Confraternizações à distância: ainda mais conectados
As confraternizações são momentos muito esperados pelos colaboradores, pois propiciam a conexão de todo o time para o fechamento do ano com os resultados da empresa e o planejamento para os próximos trimestres. Este ano, segundo pesquisa levantada pela Ticket (empresa de benefícios em alimentação e refeição), cerca de 89% dos funcionários esperam por uma confraternização. Diante do cenário atual de distanciamento social, a maioria das organizações está adaptando a forma de reunir o time. Saiba mais nos próximos parágrafos. Promover uma confraternização especial, mesmo à distância, seja de fim de ano, cumprimento de metas ou aniversários, é fundamental para fortalecer a união, o conhecimento da cultura organizacional e a motivação dos times. Isto demonstra que a organização se preocupa em promover um ambiente saudável e melhora a percepção que a equipe tem da empresa. Mas como fazer isso tendo em vista a necessidade de distanciamento social? Adaptação é a palavra-chave! 2020 foi um ano que demandou de empresas e sociedade uma abertura a mudanças e criatividade para lidar com situações novas. Bares, salões e sítios se ajustaram para atender às novas demandas: celulares, computadores e tablets fazem parte das festas, que agora nos conectam com todos em qualquer lugar do mundo. As confraternizações tendem a ser mais intimistas e predominantemente online, visando à segurança de todos, mas sempre mantendo o envolvimento e conexão de todos da equipe. Os aprendizados que merecem ser comemorados! Apesar dos desafios que este ano trouxe em todos os setores, ficaram alguns aprendizados importantes, como a necessidade de apoio coletivo, de uns cuidarem dos outros; dos líderes e empresas passarem a se preocupar genuinamente com a saúde física e mental de seus times e de suas adaptações ao novo modelo de trabalho. Foi o que mostrou a matéria que fizemos sobre o novo normal no ambiente corporativo. A Dynamica, sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, realizou, ainda, em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. A pesquisa levantou, entre outras informações, quais ações as empresas vinham conduzindo para cuidar de seu pessoal nesse momento de isolamento social. Solicite o resultado da pesquisa na íntegra aqui! Contribuímos ainda com discussões pertinentes ao mercado empresarial com 4 edições do Encontros para mudanças, um evento gratuito que reuniu profissionais de diferentes áreas para debateram sobre Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; O novo perfil das Lideranças; A formação de times de alta performance e como manter a competitividade neste cenário incerto, complexo e volátil. Em nosso Blog, fizemos a retrospectiva dos melhores momentos destes Encontros. Um brinde às conquistas de 2020 e esperanças para 2021! Já vimos que há muito a comemorar e a agradecer. Então aproveite a “festa da firma”, momento em que é possível a conexão, de forma mais despojada e informal, e se relacione com todos, ativando seu networking e aproveite para relaxar e recarregar as energias. A empresa, por sua vez, pode reforçar ao colaborador seus valores e demonstrar que se importa com o bem-estar de seus colaboradores e reconhece o esforço de todos para alcance dos resultados. Isso é fundamental para o employer branding (fator que descreve a reputação da empresa como um bom local de trabalho e sua proposta de valor para o funcionário). Além disso, a confraternização também pode ser um termômetro do clima organizacional. Uma abstenção significativa deve ter seu motivo mapeado e analisado. Afinal, se os colaboradores estão felizes com seu trabalho e com a empresa, vão querer celebrar e participar desse momento de descontração. Novos formatos, antigos fortalecimentos dos laços Como se manter inovador nas confraternizações? A criatividade deve ser o foco do planejamento dessas festas virtuais, algumas empresas optam por enviar comidas e presentes para a casa do colaborador, outras apostam em lives de música ao vivo que incluam todos os times e tem aqueles que optam por comemorações pelo sistema drive in, que teve grande alta nos últimos meses. Ainda segundo dados da pesquisa feita pela Ticket, 66% das organizações vão entregar algum presente aos colaboradores, cerca de 32% darão cestas de Natal, 20% pretendem presentear os funcionários com dinheiro e 14% vão apostar em presentes físicos. Já vimos que o Planejamento é fundamental para diversos aspectos das organizações, inclusive para a organização de uma festa. Colha informações de seu time, veja o que a equipe espera e alinhe as expectativas com o que a empresa pode proporcionar. Pense em ideias inovadoras e que tragam mais interatividade durante as atividades online. Premiações e reconhecimentos também são uma boa forma de engajar os colaboradores nestes eventos. Analise o cenário da empresa e avalie se vale a pena destacar algum colaborador ou equipe que executou serviços excepcionais durante o ano. Ou faça sorteios entre todos pelo simples prazer de gerar uma expectativa saudável. Independentemente do tamanho, porte, formato ou recursos da empresa, é importante aproveitar o momento de confraternização para trazer pautas relevantes, presentes nas discussões das empresas, reforçando seus valores, a fim de que todos possam opinar e se sensibilizar: diversidade e inclusão (D&I) ; questões ambientais, sociais e de governança a necessidade do desenvolvimento constante são alguns bons exemplos. Dicas da Dynamica O ano foi difícil e exigiu uma adaptação de todos. Comemore. Aposte em uma comunicação fluida e aberta a todos. Dialogue. Estamos isolados socialmente, mas nunca desconectados. Interaja. Conviva com as incertezas de 2021. Planeje-se Flexibilize sua forma de pensar e de agir. Transforme-se. Busque autoconhecimento e evolução. Desenvolva-se. Valorize as pessoas que ama e respeita. Agradeça. A Dynamica Consultoria estima os melhores sentimentos a nossos amigos, parceiros e clientes. Boas confraternizações! Recebam o abraço caloroso virtual de toda a nossa equipe! Manteremos nosso escritório em funcionamento, com exceção de 24 e 31/12. Somos experts em planejamento, mudanças, cultura e desenvolvimento. Conheça mais do nosso trabalho e aposte no melhor para o seu time! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
CONAHP 2020: práticas para conduzir mudanças como facilitador na Saúde.
Pegos de surpresa por uma pandemia, nunca antes vista no mundo, todos os setores, econômicos, políticos, sociais e culturais se viram em frente a um momento desafiador que mudou a forma como vivemos. A saúde, principal área afetada pelo COVID-19, teve que passar por um processo de revisão em seu modelo de gestão, a fim de garantir a segurança de milhões de pessoas. Mas qual é a importância da gestão de mudanças e do desenvolvimento das lideranças nesse cenário? Em 2020, o CONAHP, maior congresso de saúde da América Latina, teve que se reinventar para conseguir se adaptar a essa nova realidade. Este ano, o evento, que aconteceu entre os dias 16 e 20 de novembro, foi 100% interativo, online e gratuito e reuniu especialistas das mais diversas áreas da saúde para discutirem as “Lições da Pandemia: desafios e perspectivas para o sistema de saúde brasileiro”. A Dynamica Consultoria participou, pelo segundo ano consecutivo, como patrocinadora oficial deste evento. Tendo em vista o cenário em que se encontra a saúde mundial, em cada dia de evento foram abordados assuntos que norteiam o presente e o futuro da saúde, com base no cenário atual. Transformação digital, desenvolvimento humano e liderança na saúde. O início do CONAHP se deu com a discussão sobre a importância do acesso à saúde a toda a população, principalmente aos mais pobres. Para iniciar com chave de ouro, a painelista convidada foi Marta Temido, Ministra da Saúde de Portugal. Marta levantou pontos importantes sobre a acessibilidade ao sistema público de saúde e a digitalização do setor, que passou a aderir a métodos de atendimento mais digitais, mesmo sem o suporte adequado para tal transformação. Como dito no blog não existe transformação digital sem a Cultural. Uma das principais queixas de profissionais da saúde durante os períodos mais intensos da pandemia foi o excesso de trabalho e os plantões que se estendiam noites a fora. Ainda no primeiro dia, os convidados Lewis Kaplan, Euripedes Miguel e André Fusco abordaram o cansaço psicológico dos profissionais que atuaram na linha de frente da pandemia. O números de burnouts (distúrbio caracterizado pelo estado de tensão emocional e estresse provocados por condições de trabalho desgastantes) foi alarmante e os painelistas ressaltaram a importância de tratar esses tipos de distúrbios com uma visão periférica, analisando os ambientes e contextos em que eles ocorrem. Quando paramos para entender o que de fato acontece durante os períodos de trabalho intenso, percebemos que muitas equipes não possuem direcionamentos adequados para executar o que é demandado. O desenvolvimento de lideranças é parte fundamental do planejamento de ações a serem tomadas para que não haja sobrecarga do time e a entrega seja satisfatória a todos os envolvidos. A Dynamica trabalha com diferentes frentes de desenvolvimento humano que visam melhorar o dia a dia de gestores e colaboradores nos mais diversos setores de atuação. Empregabilidade, novas competências e a ética dos profissionais diante da pandemia Como falar de todas as mudanças na saúde sem citar a força de trabalho? O segundo dia do congresso teve como foco o mercado de trabalho na saúde e os possíveis gaps que existirão nos próximos anos com a falta de profissionais qualificados. O primeiro convidado, Mark Britnell, chefe global de Saúde, Governo e Infraestrutura da KPMG, levou aos participantes pontos importantes de sua pesquisa “Human: Solving the global workforce crisis in healthcare” (Humano: Resolvendo a crise global da força de trabalho na saúde) . Um deles enfatiza que até 2030 o desfalque de profissionais na saúde será de até 18 milhões de pessoas. Por isso, é preciso atentar-se para o desenvolvimento de novas competências, técnicas e comportamentais, por parte de empresas e seus funcionários. Pensar no tratamento adequado aos pacientes é promover a ética, mas como garantir que a equipe médica tenha os comportamentos adequados para lidar com diferentes situações? A comunicação e alinhamento são peças chave no bom funcionamento diário dos postos de trabalho e atendimento aos pacientes. Habilidades como inteligência emocional, resiliência e empatia são essenciais para uma boa condução. Por isso, é preciso garantir a capacitação de todos os envolvidos. Garantir a qualificação do seu time, alinhada com os objetivos da organização é manter-se preparado para as mudanças que os próximos anos tendem a promover. Em alguns de nossos cursos, como Liderança Ágil, por exemplo, abordamos a importância da liderança e do desenvolvimento de skills para cenários de mudanças. Conheça. Mudanças de cultura, humanização e diversidade no corpo clínico A lição mais importante que a pandemia nos trouxe foi a empatia e humanização das pessoas. Em um cenário caótico, notamos os esforços aplicados pelos profissionais da saúde para promoverem o melhor tratamento possível aos milhares de pacientes. Para isso, muito além da adaptação dos profissionais, é preciso ocorrer um processo de mudança cultural que tenha como valores a humanização e a prestatividade. Uma das discussões levantadas no CONAHP foi a importância de pensar em processos que tenham a igualdade como diretriz, diminuindo as diferenças e oferecendo um tratamento igualitário. Uma comunicação entre médico e paciente cada vez mais colaborativa e respeitosa faz com que os pacientes sintam-se mais confiantes e abertos a darem feedbacks, tornando o ambiente mais interativo. Agilidade, tecnologia e gestão de mudanças: o futuro da medicina A inclusão de novas tecnologias na medicina como forma de ampliar o atendimento foi, de fato, a melhor maneira de continuar exercendo um trabalho de acordo com o que exige as normas de segurança. Mas como gerir todas estas mudanças trazidas por essa adaptação impactando o mínimo possível o dia a dia das equipes? O primeiro ponto importante a se tratar, também discutido durante o congresso, é o desenvolvimento de novas habilidades e lideranças para lidarem com mudanças repentinas na rotina, pois algumas transformações tendem a continuar em nosso dia a dia por algum tempo, como é o caso do home office. Demais questões como a segurança de dados, tanto falado neste ano por conta da LGPD, também devem ser levadas em conta no momento de planejar as mudanças. O grande desafio, é preparar as pessoas para as mudanças que são contínuas, intensas, inesperadas e parte de suas rotinas. Gerir mudanças é uma competência humana, passível de aprendizado e melhoria contínua. Dentro das organizações, as mudanças podem ser conduzidas, em formas de projetos. As técnicas ágeis [link blog], dependendo do cenário, podem ser de grande valia para seu sucesso. Desde 2007, a Dynamica realiza projetos em Gestão de Mudanças para os mais diversos nichos de atuação. Trabalhamos com experts em três frentes principais: Conheça mais do nosso trabalho e garanta o melhor em Gestão de Mudanças Organizacionais para sua empresa. Prepare-se para 2021! Conheça o nosso curso “Liderança Ágil” e aposte em qualificação para seu time com os melhores profissionais do mercado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Encontros para Mudanças 2020: reflexões sobre inovação, gestão e liderança em cenários de transformações.
2020, o ano que ficará conhecido por suas transformações sociais, culturais e organizacionais. Um ano que veio para nos mostrar que ao mesmo tempo em que é importante se antecipar, ter visão e planejamento, não há segurança sobre o amanhã.. Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; o novo perfil das Lideranças; a formação de times de alta performance e como manter a Competitividade neste cenário incerto, complexo, volátil foram algumas das provocações que a Dynamica trouxe em seus eventos “Encontros para a Mudança”, que, na versão online, além de garantir a segurança e integridade de nossos amigos e parceiros, possibilitou o alcance do evento a outros estados e até países. Neste momento delicado dentro e fora das organizações, as reflexões propostas nos Encontros, além de agregar valor aos participantes, contribuíram com discussões sólidas sobre o universo corporativo e os próximos passos a serem pensados. Mantendo a tradição dos eventos presenciais, realizados desde 2013, durante todos os encontros de 2020, contamos com a presença do cartunista Sizenando, que acompanhou e registrou as discussões, com seus cartuns, que davam vida às conversas e deixavam esses momentos ainda mais leves, acolhedores e alegres. Confira o evento sob esta ótica, ao longo desta matéria. Encontros para Mudanças em números: 16 Encontros para Mudanças realizados Mais de 450 participantes 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas 46% de participantes de localidades fora Capital de São Paulo. Como tudo o que é bom merece ser lembrado e compartilhado, reunimos os melhores momentos de cada um dos Encontros para Mudanças 2020 27/08 – Gestão & Inovação: Inovação e Cultura como práticas das lideranças Nesta edição, o foco foi o Planejamento para viabilização das intenções corporativas e alinhamento de conhecimentos. Lyrian Faria mediou a conversa e trouxe à tona a importância do Planejamento para empresas que querem tornar seus processos, produtos e serviços mais inovadores e viáveis. “Se você não mede, você não gerencia” (Peter Drucker). Para colocar em prática os assuntos trabalhados durante o Encontros, Lyrian exemplificou o processo de Planejamento com 3 ferramentas utilizadas em sua estruturação: OKR, SOAR e Design Thinking, mostrando suas aplicabilidades e funcionalidades. Como em todas as edições do Encontros, os participantes foram convidados a atuar em um desafio prático: discutir ideias e soluções inovadoras para empresas de diferentes segmentos frente à pandemia, usando como base as ferramentas apresentadas no início. Foram escolhidos os segmentos de Serviços, Cosméticos e Alimentos. As principais recomendações, que devem ser tratadas nas empresas são: comunicação; adaptabilidade, aprendizado contínuo, busca por soluções e inovações; venda por diversos canais e gestão remota 30/09 – Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras. As mudanças tecnológicas foram uma constante nas empresas este ano, para darem suporte aos funcionários à distância sem perder a qualidade de trabalho nem reduzir o corpo empresarial. Porém, é possível passar por uma transformação digital sem adequar a cultura da empresa e mindset das pessoas? Este foi o principal ponto de reflexão em nosso segundo evento conduzido por Liliane Freire. Foram apresentadas as teorias de transformação cultural de Edgard Schein e Richard Barret e instrumentos de avaliação e medição da cultura organizacional, como CVF (Competing Values Framework) e OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Para instigar o uso das teorias e ferramentas no dia a dia de cada um, o desafio proposto foi a criação de um plano de ação para uma empresa de médio porte, especializada em serviços pet, com foco na transformação digital e cultural. Os planos de ação gerados permearam desde a realização de análise SWOT da empresa, incentivo aos colaboradores da empresa, comunicações e envolvimento de todos os níveis à nova cultura, capacitação da equipe interna para a nova realidade até ações de fidelização a clientes e plano de marketing interno e externo. 28/10 – “Gestão e Competitividade: Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil”. O que é preciso para manter-se competitivo em um mercado em constante transformação? Pensar em competitividade organizacional é ter em mente fatores de inovação que alavanquem a sua empresa em um mercado cada vez mais exigente e mutável. Nesta edição conduzida por Sandra Martins as conversas foram baseadas em como manter-se competitivo e o papel da gestão nessa jornada. Foram apresentadas duas formas de inovação que estão diretamente ligadas à permanência de empresas no mercado: a evolutiva, representada por melhorias em produtos, serviços, métodos ou processos já existentes na organização e a disruptiva, que usa tecnologia para substituir ou transformar produtos e serviços com uma solução inovadora. O desafio aos participantes foi calcado na estrela de Galbraith e seus componentes: Estratégia (direção); Estrutura (design organizacional, modelo de gestão e governança); Processos (como informações fluem); Recompensas (metas e resultados) e Pessoas (desenvolvimento humano e times de alta performance). Utilizando uma ferramenta de mapa mental, realizamos um brainstorming, onde participantes deveriam propor ações que pudessem alavancar a competitividade nas organizações frente ao mercado. Trazer a imagem do resultado aqui. 25/11 – “Gestão e Pessoas: Construindo times de alta performance”. O Encontros de novembro discutiu a importância do papel da Liderança como competência que, pode ser desenvolvida e que envolve ter atitudes que propiciem um ambiente colaborativo, focado em resultados e em manter um time de alta performance. Também foi abordada a aplicação da liderança situacional onde o líder deve perceber o nível de maturidade de seus liderados. Apresentado por Lilian Ramos, o evento levou em conta dados do relatório realizado pela Mckinsey & Company (2020) sobre a tendência da força de trabalho e transições em tempos de automação, no período de 2017 ~ 2030 e os resultados da pesquisa sobre o futuro do emprego realizada pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018. Alguns dados a ressaltar (Fonte: Mckinsey @ Company): Aumento de 47% em funções que exigem competências emocionais, sociais, liderança, empreendedorismo, autonomia; 141% de crescimento para funções baseadas em competências digitais e tecnológicas. Discutimos também sobre a importância do autoconhecimento e de instrumentos de assessment (avaliação comportamental), utilizando a ferramenta Profiler, aplicada pela Dynamica. Conheça os 4 perfis definidos na solução Quando falamos em pluralidade no ambiente de trabalho é preciso trabalhar a empatia de todos da equipe. Este foi o desafio dos participantes. Cada grupo recebeu uma persona, descrita pela Dynamica para trabalhar a empatia e a realização de um relatório comportamental. Ao final foi possível entender a profundidade de um instrumento deste porte e o quanto todos os estudos, desde a Grécia antiga, podem colaborar para o desenvolvimento de cada um de nós. Este foi mais um ciclo encerrado com um evento de qualidade, ministrado por experts em Planejamento, Cultura e Gestão de Mudanças Organizacionais para empresas de todo o Brasil. Para o próximo ano, continuaremos atentos às demandas do mercado e propondo discussões e temas que façam sentido aos mais diversos segmentos. Estamos aqui para apoiar a sua empresa. Conte conosco em 2021! E lá se vão alguns anos de Encontros, conheça um pouco do que este projeto representa para o mercado empresarial. Realizado desde 2013, o Encontros para Mudanças reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre temas relacionados a Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros assuntos de relevância para o cenário empresarial. Nosso principal objetivo é fomentar discussões que possam propagar os temas escolhidos e contribuir com reflexões que agreguem valor aos participantes. Entre 2013 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança nas cidades do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Conheça um pouco desta história: Aguarde, em 2021 teremos muitos mais Encontros! Desde já, você é o nosso convidado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Diversidade & Inclusão: pluralidade que traz resultados
O que a diversidade representa no mundo corporativo? Alguns pensam que os conceitos de diversidade e inclusão limitam-se à contratação de pessoas com deficiências para um quadro de funcionários composto, em sua maioria, por homens, brancos, sem deficiência. Com o passar dos anos, a diversidade vem sendo vista como um dos pilares principais da responsabilidade corporativa e diz respeito à inclusão no corpo empresarial das organizações de diferentes perfis, seja por cor de pele, gênero, orientação sexual, peso, nacionalidade e demais fatores. Assim como define Ricardo Voltolini no Guia Diversidade Para Empresas & Boas Práticas, trata-se de um “conjunto de diferenças e semelhanças que definem as pessoas e as tornam únicas, segundo seu gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião, nacionalidade ou deficiência”. Para a Dynamica, a diversidade, além de incluir todas essas pautas, diz respeito à pluralidade de pensamentos e ideias que tornam o ambiente de trabalho mais inovativo e acolhedor. Pensar em diversidade em um negócio é enxergar de que forma a organização pode posicionar-se em sociedade e colher bons frutos desta estratégia. Incorporação de D&I: um processo de mudança de cultura e processos Passar a considerar a diversidade e inclusão como valores e posicionamentos estratégicos da organização é um projeto de mudança, adequação de mindsets e transformação cultural, já que as empresas passam a ter seus valores e propósito alinhados a esta causa tão importante, assim como a de ESG (Environmental, social and corporate governance), abordada em outro post. A Dynamica tem a expertise, metodologia, time especializado e ferramentas para apoiar as empresas neste processo de transformação, após 13 anos desenvolvendo soluções para diversos portes e segmentos. Como citamos acima, a mudança de mindset é necessária para que todo o time entenda a importância da diversidade dentro da organização. Não basta contratar perfis diferentes para preencher o corpo empresarial, é preciso orientar os colaboradores a lidarem com as diferenças trazidas pela inclusão. A adequação da Cultura também é um ponto importante para que a empresa trate a inclusão e diversidade como parte de seus valores, por isso, é preciso garantir que a mudança ocorra de forma coerente e não afete negativamente a instituição. A desigualdade empresarial em números Não é novidade os níveis altos de disparidade de cargos, salários e benefícios entre homens, mulheres e negros, mas para termos a real noção de quanto isso é presente nas empresas, vamos aos números: uma pesquisa realizada em 2016 pelo Instituto Ethos com as 500 maiores empresas do Brasil revelou: As pessoas com deficiência representam apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras, esse é o número mínimo exigido a organizações de grande porte. Sendo 1,8% ocupados por homens e apenas 0,8% por mulheres. Pessoas negras representam apenas 6,3% dos cargos de gerência, enquanto os brancos ocupam mais de 90%. Esse número diminui para 2,1% quando falamos de mulheres negras. 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos pretos ou pardos ocupam cargos nesse nível. Mulheres representam 58,9% dos estagiários, mas apenas 13,6% das vagas executivas e recebem 70% do salário dos homens em mesmos cargos. Quais são os benefícios da D&I para sua empresa? Não são só os funcionários que se beneficiam das mudanças trazidas pela inclusão e diversidade, as organizações também passam a usufruir de benefícios quando apostam na implementação destas mudanças. Abaixo, listamos alguns: Criatividade organizacional e inovação: “Não existe inovação sem diversidade.” Essa frase diz muito sobre o que é a inclusão nas empresas, além de adotar diferentes abordagens com os funcionários, a inovação acontece com mais facilidade, uma vez que, diferentes perfis mostram diferentes pontos de vista sobre uma mesma ação. Times plurais tendem a apresentar melhores resultados. Saudável confronto de opiniões: A discussão é necessária para que haja o aprendizado diário. Além de proporcionar o desenvolvimento humano em contato com diferentes realidades, apresenta novas experiências e caminhos para a resolução de possíveis problemas. Pense em um time formado somente por homens, eles poderiam ter dificuldades em vender produtos para o público feminino. Melhoria na tomada de decisões: Ter uma visão ampla sobre as ações e os resultados obtidos para a empresa é um dos benefícios de lideranças diversas. A tomada de decisões torna-se mais assertiva, tendo como foco as diferentes abordagens levantadas pelo time. Satisfação dos clientes: Ao humanizar as relações dentro da empresa fica mais fácil lidar com o público e entender suas dores. A diversidade e inclusão têm forte relação com empatia e isso melhora o posicionamento da empresa frente ao atendimento ao cliente final. Imagem corporativa mais positiva: O que mais vemos hoje são empresas que apostam na diversidade e inclusão além dos muros, como ferramenta de marketing para construir marcas mais fortes e com apelo para o público geral. O fato é, hoje os clientes finais buscam por empresas cada vez mais representativas e que levantam bandeiras de inclusão. Uma pesquisa feita ainda este ano pelo Instituto Akatu revelou que 53% dos consumidores acreditam que as organizações devem ir além do que é exigido por lei em questões de diversidade das contratações. Atração e retenção de talentos: Sabe aquela sensação de fazer parte de uma empresa que te representa? Cada vez mais profissionais buscam atuar em organizações com culturas e práticas com as quais se identificam, melhorando a reputação da empresa no mercado e auxiliando na construção do employer branding. O colaborador percebe vantagens em fazer parte da organização que vão além do salário, mas que, de fato, possam ser traduzidas em respeito, relações de qualidade e produtividade. Por isso, além de atrair novos talentos, ter diversidade e inclusão na empresa é também importante para promover um ambiente de colaboradores que acreditem e se identifiquem com o grupo. Força competitiva: Competitividade é uma palavra de peso no mercado empresarial e cada vez mais empresas estão adotando a D&I como força na luta por espaço em relação à concorrência. Quando uma marca aposta em um discurso solidário, acolhedor e diverso o cliente sente-se respeitado e isso melhora não só a reputação da empresa, mas também seus resultados. Mesmo que a relação entre inclusão e finanças não seja traduzida diretamente, estudos indicam que empresas comprometidas com lideranças diversas possuem melhores performances. Companhias com diversidade étnica têm 33% mais chances de sucesso, e as com diversidade de gênero costumam ser 21% mais lucrativas, segundo a McKinsey & Company. A liderança como peça fundamental na diversidade e inclusão Os processos de D&I não acontecem do dia para a noite, é preciso um planejamento da mudança que é composto por um conjunto de fatores, entre eles, a liderança. Pensar em inclusão e diversidade é um projeto de transformação cultural que deve ter como foco a boa gestão de todos os envolvidos para que seja uma transição fluida. A liderança diversa, assim como os time plurais, são as bases que enfatizam as empresas mais inclusivas e diversas no mercado. Podemos citar a Magazine Luiza que hoje, em decorrência dos posicionamentos de sua fundadora, Luiza Helena Trajano, é referência em D&I. Nesse caso, o papel do líder gira em torno da construção de times com mentes mais abertas, dispostos a entender e conhecer novas formas de trabalho e aprimorar as atividades com base no desenvolvimento pessoal de cada um dos colaboradores. Muito além de ser apenas quem rege as atividades do dia a dia, o líder que trabalha com diversidade é aquele que carrega as bandeiras do respeito e pluralidade. Diversidade e inclusão no Brasil É cada vez mais evidente que o mercado empresarial brasileiro mudou seus conceitos sobre diversidade e inclusão. Grandes empresas têm reforçado projetos que fogem dos padrões e apostam em diferentes perfis como forma de mostrarem um posicionamento mais aberto ao que é diferente do comum. O Kantar Inclusion Index, relatório global baseado exclusivamente em feedbacks de colaboradores em todo o mundo, colocou o Brasil em 7º lugar no índice de inclusão e diversidade no mercado de trabalho, uma boa posição levando em conta que essas pautas ainda são pouco trabalhadas no território nacional. Outros dados referentes ao Brasil devem ser destacados: 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc. 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente. 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras. Em 2019 o Guia Diversidade da revista EXAME elegeu as melhores empresas com políticas de diversidade e inclusão. O destaque foi para o Banco Santander que ganhou na categoria “Empresa do Ano”, outros grandes nomes também tiveram sua honraria, como Avon, Carrefour, Grupo Boticário e Shell. Dicas da Dynamica Avalie o corpo empresarial e estude as taxas de diversidade e inclusão na instituição. Aposte em uma contratação mais inclusiva, com processos de seleção diferenciados. Equipare os salários de homens e mulheres, para mesmos cargos e funções. Para times de alta performance, entenda que quanto mais heterogêneo melhor. Invista no desenvolvimento dos times e proporcione oportunidades de crescimentos àqueles com menos condições Conte com uma empresa expert em Mudança para te auxiliar nessa transição. Conheça o trabalho que a Dynamica Consultoria exerce para o alinhamento e transformação de Cultura Organizacional nas empresas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
ESG: A sigla que define mudanças nas organizações em todo o mundo
Foi-se o tempo em que a única preocupação de investidores era o lucro gerado por meio de suas aplicações, hoje, além do retorno financeiro, eles buscam por empresas comprometidas com questões ambientais, sociais e de governança. Esse novo movimento, conhecido como ESG (do inglês environmental, social and corporate governance), vem ganhando força no Brasil, principalmente após o acidente na barragem da Vale em Brumadinho (MG) no início deste ano. A Dynamica sempre teve essa questão nos seus valores, desde sua fundação. Temos apoio permanente de especialistas em sustentabilidade, meio ambiente e transição justa do trabalho para uma nova economia. Unimos a expertise da empresa em Gestão de Mudanças e Cultura e criamos soluções para assessorar sua empresa na adequação aos indicadores do ESG. Entenda, nos próximos parágrafos, como o ESG impacta a tomada de decisões no mercado de investimentos brasileiro e como nós podemos auxiliar a sua empresa na adaptação a estes padrões. ESG: O bê-a-bá dos novos negócios. E – Indicadores de sustentabilidade Sendo um dos mais importantes pilares de uma empresa, a sustentabilidade tornou-se ponto focal de grandes investidores, isso porque, ao apostar em empresas que possuem a sustentabilidade intrínseca aos valores da organização o investidor entende quais são as relações entre empresa e meio ambiente e suas dependências ambientais, seja na produção ou venda de produtos e serviços. Neste caso são levados em consideração os posicionamentos da companhia sobre aquecimento global e emissão de carbono, poluição do ar e da água, biodiversidade, desmatamento, eficiência energética, gestão de resíduos e escassez de água, por exemplo. S – Métricas Sociais Há uma análise de como a companhia se porta frente aos colaboradores, fornecedores e clientes. É preciso entender a forma que a empresa garante o desenvolvimento e bem-estar de todos os envolvidos nos processos de trabalho interno ou externo. Alguns pontos de destaque são: Satisfação dos clientes; Proteção de dados e privacidade; Diversidade da equipe; Engajamento dos funcionários; Relacionamento com a comunidade; Respeito aos direitos humanos e às leis trabalhistas. G- Critérios de Governança Corporativa Governança corporativa diz respeito à relação que donos e demais sócios de empresas possuem e quais valores regem a administração da organização. Uma boa governança é aquela que não pensa apenas no lucro líquido para os acionistas, mas envolve toda a cadeia de stakeholders neste processo. Para ser considerada uma empresa que pensa na sociedade e no meio ambiente, não basta colocar isso em seu planejamento, é preciso contemplar todos os envolvidos nestes processos: acionistas, investidores, fornecedores, colaboradores e a comunidade em geral. São 04 princípios básicos que permeiam as práticas de governança corporativa: Transparência: É preciso entender que todas as informações da sua empresa, sejam elas positivas ou negativas, influenciam na vida dos stakeholders que investem em sua organização. Dessa forma, ser transparente torna-se uma obrigação para empresas que querem enquadrar-se nos índices ESG. Equidade: Trata-se de compartilhar informações, garantir o conhecimento de todos os dados importantes da empresa e horizontalizar a informação a todos os envolvidos, sejam eles colaboradores, clientes, fornecedores ou investidores. Prestação de contas: Segundo o IBCG (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa): “Os agentes de governança – sócios, administradores, conselheiros, auditores, conselho fiscal e conselho de administração – devem prestar contas de sua atuação de modo claro, conciso, compreensível e tempestivo, assumindo integralmente as consequências de seus atos e omissões e atuando com diligência e responsabilidade no âmbito dos seus papéis”. Ou seja, cumprir metas (KPIs) e prestar contas, com clareza foge aos intramuros da empresa. Responsabilidade corporativa: Ter responsabilidade corporativa é prestar um bom papel no tratamento dos colaboradores, na preservação do meio-ambiente, no comércio mais justo, entre outros. Empresas que prezam pela responsabilidade corporativa impactam positivamente seus stakeholders administrando a viabilidade financeira do negócio, aumentando o lucro e mapeando o mercado à longo prazo. ESG e a mudança de mindset dos investidores Vale lembrar que, mesmo estando em seus primeiros passos aqui no Brasil, o ESG tornou-se um padrão de mudança para um bem maior. Agora com mais notoriedade, devido a posicionamentos de grandes empresas como Apple e Microsoft sobre a emissão excessiva de CO², profissionais do mercado financeiro estão cada vez mais atentos à forma que as organizações se portam perante estes assuntos. O consumo excessivo de bens naturais é responsável por problemas diversos em todo o mundo e empresas que visam um futuro menos prejudicial ao meio ambiente e que estão aptas a mudar sua forma de consumir os insumos da natureza são as escolhidas como pupilas dos novos investidores. Por isso, o tempo de mudar é agora. É preciso entender que não é mais sobre o dinheiro e sim sobre o posicionamento e influência que a sua organização tem na sociedade e no meio ambiente. Na sua empresa quais são as mudanças necessárias? Todo processo de adequação em uma organização é parte de um projeto de mudança, transformação cultural e adequação de mindset, para o ESG, vale a mesma máxima. Para garantir uma boa adaptação é preciso que todos os envolvidos na organização compreendam e saibam lidar verdadeiramente com o tema. Além de garantir que os valores e propósitos da empresa estejam alinhados a questões ambientais, sociais e de governança, é necessário preparar as equipes para que estejam aptas a encarar as mudanças trazidas pelo ESG. Contar com uma empresa parceira é a forma mais rápida e segura de adequar-se a estes padrões, a Dynamica tem a expertise, metodologia, time especializado e ferramentas para apoiar sua empresa neste processo. ESG no Brasil O foco no ESG começou a se intensificar recentemente no Brasil, com investidores de todo o mundo mais atentos a questões sociais e ambientais as empresas que prezam por um posicionamento alinhado com estes valores saem na frente quando o assunto é investimento. Em 2020 por conta de toda a instabilidade financeira e política, o nosso país se viu em um cenário crítico em frente a demais potências mundiais. Segundo dados do Ibovespa, no primeiro semestre de 2020 os investidores retiraram o valor recorde de R$76,5 bilhões de investimentos em fundos brasileiros. Um dos pontos mais negativos para as instituições brasileiras este ano, além da crise na saúde, foi a alta degradação da Amazônia e o descaso com os impactos que isso causou. Com todos estes acontecimentos, indústrias foram forçadas a passar por um processo de adaptação em suas produções tendo a sustentabilidade como alicerce para se reerguer neste novo cenário. Os fundos baseados em ESG no Brasil ainda são poucos, mas o país caminha em direção a uma melhora. Para os próximos anos, empresas precisam entender o real impacto de suas produções no meio ambiente e na sociedade, adequar estes fatores com uma visão dos riscos e oportunidades geradas e comunicar-se com investidores de forma consciente e transparente. Os líderes, gestores e conselhos de administração são parte fundamental para a evolução deste movimento. Eles são os responsáveis por integrar assuntos relacionados a ESG em seus planejamentos e na rotina de atividades de todos os colaboradores fugindo do greenwashing – estratégia de marketing que promove discursos de empresas que se dizem ecologicamente corretas a fim de minimizar os impactos causados ao meio ambiente. Os líderes do futuro precisam basear-se em propósitos e valores reais sempre com atenção aos pontos levantados pelo ESG. Dicas da Dynamica Comece com a análise do ambiente, veja quais são os pontos mais fáceis de serem adequados; Seja transparente e envolva todos os stakeholders nos processos de mudança; Desenvolva times que consigam lidar com as transformações; Alinhe a cultura da sua empresa com os moldes do ESG; Conte com uma empresa expert em estratégia e mudanças para te auxiliar neste processo. Não perca os próximos cursos e eventos da Dynamica: Termine o ano com a sua certificação em GMO. O curso começa em 3 dias. – Acesse e confira. Último Encontro para Mudanças de 2020: Gestão & Pessoas – Construindo times de alta performance. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Quais as mudanças trazidas pela LGPD e como adequar a sua empresa à nova legislação.
Não é de hoje que a segurança de dados vem sendo discutida como algo fundamental para a integridade das pessoas em todo o mundo. Com diversos escândalos de vazamento de informações por empresas do mais alto escalão, fica evidente a necessidade de medidas que visam assegurar a coleta, tratamento e compartilhamento de dados de terceiros. Assim como já seguiam os países da Europa e América, o Brasil entendeu a necessidade de aplicar medidas para oferecer um ambiente mais seguro na troca de dados entre empresas, clientes e fornecedores. Porém, não basta implementar novas leis, é necessária a mudança de pensamento e atitude das pessoas diante do compartilhamento de seus dados. Com a aprovação da LGPD, as empresas precisam adequar-se rapidamente aos moldes da legislação para que não hajam prejuízos estruturais e financeiros na organização. Nos próximos parágrafos mostraremos formas ágeis de adaptar a sua empresa à LGPD e como a nova legislação impacta as organizações. Como adequar a sua empresa à LGPD? Forme um time É importante definir um time que cuidará do processo de adequação, sendo recomendável haver pessoas tanto do setor de TI quanto da área jurídica da empresa, se esta existir. Esse time será multidisciplinar e indicará as adequações necessárias. Importante definir um DPO (Date Professional Officer), nova função responsável pelos dados da empresa. Mapeie os dados (Diagnóstico ou Data Mapping) O segundo passo é entender quais dados e informações a empresa possui. Esse processo deve envolver todos os setores da organização que fazem a coleta, tratamento ou armazenamento de dados e é preciso garantir a busca minuciosa para que não haja problemas futuros para a empresa. Levante ajustes e planos de ação (Gap Analysis) Com base nas adequações que se fizerem necessárias na empresa, seja de processos, tecnologia ou de comportamentos e hábitos, deve-se criar um plano de ação. Saiba mais Sensibilize e capacite Não basta implementar novos programas e excluir dados obsoletos se os funcionários continuarem com práticas antigas ou desatenciosas quanto aos dados que circulam na empresa. Todos os colaboradores da empresa devem ser sensibilizados para a importância dos cuidados com os dados. Implemente Durante as tratativas dos gaps, a empresa começa a se configurar e moldar para atender a LGPD. Nesta etapa todas as áreas revisitam seus processos, o time da Mudança/DPO atua diretamente para reforçar a necessidade das adequações e como isto deve ser tratado. Monitore e sustente a mudança Assim que adequada, a empresa deve manter uma constante avaliação para assegurar que tudo está ocorrendo da forma planejada e que os novos processos ou programas sejam implementados à luz da LGPD. Como a Dynamica pode ajudar a sua empresa nesta jornada? A Dynamica uniu sua expertise em Gestão de Mudanças e Cultura a parceiros nas áreas Jurídica, Tecnológica, de Processos e, juntos, temos soluções para planejar, assessorar, implantar, administrar, orientar e monitorar programas voltados para o cumprimento da LGPD em sua empresa. Estamos aqui para te apoiar! Se você precisar de ajuda para entender o que fazer e como se preparar para atender a LGPD, podemos te ajudar com: Mapeamento de dados sensíveis Mapeamento de processos Elaboração do Relatório de Impacto e Proteção de Dados Serviços terceirizados de DPO (Date Professional Officer) Avaliação e apoio jurídico Avaliação de segurança e infraestrutura e sistemas de tecnologia Treinamento e conscientização Preparo dos colaboradores e demais stakeholders para a mudança Sustentação das mudanças às rotinas da empresa O que muda com a LGPD para as organizações? É fato que a vigência da LGPD traria mudanças para o universo corporativo, seja em empresas de pequeno, médio ou grande porte. Tendo em vista a segurança de dados, um dos setores de mais atenção é o de TI, responsável pela cibersegurança das organizações. Agora, o setor precisa atuar com o desenvolvimento ou implementação de sistemas que previnam, detectam e remedeiam possíveis violações de dados pessoais de clientes e funcionários da empresa. Outro ponto de atenção é a responsabilidade pela proteção dos dados, agora de cuidado total das empresas que fazem a coleta e gerenciam as informações de terceiros, incluindo colaboradores, clientes e fornecedores. Nesse caso, é necessário adotar novas práticas para gerir os dados e torná-los acessíveis aos titulares quando necessário. Como a adoção de boas práticas será considerada um critério atenuante das penas, que poderão chegar a milhões de reais, a política interna da empresa precisará ser atualizada e esclarecida aos envolvidos. Isso inclui ter um comitê de segurança, padronizar fluxos de trabalho e controlar o acesso aos dados, entre outras medidas. Ou seja, as organizações deverão ser mais responsáveis, pensando bem antes de solicitar qualquer informação do usuário. Nesse sentido, a recomendação é minimizar a quantidade de dados solicitada, e torná-los anônimas sempre que possível. A LGPD é válida para empresas privadas e públicas, mas tem um foco maior em organizações que lidam com dados pessoais e sensíveis e monetizam em cima deles, como companhias de telemarketing e e-commerce. Muitos são os questionamentos relacionados a esta nova lei. Vamos sanar algumas destas dúvidas, mas saiba mais aqui. Por onde começar para adequar minha empresa à LGPD? Muito além de ser só uma mudança legislativa, a LGPD requer mudanças organizacionais. Pensar em métodos ágeis para garantir uma transição alinhada com a cultura da empresa é a melhor forma de adequar o seu corpo empresarial aos padrões exigidos pela norma. Entenda que é preciso acompanhar de perto se todos os setores estão trabalhando em conjunto para garantir que a empresa esteja cumprindo com o que foi solicitado com uma visão integrada da mudança. Quanto tempo tenho para me adequar? Quais multas a empresa pode sofrer no descumprimento de alguma regra? O processo de adequação deve ser pensado de acordo com fatores como: tamanho, quantas filiais possui, quantidade de funcionários, quais são os processos de tratamento de dados, quais os sistemas que comportam e analisam os dados. O mais recomendado é que as empresas não demorem para iniciar a adequação, levando em conta que o processo pode durar de 6 a 12 meses. Assim como a adaptação, as multas variam de acordo com o porte da empresa e como ela se posiciona dentro das regras estabelecidas pela LGPD. E com relação aos dados pessoais que já se encontram em seu poder? Caso a sua empresa já possua um banco de dados anterior à aprovação da lei, o uso das informações deve ser feito com objetivos claros e definidos. Para evitar qualquer problema, certifique-se de apagar informações – de clientes ou funcionários – que não sejam úteis para seu negócio. Algumas empresas buscam ainda o suporte de advogados especialistas em LGPD. Entenda mais sobre a Lei Geral de Proteção de Dados Nos últimos meses você tem se deparado com o pedido de autorização em sites e instituições para a coleta dos seus dados? Isso começou devido à aprovação da nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Depois de um longo tempo de especulações, a lei de número 13.709/2018 entrou em vigor no Brasil em 18 de setembro de 2020. O objetivo é regulamentar a coleta e tratamento de dados de terceiros, sejam eles online ou não. A lei se aplica a todos os setores que utilizam de alguma forma a coleta de dados de terceiros e garante a transparência e consulta das informações coletadas aos titulares toda vez que forem solicitadas por eles. Se a sua empresa precisa de suporte na adequação às normas da LGPD, nós podemos te ajudar! Entre em contato conosco e conheça o nosso trabalho. Participe dos próximos eventos e cursos da Dynamica O último Encontros para Mudança de 2020 acontece dia 25/11 e tem como tema: Gestão & Pessoas – Construindo times de alta performance. Acesse e garanta sua vaga! Ainda dá tempo para se certificar em Gestão de Mudanças Organizacionais Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Sem planejamento a vida é apenas um sonho.
“Não podemos prever o futuro, mas podemos criá-lo”. Essa frase de Peter Drucker reforça a ideia de que o planejamento é um processo indispensável para que empresas alcancem seus objetivos a médio e longo prazo. Sem planejamento a vida é apenas um sonho. Este exercício nos permite entender quais são os nossos objetivos, como alcançá-los e quais os resultados que teremos a cada meta alcançada. Assim deve seguir o planejamento das organizações. Mas como assegurar o cumprimento do que foi traçado em um cenário político, social e humano em constante mudança, que abrange níveis nacionais e internacionais? No ano de 2020 diversos líderes e CEOs tiveram que repensar seus objetivos e resultados. Entenda como trabalhamos o planejamento junto às empresas. Desafios do desenho de uma visão em um mundo disruptivo O planejamento estratégico pode ser visto como o pontapé inicial, um direcionador das decisões que serão tomadas pela empresa em um determinado período de tempo. Se mapear o caminho é essencial para tomadas de decisão, saber identificar o ambiente (econômico, político, legal, sociocultural e tecnológico) em que estão inseridas é imprescindível para a assertividade de seu planejamento. Em um cenário incerto, complexo e mutável, não há mais espaço para elaboração de planos de longo prazo, seguindo o ritmo de transformações dos ambientes internos e externos à organização. A demanda atual é que se adote um modelo ágil, com indicadores, metas e ações relacionadas e revisadas com maior frequência. Essa mentalidade é utilizada na metodologia OKR, que veremos mais adiante. Mas vale lembrar que, ainda que mais breve, o planejamento estratégico está relacionado a uma visão de futuro da organização. Entre o mapa e o terreno, fique com o terreno O planejamento tático é um desdobramento da parte estratégica, é nele que os objetivos são detalhados de forma clara e segmentada por áreas e departamentos, a fim de que seja possível estudar as condições para que sejam viabilizados. Tudo isso resultando no planejamento financeiro organizacional, para o período em que se definir. Há exemplos de empresas que perderam mercado por não romperem paradigmas e identificar as influências e tendências, e terem se mantido rígidas demais ao seu planejamento tático, sem a flexibilidade e agilidade necessária para se renovar. Alguns exemplos: enciclopédias, empresas de câmera fotográfica, locadoras de vídeo, entre outras. Metodologias para planejamento empresarial Aos moldes do que comentamos no blog sobre metodologia para processos de mudança na organização, existem no mercado diversas metodologias e instrumentos para estruturação de um planejamento estratégico e o mais importante é saber qual atenderá melhor às necessidades e à cultura da empresa. Alguns exemplos: OKR – Objectives and Key Results Criada na década de 70 pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove, essa é uma metodologia de gestão focada em simplificar e rastrear os objetivos e resultados-chave de uma empresa. O método ficou famoso após a fundação do Google em 1999. A empresa passou de 40 funcionários para mais de 60 mil, mostrando que o método é eficaz mesmo para PMEs. De forma simplificada, o OKR trabalha com duas variantes o “O” – objetivos (Visão) e o “KR” – resultados-chave (medido por, quantificável). Objetivos e resultados são discutidos e debatidos em toda a organização, de forma ampla e com gestão à vista. Devem ter ciclos curtos de atingimento das metas (trimestral) e precisam estar disponíveis para toda a Organização. Benefícios do OKR: Agilidade com ciclos curtos Engajamento das equipes Definido em todos os níveis: pessoal, time e empresa Foco e disciplina Metas audaciosas, mas realistas As 5 forças de Porter Criada em 1979 por Michael Porter, professor de estratégia e competitividade da Harvard Business Review, essa metodologia auxiliar os líderes na definição dos objetivos, a fim de melhorar aspectos internos e externos da organização, como o posicionamento de marca. Parte de um modelo de análise competitiva que leva em conta 5 forças principais que toda organização deve atentar-se em relação a sua posição no mercado. São elas: Rivalidade entre concorrentes; Poder de barganha dos fornecedores; Poder de barganha dos clientes; Ameaça de novos concorrentes; Ameaça de novos produtos ou serviços. Outras metodologias também são consideradas eficazes para planejamento empresarial como, BSC– Balanced Scorecard – indicadores balanceados de desempenho, SWOT – análise dos pontos fortes (strenghts) e fracos (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) de um negócio, BCG – análise periódica da carteira (existente) de produtos, SMART – definição de uma meta que seja Specific (específica), Measurable (mensurável), Attainable (alcançável), Relevant (relevante) e Time based (temporal). Tenha em mente as seguintes questões: Qual o melhor modelo ou método para o meu cenário? Como desenvolver o planejamento para a minha empresa? Quem envolver? Como preparar e engajar as pessoas para esse momento? Quais técnicas de discussão e debates utilizar? Os objetivos serão de curto, médio ou longo prazos? Quais critérios utilizar? Como fazer as mudanças necessárias para a adoção da estratégia? Como sustentar estas mudanças nas rotinas das áreas? Sucesso em seu planejamento! Desenvolvimento do Planejamento Empresarial Para facilitar a execução de um plano coerente para as empresas, nós desenvolvemos um mapa com os passos que entendemos necessários para a elaboração do planejamento empresarial promovendo a otimização de todas as etapas do trabalho. Onde estamos? Comece por entender qual é o cenário interno e externo da organização. Analisar os pontos-chave, forças, fraquezas e concorrência é fundamental neste momento para entender quais são as melhores ações a tomar. Também é importante avaliar quais foram os planos anteriores e o que deu e não deu certo. O que queremos? Nesta etapa é preciso definir quais são os objetivos, a visão e direção a serem alcançados e possíveis caminhos a serem trilhados para concluir cada meta. O que faremos? Chegou a hora de definir as ações que serão conduzidas para o atingimento dos objetivos. Destacam-se todos os esforços que serão aplicados para que os objetivos sejam alcançados. Importante entender os indicadores das ações e como será medido o sucesso ou fracasso de cada uma delas. Como faremos? Define-se de que modo a empresa conduzirá seu planejamento, se por meio da condução de equipes em squads, projetos ágeis, híbridos ou waterfall. Formas de interação e engajamento que permitam às pessoas descobrirem e experimentarem novos caminhos de realização. Como divulgaremos? Compartilhar, de forma estruturada, toda a realização ao longo da jornada. Utilizar os canais para divulgação de resultados e instituir fóruns de feedbacks e interações. Qual é o papel da Liderança no Planejamento? Liderança não tem a relação com cargos, títulos ou posições. Ser líder é ter a capacidade de influenciar outros a se moverem para a realização de objetivos comuns, sempre em conjunto. Durante o planejamento, o líder precisa atentar-se aos cenários de constante mudança por quais as organizações passam e entender, junto ao time, quais serão os impactos das ações a serem tomadas. Muitos que chegam a um cargo de liderança imaginam que isso significa que terão que tomar decisões solitárias. Que liderar significa entrar em uma “bolha de conhecimento” e sair de lá com soluções prontas que serão apenas informadas e cobradas de seus subordinados. Muito pelo contrário: para que o time inteiro esteja comprometido é importante que o processo de planejamento seja descentralizado, ou seja, que inclua a participação de todo o time, como é a abordagem no OKR. Dessa forma, o time será capaz de planejar em conjunto com o líder e contribuir de forma igual (na verdade, até melhor) do que uma pessoa apenas pensando. Para evitar surpresas, o planejamento deve prever os riscos de negócios para poder mitigá-los. Um ponto importante ao levantar os riscos da operação é constantemente revisar o planejamento com base em novas informações recebidas. (PDCA – Plan/ Do/ Check/ Act). Usar esta ferramenta de gestão – PDCA – é tão importante nos processos de mudanças como nos processos de planejamento. Mais do que comunicar o plano a todos os participantes envolvidos no processo de ação, é importante assegurar se os times táticos e operacionais entenderam. Para uma comunicação eficaz é preciso ter clareza no que está sendo compartilhado, contextualizar o cenário da organização, definir os papéis e responsabilidades de cada um com clareza, apontar os possíveis riscos com transparência e estar sempre disposto a ouvir o que os envolvidos têm a falar. O mais importante, além dos acompanhamentos periódicos dos resultados e análises das mudanças de rotas, é verificar os problemas enfrentados e as lições para as próximas ações, envolvendo e disseminando as informações para toda a organização. Os valores da sua empresa aplicados ao Planejamento Ao pensar no planejamento organizacional é preciso alinhar as ações a serem aplicadas aos valores da empresa. Na hora de planejar os próximos passos é preciso conectar os objetivos da organização com questões sociais, ambientais e de governança (ESG). Em 2019, a pesquisa Top CEOs com Melhor Desempenho do Mundo em 2019, realizada pela Harvard Business Review, enfatizou a mudança estratégica na forma do mercado observar o papel de líderes e CEOs: O CEO não é mais quem dá lucro. Ele tem que dar lucro, com sustentabilidade e não pode negligenciar questões ambientais, muito menos sociais. Por isso, o seu planejamento deve levar em consideração, além do lucro, demais questões que brilham os olhos de investidores, clientes, colaboradores e toda a comunidade. Abrace as diferenças Priorizar a diversidade no trabalho já não é mais uma questão de escolha, é o caminho a se tomar. Com a expansão das informações e com profissionais cada vez mais engajados com pautas sociais não existe mais um modelo ideal no qual as pessoas devem se encaixar. Entender a pluralidade de perfis e abraçar as diferenças são questões que se impõem, cabendo à empresa exercer seu papel social, tornando-se protagonista desses valores. Equipes plurais são mais criativas e inovadoras e isso agrega valor ao organismo vivo que é uma empresa. A interação com o diverso desenvolve condições para se estar sempre aberto ao novo. Floresça o seu pensamento A sustentabilidade é fator primordial para a sustentação dos negócios. Buscamos produtos e serviços inovadores e que respeitem, verdadeiramente, as questões de seus efeitos no meio ambiente, na segurança das pessoas, no respeito ao outro e no uso adequado dos recursos naturais, entre outros. É fundamental que o plano estratégico tenha como um de seus pilares a sustentabilidade e, a partir desse ponto, sejam desenvolvidas ações específicas para promover processos e atitudes seguindo os fundamentos da ESG (Environmental, social and corporate governance – meio ambiente, social e governança). O novo sempre vem! Inovação é uma palavra de inúmeras interpretações e que abarca também tudo o que falamos acima, sustentabilidade e diversidade. Ser inovador é entender as mudanças que o nosso mundo vive, constantemente, e adaptar-se a elas e permitir o crescimento constante. É preciso ter em mente que para garantir o sucesso esperado da sua organização é necessário apostar em métodos de gestão cada vez mais inovadores e que agreguem valor ao seu time. Dicas da Dynamica Como vimos, o ato de planejar é “vivo” e constante, na busca do sucesso das suas ações: Estude constantemente o cenário em que se encontra a organização. Alinhe seu discurso e suas práticas aos valores da sua empresa. Aposte em metodologias que garantam uma organização ágil. Trabalhe com as pessoas a construção dos objetivos e resultados, em uma constante escuta ativa Faça da comunicação sua aliada no processo. Aja sempre com transparência e exponha as situações necessárias. Participe dos próximos eventos e cursos da Dynamica O último Encontros para Mudança de 2020 acontece dia 25/11 e tem como tema: Gestão & Pessoas – Construindo times de alta performance. Acesse e garanta sua vaga! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como gerir mudanças em ambientes ágeis
O que vem à cabeça quando pensamos em agilidade? Processos menos burocráticos, com times alinhados e melhores resultados em menos tempo. Não é de hoje que a agilidade vem sendo vista por organizações como um dos caminhos para agregar mais valor ao corpo empresarial, a fim de garantir projetos mais rápidos e eficazes. Na nossa última publicação no blog, falamos sobre as Metodologias de Gestão de mudanças e mostramos diversas opções de métodos no mercado, cada uma com diferentes particularidades, mas todas eficazes. Porém, o mais importante é saber fazer as sinapses corretas e escolher as soluções mais viáveis e adequadas ao cenário e cultura organizacional da empresa. Isto porque o método orienta, estrutura e uniformiza ações conduzidas por diferentes pessoas. Lembrando que “método” é a ferramenta que organiza o saber, não é o saber em si. Para projetos ágeis prevalece a mesma máxima, mas vale atentar-se para algumas peculiaridades ao se pensar nos planos de ação. Quando falamos de projetos ágeis, não podemos deixar de citar o Manifesto Ágil como uma ferramenta essencial no planejamento de ações a serem tomadas em projetos de Change. O Manifesto foi criado em 2001 por um grupo de profissionais de TI com a intenção de melhorar o processo de desenvolvimento de softwares, até então burocrático e verticalizado. Com 12 princípios que se baseiam na agilidade para a tomada de ações, a declaração foi muito bem aceita, não só na área tecnológica, mas em diversas outras. Destacamos 5, desses 12 princípios, que são impulsionadores de novas práticas de gestão: Trabalho em equipe Formar times multidisciplinares e integrar os squads que tenham relação com o projeto para trabalharem em conjunto durante todo o processo. Indivíduos motivados Garantir que as pessoas estejam motivados, dando a eles o suporte e o ambiente adequado para que façam um ótimo trabalho. Equipes que se auto-organizam Passar uma visão clara para que os times possam organizar, de forma autônoma, a melhor maneira de seguir com o projeto. Conversa face a face Compartilhar informações face a face entre equipes, com objetividade, clareza e agilidade. Ajuste de comportamento Analisar, periodicamente, como melhorar e refinar os processos de trabalho do time e torná-los mais ágeis. As transformações digitais e culturais se refletem também na atuação dos líderes dos processos de mudança. Resiliência e maleabilidade são palavras de ordem, com as entregas no formato MVP (Produto Mínimo Viável, em inglês Minimum Viable Product) e ganham um desafio ainda maior na ação de integrar times multifuncionais e impulsionar a gestão a um modelo de trabalho que requer autonomia para tomadas de decisões dos times. As práticas de Gestão de Mudanças Organizacionais podem ser de grande valia em organizações ágeis, devendo ajustar o ritmo, foco, forma de atuação, mensuração e entregas. Lidando com as mudanças em ambientes ágeis Lidar com mudanças requer dedicação, disciplina, esforço e persistência, e quando falamos em desenvolver uma gestão ágil, significa utilizar práticas que permitam que as mudanças aconteçam com mais facilidade e agilidade, com maior colaboração e co-criação. Para isso, é preciso dividir os objetivos em metas quantificáveis e apuradas em ciclos mais curtos (entre 8 e 12 semanas), alcançando um alvo de cada vez. Dessa maneira, é possível que os resultados sejam analisados durante a conclusão de cada etapa, permitindo que as estratégias sejam ajustadas de acordo com as respostas obtidas. Processos de PDCA’s (Plan – Do – Check – Act) foram encurtados, ou seja, para todas as disciplinas há uma necessidade de acompanhamento mais constante dos resultados e ajustes, quando necessário. O PDCA — é uma ferramenta de gestão que promove a melhoria contínua dos processos por meio de um circuito de quatro ações: planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act). O intuito é ajudar a entender, não só como um problema surge, mas também como deve ser solucionado. Uma vez identificada a oportunidade de melhoria, é hora de colocar em ação atitudes para preparar as pessoas para a mudança necessária e, então, atingir os resultados desejados com mais qualidade e eficiência. No processo de condução de mudanças em ambientes ágeis o entendimento inicial do contexto da empresa, do projeto, da estrutura da organização e aspectos culturais torna-se ainda mais importante, pois são eles que irão nortear as demandas e estratégias de mudança. As mudanças precisam ser realizadas em ciclos mais curtos, para que as pessoas percebam a jornada e não apenas o processo final. Comemorações a cada conquistas devem ser promovidas e realizadas, celebrando os avanços das entregas. Comunicações devem ser ainda mais focadas, face a face, constantes e efetivas, reforçadas nos fóruns existentes do projeto. Como o time está completamente absorto nas entregas, com períodos curtos, os fóruns existentes são os canais mais efetivos para as comunicações. O engajamento do Product Owner (PO) é essencial para que as principais informações sejam compartilhadas no time direto e para buscar as informações necessárias às demais áreas envolvidas. Desafios e oportunidades para uma gestão ágil de mudança Existe uma alta demanda no aspecto de Mapeamento e Ajuste da Cultura Organizacional ao modelo Ágil. Muitas empresas implantam projetos ágeis, mas ainda mantém a gestão baseada em “Comando e Controle”, o que não combina com a necessidade de autonomia dos times multi-skills. Os patrocinadores da Mudança devem estar engajados e convencidos dos benefícios do método ágil. E entender que a empresa precisa se tornar uma Organização Ágil. O Tempo para planejar a mudança encurta e passa a acontecer no transcorrer do projeto. Torna-se muito importante definir em que momentos a condução das mudanças pode agregar mais valor. Mapeamento e tratativa dos impactos seguem as palavras de ordem “simplificação” e “priorização”. Líderes das Squads (sejam eles gestores ou não) necessitam de desenvolvimento específico na habilidade de comunicação interpessoal com os times. Comunicações não requerem necessariamente canais formais para acontecer, o importante é que as informações fluam, e vale a criatividade e inovação para fazer isto acontecer. Treinamentos podem ocorrer com uma frequência maior, também de forma fracionada. Muitas vezes se restringem a capacitação “on the job” para membros da Squad, que depois multiplicam para sua área. O desafio é conseguir estruturar de forma clara, transparente e com controles e indicadores e garantir que o repasse do novo conhecimento flua. Gestão de expectativas de gestores que não estão na Squad. Muitos gerentes se sentem desrespeitados por não terem um reporte constante da atuação dos times ágeis. Identificá-los e incluí-los nos reportes ou fóruns do projeto pode ser o diferencial para o sucesso. Como nos projetos waterfall (gestão tradicional), existe uma demanda importante de GMO que é se fazer entender, mostrar no que pode contribuir. Nos projetos ágeis isso deve acontecer em meio a ações de planejamento e execução concomitantes. A aproximação dos gerentes do projeto e responsáveis por liderar a mudança deve acontecer desde o 1º momento. Vale lembrar que, todo tipo de metodologia tem estratégias e instrumentos e na Dynamcia não é diferente. Trabalhamos com templates para mapeamento de impactos, estratégias de treinamento, plano de comunicação e ferramentas para assessment. Todas elas estudadas para serem utilizadas e adaptadas de acordo com o cenário e necessidade da cada organização. Alguns exemplos do que usamos: Design Thinking: para levantamento de impactos, definição de processo e definição de plano estratégico. Kanban: Gestão à vista das entregas, meritocracia, Status, etc. Mapa Mental: Pode ser usado combinado com a facilitação gráfica para conteúdos de treinamento, Workshops, formação de time, gestão do conhecimento e peças de comunicação. Painel de discussão: Usado em workshops para discutir soluções, brainstorm, alinhamento de visão e mentoring. World Café: Debater ideias, Resolução de conflitos, troca de conhecimentos, Definições… PDCA: Como citado acima, esse é um método que deve ser utilizado com frequência na abordagem ágil para ajustes no projeto. Facilitação gráfica: comunicação, tratamento de impacto, treinamento, estratégia da mudança. Lean Change Management Para projetos ágeis (e isso vale para os waterfall também) é importante pensar em diferentes métodos que, juntos, garantem a entrega mais eficaz dos resultados. Assim trabalha a Dynamica, como curadora de novos conteúdos. Além de utilizarmos a nossa metodologia – MIM – Metodologia Integrada de Mudança, fazemos o acompanhamento e a aplicação de diferentes conhecimentos em nossos projetos. Exemplo disso é a Lean Change Management, metodologia criada por Jason Little, especificamente para atender projetos para métodos ágeis. Propõe um modelo colaborativo, não-linear e com o feedback como principal gatilho para direcionar a mudança. De forma macro, o modelo se divide em: Estratégia: Alinhamento sobre a mudança e a definição de onde se pretende chegar com ela. Levanta questões, preferencialmente com a participação dos principais impactados, utilizando a ferramenta Canvas, para promover transparência: Por que estamos fazendo isso?; Como saberemos se está funcionando?; Como ajudamos as pessoas na transição? Qual a visão para esta mudança? Por que essa mudança é importante para nossa organização? Critérios de sucesso: como mostraremos o progresso em relação à nossa visão? Métricas de sucesso: como vamos medir o sucesso? Quem e o que é afetado: o que as pessoas, departamentos e processos precisam mudar para realizar nossa visão? Como suportamos as pessoas: que ações os envolvidos na mudança devem fazer para apoiar as pessoas durante o processo de transformação? Uma vez levantadas essas informações, é o momento de criar os principais artefatos da etapa de estratégia, que podem ser co-construídas usando a técnica de brainstorm, com os envolvidos, para criar um momento de captura do máximo possível de ideias em um ambiente livre de julgamentos. Na atuação da Dynamica, esta etapa se refere à estruturação da estratégia de Mudança, onde se faz esta avaliação do contexto geral, cultura, métodos de gestão, identificação dos stakeholders e se explicita o propósito da mudança e se esclarece o que de fato precisa mudar naquele ambiente para que os resultados esperados na organização aconteçam. Priorização: Após o mapeamento da estratégia é necessário definir quais, entre as opções levantadas, são elegíveis a virar um experimento. Para auxiliar na definição leva-se em consideração os critérios: Custo (Quantas pessoas são afetadas? Quão difícil seria essa opção?) e Valor (Quão alinhada essa opção está em relação a nossa visão?). Organizando esses critérios em dois eixos e distribuindo as opções no quadro se tenta chegar a um consenso. Esse exercício auxilia a considerar as prioridades e o resultado é o detalhamento do plano de mudança. No método da Dynamica, temos a identificação da escala da mudança, que define qual será a profundidade de aplicação de cada uma das práticas necessárias ao processo de mudança. Implementação: É importante ter uma visão clara sobre o progresso durante a execução da opção, por isso costuma-se quebrar as opções priorizadas em partes chamadas “experimentos”. Para promover ainda mais transparência sobre quais experimentos estão sendo executados, o modelo propõe uma ferramenta, o quadro “Experiment Tracker”, que tangibiliza o experimento em 5 fases: Tema (assunto); Preparação (experimentos na fase de planejamento); Introdução (Experimentos em execução); Revisão (impacto gerado a partir do experimento finalizado, lições aprendidas e resultados obtidos); Aprendizados (documentação e compartilhamento dos aprendizados); Estas etapas acontecem com ciclos de feedbacks, de forma cíclica, utilizando todos os inputs e outputs de cada etapa para auxiliar no direcionamento da mudança, o que junto aos aprendizados que a mudança traz, ajuda a criar uma cultura de atenção aos resultados, melhoria contínua e transparência na organização. Dicas Dynamica Ao gerir mudanças em ambientes e organizações ágeis: Escolha soluções viáveis e adequadas ao cenário e cultura da empresa. Aposte em diferentes práticas, processos e instrumentos que juntos tragam a eficácia necessária ao projeto. Acompanhe constantemente os resultados e ajuste o que for necessário. Faça com que patrocinadores da Mudança entendam as melhorias que a cultura ágil proporciona. Dê autonomia às squads para que possam se auto-organizar. Priorize os feedbacks face a face (ou vídeo a vídeo), focados e com mais frequência Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11. Faça sua inscrição aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Os caminhos para a Gestão de Mudança
Você sabe qual o papel da metodologia para conduzir um processo de mudança na organização?