanças com Lyrian Faria” realizada neste mês, a convidada Alexandra Poggi falou sobre a importância do RH ter foco no core business da empresa e auxiliar nas questões que envolvem os colaboradores com uma visão para o melhor posicionamento das pessoas em seu “flow” como contribuição para o crescimento dos negócios. Identificar cada funcionário, entender sua expertise e onde ele pode agregar maior valor com seu conhecimento é algo extremamente relevante para uma organização que quer promover a mudança. Ter uma área de pessoas atuante e ágil tem sido um diferencial para muitas empresas. Além disso, os participantes da área de pessoas devem ser os embaixadores das mudanças e apoiar os colaboradores para que sintam o mesmo e realizem a mudança e participem de todo o programa. O RH deve ser visto como parte integrante da estratégia de gestão de mudança da organização. Muitas empresas são bem-sucedidas no gerenciamento de mudanças porque suas políticas de pessoal são alinhadas ao novo modelo ágil da empresa e voltadas para dar as condições de todos desenvolverem o seu melhor. Qual é o papel dos colaboradores em uma Mudança Organizacional? Geralmente as empresas incentivam os funcionários a sugerir inovações e iniciar mudanças em algum momento de sua carreira. Mudanças pequenas que podem impactar, de forma relevante, o dia a dia de um setor. Então, quando uma grande mudança precisa acontecer, os colaboradores devem ser envolvidos e devem ser escutados para indicar sua contribuição. Afinal de contas, já passaram por outros processos de transformações em suas respectivas áreas. Ao engajar os colaboradores nos processos, faz com que se sintam incluídos na tomada de decisões e desta forma auxiliam com o sucesso da transformação que está por vir. Vamos deixar aqui uma lista com ações que não devem ser esquecidas durante um processo de mudança: PlanejamentoO processo de planejamento dá a oportunidade de envolver todas as pessoas que estarão encarregadas de implementar novas políticas para que entendam porque a mudança é necessária e tenham a oportunidade de contribuir com informações realistas sobre como a empresa opera em todos seus níveis . Um dos desafios de criar uma iniciativa de mudança bem-sucedida é saber exatamente o que está acontecendo na organização e o que pode ser melhorado. Revisão e feedbackÉ importante elaborar um plano estratégico e aprová-lo. Mais importante ainda é tê-lo presente verdadeiramente em toda a organização e entre os principais stakeholders para revisão e feedback. As pessoas são sempre mais propensas a apoiar uma ideia pela qual sentem algum apego ou responsabilidade pessoal. MotivaçãoCada funcionário responderá às mudanças que melhorem suas condições de trabalho ou reconheçam seus esforços individuais para criar excelência. Os planos estratégicos podem conter elementos de capacitação dos funcionários, além de metas. Recompensa e reconhecimento são importantes em um plano de gerenciamento de mudança bem-sucedido. ImplementaçãoÉ importante ser assertivo e transparente na comunicação sobre as novas ideias, educando todos na empresa e obtendo o compromisso dos principais participantes na implementação da mudança. Acompanhe aqui algumas dicas da Dynamica Consultoria: Promova um senso de urgênciaCrie e comunique sua visãoEnvolva os funcionários no processo de mudançaPromova o trabalho em equipeCapacite os colaboradoresCrie objetivos de curto prazoCuide de sua equipeMantenha uma atitude positiva Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! 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09 dezembro 2021
Como Preparar a Empresa Para as Festas de Fim de Ano
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Chegou dezembro e 2022 está batendo na porta. Sim! Mais um ano que passou num piscar de olhos! Para a Dynamica foi um ano de sucesso com muitas conquistas e transformações. Assim como em 2020, seguimos 2021 com os Encontros para Mudanças, evento online no qual tratamos um tema voltado ao desenvolvimento humano. A cada mês uma nova oportunidade de interação, um convidado diferente e uma forma nova de nos manter conectados para a troca de ideias e experiências. Este foi um ano de fazer novos amigos, de reforçar antigos laços e parceiros da jornada, bem como de nos conectar com mais e mais pessoas na teia do “conhecer & transformar”, que é o nosso propósito. Realizamos novos projetos, palestras online e presenciais, lives no Instagram, treinamentos In Company e cursos – no formato online – de Formação e Certificação de Gestores de Mudanças e Liderança Ágil. E para fechar o ano, pensamos em trazer para esse espaço de trocas e reflexões – que é o nosso Blog – a questão de como nos preparar para esses últimos dias do ano. Durante as semanas de Natal e Ano Novo, muitas empresas entram em recesso e param totalmente, outras trabalham no esquema de plantão e outras operam normalmente, parando apenas nos dias de Natal e Ano Novo. As opções são muitas e, em um ano em que o híbrido virou uma nova palavra em nosso vocabulário corporativo, vemos empresas com seus encontros de fim de ano presenciais – como almoços em locais reservados para o time, outras com encontros online e outras ainda em formato híbrido. Cada empresa e sua respectiva cultura decidem um caminho para comemorar, se conectar e festejar os desafios vividos. Para uma maior e mais clara organização é sempre bom estabelecer canais de comunicação entre os colaboradores e os gestores da empresa. Saber o que todos pensam sobre encontros online e presenciais ajudará com certeza nas decisões. Pesquisas ou rodas de conversa sobre a preferência de como comemorar o final de ano (online, presencial ou híbrido) também são iniciativas interessantes. Na maior parte das empresas, a área responsável por esta comunicação e organização das folgas e festas de fim de ano é o RH. Novamente, vemos o RH desempenhado um importante papel na integração das pessoas. Avaliando o que melhor se conecta com a Cultura Organizacional da empresa. Em algumas empresas esse papel pode ficar por conta de outras áreas, como comunicação ou administração. Tudo depende do organograma da companhia. Contudo, o que vale ressaltar é que esse tema deve levar em consideração não apenas as necessidades da empresa, mas também a vontade genuína de todos viverem esse momento de esperança e sentimento de “missão cumprida”, depois da longa jornada de mais um ano em nossas vidas. E para que tudo aconteça da maneira esperada, é sempre bom ficarmos atentos às agendas de clientes, fornecedores, parceiros e compromissos assumidos. Adiantar todas as ações possíveis para antes das semanas de festa é uma boa solução. Existem muitos prazos que precisam ser cumpridos nessa época, e às vezes, com equipe reduzida em razão de férias. Com planejamento e a preparação adequada, também os compromissos e desafios do final do ano se concretizarão. Além de te lembrar de ler nosso texto de outubro sobre planejamento, vamos deixar aqui algumas dicas valiosas para que o mês de dezembro fique organizado e assim sua equipe entre com o pé direito no novo ano: · Não deixe para 2022 as tarefas que podem ser realizadas ainda em dezembro· Estabeleça metas mais elevadas e realistas· Faça o planejamento com antecedência· Reserve um tempo para uma reflexão honesta· Trabalhe em equipe· Veja tudo aquilo que precisa mudar e mãos à obra Lembre-se que a Dynamica Consultoria é sua parceira e está aqui para te auxiliar com as transformações, sejam elas organizacionais ou pessoais. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Visite nosso canal no Youtube para assistir os Encontros para Mudanças e vem com a gente na última Live do ano no Instagram no dia 16/12/2021, às 19h. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
24 novembro 2021
Entrevista com Lyrian Faria sobre Carreira, GMO e Cultura
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Lyrian Faria é uma das diretoras da Dynamica Consultoria e quem, praticamente, deu início à empresa em 2007. Ela trabalha com projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais desde a década de 80, quando a necessidade já batia às portas das empresas, mas muito pouco se sabia sobre este tipo de atividade. Podemos afirmar que é uma das profissionais pioneiras no assunto e experiência tem de sobra, pois desde o início de sua carreira percebeu a importância da comunicação entre as pessoas e da cultura de uma organização e que as práticas de mudanças são necessariamente integradas.Esta entrevista com Lyrian mostra sua trajetória profissional, dicas sobre GMO e também fala sobre diversidade, inclusão e cultura organizacional. Acompanhe: Há quanto tempo você trabalha com GMO e quais os principais desafios que você já teve em projetos de GMO? Lyrian: trabalho com GMO desde o final da década de 80. No banco que eu trabalhava (o banco Sudameris Brasil), atuava em projetos de tecnologia e sempre foi uma grande questão fazer o processo de mudança e de interação com os usuários do sistema. Embora o termo Change Management não fosse conhecido por mim na época já falávamos sobre cultura, no entanto, a grande questão era a comunicação, Em meados da década de 90 eu fui para a área de negócios do banco para o desenvolvimento de produtos e lá também tinha a questão de mudanças. E em 2000, eu voltei para os estudos na Academia, porque, como eu sempre digo, já naquela época existiam dois culpados do projeto não dar certo: ou a comunicação não foi adequada ou não mudamos porque a cultura aqui sempre foi assim. Precisava estudar mais sobre isso. Resolvi então iniciar meus estudos focando nas comunicações pessoais e corporativas. Foi a partir daí que nasceu para mim o termo Change Management. Ao atuar em uma grande consultoria, em 2003, eu fiz um trabalho que já usava o termo Gestão da Mudança. Em 2007 nasceu a Dynamica Consultoria. Os grandes desafios sempre foram a relação entre as pessoas, a comunicação interpessoal e como lidar com as mudanças. Hoje ainda é um grande desafio nas empresas, bem como a questão da Cultura Organizacional, que ainda é um ponto central nas discussões. O frame da Dynamica foi criado em 2006 e baseado em cultura e comunicação. Como uma empresa sabe que é hora de investir em GMO? Lyrian: vi muitas empresas terem seu aprendizado pelo caminho da dor. Projetos começam a não dar certo, a empresa passa a investigar os motivos, faz suas lições aprendidas e, então, descobre problemas como o relacionamento entre as pessoas, a dificuldade de lidarmos com mudanças, os medos e receios do novo. Um outro caminho que vejo é quando a empresa ao desenvolver seu planejamento avalia que, para alcançar os objetivos e metas esperadas, há um desafio grande de mudança no modo como a empresa faz sua gestão e como ela envolve seus times. A empresa sabe que precisa investir em mudanças organizacionais para fazer acontecer seu planejamento estratégico, suas iniciativas. Vemos, cada vez mais, inclusive impulsionado pelo nosso momento de pandemia, a questão do envolvimento das pessoas, cuja participação nos processos tem sido mais forte. As empresas estão tendo um olhar mais atento à questão da humanização. Inclusive com o treinamento das equipes para um olhar mais humano, mais colaborativo, mais de co-construção. Se fala muito sobre Customer Experience ou Employee Experience e tudo isso traz uma necessidade de olhar as mudanças organizacionais, para o modo de como fazemos as coisas e como as pessoas encaram essas mudanças. Com base em sua experiência, uma empresa que já realizou um projeto de GMO no passado pode vir a realizar novamente no futuro? Por que? Lyrian: se fizer um bom projeto de GMO, com certeza investirá no GMO no futuro. Inclusive, sempre discutimos muito com nossos clientes a necessidade de manter duas ou três pessoas da empresa em conjunto com a consultoria para que vivam a jornada junto conosco e que isso fique como um legado, um aprendizado para a empresa no futuro. É importante que isso aconteça quando a consultoria está dentro da organização, porque trazemos um conhecimento novo, métodos diferentes e um cenário amplo. É uma parceria fundamental. Quando um projeto de GMO é bem conduzido e a empresa experimenta, ela realiza movimentos no futuro. Muitas vezes incorpora isso na sua estrutura e começa a aplicar as mesmas práticas e conceitos dentro de outras áreas. O ideal é que ao longo do tempo a empresa contrate a consultoria para o desenvolvimento interno de suas equipes e não para a execução das práticas de mudanças. O ideal é que a execução seja feita pela própria organização, mas a gente sabe que há uma maturidade desse processo internamente e existem empresas em diversos estágios. Às vezes o caminho é uma capacitação in company e depois damos a mentoria para sedimentar aquele conhecimento na prática. Hoje muito se fala sobre diversidade e inclusão dentro das organizações. Isso teria a ver com GMO? Como uma empresa pode se preparar e se organizar para se tornar uma empresa de diversidade e inclusão? Lyrian: com certeza tem a ver com mudança. Você aceitar o diverso é aceitar pontos de vista diferentes. Saber lidar e ouvir o outro tem muito a ver com mudança, cultura e liderança. GMO tem muito a ver com cultura, liderança, mudança e estratégia. Quando você coloca um processo novo, como um novo Valor na empresa, isso gera uma mudança de como a empresa lida com esse novo conceito. Que comportamentos são esperados. Quando se inclui um Valor novo (por exemplo: ESG, protagonismo, diversidade, colaboração, e outros), podemos afirmar que está incluindo um jeito de fazer diferente, está levando uma transformação para a empresa. Como você vai incorporar esses valores na prática da gestão no dia a dia, e nesse caso estou dizendo de toda a gestão em todos os níveis (todo o colaborador que auto gere sua mesa de trabalho). Falo em comportamento e atitudes em todos os níveis. É um processo de preparação que não é da noite para o dia. Não é algo que se faz um projeto ou iniciativa única e que acontece em poucos meses. Nesse caso precisa criar essa disciplina, gerar esses novos comportamentos e atitudes que tomam algum tempo. Hoje, muito conhecido no mercado, existe a curva da mudança. A pessoa precisa de tempo para incorporar comportamentos novos. Existe também a curva de adoção das inovações. O quanto as pessoas estão conectadas de fato ao novo. Precisa montar uma iniciativa e uma atenção para levar isso à agenda de todos para que se torne uma prática no dia a dia das organizações. Isso vale para a colaboração. Às vezes a gente vê discussões sobre colaboração, valorização do trabalho, simplificação e agilidade. Mas esses termos estão muito vagos nas corporações e é preciso ver como transformá-los em prática no dia a dia. Isso vale para todos os Valores Organizacionais, quando a gente olha a lista de valores de uma empresa, seus propósitos e seu jeito de ser. Um projeto de GMO demora quanto tempo para ser concluído? Lyrian: existem vários tipos de projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Sempre precisamos entender qual o contexto da mudança, qual o motivador da mudança, o que vai acontecer na empresa que gerará a mudança. Que objetivos se pretende, quais os fatores críticos de sucesso. Na nossa metodologia esse é o 1º passo: entender o contexto da mudança para poder definir uma estratégia. Assim você tem projetos de mudanças decorrentes de várias dimensões da Organização: um novo planejamento estratégico, uma nova área organizacional, a implantação de um novo método (como Lean ou conceitos de agilidade) entre tantos outros. Pode ser um projeto de implementação de um CRM ou de um ERP, e nesse caso o projeto de GMO acompanha o prazo de instalação e implementação da tecnologia e recomendamos que a sustentação da mudança vá além do projeto técnico. Pode ser um projeto de GMO quando uma empresa compra a outra. Também tem o projeto de GMO quando a empresa vai implementar uma nova cultura. Cada projeto depende muito do objetivo que se tem com a Gestão da Mudança Organizacional dentro da empresa. O que podemos dizer é que as Organizações, como organismos vivos, passam por mudanças sempre, todos os dias. É isso que as faz se desenvolver, crescer, evoluir. Nós passamos por mudanças todos os dias… .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
10 novembro 2021
Trabalho Híbrido – Precisamos Realmente Estar no Escritório?
Post escrito por Alberto Wajzenberg – Gestor do Setor de Energia.Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Antes da pandemia as empresas e pessoas, empregadas ou não, já enfrentavam desafios crescentes. Competição acirrada, mudança acelerada, necessidade de maior agilidade, transformação digital, dentre outros, eram e permanecem como desafios até o momento. Sobretudo pela digitalização crescente, novas competências são requeridas, demandando um aprendizado constante. A pandemia impôs uma mudança de natureza radical, em um cenário de muita incerteza e medo, com foco nas questões de saúde. Subitamente, países, empresas e indivíduos tiveram de se adaptar, em um cenário de dor e medo do desconhecido. A agilidade nesta adaptação e a capacidade de inovar foram e são diferenciais de sucesso. Fala-se hoje no mundo BANI (frágil, ansioso, não linear e incompreensível), expressão muito apropriada. Dentre as mudanças súbitas, ocorreu uma adoção generalizada do home office em função da necessidade de isolamento social para reduzir riscos de contaminação. Esta prática já existia, mas restrita a algumas ocupações e organizações. O que se viu então foi um cenário diferente onde o trabalho em casa não era uma opção, mas sim um imperativo. Além disso, não somente trabalhadores, mas outras pessoas também foram obrigadas a permanecer em casa, sob restrições, o que criou um ambiente novo e desafiador, jamais experimentado. De alguma forma, ocorreu uma adaptação rápida e forçada, viabilizada pelo uso intenso de digitalização, o que permitiu que se mantivessem as operações das empresas sem rupturas significativas. Do lado pessoal, também se impuseram adaptações. Sob o ponto de vista do trabalho, o tempo mostrou que se podia desempenhar grande parte das tarefas fora do escritório, mantendo o nível de produtividade (e mesmo aumentando) e atingindo os objetivos e metas organizacionais. As empresas tiveram seus custos com infraestrutura de escritórios reduzidos. Do lado dos indivíduos, a eliminação do tempo gasto com deslocamento permitiu um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, mais flexibilidade e mais autonomia. Novas oportunidades de trabalho também aparecem quando não há a obrigação da presença física. Adaptações foram implementadas nas rotinas familiares e nos sistemas de gestão das empresas, sobretudo em práticas de colaboração, feedback, monitoramento e recompensa, antes concebidas para um trabalho predominantemente presencial. Mas não se verificaram somente ganhos. Também existem efeitos negativos relevantes, como sobrecarga de trabalho, “exaustão digital” e esgotamento emocional, que se somam àqueles originados da dificuldade de estabelecer e manter relações interpessoais de forma não presencial, como: maior separação entre as equipes, menor colaboração, dificuldades de aprendizado e inovação, dificuldades de liderança pelas restrições de comunicação, dentre outras. Este novo ambiente levou a uma reflexão da relação com o trabalho, motivado pelo trabalho remoto. Aspectos como autonomia, satisfação, equilíbrio da vida pessoal, saúde aparecem com mais intensidade. Hoje, com o arrefecimento da pandemia, uma das questões que se coloca de pronto é a do retorno ao trabalho no seu local físico, motivado principalmente por pressões dos empregados, sobretudo os mais jovens (geração Z) que viram vantagens no trabalho remoto e passaram a pleitear a possibilidade de arranjos mais flexíveis. Pelo lado das empresas, a pressão dos empregados que percebem vantagens no trabalho remoto se associa à constatação de que se pode operar com custos menores sem perdas para o negócio, bem como possibilita um acesso facilitado a talentos em outras localidades. Com isto, muitas estão implementando o trabalho remoto para um grande conjunto de tarefas, ou mesmo para todas em diferentes abordagens. Tal movimento das empresas se mostra muito heterogêneo. Pesquisas revelam que, dependendo do país, e sobretudo da infraestrutura disponível nas residências para viabilizar o trabalho remoto, de 20% a 40% das funções podem ser desempenhadas remotamente. Apesar dos benefícios, implementar o trabalho flexível ou híbrido (combinando físico e remoto) de forma generalizada, não é simples. Não há uma única solução que atenda a todos, sejam indivíduos (empregados) ou empresas. São inúmeros os desafios. Estamos ainda no início de um novo ciclo de mudança, onde a atenção ao aprendizado é fundamental. Some-se a isto a necessidade ainda presente de garantir a segurança e a saúde dos empregados. A decisão que não se deve tomar: o “como” antes do “por quê? Toda ação, sobretudo que implique em mudanças nas organizações, deve ser precedida de uma reflexão relacionada ao problema que se deseja resolver, sua análise detida (definindo o “por quê”), que permitirá a identificação de alternativas de solução e sua implementação (o “como”). Um enfoque simplista, superficial, para a adoção do trabalho remoto é provavelmente o maior erro a evitar, quando muitas vezes se reduz a uma decisão de quantos dias comparecer ao escritório (2, 3, 4 ou nenhum). Esta maneira de proceder, simplificando demasiado o desafio em disseminar a flexibilidade, tornando-a centro de uma estratégia pós pandemia, é arriscada. De fato, a solução vai muito além de expandir opções, usar ferramentas compartilhadas, pesquisar preferências dos empregados e comprar software. É mais fácil projetar do que efetivamente implementar. Pesquisas mostram que à medida em que há um retorno ao trabalho presencial deve-se considerar diferenças individuais que ainda obrigam parte dos empregados a permanecer em casa devido à pandemia, como aqueles que cuidam de outros ou têm filhos menores. Em especial, nesses lares há uma maior carga de trabalho relacionada à vida de cada um envolvido, e que merecem especial atenção. Não pode haver uma discriminação, um tratamento desigual entre os diferentes grupos. Há mesmo previsões de uma maior facilidade para o crescimento profissional relacionada à presença física no local de trabalho. A flexibilidade não pode ter como objetivo facilitar a mudança da organização para expandir rapidamente ou reduzir suas operações, levando em conta apenas interesses de empregadores e stakeholders. Qualquer que seja a abordagem adotada, deve ser concebida e implementada de forma cuidadosa, ouvindo a todos, de forma humilde, o que lhe garante maior legitimidade. Para muitos de nós, a pandemia afetou a vida de forma profunda, deixando marcas, sequelas duradouras e ainda não totalmente conhecidas, mas que demandam mudanças de complexidade diversa. Neste cenário, passa a ocorrer, por exemplo, um questionamento sobre o que o trabalho significa em nossas vidas. Ainda estamos em um ambiente repleto de incertezas no curto e médio prazo, uma transição ainda sem uma maior clareza quanto ao futuro. A volta ao trabalho é uma segunda mudança, em relativamente pouco tempo, afetando rotinas recentemente adaptadas. Ou seja, com o arrefecimento da pandemia se instala a necessidade de uma nova mudança, de alguma forma também radical, para uma situação intermediária entre “o antes” e o “pós pandemia”, centrada hoje basicamente no trabalho híbrido. Não há experiência de adoção do trabalho híbrido em larga escala que nos permita planejar adequadamente sua adoção de maneira segura, sem que se possa antecipar de forma clara seus amplos impactos e as mudanças necessárias na gestão. Organizações são sistemas de partes interconectadas que não podem ser tratadas sem levar em consideração as interdependências. A decisão de adotar o trabalho remoto deve ser precedida de uma análise detida. O local de trabalho não é apenas um ambiente físico para desempenhar tarefas. Pelo contrário, se trata de uma peça importante na complexa “engrenagem” que compõe as organizações. Como em outros mecanismos com partes interdependentes, é necessária uma abordagem sistêmica para as mudanças. Não é possível ser “simplista” sob pena de agir de forma precipitada, com efeitos indesejáveis, de difícil reversão. Sendo assim, é recomendável que a implantação do regime de trabalho híbrido se dê de forma cautelosa, como um MVP (minimum viable product). Ou seja, que seja precedida de uma análise do problema que leve à definição e implementação de um “protótipo” flexível, de alteração não complexa, que permita que se aprenda, corrigindo rapidamente o rumo quando necessário, tendo como foco áreas específicas das empresas onde as características sejam mais propícias. Uma vez testadas, as abordagens bem-sucedidas devem ser compartilhadas. É necessário, por exemplo, um acompanhamento constante da logística e suporte individual (envolvendo recursos como computadores e acesso à internet) reduzindo falhas. Pelo lado da gestão, merecem especial atenção a colaboração, a liderança, o acompanhamento da performance e das condições emocionais e de saúde individuais, dentre outros aspectos. A função do local de trabalho O local de trabalho tem uma função que transcende a mera presença física, afetando a vida pessoal e profissional dos empregados e a gestão das empresas. Como já destacamos, o local é uma peça da “engrenagem” de gestão. Nesta, como nas outras, qualquer adaptação deve ser precedida de planejamento adequado, identificando as mudanças a fazer em outros componentes da gestão. O contato face a face, possibilitado pela presença física, é essencial para o desenvolvimento de relações interpessoais, base para a colaboração, aprendizado, inovação e bem-estar psicológico. O local de trabalho é de extrema importância para a interação social, bem como na motivação/satisfação do empregado, na experiência deste em trabalhar. Quando parte dos empregados trabalha fora do escritório e parte está presente, cria-se um desequilíbrio nas relações, uma maior dificuldade de comunicação, que pode beneficiar aqueles mais presentes, mais visíveis, inclusive afetando o progresso nas carreiras. Aspectos que antes eram simples, como reuniões, devem merecer atenção. Aquelas em que nem todos estão presentes fisicamente acabam por beneficiar aqueles que estão no escritório, que têm acesso a mais informação, proveniente das relações face a face. Uma abordagem que tem sido adotada para minimizar este problema é recomendar a utilização de plataforma de colaboração por todos, mesmo que presentes. Não pode ser uma decisão tomada sem adequada reflexão prévia, que deve levar em consideração todos os envolvidos. Não se pode, de forma alguma, forçar o retorno presencial. Cabe às empresas garantir a segurança do local, sob o ponto de vista sanitário com uma visão mais ampla da saúde. O local deve ser reprojetado para o trabalho híbrido, garantindo a segurança e estimulando a colaboração e comunicação. A “experiência do empregado” deve ser o ponto de partida na definição deste novo ambiente. Abordagem deve ser individual, participativa, humilde e empática As relações sociais, sua qualidade, e as redes dela derivadas têm impacto na saúde e bem-estar, contribuindo para a redução do stress, provendo suporte emocional e contribuindo para um maior senso de pertencimento. Cabe ao empregador criar o ambiente propício para a interação, o trabalho colaborativo, encorajando práticas que reforçam as relações, baseadas em confiança mútua. O trabalho é cada vez mais interdependente, mais conectado, mais baseado em times que necessitam de comunicação de qualidade, objetivos e conhecimento compartilhado, de respeito mútuo, de alinhamento e equilíbrio. Primeiramente, deve ser analisada detalhadamente a situação individual (pessoal e profissional) a partir da escuta ativa, associada a uma postura humilde e empática. Este é o ponto de partida. Um propósito compartilhado, definido claramente, comunicado e entendido é um importante fator para atingir os resultados desejados. No trabalho híbrido, o desenvolvimento e acompanhamento das relações interpessoais tem especial relevância, com reflexos sobre a colaboração, definição de responsabilidades e avaliação de desempenho. A liderança tem um papel de extrema importância para o sucesso. Neste novo cenário apresentam-se novos desafios ao líder, a quem cabe dar o exemplo. Pela liderança se inicia a necessária mudança nos níveis pessoal e profissional. Não se trata apenas de adquirir novos conhecimentos, mas sim de melhorar e adaptar competências ligadas ao lado humano. É preciso autoconhecimento do líder e capacidade de aprender rápido. O papel da tecnologia A tecnologia vem, há algum tempo, sendo um dos principais fatores, ou mesmo o principal, de mudanças no mundo dos negócios e de um modo geral na vida das pessoas. A transformação digital se destaca como um fator crítico de sucesso, impondo mudanças, dentre elas o desenvolvimento de competências específicas pelos empregados e o permanente aprendizado. A pandemia obrigou a uma utilização mais generalizada da tecnologia, que possibilitou superar restrições impostas pelo isolamento (viabilizando o trabalho remoto, por exemplo), como a colaboração e a disseminação maior do comércio eletrônico, acelerando muito a adoção e a dependência da tecnologia. Não se trata mais de uma opção. Faz-se necessária a convivência, ou a convergência, do mundo físico e do digital, do real e do virtual. Ao mesmo tempo que traz inúmeros benefícios, há também problemas associados. A segurança cibernética, por exemplo, ganha muito mais relevância. Na medida em que empresas e pessoas usam mais tecnologia, mais expostas a ameaças ficam, demandando ferramentas e práticas de proteção cada vez maiores e mais complexas. Além disso, a tecnologia que substitui gradativamente o ser humano, reduz parcela dos empregos, demandando novas habilidades e conhecimentos, em um ciclo que se intensifica, sendo um desafio crescente para empresas e sobretudo para indivíduos. Por outro lado, a maior mediação das relações pelas máquinas (hardware e software) elimina, ou reduz, o contato humano direto, face a face, de extrema importância na construção de relações interpessoais, cuja importância já foi aqui comentada. Todos se tornam mais e mais dependentes da tecnologia, e de sua correta operação em regime integral, sem falhas, o que exige investimento e atenção constante à infraestrutura. Não há como reduzir a sua utilização. Trata-se de um imperativo do momento e do futuro. No entanto, é importante ter consciência e conhecimento dos efeitos que a adoção generalizada e a dependência que ela provoca na vida das pessoas. Repensando o trabalho A pandemia tornou mais relevantes questões relacionadas à saúde e bem-estar das pessoas, grupos e sociedades. Nunca, em tempos recentes, o coletivo dependeu tanto do comportamento individual, da consciência de que podemos contribuir para “o outro” de forma positiva ou negativa. Neste contexto, é importante considerar as características individuais, diferenciadoras de pessoas, organizações e sociedades. Estas últimas são impactadas de maneira mais direta ou indireta, em aspectos como mercado de trabalho (empregos, que afetam a economia) e mesmo em pontos não tão claros como a ocupação de locais com grande concentração de escritórios, que podem ser negativamente afetados pelo trabalho remoto, ou híbrido. Esta deveria ser uma oportunidade de melhorar as relações humanas, de valorizar os aspectos humanos em nossas vidas pessoais e profissionais, com destaque para a humildade e a empatia que em muito contribuem para o desenvolvimento saudável das relações. Se configura, sobretudo, em uma oportunidade ímpar de reflexão por parte das lideranças, tão importantes no ambiente organizacional e social, no sentido de avaliar sua atuação e mudar o que for necessário, com o ser humano como foco. No entanto, parece que, com o tempo e o arrefecimento da pandemia, este aprendizado está perdendo importância frente a questões “mais hard”, como estratégia e tecnologia, bem como do local físico de trabalho. Estamos perdendo a oportunidade de repensar de uma forma ampla o trabalho e as relações associadas, no nível individual, organizacional e social, tomando por base uma maior humanização das relações, colocando as pessoas no centro e em primeiro lugar. A discussão vai muito além de flexibilizar o trabalho. Devemos focar na transição do home office para o Anywhere Office e o que essa nova visão de gestão pode nos trazer. Apenas assim estaremos melhor preparados para as mudanças mais frequentes e complexas que nos esperam, aumentando a chance de sucesso na direção de uma vida melhor, para todos. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
27 outubro 2021
O segredo da produtividade é simples: um bom planejamento
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O planejamento é uma ferramenta importante para qualquer organização. É o processo de criação de um roteiro para decidir quais ações precisam ser tomadas para atingir um objetivo específico e pode ser usado em diversas áreas de uma empresa, como finanças, projetos, gestão de mudanças, vendas e tantas outras. O planejamento é baseado em fatos, dá visibilidade ampla a todos os envolvidos e aumenta a chance de sucesso. Para criar um bom plano, deve-se aplicar o raciocínio lógico para organizar as etapas que precisam ser executadas. É preciso também levar em consideração quaisquer situações imprevistas. A capacidade de fazer bons planos aumenta com a prática. Por exemplo, um gestor que deseja gerenciar o desempenho de um projeto, também precisa ser capaz de executar sua estratégia. É importante o desenvolvimento de um cronograma de implementação que considere metas de curto e longo prazo. Ter um plano também significa estar preparado para o que está por vir. Crie Metas a Alcançar Ao planejar com antecedência, o profissional é forçado a identificar exatamente o que deseja realizar e como pretende fazê-lo. Isso permite o desenvolvimento de um passo a passo e o acompanhamento de cada uma das tarefas até atingir a meta criada. Segundo Lyrian Faria, o planejamento não é escrito em pedra e pode sofrer ajustes de acordo com o momento. “Precisa sempre olhar e ir arrumando a rota conforme os acontecimentos internos e externos. Nesse mundo BANI (no inglês Brittle, Anxious, Nonlinear e Incomprehensible, também conhecido como FANI, no português Frágil, Ansioso, Não-linear e Incompreensível), o qual é a evolução do Mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) o planejamento deve ser sempre ajustado”, explica. Depois de criar um cronograma, a prioridade deve ser rastrear as metas e itens de ação. Reuniões de estratégia semanais ou mensais são necessárias para colocar todos na mesma página e ter certeza de que estão indo na direção correta. A Importância do Planejamento na Gestão da Mudança Quando mudanças na empresa impactam as operações do negócio, um plano de gestão de mudança é necessário para evitar a interrupção do fluxo de trabalho e apoiar os profissionais envolvidos durante a transição. Listamos aqui algumas perguntas que poderão posicionar melhor a equipe quanto ao planejamento de um projeto de change management: A mudança afetará com grande abrangência a organização?” A mudança afetará os principais processos de negócios ou fluxos de trabalho operacionais? A mudança afetará colaboradores, fornecedores, clientes, órgãos reguladores ou outros parceiros do negócio? Se a resposta for sim para uma ou mais perguntas, é necessário criar um plano de gestão de mudanças. O que Incluir no Planejamento de Gestão de Mudanças Objetivos: geralmente, há dois objetivos principais em um plano de gestão de mudanças. O primeiro é ajudar as pessoas afetadas pela mudança a se adaptarem e o segundo a aumentar a consciência organizacional sobre a mudança. Criar indicadores-chave de desempenho (KPIs) é uma boa maneira de avaliar se você está cumprindo suas metas de mudança. Comunicação: um componente central de um plano de gerenciamento de mudanças é a comunicação, que deve ser consistente, clara e contínua ao longo do processo. Além de comunicar as metas e expectativas de mudanças futuras, também é aconselhável estabelecer um diálogo aberto com os colaboradores e outras partes interessadas. Lembre-se de que a comunicação deve ser uma via de mão dupla, então permita discussões, perguntas e feedback. Gerenciamento de resistência: Normalmente, o maior desafio que os gerentes de mudança enfrentam é a baixa de adesão das pessoas envolvidas na mudança. Quando as pessoas se acostumam com o ambiente de uma organização, pode ser difícil para elas se adaptarem a uma nova forma de trabalhar ou no uso de novas tecnologias adotadas. A preparação de estratégias para lidar com essa resistência faz parte de qualquer plano de gerenciamento de mudança bem-sucedido. Treinamento: A fim de promover uma transição tranquila para a mudança, pode ser necessário adotar treinamentos ou workshops. Reuniões específicas para discutir a mudança ajudarão a capacitar os colaboradores e garantir que todas as informações de que precisam estejam ao seu alcance. Principais Ferramentas para um Planejamento de Sucesso PDCA Na lista das ferramentas de verificação de desempenho do planejamento, temos a metodologia de gestão PDCA (Plan, Do, Check, Act), uma ferramenta completa e eficiente que ajuda na execução de um projeto de forma eficiente. Após completar o ciclo, basta corrigir as falhas que impediram de atingir o objetivo. Além disso, é possível monitorar a evolução do planejamento — sendo essencial em uma boa gestão. Obter feedback da equipe é fundamental para garantir que todas as necessidades sejam atendidas e que o plano seja revisado de várias perspectivas. Por exemplo, os planos de longo prazo geralmente atendem a mudanças imprevistas (podem ser internas ou externas). Balanced Scorecard (BSC) O Balanced Scorecard é muito usado para implementar e gerenciar estratégias. Ele vincula uma visão a objetivos, medidas, metas e iniciativas estratégicas. É responsável por equilibrar as medidas financeiras com as medidas de desempenho e objetivos relacionados a todas as outras partes da organização. É uma ferramenta de gestão de desempenho empresarial. O BSC começa identificando um pequeno número de objetivos financeiros e não financeiros relacionados às prioridades estratégicas. Em seguida, analisa as medidas, estabelecendo metas para elas e, finalmente, cria projetos estratégicos (frequentemente chamados de iniciativas). É neste último estágio que a abordagem difere de outras metodologias estratégicas. Ele força uma organização a pensar sobre como os objetivos podem ser medidos e só então identifica os projetos para impulsionar os objetivos. Isso evita a criação de projetos caros que não têm impacto na estratégia. Metodologia OKR OKR é a sigla em inglês para Objectives and Key Results (em português, objetivos e resultados-chave), sendo uma metodologia de gestão de abordagem simples com o objetivo de definir metas e criar alinhamento e engajamento em torno dos resultados mensuráveis de uma empresa. A importância do planejamento pode ser avaliada pelo fato de ser considerado o núcleo das atividades de gestão. A Dynamica Consultoria sempre enfatiza a importância do planejamento durante um projeto de gestão de mudanças. Por exemplo, no curso de Formação e Certificação de Gestor de Mudanças, os profissionais aprendem como planejar e executar seu trabalho de forma otimizada. As ferramentas e os conceitos do curso ajudam os participantes a enfrentar desafios e planejar o crescimento profissional. Dica da Dynamica Lembre-se que, em mudanças organizacionais, as pessoas estão no centro sempre e que os planos para gerenciamento de mudanças devem ter isto como diretriz. A transformação do negócio não é uma tarefa fácil mas, com um plano de gerenciamento de mudança bem pensado, você pode defender mudanças impactantes para uma organização melhor. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
13 outubro 2021
Por Que Investir em Capacitação In Company?
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Atualmente, nossos hábitos de trabalho, modelos de produção e até mesmo os relacionamentos têm evoluído em um ritmo muito rápido. Desta forma, é necessário que as pessoas – de modo geral – estejam em constante aprendizado para que se adaptem às mudanças que ocorrem a todo momento. Este aprendizado contínuo tem sido chamado de Lifelong Learning. Mas qual a relação entre ele e a Capacitação In Company? Lifelong Learning ganhou força nos últimos anos e é um reflexo do mundo atual. Se estudar e adquirir conhecimentos já era importante, hoje em dia é um dos requisitos básicos para se manter competitivo e acompanhar o ritmo intenso do mercado. Nesse contexto, as empresas podem realmente se tornar parceiras ativas na jornada de aprendizado de seus colaboradores ao oferecer a Capacitação In Company. E é em decorrência desta necessidade de treinamento contínuo que neste post abordaremos a importância das empresas investirem na Capacitação In Company e incentivar seus colaboradores na jornada de aprendizado constante. As vantagens são muitas. A começar pelo desempenho da equipe. Além das pessoas se sentirem valorizadas por estarem realizando curso oferecido pela empresa, elas também têm a chance de trazer para a sala de aula as questões referentes aos projetos que estão sendo desenvolvidos dentro da organização. Desta forma, a Capacitação In Company é sempre um ganho para a empresa e colaboradores. Além disso, o treinamento focado nas questões de vivência do dia a dia reforça a visão do Employee Experience, também conhecido como EX. Essa metodologia coloca o colaborador no centro e faz com que a companhia invista no desenvolvimento de equipes de alta performance. Segundo Peter Drucker, pai da administração moderna, os colaboradores não representam custos, e sim, os recursos mais importantes de uma empresa. Com foco nesta visão, podemos afirmar que ao investir na Capacitação In Company a organização caminha para o sucesso. Ao favorecer o aperfeiçoamento de seus profissionais, a empresa ganha com produtividade e com ela, maior lucratividade. Como Funciona e Quais Benefícios Os principais formatos da Capacitação In Company são: leituras, webinars, workshops, mentorias formais ou informais, coaching, cursos – presenciais ou online. Abaixo apontamos alguns dos benefícios: Um programa de treinamento personalizado desenvolvido em torno dos objetivos específicos dos negócios da empresaCapacidade de incorporar os próprios procedimentos e políticas da organizaçãoUma solução econômica para treinar vários funcionáriosCapacidade de cobrir uma variedade de tópicosManeira eficaz de melhorar as habilidades da equipe Suporte e conselhos de treinadores especializadosDatas, horários e locais adequados para os alunosProcesso de união do time, bem como a realização de mais trocas de conhecimentos e colaboração Os Diferenciais da Dynamica Consultoria na Capacitação In Company Os colaboradores esperam cada vez mais um treinamento informativo e aplicável, que satisfaça suas necessidades para se manterem atualizados e informados na área em que atuam. Oferecer Capacitação In Company é uma etapa importante na construção de uma estratégia genuína de relacionamento entre a organização e seu time de profissionais. Embora existam muitos programas de treinamento disponíveis no mercado atualmente, a Dynamica Consultoria possui cursos essenciais para o sucesso dos profissionais de desenvolvimento de lideranças em competências humanas como negociação, relacionamento interpessoal, trabalho em equipes e outros. “Todo o conteúdo é pensado e desenvolvido exclusivamente para aquela equipe, com foco no negócio da empresa e nas dores/desafios do momento. A Dynamica produz um conteúdo sob medida para cada Capacitação In Company que realiza”, observa Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Para ampliar mais ainda esta metodologia de ensino, há a possibilidade dos profissionais em contratar uma Mentoria, que promove desenvolvimento constante por meio de vivência e experiências. É uma forma de colocar em prática tudo o que é aprendido durante a Capacitação In Company. Além de definir metas para a orientação e o ritmo dos encontros, é necessário que o mentorado especifique o que precisa. A cada encontro tarefas realizadas serão entregues e debatidas e novos objetivos criados. O processo de mentoria não deixa de ser lifelong learning, afinal de contas, o profissional está buscando melhorias, conhecimento e novas experiências. Quanto ao Desenvolvimento Humano, a mentoria também é considerada uma ferramenta que aperfeiçoa as habilidades em relação a mudanças. Conheça Alguns de Nossos Cursos Liderança no Mundo da Agilidade: Um curso que deveria ser oferecido para todos os colaboradores de uma empresa. Ao desenvolver as habilidades de liderança de sua equipe, a organização fornece o conhecimento que precisam para assumir funções de liderança com sucesso no futuro. Cultura Organizacional: Cada vez mais a diversidade estará presente nos escritórios. Sendo assim, as organizações precisam ter certeza de que suas equipes entendem as questões de diversidade. O curso da Dynamica foi estrategicamente elaborado para abordar o que é cultura nas organizações e como conectar a estratégia com a gestão e a cultura. Além disso, traz informações importantes sobre os comportamentos esperados para os valores declarados e oferece ferramentas indispensáveis para serem usadas nas organizações. Gestão de Mudanças Organizacionais : São muitas as metodologias existentes para conduzir os processos de mudança, mas a Dynamica desenvolveu sua própria metodologia com base nos estudiosos desse mercado (Kotter, Schein, Drucker, Barrett e outros) e em toda a sua experiência ao longo de 20 anos de projetos. Ela se chama Metodologia Integrada de Mudança e é abordada de forma clara e objetiva durante o curso. Dicas da Dynamica – Mantenha a aprendizagem contínua não só com cursos, mas também por meio da leitura, webinars, workshops, mentorias formais ou informais, coaching ou apenas batendo um papo com aquela pessoa que você julga uma referência em sua área; – Proponha em sua empresa o investimento em Capacitação In Company para um grupo de pessoas; – Participe de eventos gratuitos online como o Encontros para Mudanças da Dynamica Consultoria – Não se esqueça de seguir as redes sociais da Dynamica Consultoria para estar por dentro de muita informação interessante e atualizada – Instagram, Facebook e LinkedIn. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }