O Futuro do Trabalho E O Trabalho No Futuro
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_01dez.mp3 Muito tem se discutido sobre o Futuro do Trabalho e o Trabalho no Futuro. Um dia da semana o “Work from Anywhere” já era praxe em muitas empresas nos Estados Unidos e na Europa. Mas durante a pandemia, algo que parecia utópico para muitos trabalhadores no mundo todo se tornou uma obrigatoriedade: trabalhar de casa. Passados mais de dois anos, a discussão em torno deste novo modelo de trabalho ainda é intensa. Óbvio que os profissionais que exercem funções que exigem a presença no local de trabalho, como médicos e enfermeiros em hospitais, atendimento e cozinheiros em restaurantes acabaram não entrando totalmente neste “novo normal”. Mas vale lembrar que mesmo nesses segmentos o atendimento remoto é hoje uma realidade (telemedicina, entregas a domicílio etc). E para os negócios que não necessariamente precisam ter o colaborador presente no escritório, o novo modelo de trabalho híbrido tem sido pauta de amplas discussões nas reuniões de gestores. Isto, porque as preocupações são muitas: Produtividade x stress Cultura Organizacional e mudança de mindset Investimento em tecnologia e soluções para trabalho híbrido De acordo com o Gartner, a prioridade das questões referentes à força de trabalho, como retenção de talentos, contratação e diversidade, equidade e inclusão (DEI) cresce entre a liderança sênior. As mudanças nos modelos de trabalho causadas pela pandemia criaram uma série de desafios e oportunidades, incluindo a melhor forma de atrair, reter e engajar funcionários e oferecer às pessoas o valor e o propósito que agora esperam do trabalho. À medida que o trabalho híbrido se torna a norma, pelo menos para muitos, cresce a preocupação de que a cultura esteja sendo diluída. Em pesquisas recentes do Gartner, os CEOs classificam a cultura como a maior preocupação quando se trata de políticas no escritório e de trabalho em casa para profissionais do conhecimento. Para os líderes de RH, o aspecto mais desafiador da estratégia híbrida é ajustar a cultura atual para apoiar a força de trabalho. O Futuro em nossas portas hoje Praticamente daqui um mês já estaremos em 2023. E, como as empresas planejam o trabalho no futuro? A ideia é que o trabalho híbrido continue e, para isso, as organizações devem se preparar para oferecer condições físicas e mentais para que seus colaboradores possam exercer suas funções de qualquer local, quando não estiverem no escritório. Muitas empresas ainda vão se adaptar para atender às mudanças nas expectativas dos colaboradores. A Cultura Organizacional deverá se ajustar à medida que o mix geracional se estabeleça melhor nas organizações e que essas novas relações trazem consigo novos valores. Provavelmente, isto resultará em culturas de trabalho que aceitam mais a diversidade e aceitam as expectativas individuais de flexibilidade nas vidas profissionais. Para os gestores, se inicia um novo desafio: aprender a gerenciar esse equilíbrio entre expectativas de flexibilidade e necessidade de responsabilidade. Uma preocupação de muitos é que trabalhar fora do escritório pode gerar menos conectividade entre os colegas de trabalho e dificuldades em se envolverem com a Cultura Organizacional da empresa. Manter as relações e conexões independe de estarmos fisicamente no mesmo local, mas principalmente de uma atitude voltada ao querer construir juntos. Assim, criar espaços de interação e co-criação deve estar na agenda dos gestores e das lideranças desse novo modelo de trabalho. Outra postura que empresas em países como Reino Unido e Bélgica já vêm adotando é a realização do trabalho semanal em 4 dias. A redução do número total de horas trabalhadas é uma experiência empolgante com implicações potencialmente positivas para a saúde mental e física. No Brasil, algumas empresas já estão testando o novo modelo. Em setembro, o site Infomoney divulgou matéria sobre o assunto e cita que as poucas empresas brasileiras que passaram a adotar esse formato de 32 horas semanais de trabalho estão registrando melhorias de eficiência e até aumento de receitas. Mudanças disruptivas no processo de trabalho Desde a pandemia as empresas têm lidado com um fator que ocorre mundialmente: as pessoas estão cada vez mais buscando liberdade para trabalhar e executar tarefas que se sintam mais conectadas com elas mesmas. Tarefas repetitivas e demoradas, mas críticas para os negócios, têm levado muitos profissionais ao desgaste emocional, baixa satisfação e consequentemente um resultados ineficientes e pobres. De acordo com uma pesquisa recente da Laiye, empresa chinesa de automação inteligente, “50% dos empregadores dizem que tarefas de escritório chatas e ineficientes são o principal obstáculo à produtividade. Isso é particularmente forte na Europa com 56%, seguido por 51% nas Américas e 43% na APAC. Globalmente, 52% acreditam que o esgotamento dos colaboradores é a principal consequência; no Brasil, 42% afirmam que o alto desgaste afeta a produtividade”. Segundo a McKinsey, US$ 15 trilhões estão vinculados a salários associados a tarefas repetitivas ou operacionais. Mas esta realidade muda a cada ano. O objetivo é que tecnologias baseadas em Inteligência Artificial e Machine Learning sejam cada vez mais utilizadas a favor do trabalhador. Desta forma, as tarefas repetitivas e operacionais poderão ser executadas por robôs, enquanto que os profissionais têm tempo para se dedicarem ao trabalho que exige maior criatividade e seja menos repetitivo. Mas as discussões do Futuro do Trabalho e do Trabalho no Futuro não param por aqui. Ainda haverá grandes mudanças, especulações e muito que estudar e discutir. Além do avanço tecnológico e do uso de IA, fatores como o trabalho híbrido, a economia global e as novas necessidades da sociedade desempenham um papel importante em relação ao tema. Uma pesquisa de 2020 da Society for Human Resource Management e Willis Towers Watson, observou que “85% dos empregos que existirão em 2030 ainda não foram inventados”. Ou seja, o Trabalho do Futuro é incerto e muita coisa nova ainda vai rolar. Enquanto isso, fica a cargo dos empregadores criar uma infraestrutura que apoie o futuro do trabalho agora. Já os profissionais de Gente & Gestão podem iniciar a jornada para identificar e desenvolver esses novos profissionais, com novas habilidades que serão fundamentais para as empresas nas próximas décadas. Quem entender isso e sair na frente, com certeza estará mais próximo do sucesso! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Mudanças Organizacionais e Processos: Uma Parceria de Sucesso
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/11/audio_blog_17nov.mp3 Muitas empresas se empenham em melhorar sua eficiência e aumentar a produtividade para seguirem competitivas no mercado. Mas para que isto seja possível, é necessário adotar modelos de negócios mais estratégicos e, muitas vezes, isto requer transformações constantes. Sendo assim, muitas organizações implementam processos de melhoria contínua com o objetivo de agregar valor sempre que possível em todas as suas áreas. Mas a realização de tais mudanças apresenta desafios diários que podem comprometer a curto prazo o sucesso do projeto e a médio e longo prazo o desempenho da empresa no mercado. Os programas de melhoria contínua são bem-sucedidos quando há apoio visível da liderança sênior e comprometimento com o programa, bem como uma iniciativa planejada de GMO para garantir que todos os colaboradores estejam passando do estado atual para o esperado estado futuro. Quando não há um esforço planejado e coeso da gestão e dos líderes do projeto em orientar, treinar e comunicar as equipes sobre as mudanças que ocorrerão, dificilmente o projeto flui como esperado. Crescimento e Desenvolvimento Continuado O processo de melhoria contínua é importante porque as organizações se mantêm atualizadas com o que há de melhor em termos de processos e formas de trabalhar. Por exemplo, no contexto do Lean Management, a melhoria contínua busca melhorar todos os processos da empresa, concentrando-se no aprimoramento das atividades que geram mais valor para o cliente e, ao mesmo tempo, removendo o máximo possível de atividades de desperdício. A melhoria contínua impulsiona a mudança, enquanto que a GMO favorece e garante que a mudança seja de fato abraçada, vivenciada pelas pessoas e que a curva de aprendizado aconteça dentro do esperado. Todo o processo ocorre gradualmente e visa fazer pequenas mudanças incrementais ao longo do tempo. No entanto, é importante observar que os projetos de melhoria contínua muitas vezes devem se tornar parte de uma iniciativa maior. Vincular a melhoria contínua dos processos ao desempenho dos negócios é um dos maiores desafios enfrentados por uma organização. Sem essa ligação, a melhoria contínua é, na melhor das hipóteses, dispersa e, na pior, aleatória. É fundamental que todos os colaboradores estejam engajados para que haja sucesso. Isso significa que deve haver uma grande ênfase no envolvimento de todas as pessoas com os processos de negócios, bem como uma cultura orientada a processos em todos os níveis da organização, desde a liderança superior até a base. A melhoria contínua requer mudança do status quo. É preciso haver um entendimento coletivo de que ficar parado permitirá que a concorrência se destaque mais. Um fator importante na melhoria contínua bem-sucedida é atuar na Cultura Organizacional, revisando normas, crenças e artefatos visíveis . No caso, há ações que reforçam e apoiam as mudanças desejadas. A GMO tem um papel muito importante, pois concentra sua atenção para as pessoas Envolver os colaboradores desde o início e durante a implementação, além de ajustar continuamente para melhoria é fundamental. Isso inclui planejamento completo, adesão, processo, recursos, comunicação e avaliação constante. Veja os principais pontos a serem considerados ao implementar processos e mudanças contínuas em sua organização: Propriedade – Certificar-se de que você possui a propriedade de um projeto em um nível executivo sênior. Sem isso, é muito improvável que seu projeto saia do papel. Aceitação – Você deve garantir a adesão, não apenas de seus principais stakeholders, mas também das pessoas que serão diretamente afetadas pelas mudanças propostas. Envolvimento – Envolver as pessoas certas desde o início é a chave para o sucesso de suas mudanças, garantindo que tudo corra bem e que o impacto nos negócios permaneça relativamente baixo. Pessoas – Antes de começar a implementar as mudanças, você precisará considerar o impacto que elas terão nas pessoas da sua empresa. Comunicação – A comunicação é fundamental e você deve garantir que as pessoas diretamente afetadas pelas mudanças sejam mantidas informadas durante todo o processo. Prontidão – As pessoas em sua empresa precisam estar prontas para aceitar as mudanças e implementá-las. Isso pode ser feito por meio de treinamento e conscientização sobre o projeto de mudança. Cultura aberta à experimentação – viabilizar um ambiente e cultura que seja colaborativo, que aceite a experimentação do novo, que permite o erro, entendendo que o caminho é sempre: “errar rápido, corrigir rápido e aprender rápido”. A Cultura aberta à experimentação Criar uma cultura de melhoria contínua não apenas ajudará na construção da excelência operacional da empresa, mas também integra as equipes e inova os negócios como um todo. A melhoria contínua fortalece a qualidade de um produto/serviço, melhora a satisfação do cliente e melhora a eficiência, produtividade e lucros. Melhor aceitação de mudanças e novas ideias, quando sua organização está acostumada a apenas manter o status quo, novos projetos e oportunidades podem ser vistos de forma negativa. Com uma estratégia de melhoria contínua implantada, suas equipes passam a conviver com a noção de que a experimentação de novas formas, o aprendizado contínuo e a mudança constante levam todos nós a um nível de excelência diferenciado. Assim, os projetos de melhoria contínua são uma oportunidade para os colaboradores participarem com novas ideias e se destacarem por isso. É uma forma de manter as equipes entusiasmadas com o futuro do trabalho (e o trabalho no futuro!) e o quanto isso pode significar na carreira, na experiência, de cada um. A chave para o sucesso é ter gerentes e líderes treinados para gerenciar o plano de mudança contínua. a empresa pode investir em programas de Capacitação In Company com foco na Gestão de Mudanças. Este é o futuro e a inovação chegando para ficar! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Ecossistemas de Inovação. O Que Podemos Aprender?
Em um ambiente complexo e incerto como o atual, uma única empresa dificilmente possui os recursos necessários para desenvolver e comercializar sozinha uma proposta de valor de maior complexidade. Para ter sucesso, sobretudo para inovar, é necessário que se formem associações, ou ecossistemas, que reúnem diferentes atores, interdependentes, para colaborarem na busca da realização ou cocriação de valor. Nesse contexto, “Um ecossistema de inovação é o conjunto em evolução de atores, atividades e artefatos, e as instituições e relações, incluindo relações complementares e substitutas, que são importantes para a atuação inovadora de um ator ou de uma população de atores” (fonte: Innovation ecosystems: A conceptual review and a new definition, Ove Granstrand & Marcus Holgersson, Technovation 90-91, 2020). A colaboração, associada à complementaridade de diferentes atores, está no cerne dos ecossistemas, onde o destaque não é a ação individual, mas a soma das partes, as interdependências que se complementam e se reforçam de forma colaborativa. Marketplaces e outras redes em que pessoas e/ou empresas cooperam de diferentes maneiras em torno de um objetivo comum podem ser consideradas como ecossistemas, assim como ocorre quando empresas estabelecidas se relacionam com startups, no contexto da inovação aberta. Entender os ecossistemas de inovação, seu conceito, características e fatores críticos de sucesso, tomando por base alguns casos de destaque, pode contribuir para a melhoria da atuação das organizações no que tange à inovação, mas também para sua atuação em ambientes colaborativos, em que precisam interagir com outros atores, sejam clientes, empresas ou organizações de diversas naturezas (aqui incluídas entidades governamentais e de ensino, por exemplo) para entregar valor. Um modelo de ecossistemas Para uma melhor compreensão do conceito de ecossistemas, utilizaremos uma proposta que descreve os ecossistemas (baseada em: Mapping, analyzing and designing innovation ecosystems: The Ecosystem Pie Model; Madis Talmara, Bob Walravea , Ksenia S. Podoynitsynaa, Jan Holmströmc , A. Georges L. Romme; Long Range Planning, 53, 2020). Segundo o modelo, os elementos de um ecossistema são: atores, que representam as entidades legalmente independentes, mas economicamente interdependentes envolvidas na realização de atividades produtivas distintas dentro do ecossistema; recursos de diversas naturezas (financeiros e humanos, principalmente), que são utilizados para realizar atividades; atividades, que são os mecanismos pelos quais um ator gera sua contribuição produtiva para o ecossistema; valor, que é cocriado e capturado a partir das interações dos atores; risco, função principalmente da dependência, da disponibilidade de recursos e das atividades. Os atores são o núcleo e a força motriz do ecossistema. A partir de suas atividades se desenvolve a rede de relações e interdependências que gera valor. Os principais destaques, neste caso, são: empreendedores, pessoas que são fundamentais para definir o caminho, articulando demandas e trocando experiências, gerando empregos e renda; investidores de risco, que fornecem o capital para transformar as idéias em negócios, apoiando não somente com recursos, mas também com conhecimento e conexões, aceitando risco e consequentemente perdas; organizações, que dispõem dos recursos (sobretudo financeiros), conexões e capacidade de articulação; instituições de ensino, que contribuem no processo de desenvolvimento dos talentos e nos esforços de pesquisa, que aceleram a inovação; governo, que deve atuar como um orquestrador, um facilitador, mas também como um formulador de políticas, com incentivos (fiscais, por exemplo), financiamento, definição de ambiente regulatório e efetiva participação, conforme o caso. Um outro conceito importante é o de ciclo de vida de um ecossistema, definido pelo StartupGenome como: um “modelo objetivo que ajuda os governos a medir onde seu ecossistema está, priorizar suas lacunas e definir planos de ação focados que maximizam o impacto em vez de dispersar seus recursos limitados”. O ciclo de vida, conforme a abordagem proposta, é dividido em 4 fases: ativação: atração de atores e recursos; globalização: aumento da conexão global com fundadores de grandes ecossistemas; atração: atração global de recursos para expandir e preencher lacunas do ecossistema, remoção de barreiras à imigração, formulação e implementação de políticas; integração: integração do ecossistema aos fluxos globais, nacionais e locais de recursos e conhecimentos, otimização de leis e políticas para sustentar competitividade e crescimento, difusão dos benefícios para outros setores da economia e partes do país. Este conceito de ciclo de vida reforça a importância dos atores e recursos, bem como do apoio governamental. Aponta ainda a importância do estabelecimento de conexões globais, de integração, fundamentais para o desenvolvimento das redes de cooperação. Dentre os atores, os imigrantes aparecem com destaque dado o seu caráter empreendedor e mais tolerante a risco, além da contribuição pela diversidade de formação e cultura, que contribuem para o aprendizado e a inovação. A situação atual Um estudo recente, do ano de 2022, produzido pela StartupGenome, apontou que: os mesmos cinco ecossistemas permanecem no topo do ranking como em 2020 e 2021, mas Pequim caiu um lugar, com Boston assumindo seu antigo lugar em #4. Silicon Valley é o número 1, seguido por Nova York e Londres empatados em #2, Boston em #4, e Pequim em #5; Seul entrou no top 10 global de ecossistemas pela primeira vez, subindo seis posições em 16º lugar em 2021 e #20 em 2020; vários ecossistemas indianos subiram no ranking, mais notavelmente Delhi, que está 11 posições acima de 2021, entrando no top 30 pela primeira vez na #26; no geral, os ecossistemas da China caíram no ranking, um reflexo do declínio relativo do financiamento em estágio inicial em comparação com outros ecossistemas; Helsinki subiu mais de 20 posições, juntando-se à categoria vice-campeã na posição #35; um recorde de 540 empresas alcançou o status de unicórnio em 2021, contra 150 em 2020; em 2021, o Brasil registrou crescimento de 237% no valor em dólar das rodadas da Série B+ em relação a 2020. O valor total de exits do país para 2021 foi de US$49 bilhões, um grande salto a partir do US$1 bilhão em 2020. a Ásia experimentou um aumento de 312% no valor em dólar de exits acima de US$50 milhões de 2020 a 2021. Do cenário descrito anteriormente, vale destacar o aumento dos investimentos de risco no Brasil, que tem hoje a cidade de São Paulo ocupando a 30.a posição no ranking mundial, com grande participação de fintechs. Além disso, o relatório de 2022 do mesmo Startup Genome, ainda aponta que a América do Norte teve 312 unicórnios em 2021, enquanto em 2020 a contagem de unicórnios foi de 83. Já a África produziu três unicórnios no período abrangido pelo relatório, todos fintechs. Para uma melhor compreensão, descrevemos a seguir as características de destaques de alguns dos principais ecossistemas de inovação: Vale do Silício, Nova Iorque, China e Israel. Vale do Silício Localizado no Estado da Califórnia, nos EUA, é o maior e mais conhecido ecossistema de inovação do mundo, tendo em valor de mercado estimado de cerca de US$2 tri (fonte : Startup Genome), o que revela suas dimensões e importância econômica. Compreende a região formada por San Francisco, East Bay, San Jose e o Oceano Pacífico. É a região onde nasceu a HP (em 1939). Tem sua origem na invenção e produção de transistores, a partir de uma ideia de Willian Shockley que procurou à época reunir pessoas com grande conhecimento na área. Em meados da década de 50 surgiu a Fairchild Semiconductor, usada como base do programa aeroespacial dos EUA. Em 1969, o Stanford Research Institute tornou-se um dos quatro nós da ARPANET, projeto de pesquisa do governo que se tornaria a internet. Em 1970, a Xerox abriu seu laboratório PARC em Palo Alto. O PARC inventou a tecnologia de computação inicial, incluindo a computação ethernet e a interface gráfica do usuário. Em 1971, o jornalista Don Hoefler intitulava um relatório em três partes sobre a indústria de semicondutores “SILICON VALLEY USA”, quando então surgiu o nome pelo qual a região é famosa. A participação do governo foi mais importante no início (nas áreas militar e aeroespacial). Mais tarde, com o advento da Internet, principalmente no final da década de 90, apareceram muitas empresas de software. O Vale do Silício é caracterizado pela “união de partes que funcionam como um verdadeiro algoritmo”, com destaque para as pessoas inteligentes e experientes em negócios (que são atraídas para lá), apaixonadas, criativas e motivadas pelo sucesso, e principalmente que aceitam risco. Muitos desses empreendedores, como em outros locais, são imigrantes (diversos, intrinsecamente motivados, empreendedores, dispostos a assumir riscos). Há um constante e intenso compartilhamento de conhecimento (há muita colaboração, muitos eventos e conferências que facilitam conexões e aprendizado). Existem várias comunidades de empreendedores. As incubadoras e aceleradoras dão acesso a mentores e advisors com conhecimento e experiência (inclusive em mercados específicos). Estes mentores também permitem acesso a novos contatos. Para apoiar as empresas e empreendedores é oferecida uma grande quantidade de serviços profissionais: jurídico, tributário, contabilidade, marketing, folha de pagamento, coworking e bancos (acessíveis por custo razoável). Estes serviços facilitam muito a criação e desenvolvimento de empresas e negócios. Todos estes elementos contribuem para um ambiente fértil para novas ideias e modelos de negócio, o que permite um feedback rápido acerca da ideia. Em particular, a grande concentração de clientes potenciais, facilita testar ideias e criar relacionamentos. Fica facilitada também a identificação de conexões de negócio de valor e a construção de relações sólidas. Nova Iorque “Estamos trabalhando com e para comunidades, colocando as necessidades dos nova-iorquinos antes de tudo. Para nós, o desenvolvimento econômico é mais do que apenas o resultado final — trata-se do impacto humano. É por isso que estamos investindo nos empregos, indústrias e comunidades que impulsionarão o futuro econômico de Nova Iorque e tornarão nossa cidade mais forte, segura e mais equitativa.” (NYEDC) Segundo maior ecossistema do mundo (juntamente com Londres) de acordo com o StartupGenome, tem sua origem na crise financeira de 2008 (e seus reflexos recessivos sobre o sistema financeiro), que foi um catalisador. Em resposta, a cidade apresentou um plano, elaborado pela Prefeitura local, composto basicamente de uma estratégia abrangente, de diversificação econômica de longo prazo, visando oito setores em que a cidade já se destacava, incluindo finanças, biociência, moda, turismo, mídia e tecnologia. À estratégia, se associaram políticas de apoio da prefeitura da cidade, iniciadas pela New York City Economic Development Corporation (NYCEDC), para suporte ao setor de startups. Procurou-se atrair capital (fundos apoiados pela prefeitura inicialmente) e talentos, bem como universidades de ciência e tecnologia (com o consequente crescimento das atividades de P&D). Foram também criadas redes de espaços/incubadoras de coworking e estimulada a formação de comunidades de empreendedores. Conforme relatório do StartupGenome, 2021 foi um ano em que ocorreu muito investimento de risco (Venture Capital). As startups apoiadas por empreendimentos na região arrecadaram mais de US$55 bilhões — ante US$20,2 bilhões em 2020. Conforme indicadores da organização Tech:NYC, a cidade tinha até o final de 2021 um total de 25.451 startups (crescimento de 145% em uma década), atingindo um valor de mercado de aproximadamente US$371 bilhões. Nova Iorque se destaca pelo ambiente que facilita a criação de novos negócios, pela quantidade e qualidade de talentos (com grande número de imigrantes na força de trabalho) e também inúmeras instituições de ensino de qualidade reconhecida, bem como pelos benefícios fiscais. China A China, que tem diversas cidades listadas entre os maiores ecossistemas de inovação no mundo (Pequim e Shangai, entre elas), revela uma longa história de busca de inovação, produzindo as “quatro grandes” invenções: a bússola, a pólvora, a fabricação de papel e a impressão. Com o tempo se transformou em uma economia orientada ao mercado e tem sustentado um período de crescimento constante e longo. Com isto, o PIB per capita cresceu 32 vezes desde 1990 e a participação no PIB mundial saltou para quase 19%, tornando a China a segunda economia mundial. O modelo de crescimento converteu o país na “maior fábrica do mundo”, produzindo de tudo e se apoiando fortemente em investimentos, exportações e uma enorme mão-de-obra de baixo custo. Atualmente, a economia é impulsionada principalmente pelo avanço tecnológico, para enfrentar a desaceleração de seu modelo de crescimento passado. Melhorias na capacidade de inovação, especialmente em seus setores industriais, são consideradas essenciais para a sustentabilidade do crescimento da China. Em 8 de novembro de 2012, em um relatório entregue pelo presidente Hu Jintao no 18º Partido do Congresso Nacional, a China anunciou que passaria para uma “economia orientada à inovação”. Uma característica determinante é a influência do governo na direção dos negócios e do crescimento econômico, que procura criar um ambiente regulatório favorável, define políticas, financia e estimula investimentos, como em infraestrutura, por exemplo. São fortes os estímulos financeiros do governo para desenvolver os institutos de P&D, tendo como foco pesquisa básica e aplicada, em indústrias “estratégicas” de alta tecnologia. Nesse contexto, destacam-se as áreas de inteligência artificial (onde a China se destaca em nível mundial), biotecnologia, transição energética e veículos elétricos. Na educação, as universidades ainda são os principais atores primários (com aumento natural de graduados em ciência e tecnologia). A China tem uma vantagem significativa em acessar as redes globais de profissionais chineses no setor de alta tecnologia, devido ao grande número de estudantes chineses sendo enviados para estudar em outros países desde as reformas econômicas. Um aspecto importante, que facilita a inovação, é o fato de que os chineses nos últimos anos tiveram que se adaptar a mudanças radicais — e aprenderam que tecnologias inovadoras podem ser a chave para sua sobrevivência. Com isso, há uma vasta população com propensão para adotar e adaptar-se às inovações, em uma velocidade e escala que é incomparável em outros lugares do mundo. Como exemplo, temos o setor de pagamentos móveis : em 2019, a despesa bruta total na China via aplicativo móvel de 347 trilhões de yuans, ou cerca de US$54 trilhões, foi 551 vezes maior do que a despesa total nos Estados Unidos, de US$98 bilhões. Israel Também conhecido como “Startup Nation”, Israel tem um dos principais ecossistemas de inovação da atualidade, baseado na cidade de Tel Aviv. Trata-se de um país pequeno, com características muito específicas ( cerca de 9.2 milhões de habitantes, ocupando uma extensão de 22.145 Km2), que conseguiu sua independência apenas em 1948. É um país com poucos recursos naturais, com a maior parte do território árido, em permanente tensão com vizinhos, o que representa constantemente uma ameaça à sua existência e que leva a uma maior ênfase em defesa e forças armadas, o que acaba se refletindo no desenvolvimento de determinados setores, como cibersegurança. A transição do desenvolvimento centralizado para o empreendedorismo aconteceu em meados da década de 60, a partir de um forte apoio de políticas governamentais (com incentivos fiscais, por exemplo ) e investimento grande em infraestrutura. O foco são produtos/serviços que atendam às necessidades, compensam as deficiências do país (em irrigação, defesa, alimentação/agricultura e saúde, principalmente). Como consequência, por exemplo, em 2021, Israel representou ¼ do investimento de risco mundial em carne cultivada (https://pitchbook.com/news/articles/israel-cultivated-meat-startup). É um país com uma grande comunidade empreendedora, bem como de P&D, e uma alta concentração de talentos. Algumas outras características de destaque são: instituições estáveis; regras que são seguidas; diversidade, com muitos imigrantes das mais variadas origens; educação, que desde o início valoriza desafiar o óbvio, fazer perguntas, debater e inovar; forte intercâmbio com o exterior, tendo como fator diferenciador em relação a outros lugares o grande número de viagens de jovens para o exterior, para lazer e educação; facilidade para criar negócios; muito investimento externo em empresas de tecnologia. Dentre os aspectos citados, um merece especial atenção que é a cultura local. Em Israel os aspectos culturais predominantes em sua população, que tem origem em imigrantes de inúmeras regiões do mundo, facilitam o aprendizado e a inovação. Características como franqueza, assertividade, tolerância a risco e à diversidade, autonomia, pragmatismo, questionamento constante, autocrítica e aprendizado com erros, permeiam a sociedade israelense. Tais características fizeram com que um grande número de empresas, incluindo Intel, Cisco, Volkswagen, Anheuser-Bosch, Apple, Citibank e muitos outros implantassem filiais e centros de inovação em Israel, contribuindo para o desenvolvimento do ecossistema de inovação e para a economia de um modo geral. O que podemos aprender? “Ao servir como laboratórios vivos e centros de experimentação, as cidades não só criam valor a nível local, mas também podem dimensioná-lo rapidamente para um nível regional, nacional ou até mesmo global.” (Urban Future With a Purpose) A formulação, desenvolvimento e atuação dos ecossistemas trazem importantes lições para as empresas, além daquelas mais diretamente ligadas aos esforços para inovar. Um primeiro ponto que vem a reforçar as conclusões de estudos em outras áreas é o papel das pessoas. Dentre os diversos atores, as pessoas ou talentos, motivadas, capacitadas, com autonomia, dispostas a colaborar e aprender de forma contínua, a experimentar em um ambiente de confiança, são o motor que faz as empresas crescerem e prosperarem. Diversas, unidas em torno de um propósito (e de uma proposta de valor), colaboram, compartilham recursos (e sobretudo conhecimento e experiências), aceitam riscos, dividem resultados. Um segundo fator de destaque é a cultura. No caso dos ecossistemas se nota a influência determinante da cultura do próprio país (como é o caso da China e de Israel), que acaba por influenciar a cultura das organizações. De fato, fatores culturais, que se traduzem em comportamentos, têm grande influência nas diversas dimensões de negócio. Para serem bem sucedidas, organizações e países devem ter consciência da influência da cultura no dia a dia, identificando as alterações que devem ser implementadas para atingir os objetivos. Autonomia, confiança, experimentação, adaptabilidade, diversidade, integração, colaboração e tolerância ao erro e ao risco são traços que se repetem nos esforços bem sucedidos de inovação. Conexão e colaboração em um ambiente que reúne variados atores que atuam de forma complementar e interdependente, não hierárquica por natureza, alinhada em torno de um objetivo comum, configuram um terceiro fator. Por fim, vale ressaltar a importância da atuação de forma disciplinada, planejada, que procura desenvolver pontos fortes, reconhecendo necessidades e oportunidades específicas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Agilidade de Mudança: A Transformação da Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_26out.mp3 Vivemos num mundo totalmente imprevisível, com mudanças velozes. A notícia da semana passada já está muito velha e tudo acontece de forma muito rápida. As empresas devem se manter atualizadas para se manterem fortes no mercado e alcançarem o sucesso. Para isso, contam com o capital intelectual: colaboradores que renovam e incrementam os conhecimentos e as habilidades a partir do modelo ágil de aprendizado para se manterem em seus cargos ou até mesmo alcançarem novas posições, a fim do sucesso profissional. Assim, entendemos que a Gestão da Mudança também está evoluindo para um próximo nível: Agilidade da Mudança. A forma como pensamos a mudança está se transformando. A pandemia do COVID-19 nos ensinou muitas lições sobre mudança, transformação e resiliência. Muitas coisas conseguimos prever e gerenciar, mas nem tudo. Desta forma, não podemos pensar na mudança como um projeto único que temos que conduzir, mas sim como algo contínuo e interativo. A Gestão de Mudanças Organizacionais deve ser constante, incorporada em todas as ações e interações de uma organização e não em um processo autônomo separado. A mudança é constante, imprevisível e não linear O novo mundo da Gestão de Mudanças Organizacional exige que as empresas se tornem habilitadas e sempre prontas para mudanças, preparando o terreno para a agilidade da mudança. Quanto mais pronta para mudanças uma organização estiver, mais próspera e competitiva ela será. Enquanto que a GMO tradicional foca em uma única e grande mudança com objetivo na eficiência dos negócios, a Agilidade da Mudança tem como meta realizar diversas pequenas mudanças constantes, com foco na força de trabalho essencial para uma organização sobreviver e prosperar em qualquer transformação. Para dar vida a uma Agilidade da Mudança, muitas áreas são envolvidas. A área de Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, pois deve constantemente manter a equipe motivada e liderada para que as pequenas mudanças de fato ocorram. É a área de Gestão de Pessoas em conjunto com líderes e gestores de outras áreas que determinam o caminho a ser seguido. Precisa haver constância na transformação e para que isso dê certo, o planejamento deve ser revisto, analisado e alterado (se necessário), continuamente. A Cultura Organizacional também é importante na Agilidade da Mudança. Como facilitadores da mudança, os gestores e a direção precisam estimular comportamentos que priorizam a adaptabilidade em todos os processos de transformação, liderando mudanças e orientando efetivamente os colaboradores ao longo da jornada. A adaptação eficaz às mudanças está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva. Uma organização ágil pode se ajustar rapidamente a uma nova realidade, respondendo quase instantaneamente às mudanças relacionadas ao mercado, concorrentes, produtos, serviços e clientes. De acordo com consultores da McKinsey, a Agilidade na Mudança é a capacidade de identificar e aproveitar oportunidades no ambiente mais rapidamente do que os concorrentes. Para The Economist, é a capacidade de transformar informações em ideias que atendam às necessidades do mercado. Segundo Karim Harbott, autor do livro The 6 Facilitators of Business Agility, existem 6 facilitadores que auxiliam na implementação de agility. São eles: Liderança & Gestão, Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional, Pessoas & Engajamento, Governança & Financiamento e Formas de Trabalho. Trataremos desse assunto em um outro post, mas se você tiver interesse em conhecer mais sobre este conteúdo, pode acessar o canal de Youtube do autor. A agilidade estratégica é a capacidade de melhorar o desempenho – não apenas sobreviver, mas prosperar – em meio à disrupção. Apontamos aqui algumas diretrizes para ajudar sua organização a aproveitar a disrupção de forma proativa: 1– Visão do Futuro O primeiro passo é estabelecer onde está e onde quer chegar. Como deve ser a jornada? Como isso se relaciona com sua missão e visão, cultura e valores de liderança? Por que isso é importante e quem você deve envolver no processo? 2- Prontidão Pense nas novas habilidades e comportamentos que você precisa cultivar nos diferentes segmentos envolvidos – Gestão de Pessoas, líderes e equipes. Quais os recursos e conexões que já existem e podem servir como facilitadores da mudança? Além disso, antecipe possíveis barreiras e planos para mitigá-las. 3 – Planejamento Desenvolver o planejamento de toda a jornada da mudança é fundamental. Uma vez estabelecida a visão de mudança, as organizações precisam planejar como chegar lá. Priorize as pessoas, pois elas são a parte fundamental para você alcançar a mudança. Sempre busque entender e atender aos anseios e necessidades das pessoas envolvidas. 4- Capacitação e treinamentos Capacite a equipe para se adaptar e pensar sobre as necessidades específicas. É importante que a área de Gestão de Pessoas se concentre no bem-estar de todos os funcionários da empresa, mas também a área de tecnologia deve focar nas ferramentas que essas pessoas necessitam para executar o trabalho. Oferecer treinamentos sobre novas tecnologias, processos também faz parte da jornada. 5- Comunicação Comunique-se ao longo da jornada. A comunicação durante todo o processo ajuda os líderes de mudança a refinar a visão, afirmar o valor e obter o comprometimento da organização. Não é apenas comunicar “o que”, mas o “motivo e como ser realizado”. As pessoas se sentem mais valorizadas quando participam e interagem com os planos da empresa. 6- Transformação constante Um dos princípios fundamentais do ágil é começar em pequenos sprints, validar a eficácia e expandir o escopo. Ouça continuamente e aprimore sua abordagem conforme necessário. Os colaboradores têm as respostas para a maioria dos problemas. Esteja disposto a flexionar e redirecionar várias vezes ao longo do caminho. O objetivo da Agilidade da Mudança não é seguir um plano definido, mas criar um caminho que seja melhor para seu pessoal e sua organização. A Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. Ela não se desenvolve da noite para o dia, mas identificar quais são seus principais elementos permitirá que a organização crie uma vantagem competitiva. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Qualidades de Liderança e Características de Um Líder Humanizado
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_13out.mp3 Em algum momento em sua carreira, você já teve aquele chefe que pode ser considerado o melhor de todos até hoje? Aquele que deixou saudades!!! Talvez algumas das qualidades deste “chefe” eram escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Como resultado, a equipe entregava ótimos resultados e estava sempre muito envolvida no trabalho. Este “chefe” era de verdade um líder humanizado!!!! Consideramos importante uma liderança forte e queremos cada vez mais contribuir para que novos líderes de peso sejam desenvolvidos. Sendo assim, lançamos este mês, o “Especial Liderança”, que trará nas nossas redes sociais e no nosso blog informações relevantes sobre liderança humanizada. Seja qual for o motivo, conhecer as qualidades de um líder pode ajudá-lo a crescer profissionalmente, além de aprender a identificar o potencial das pessoas em sua equipe. Como já comentamos em outros momentos, a liderança é uma competência que se desenvolve a partir de estudos e muita dedicação. Vamos definir liderança e analisar algumas características de um líder humanizado. O que é liderança? Liderança é mais do que autoridade e estar no comando. Na verdade, liderança não tem nada a ver com títulos ou cargos. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para si mesmo, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. As Qualidades de um líder Listamos abaixo as qualidades que consideramos essenciais para a liderança: 1. Integridade É essencial que os líderes ajam com autenticidade, honestidade e confiabilidade. Isto é ser íntegro. Integridade significa tratar os colaboradores de forma justa. Isso não apenas inspira confiança em outros membros da equipe, mas também os encoraja a agir com respeito, transparência e honestidade. 2. Auto Responsabilidade A auto responsabilidade é assumir as decisões. Nem sempre as decisões tomadas durante um projeto ou trabalho são as melhores. É importante ter a coragem de assumir o erro e buscar formas de corrigir o que saiu errado. E, principalmente, aprender com os erros. 3. Agilidade em Aprender Sempre há mais para aprender. Grandes líderes têm uma mentalidade de crescimento – eles estão em uma busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal. Lifelong learner é para a vida toda. Nunca é tarde para aprender e nunca se sabe o suficiente para parar de estudar. Aqui também falamos sobre o aprender com as ações realizadas anteriormente ou com os erros assumidos. Quando se aprende com o erro, dificilmente comete o mesmo erro. É necessário sempre estar em busca do conhecimento. 4. Coragem Os líderes precisam tomar grandes decisões, que geralmente trazem grandes riscos. Pode ser assustador ser um líder, afinal de contas o líder assume o risco e arca com as suas consequências . Mas isso faz parte da jornada!!! Um líder precisa ter confiança para agir de forma decisiva em situações de alto risco. Em vez de mostrar ansiedade em seu comportamento, você deve estar calmo, sereno e resoluto. Também é necessário que o líder saiba criar uma cultura de confiança na equipe. Quando o time tem confiança no ambiente em que atua, sabe que pode trazer novas ideias e participar de forma mais ativa. 5. Inovação Líderes criativos resolvem problemas de maneiras únicas e inovadoras. Eles estão dispostos a experimentar e pensar fora da caixa. Mas não apenas eles! Na verdade, um bom líder encoraja o seu time a ser criativo e inovador. Os líderes exploram o potencial inovador de seu pessoal. Quando uma ideia ou plano não está funcionando, procuram novas maneiras de usar os recursos e reunir suas equipes para desenvolver novas perspectivas e abordagens inovadoras para os problemas que estão tentando resolver. A criatividade é buscar a melhor solução – mesmo quando não é a típica – e pensar rápido quando as situações mudam. 6. Habilidades de comunicação Comunicação tem tudo a ver com liderança. Se você não tem boas habilidades de comunicação, não conseguirá ser compreendido e transmitir as mensagens para as pessoas, e isso terá efeitos prejudiciais para sua equipe e sua organização. A comunicação clara e objetiva é especialmente importante. Mas toda pessoa que quer aprender a se comunicar de forma correta, deve também aprender a ouvir. Um líder humanizado tem a escuta ativa. Manter um canal de comunicação 1:1 com a equipe faz parte da comunicação. Este é o verdadeiro diálogo. 7. Empatia Um líder empático é compassivo e sabe como se conectar com os outros. Ele se preocupa com as necessidades e esperanças dos membros de sua equipe. Em vez de tirar conclusões precipitadas se o desempenho de um colaborador cair, ele procura entender a causa raiz. Esse tipo de atitude cria confiança e ajuda o líder a ter uma visão melhor de sua equipe. 8. Capacidade de delegar Delegar é diferente de delargar. O líder que delega o trabalho para alguém de sua equipe, pressupõe e confia que a pessoa tem conhecimento para executar a tarefa. Delegar responsabilidades é muito relevante porque faz com que os membros da equipe se sintam como parte do processo (pertencimento). 9. Inteligência Emocional “A inteligência emocional se traduz na possibilidade do ser humano de aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício próprio. Aprender, também, a compreender os sentimentos e o comportamento do outro”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Daniel Goleman, jornalista científico especializado nessa área, elenca os pilares da Inteligência: conhecer e dominar as próprias emoções, controlar, autoconhecimento, empatia e saber se relacionar interpessoalmente. 10. Influência Conhecer sobre a área em que atua e desenvolver um networking sólido e amplo é muito importante. É esse tipo de experiência que permite que um líder crie uma relação estável não apenas com seu grupo de trabalho, mas também de forma geral na área em que colabora. 11. Foco em Pessoas O líder deve sempre pensar no que é melhor para o seu pessoal. Uma organização é formada pelo capital intelectual. Ou seja, os trabalhadores são os mais importantes no negócio de uma empresa. Sem eles, nada acontece. Desta forma, o líder deve sempre estar atento e procurar manter o bem-estar de sua equipe. “Eu sempre falo que um CNPJ é um conjunto de CPFs, que desenvolvem processos para um propósito”, comenta Lyrian. Um líder tem que dar direção ao time e estar junto na jornada. Deve criar um clima que propicie o bem-estar do seu pessoal, permitindo o feedback construtivo e de desenvolvimento; e adotando estratégias para estimular o crescimento individual e coletivo. 12. Base na Confiança A base na confiança anda de mãos dadas com a integridade. O líder humanizado deve não apenas passar confiança para sua equipe, mas estar convicto de que eles são os melhores para determinado trabalho. Saber confiar nos colaboradores e ter a certeza de que entregarão resultados positivos, faz com que o líder desenvolva um relacionamento forte e saudável baseado na força. 13. Desafio do Status Quo Desafiar o Status Quo é o mesmo que defender novas ideias em busca de algo melhor. Enquanto conformismo é seguir o efeito de manada, fazer mais do mesmo e manter o Status Quo, o desafio traz a necessidade de sempre buscar algo diferente para melhorar. O líder deve fazer mais perguntas, questionar o convencional, buscar mudanças positivas. 14. Busca por Mudança Ao desafiar o Status Quo, o líder passa a ser criativo e buscar mudanças. Estas mudanças podem ser internas e/ou ao seu redor. Mudança interna está ligada ao aprendizado constante de novas práticas, metodologias e conhecimentos que serão muito úteis na busca pela transformação na forma de lidar com a equipe e de novas metodologias de trabalho para todos. A mudança faz parte do nosso dia a dia e está constantemente presente em nossas vidas. Mudar é vida! Mudar é bom! O bom líder é aquele que não tem medo de mudanças! Agora que você já conhece as principais características de um líder, que tal realizar um mapeamento em si mesmo e ver quais delas você tem e quais precisa desenvolver ou aperfeiçoar. Mapear o Perfil Comportamental seu e dos colaboradores é uma forma de enaltecer o trabalho, ajudando cada pessoa a encontrar seu lugar de maneira feliz e confortável. Isso é promover o desenvolvimento humano. A Dynamica Consultoria realiza este mapeamento aplicando o teste comportamental denominado “Profiler”. Esta atividade é chamada de assessment e ajuda com que empresas e pessoas tracem um planejamento de crescimento. O propósito do assessment é avaliar o comportamento e as competências de uma pessoa, com o intuito de compreender qual é o seu perfil. E se você quiser saber mais sobre liderança e assessment entre em contato. Você também pode participar do nosso Encontro para Mudanças, evento online e gratuito que ocorre todo final do mês via Zoom. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Por Dentro da Metodologia da Dynamica
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/09/audio_blog_29set.mp3 Um projeto de Gestão de Mudança bem conduzido deve levar em conta uma série de fatores, como: planejamento, estratégia, equipe com conhecimento, comunicação, treinamentos e sustentação da mudança. Para que todos estes elementos estejam de acordo é necessário que haja uma Metodologia de Gestão de Mudanças. Afinal de contas, gerenciar as mudanças de qualquer projeto não é algo tão simples que inicia em um dia e termina no outro. Todo projeto tem começo, meio e fim, mas a mudança é contínua. Uma metodologia de GMO é uma abordagem que a empresa pode usar para conduzir a gestão de mudanças às suas necessidades específicas. Em um projeto que envolve mudanças, sejam internas ou externas, as organizações podem preparar táticas para apoiar os colaboradores durante todo processo de transição e coletar análises para determinar, após sua implementação, o sucesso da metodologia de gerenciamento de mudanças aplicada. Para conduzir o processo de transformação adequadamente, a maioria das empresas analisam quais os processos que serão afetados e organiza, planeja e estrutura uma estratégia (Plano Geral de Mudança) a fim de minimizar quaisquer impactos ao fluxo de trabalho que afetem as pessoas e, consequentemente, a produtividade. O gerenciamento de mudanças e o estabelecimento de uma metodologia para conduzi-lo são práticas importantes para as organizações planejarem metas que podem ajudar a melhorar os processos operacionais e de negócios. Às vezes, a mudança é necessária para que uma empresa tenha um progresso saudável e resultados positivos como, por exemplo, determinar metas de aumentar a retenção de clientes e crescer o faturamento. Ao seguir uma metodologia, os gestores da mudança otimizam todo o andamento do projeto e aumentam as chances de sucesso. A Dynamica Consultoria é uma empresa 100% nacional, que conduz projetos de Gestão de Mudanças há mais de 20 anos. Todo o conhecimento destes anos, conduzindo projetos de transformação organizacional, levou à criação da MIM – Metodologia Integrada de Mudança, que é uma metodologia própria e exclusiva da Dynamica. “Em nossa metodologia, todas as frentes de atuação são integradas e trabalham sempre levando em consideração as pessoas envolvidas, avaliação do ambiente, cultura, a mudança em si e a cadeia de patrocínio e lideranças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Listamos abaixo quais as frentes de atuação que devem andar em conjunto: Gestão da Estratégia da Mudança: propósito e senso de urgência a desenvolver Gestão da Prontidão: preparação da empresa Gestão de Pessoas: formação dos times e papéis claros Gestão da Comunicação: transparência de todo o processo da mudança Gestão do Conhecimento: retenção dos novas práticas e aprendizados Gestão da Transição e Sustentação da Mudança: incorporação da mudança à gestão da empresa Vamos supor que uma organização está crescendo e tem urgência em implantar um novo sistema de ERP que esteja ligado ao CRM e sistemas de Supply Chain. Tudo isso vai gerar não apenas uma mudança no uso de algumas ferramentas internas (alguns colaboradores vão precisar aprender os novos sistemas) mas, com certeza, uma nova forma de como os times de diversos setores atuarão (de forma integrada, com mais rapidez, etc). Mesmo sendo natural enxergar tudo isso como ganho para os setores e, consequentemente, para a empresa, esse momento de mudança pode gerar alguma resistência por parte daqueles que ainda não entenderam todos os benefícios que essa nova fase poderá trazer. Com base neste cenário, a Dynamica Consultoria poderia iniciar sua atuação para agregar conhecimento àqueles que estão, de certa forma, gerenciando essa mudança. Paralelo ao projeto de implementação do novo sistema, passa a acontecer um projeto de Change Management com base na Metodologia Integrada de Mudança da consultoria. Enquanto o projeto de TI visa os sistemas operacionais e tecnológicos da organização, o projeto de GMO atenta-se ao lado humano da mudança. Desta forma é necessário que entenda, além do motivo da nova implementação e de toda a transição que ocorrerá, a Cultura Organizacional da empresa, identificando as lideranças, analisando o ambiente e apoiando todo o patrocínio desta mudança. Uma vez que tudo isto esteja mapeado, fica mais fácil determinar como envolver a empresa para prepará-la para a mudança. Como sempre comentamos, um planejamento bem feito evita muitos desalinhos e pode ajudar a prever alguns problemas no futuro. A estratégia a ser desenvolvida é de suma importância. Ela servirá como um mapa, direcionando todas as frentes de atuação da mudança e determinando, dentro de um plano tático, cada uma de suas ações a serem executadas em cada momento ao longo de todo prazo do projeto e até além. A GMO apoia e prioriza o lado humano da mudança. Desta forma, entendemos que a comunicação com os colaboradores é um instrumento muito importante e decisivo para que a mudança seja de fato consolidada. Clara e objetiva, essa comunicação mostrará a relevância de todo o projeto mas, acima de tudo, deverá levar o entendimento sobre a importância de cada indivíduo envolvido no novo momento da empresa, dando o senso de responsabilidade e significado para cada colaborador. Por que a resistência à mudança? Como você pode ver em nosso infográfico, desenvolvido com base na Metodologia da Dynamica (MIM), a empresa é um organismo vivo e precisa passar por transformações constantes para seguir forte no mercado. Mudança envolve atitudes e comportamentos. Muitas vezes uma empresa está passando por uma mudança em sua estrutura de operações, por exemplo, e acaba não sendo tão simples quanto parece porque depende da aceitação, do comportamento e da atitude dos seus colaboradores. Ao unirmos as pessoas aos processos conseguimos mostrar que há um propósito maior por trás da mudança. Esta unificação deve ser um dos objetivos principais das lideranças e dos gestores da mudança em torno dos colaboradores. Uma comunicação eficaz, eventos de engajamento, canais de dúvidas e dicas são parte da estratégia para “quebrar o gelo” da resistência e mostrar que “coisas boas estão para chegar e que os colaboradores fazem parte de tudo isso”. Como mostra nosso infográfico: O Sucesso da Gestão da Mudança se dá devido ao envolvimento das pessoas em todo o processo de transformação. Agora que você já conhece mais sobre a Metodologia da Dynamica, que tal se engajar ainda mais nessa causa e aumentar o seu conhecimento sobre o assunto se inscrevendo para nossa próxima turma do curso de Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. O curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria fornece as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, bem como a oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O futuro do trabalho
A News Insights Dynamica, traz este mês um texto completo com um olhar bem detalhista sobre o Futuro do Trabalho. Uma preocupação mundial, que desde a pandemia tem exigido das empresas e de seus gestores uma mudança não apenas na Cultura Organizacional, mas também de velhos hábitos que não fazem mais sentido para o “novo trabalhador”. Este foi também o tema discutido no “Encontros para Mudanças” realizado em abril, pela Dynamica Consultoria. Na ocasião, três convidados da consultoria – das áreas de meios de pagamento, saúde animal e seguros – participaram do Encontros para discutir sobre o tema. Este episódio você pode assistir no nosso Canal do Youtube. As pessoas, nestes últimos anos, despertaram para um trabalho com mais propósito e menos vazio. Será que as empresas estão preparadas para este novo momento? Neste texto, temos detalhes sobre diversos estudos que abordam as tendências sobre o Trabalho do Futuro, bem como informações sobre liderança, competitividade, inclusão, sustentabilidade, competências, cultura e valores. Te convidamos a investir 5 minutos do seu tempo para ler e se informar sobre o Futuro do Trabalho! O futuro do trabalho “Fazer a mudança de sobreviver para prosperar depende de uma organização se tornar claramente humana em seu núcleo — uma maneira diferente de ser que aborda cada pergunta, cada questão e cada decisão de um ângulo humano primeiro.” (Deloitte) O contexto A pandemia amplificou as alterações no trabalho, com destaque inicial para o local físico. Na verdade, sobretudo em função do avanço tecnológico (que também se acentuou com a pandemia) já ocorriam alterações profundas nos aspectos relacionados ao trabalho, como a demanda por novas competências, exigindo um aprendizado contínuo. Grandes mudanças se acentuaram na gestão e no mercado também. A relação dos empregados com as empresas está mudando rapidamente. Este cenário implica em crescente incerteza e imprevisibilidade, levando a reações como medo e insegurança, associadas a questionamentos pelos indivíduos acerca do significado do trabalho em suas vidas, do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, aumentando a preocupação com o bem-estar, o que representa um desafio a vencer de grande complexidade e de duração imprevisível. O tema é de grande importância, sendo objeto de estudo por diversos atores, que representam diferentes pontos de vista. Transcende as discussões que vemos acerca do local de trabalho (presencial, híbrido etc) e das competências requeridas. Há outras dimensões importantes a considerar. Trata-se de abordar o problema de uma forma mais ampla, que leve em consideração o contexto, as tendências e as características de todos os envolvidos. A Korn Ferry, em seu relatório sobre o futuro do trabalho, identificou 7 tendências que estão dominando o mundo corporativo: individualidade, escassez, inclusividade, reinvenção, vitalidade, sustentabilidade e “accountability”. Por outro lado, a Deloitte em seu relatório “Human Capital Trends : the social enterprise in a world disrupted”, identificou 5 tendências a observar na força de trabalho em 2021, das quais destacamos 3: projetar o trabalho para bem-estar, desenvolver o potencial do trabalhador e supertimes. Segundo a Bain & Company, no relatório denominado “O Futuro do Trabalho” : “é tempo de mudar a maneira como pensamos sobre o trabalho”. Segundo pesquisa desta empresa, 58% de trabalhadores de 10 grandes economias sentem que a pandemia os forçou a repensar o equilíbrio entre seu trabalho e suas vidas pessoais. São identificados 5 “temas chave” que estão redefinindo o trabalho: as motivações para o trabalho estão mudando, crenças sobre o que faz um “bom trabalho” são divergentes, a automação está ajudando a “re-humanizar o trabalho”, a mudança tecnológica está desfocando os limites da empresa e finalmente, as gerações mais jovens estão cada vez mais sobrecarregadas.” O MIT destaca algumas características da força de trabalho do futuro, onde destacamos : alfabetização em dados, conforto em trabalhar com robôs, inteligência artificial/aprendizado de máquina, empoderados (com liberdade para falar, serem ouvidos e ter propósito), comprometimento com diversidade e meio ambiente. As publicações aqui citadas, bem como tantas outras a que tivemos acesso, têm alguns aspectos em comum: – a tecnologia como fator determinante nas mudanças que constatamos atualmente, influenciando muito o trabalho, demandando competências específicas, viabilizando novas formas de trabalhar (como o trabalho remoto), de colaborar, dentre tantas outras; postos de trabalho são eliminados pela automação, dando lugar a novas ocupações (voltadas ao tratamento de dados, por exemplo); – o “lado humano” ganha destaque, demandando uma abordagem que reconhece e trata a natureza individual do ser humano, que valoriza a diversidade e a inclusão; onde o indivíduo demanda autonomia, bem-estar, confiança e atenção; – as conexões, os relacionamentos interpessoais, entre empresas e destas com indivíduos, são essenciais em todos os níveis; o trabalho é eminentemente colaborativo; compartilhar (conhecimento, experiência, recursos) é necessário para aprender e inovar, mas também para o próprio bem estar de cada um; – o contexto de mudanças climáticas impõe medidas de preservação do meio ambiente para garantir a sobrevivência exigindo assim um maior comprometimento das organizações com metas de redução de carbono e esforços para diminuir as emissões. A agenda ESG se impõe. De todos (indivíduos, grupos, sociedades e empresas) se exige um “reinventar” permanente, uma capacidade de se adaptar, viabilizada pelo aprendizado constante, por toda a vida. Para efetivamente analisar as alterações que estão ocorrendo no trabalho, sob diversas dimensões, de modo a poder antecipar tendências e assim poder entender, de alguma forma, como será o futuro do trabalho (das ocupações, carreiras, competências) seriam necessárias análises profundas relacionadas a múltiplas áreas do conhecimento. Nosso objetivo aqui é prover um subsídio para a reflexão em torno do tema, de modo a sensibilizar todos os envolvidos, estimular a reflexão, sobretudo das lideranças, para que sejam implementadas as ações que permitirão satisfazer às expectativas e necessidades de todos. Sendo assim, procuramos identificar alguns pontos de especial destaque, que guardam relação entre si, que passamos a expor . Principais dimensões para reflexão Considerando os elementos já destacados, ao tratar do futuro do trabalho, temos um desafio de procurar analisar um problema difícil, em função da complexidade inerente às dimensões relacionadas (pessoas e tecnologia, principalmente), pela sua inter relação (que produz efeitos relevantes) e pela rapidez e imprevisibilidade da mudança que se observa. A perspectiva humana é a principal. Os demais elementos são concebidos, implementados e utilizados ou influenciados por pessoas, devendo ser tratados como meios para satisfazer suas necessidades, para o seu bem estar (e não o contrário). Sendo assim, nossa análise vai privilegiar os aspectos humanos. Para facilitar esta análise, propomos uma abordagem que destaca 6 dimensões, divididas em 3 categorias, conforme ilustrado na figura que segue: Optamos por agrupar em 3 categorias. para facilitar a compreensão: Por quê ? : é comum as ações não privilegiarem uma reflexão inicial acerca da razão, do que nos motiva a fazer algo (um problema ou oportunidade, por exemplo). Somos levados a valorizar mais a solução (e como ela será implementada), na ânsia de atingir mais rapidamente os resultados. Esta abordagem não leva ao sucesso, pois as ações acabam por ser definidas e executadas sem um conhecimento mais aprofundado do que realmente nos leva a pensar e agir, quais as motivações, obstáculos e elementos envolvidos. Além disso, um “por quê” claro, compartilhado, construído colaborativamente, aliado aos valores do grupo, é um importante fator motivador e engajador; Como ? : no caso do trabalho, processo, local físico e tecnologia são as principais dimensões que definem e apoiam a execução propriamente dita do trabalho; Habilitadores : para que tenhamos sucesso é necessário identificar as condições que devem ser criadas previamente, que viabilizam o trabalho, as quais denominamos “habilitadores” (enablers), das quais depende o sucesso no trabalho. As 6 dimensões são abordadas em maior detalhe a seguir. Propósito Cada vez mais importante, a definição de um propósito vai além da missão, dos objetivos e metas. Do foco em resultado quantitativo. Estes são importantes, mas insuficientes para atender às necessidades humanas. Trata-se de atribuir sentido ou significado ao trabalho, que deixe clara a contribuição de cada um para atingir objetivos que transcendem as organizações, relacionados sobretudo ao bem estar, à saúde física e mental, sob um ponto de vista de sociedade, em uma perspectiva mais igualitária. O propósito está vinculado à “razão de ser”, ao “por quê?” que deve preceder as soluções, aos planos e ações. Deve ser definido e implementado com foco no ser humano, servindo de direcionador, orientador para os demais aspectos. As pessoas precisam de um propósito, como afirma a Korn Ferry : “Em seu último relatório, What’s Your Purpose?, o Instituto Korn Ferry analisa como ter um propósito na vida, seja grande ou pequeno, pode ter um impacto significativo em sua saúde. De fato, o Purpose IP, desenvolvido pela KFI, mostra que um forte senso de propósito se correlaciona com o engajamento do trabalho e o compromisso organizacional. Além disso, pesquisas biomédicas confirmam que ter um propósito permite que um indivíduo viva mais e viva melhor e assim, trazer seu melhor no trabalho. Isso porque o propósito apoia a esperança, a resiliência e a motivação intrínseca. Como mostra a pesquisa de Korn Ferry, as pessoas que têm um propósito forte são mais capazes de alcançar o sucesso em um mundo incerto.” Do lado das empresas, destaca a McKinsey, “Propósito : O que define o propósito de uma empresa — sua principal razão de ser e seu impacto no mundo?”, os “empregados querem trabalhar em lugares com senso de propósito – e vão se desligar se eles não o encontrarem. As empresas que executam com propósito gerarão valor no longo prazo mais provavelmente”. Processos, tecnologia e local físico Processos, tecnologia e o local físico compõem as principais dimensões que caracterizam como o trabalho é efetivamente realizado: o processo definindo as tarefas/atividades, bem como seus entregáveis, a tecnologia viabilizando os processos, e o local físico, ou seja, onde o empregado efetivamente desempenha suas funções. Em particular, a pandemia provocou uma adoção rápida e generalizada do trabalho remoto, viabilizado pela também rápida digitalização dos processos e implantação de ferramentas de comunicação usadas como base para a colaboração neste novo ambiente. Hoje, passados quase três anos desde o início da pandemia, a discussão em torno da real necessidade de presença física no local do trabalho ainda não foi concluída. No entanto, sobretudo para atender às necessidades individuais, que vêm se impondo, há pelo menos, a nosso ver, uma tendência à flexibilização conforme o caso. Dos processos se demanda cada vez mais eficiência (melhoria contínua), maior utilização de dados e colaboração entre pessoas, com o uso generalizado de tecnologia. Ambos, processos e tecnologia devem ser projetados e utilizados em benefício dos seres humanos, devendo ser objeto de constante avaliação para atender às necessidades das empresas, mas também de empregados, consumidores e da própria sociedade. Nesse contexto, é importante considerar o que se denomina uma melhor “experiência do empregado no local de trabalho”, que o Gallup afirma influenciar a maneira como o trabalhador se “sente”, como “experimenta” o local de trabalho, se configurando em “uma jornada que o trabalhador segue na organização”. É definido então o ciclo de vida do empregado, desde o pré-recrutamento até a sua saída, abrangendo relações pessoais, uso de tecnologia e ambiente físico do trabalho. A qualidade dessa experiência depende de: a qualidade do relacionamento que um funcionário tem com seu gerente; a clareza de seu papel; o valor que eles trazem para sua equipe; o espaço e o lugar onde eles trabalham; como seu trabalho afeta seu bem estar geral. Habilitadores São vários os habilitadores do trabalho. Destacamos aqui os três principais: competências, cultura/valores e liderança. (1 ) Competências “Mas o principal motor da mudança nas habilidades solicitadas é a tecnologia. A tecnologia está remodelando muitos, se não a maioria, dos empregos.” ( BCG ) Adaptativo, criativo, empático, aprendiz, conectado, colaborativo, inclusivo, experimentador, são, dentre outras, características do “novo trabalhador”, que precisa desenvolver as competências adequadas. Associa-se a isto a necessidade de constantemente melhorar estas competências de modo a alinhar com as demandas do momento, a partir do aprendizado contínuo. A mudança constante, tendo a tecnologia como principal direcionador, implica em novas e múltiplas competências, representando um desafio adicional para todos que trabalham ou são responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas. São inúmeros os trabalhos que procuram identificar estas competências. Em pesquisa realizada em 15 países, abrangendo 18000 pessoas, a McKinsey identificou 56 competências fundamentais que os cidadãos terão de demonstrar para atender as necessidades futuras do trabalho. Estas competências estão divididas em 4 grupos e 13 subgrupos. Os 4 grupos são : cognitivo, autoliderança, digital e interpessoal. Por outro lado, também a partir de pesquisa, o BCG identificou 4 tendências na mudança de competências : “as habilidades digitais, como fluência técnica e habilidades, incluindo análise de dados, marketing digital e networking, não se limitam a trabalhos em TI. soft skills, como comunicação verbal, escuta e construção de relacionamentos, são necessárias em ocupações digitais. a comunicação visual tem se tornado cada vez mais importante mesmo fora das ocupações tradicionais de dados. A experiência com ferramentas como Tableau, MS Power BI e Adobe Analytics está em alta demanda. habilidades de mídia social, como experiência com Facebook, LinkedIn e Adobe Photoshop, são demandadas no atual clima de mídia.” Destes e de outros trabalhos disponíveis, nota-se a necessidade de desenvolver competências humanas (autoconhecimento, inteligência emocional, capacidade de se relacionar, dentre outras) associadas àquelas relativas à tecnologia. Não há como aqui elencar e analisar todas (pela sua complexidade e pelo fato de mudarem constantemente). O mais importante, neste contexto, é desenvolver a capacidade de aprender, de identificar a cada momento o que é necessário (e quais as tendências), valorizando o que se denomina “soft skills”, sem deixar de lado as “hard skills”. É um desafio, sobretudo por uma prática que se consolidou com o tempo (mas precisa mudar) de valorizar conhecimento técnico em detrimento de habilidades pessoais, de alinhamento com valores, por exemplo. Para serem bem sucedidas empresas e principalmente suas lideranças devem mudar o foco para colocar as pessoas no centro. (2) Cultura e valores Segundo Edgar Schein (Organizational Culture and Leadership, 1989), “cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”. Para Schein, a cultura de uma organização pode ser analisada em três aspectos principais: produtos visíveis, valores e pressupostos básicos. A cultura é definida pelas lideranças que devem constantemente analisar sua evolução e promover as alterações que se façam necessárias. A cultura (de uma organização ou de uma sociedade) exerce grande influência, demandando atenção constante. No entanto, como aponta a Mckinsey : “Mudar a cultura de qualquer organização requer tempo, esforço e comprometimento. Mas começa com mudanças claras e visíveis de comportamento, especialmente pelos líderes dessa organização.” Mais especificamente no que tange aos valores, destacamos o reconhecimento do caráter individual do ser humano, ou seja, de que cada um, dado o seu caráter único, tem características que devem ser objeto de uma análise individualizada, de modo a conceber nas empresas um ambiente (de gestão) que melhor atenda a todos e, com isso, possibilite a sobrevivência e prosperidade. Dentre os inúmeros valores que merecem análise, destacamos o que denominamos aqueles relacionados à diversidade, inclusão e igualdade (DEI). Conforme destaca a Mckinsey, “O capital humano é muito mais do que uma abstração macroeconômica. Cada pessoa tem um conjunto único, vivo, respirando capacidades. Essas capacidades pertencem ao indivíduo, que decide onde colocá-los para trabalhar. O grau de escolha não é ilimitado, é claro. As pessoas são produtos de geografia, família e educação; seus pontos de partida importam.” Diversidade, igualdade e inclusão Observa-se atualmente uma valorização dos aspectos relacionados à diversidade, inclusão e igualdade (DEI), reconhecidos como fundamentais nas empresas e na sociedade em geral. Como destaca a Korn Ferry, “A desigualdade não é apenas uma questão social; também é uma questão de negócios. As empresas de hoje devem agir para criar um mundo que respeite a dignidade de todos e disponibiliza oportunidades iguais a todos.” Segundo a Korn Ferry, a maioria das organizações acelerou seus esforços de DEI nos últimos dois anos. Mas é difícil para as empresas saber por onde começar — ou qual deve ser seu objetivo final. A pesquisa da Korn Ferry observa também que empresas que abraçam diversidade e inclusão têm 70% mais chances de conquistar novos mercados : organizações mais diversas têm 75% mais chances de ver ideias serem produtivas; equipes diversas, gerenciadas de forma inclusiva, são melhores na resolução de desafios complexos e ideias inovadoras; empresas com desempenho de diversidade acima da média relatam receita de inovação 19% maior; equipes diversas e inclusivas tomam melhores decisões 87% das vezes. Se referindo à cultura para promover DEI, o Gallup destaca que “A maioria dos líderes organizacionais agora percebe que treinamentos únicos em toda a empresa têm limitações significativas. Cultura não é o que acontece em um dia. É o que acontece todos os dias. Não é periférico ao desempenho dos negócios. É a maneira como o trabalho é feito. Da mesma forma, a divulgação de relatórios de diversidade e a definição de metas ambiciosas são menos importantes do que o compromisso de longo prazo dos líderes. A medição não é suficiente. Os líderes devem integrar totalmente o DEI em suas tomadas de decisão de forma sustentada.” Trata-se de implementar práticas, modificar comportamentos, alinhar valores e gestão com foco em tornar a atuação da empresa mais igualitária. A liderança tem papel fundamental no sucesso das iniciativas para promover diversidade, inclusão e igualdade. Conforme aponta o Gallup, “Para construir uma estratégia eficaz e de longo prazo do DEI, os líderes precisam responder às seguintes quatro perguntas: Qual é o seu compromisso? Que mudanças você vai fazer? Como você vai acompanhar o progresso? Como você vai sustentar o progresso? “ (3) Liderança Articular objetivos, inspirar, motivar, apoiar, delegar, comunicar, dentre tantas outras, são demandas crescente que se impõem aos líderes, que devem ser humildes, ouvir atentamente, agir com transparência, comunicar e dar feedback todo o tempo, além de reunir conhecimentos para melhor desempenhar seu papel. Trata-se de um desafio enorme, exigindo um esforço crescente da liderança. Aos líderes cabe, sobretudo, pensar e agir com empatia, a partir de um esforço de autoconhecimento, que valoriza os aspectos humanos (pessoais) e dos demais envolvidos, afetados pela atuação do líder, que se espelham em seu comportamento. O líder dá o exemplo. Tratando das competências de cunho humano, o MIT destaca o que chama de smart skills: adaptabilidade, prontidão cognitiva, maturidade emocional, followership, humildade, ouvir atentamente, managing up, múltiplas perspectivas, inclusão produtiva e validação, melhor definidas como se segue: Followership. “A followership não é o oposto da liderança, mas um impulso para perseguir a missão compartilhada e os valores de uma organização, um grupo ou um projeto.” — Hadija Mohd, professora sênior da Asia School of Business Managing up. “Você quer criar um ambiente onde as pessoas possam expressar sua perspectiva, dar feedback duro ou discordar de você sobre decisões críticas. Trata-se de permanecer centrado e focado em nosso objetivo compartilhado.” — Sean Ferguson, ex-reitor associado sênior da Asia School of Business Múltiplas perspectivas. “É entender, praticar, refletir e celebrar. Está dizendo, ‘Ei, isso correu bem… mas o que eu faria diferente da próxima vez?“’ — Sangeeta Matu, vice-diretora de aprendizagem de ação na Asia School of Business Validação. “Validação é mais do que apenas feedback para o trabalho de alguém. Trata-se de sua contribuição e importância para a organização, para um projeto, uma iniciativa, ou até mesmo um relacionamento. É uma ferramenta motivadora e de treinamento que nos ajuda a entender o que fazemos bem.” — A colega de faculdade internacional do MIT Sloan, Loredana Padurean. Os líderes também têm um papel de destaque para o sucesso da colaboração, do trabalho em times. “CEOs e executivos seniores podem empregar técnicas comprovadas para criar desempenho em equipe.” (Mckinsey) Conclusão “As pessoas estão enfrentando um mundo que parece fora de controle. Em um momento em que a agitação econômica, social, ambiental e política está virando quase tudo o que sabemos de cabeça para baixo, as pessoas estão se encontrando em um cabo de guerra multidirecional. Diante da pressão de todas essas forças externas de uma só vez, suas decisões se resumem a trocas entre o que querem, o que precisam e quais opções estão disponíveis. Os resultados podem parecer contraditórios. As pessoas estão se priorizando, mas querem fazer mudanças para os outros. Eles querem seguir seus valores, mas não às custas do valor. Eles estão tomando as coisas em suas próprias mãos, mas também querem que as empresas segurem a mão.” ( ACCENTURE) Vivemos em um mundo cada vez mais complexo e desafiador, repleto de incerteza, em constante mudança. Este cenário afeta muito as pessoas em geral, gerando medo e apreensão, com reflexos na saúde física e mental. A taxa de mudança supera a velocidade com que a mente humana pode processar essas mudanças. Não há uma fórmula, ou uma solução, para estes problemas, sobretudo uma vez que constatamos que a situação ainda não se estabilizou, nem somos capazes de prever quando (e em que condições) se estabilizará. Não há alternativa que não seja conviver e se adaptar, procurando aproveitar as oportunidades e lidar melhor com obstáculos, problemas e desafios. Está longe de ser fácil e simples, seja pela natureza humana (que não gosta e não está preparada para um cenário tão complexo), seja pelos fatores que não controlamos (ambientais, sociais e políticos). Em um ambiente em constante mudança (em ciclos cada vez mais curtos), com alto grau de imprevisibilidade torna-se difícil prever com maior precisão como serão afetados os diversos aspectos de nossas vidas, dentre eles o trabalho, as carreiras e as competências. No entanto, uma vez que o trabalho tem um papel essencial na vida de todos, faz-se necessário um acompanhamento constante da situação, associado à ampliação de conhecimento e a antecipação de tendências, que permita aos indivíduos, grupos e sociedades se adaptarem, a sobreviver e prosperar. Para se adaptar ao futuro, Jacob Morgan (The Future Organization) sugere às empresas: desafiar pressupostos, criar um time para liderar o esforço, definir a sua visão do “futuro do trabalho”, comunicar a visão, experimentar e empoderar os empregados para agirem e implementar a mudança em larga escala. Pessoas fazem acontecer. A inovação. A estratégia. E tudo mais. O futuro do trabalho é aquele que satisfaz os indivíduos, que tem significado, que trata a todos de forma igual, que recompensa, que empodera. Tecnologia, processos, cultura, local de trabalho e competências estão a serviço do ser humano e não o contrário. O indivíduo é único. Precisamos reconhecer isto. Assim também são suas escolhas. Ponto muito importante. Depende mais de nós (e não dos outros) o que seremos e o que faremos de nossas vidas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Entrevista com Lilian Ramos Sobre GMO, Liderança, Cultura Organizacional e Metodologia da Dynamica
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Quando o assunto é pessoas, Gestão da Mudança e liderança, Lilian Ramos fala com muita desenvoltura e conhecimento. Trabalha ao lado de Lyrian Faria há 15 anos, na Dynamica Consultoria, conduzindo importantes projetos de GMO e capacitação de profissionais. Formada em matemática e psicanálise, Lilian tem uma carreira profissional impressionante. Passou por diversas áreas como negócios, contábil, fiscal, finanças e tecnologia antes de ingressar na Dynamica. Toda esta jornada profissional deu a ela conhecimento para se desenvolver como uma especialista de Change Management que consegue enxergar a necessidade de cada área. A Jornada Profissional No início da carreira, Lilian trabalhava com processamento de dados e desenvolvia software para empresas. Embora fosse um trabalho dedicado e muito minucioso, percebia que quando as pessoas iam fazer uso do software sempre havia uma dificuldade em utilizá-lo. Isto despertava uma certa curiosidade nela. Ao longo da carreira deixou o desenvolvimento e passou para a implantação de softwares e depois consultoria. “Na época, eu dava consultoria para softwares da área fiscal e treinava pessoas, mas muitas vezes percebia que faltava algo.” Anos depois passou a atuar como Gerente de Projetos e conduzia equipes de profissionais. “Fui percebendo a importância de formar times profissionais. Que cada pessoa tem um papel importante na empresa, que é necessário que entendam quando algo novo está sendo implantado e que o comportamento das equipes em relação ao novo faz muita diferença”, explica. Foi então que Lilian conheceu Lyrian e começou a atuar na Dynamica Consultoria, num projeto de GMO durante uma implementação de ERP. “Passei a enxergar a importância de desenvolver as pessoas e avaliar o que vai ser entregue. O ser humano tende a fazer aquilo que conhece e está acostumado. Se sente mais confortável no que domina,” diz ao comentar a importância de monitorar as pessoas e garantir que sustentem a mudança. Hoje, Lilian atua como diretora de operações. Quando um projeto de GMO vai ser iniciado pela consultoria, é ela quem analisa a cultura da empresa e seleciona a equipe que vai atuar dentro do cliente. “Além de orientarmos nossos colaboradores a utilizarem a metodologia exclusiva da Dynamica, também cuidamos para que sejam pessoas que têm a ver com a cultura organizacional do cliente que vamos trabalhar”, completa. Acompanhe abaixo a entrevista com Lilian Ramos: 1- Fale um pouco sobre a Metodologia da Dynamica Lilian – A Metodologia da Dynamica Consultoria foi criada e aperfeiçoada ao longo dos anos de prática da empresa com os projetos de Gestão de Mudanças nas organizações de diversos setores. Conforme eram observados resultados, as técnicas eram alinhadas na prática. E como tudo está em constante mudança, a Metodologia da Dynamica é melhorada a cada ano. Nosso diferencial não é apenas pelo nosso método exclusivo. Como atuamos em diversos projetos ao longo da nossa carreira, muitas vezes temos conhecimento o suficiente para esclarecer muitas dúvidas que os clientes têm antes mesmo de iniciar o projeto. 2- Quais os maiores desafios em um projeto de GMO? Lilian – De forma geral, é necessário ter o engajamento da liderança da empresa para junto com a consultoria fazer a mudança acontecer. Muitas vezes, a própria liderança não tem uma ideia muito clara de como será a mudança. Às vezes o CEO ou a comitiva têm projetos de mudança a serem realizados, mas o grande desafio fica na média gestão (no tático). É necessário que esses gestores tenham clareza sobre a mudança para que possam comprar a ideia do que vai acontecer. Nem sempre os gestores têm a competência ou a liderança engajada. 3- Quais as diferenças entre gestores e líderes? Lilian – Os gestores são aqueles que administram bem a área em que atuam, enquanto que o líder é aquele que motiva pessoas, desenvolve e apoia equipes. Liderança já é um tema bem discutido nas empresas há décadas. Hoje, muitas organizações investem em programas de desenvolvimento de lideranças. Algumas pessoas nascem com a liderança nata, enquanto outras passam por uma jornada de aprendizagem para se tornarem líderes. As empresas estão em constante mudança, como melhoria de processos, implantação de nova tecnologia, novos colaboradores, entre outros. No dia a dia a transformação acontece e a competência de desenvolvimento de liderança deve ser contínua. Atualmente há um requerimento maior de softskills para lidar com pessoas. Independente do cargo, é importante pessoas com inteligência emocional. 4- Por onde deveriam começar as organizações que têm uma Cultura mais engessada, porém enxergam a necessidade investir em ESG e diversidade, por exemplo? Lilian – Muitas empresas ainda operam no Modelo de Gestão 1.0 – empresas de comando e controle. São empresas hierárquicas, com um modelo de liderança rígido. A mudança para um Modelo de Gestão 3.0 exige uma transformação cultural. Hoje as empresas estão se adaptando num modelo ágil. Inclusive, muitas organizações estão realizando esses projetos de transformação digital e/ou cultural pelo momento que estamos vivendo. Esses projetos englobam uma série de ações, inclusive a Gestão da Mudança Organizacional, que apoia toda a mudança que vai ocorrer, inclusive a sua sustentação. 5- Qual dica você dá para quem quer começar na área de Gestão da Mudança Organizacional? Lilian – A pessoa que quiser começar na GMO precisa buscar o conhecimento teórico e as ferramentas. Também é necessário ter softskills necessários para a área, como por exemplo a facilidade de lidar com pessoas, ser resiliente, persistente, ter empatia e inteligência emocional. Se a pessoa tiver um softskill muito hard, pode ter problemas. Também é necessário se adaptar às culturas das empresas que vai trabalhar. Por exemplo, se for trabalhar em uma empresa mais hierárquica e chegar com ideias muito revolucionárias, pode não dar certo. Os profissionais de Change Management precisam ser hábeis na leitura de cenário e entender a Cultura Organizacional da empresa que vai atuar. A Dynamica é uma consultoria especializada em Gestão de Mudanças, Liderança e Cultura Organizacional, que acredita na força da relação entre pessoas e na troca de conhecimento mútuo. Com o intuito de formar novos profissionais de GMO, oferece o curso de formação e certificação em Gestão da Mudança Organizacional. A última turma do curso deste ano terá início em 03 de outubro de 2022. Para acessar todas as informações sobre o curso, clique aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }