Soluções Criativas para fazer a gestão acontecer
Promover discussões visando à melhoria de práticas organizacionais faz parte da missão de consultorias que suportam as empresas em seus processos de mudança e transformação. Para tanto, alguns instrumentos de desenvolvimento e capacitação como cursos, workshops e encontros são implementados e contribuem para o desenvolvimento e alcance dos objetivos de negócio propostos. A série “Encontros para Mudanças”, realizada pela Dynamica desde 2012 é um evento gratuito que reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre os principais temas relacionados à Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros temas de relevância para o cenário empresarial. Tem como objetivo fomentar discussões que possam reverberar, difundir, ecoar, repercutir, propagar os assuntos escolhidos e contribuir com discussões que agreguem valor às empresas participantes e ao mercado. Em 2020, devido ao novo cenário de trabalho decorrente da pandemia, o formato à distância do evento trouxe alguns desafios e adaptações necessárias. Mas sua essência, de promover o diálogo aberto sobre conteúdos relevantes, se manteve. Entre 2012 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança em diversas cidades como Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Durante os encontros foram apresentados os métodos da consultoria para implantar as novas formas de lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. O fomento das discussões entre os participantes e a ampliação do entendimento dos conceitos de GMO auxiliaram no entendimento das práticas nas principais empresas de atuação nacional. Novas práticas para liderar as mudanças nas organizações Disseminar o conhecimento é fundamental para desenvolver novas práticas de gestão. Em edições anteriores do Encontros foram abordadas temáticas relevantes como os “8 passos para a Gestão de Mudanças” (2013), metodologia desenvolvida por John Kotter, professor da Harvard Business School. As discussões realizadas junto com os participantes foram em torno dos dois primeiros passos, denominados “senso de urgência” e “coalização da liderança”. A metodologia completa de Kotter contempla o senso de urgência, coalizão da liderança, visão para mudança, investimento em comunicação, empoderamento da base, determinação de metas de curto prazo, estabelecimento do ritmo e mudança como parte da cultura. Em 2014, o tema principal da conversa foi a falta de percepção da mudança pelas organizações e de que forma é possível contornar esta condição com o objetivo de capacitar as lideranças para que consigam visualizar as oportunidades de mudança existentes na empresa. Para tratar deste tema, falamos sobre os conceitos de Cultura Organizacional, lembrando que o papel de líderes e gestores é fundamental para a construção, adaptação e mudanças dos hábitos existentes em uma empresa. Dentro deste contexto, é importante abordar as formas com que a liderança consegue identificar a origem de eventuais resistências às mudanças, além dos aspectos culturais que podem gerá-las. Principalmente, é preciso entender quais os riscos envolvidos em não conseguir realizar a gestão de mudança com sucesso. O formato do evento (presencial ou à distância) mantém um roteiro de atividades que preserva a informalidade e facilita o entrosamento dos presentes, com palestras e debates alternadas por discussões em grupos. No encerramento das atividades do evento, sempre é realizada uma exposição resumida das conclusões de cada grupo. Nesta etapa interativa, intitulada “Painel”, cada participante tem a oportunidade de citar suas próprias experiências relacionadas ao tema proposto no evento e perceber como aproveitar em suas empresas ou áreas de atuação as soluções apresentadas pela Dynamica Consultoria. Esta etapa do encontro é muito elogiada pelos participantes. As discussões sempre foram estimuladas no sentido de aliar as práticas das organizações aos conceitos teóricos e metodológicos, que a própria consultoria possui. Inovação e Cultura como práticas das lideranças Já em 2020 e no formato à distância do encontro, foram tratados temas como “Gestão e Inovação” e “Gestão e Cultura”. No primeiro, realizado em agosto, os participantes tiveram a oportunidade de discutir sobre OKR (Objectives + Key Results), metodologia de gestão focada em simplificar e rastrear os objetivos e resultados-chave de uma empresa; SOAR (Strengths, Opportunities, Aspirations and Results), uma técnica de planejamento em contraste ao SWOT e que tem como base questões apreciativas para focar o negócio, além de considerar pontos fortes e oportunidades atuais para planejar ações futuras e resultados. Esta técnica é muito indicada para analisar, por exemplo, aspectos de melhoria em cultura organizacional, desenvolvimento de planejamento ou em suas revisões, planejamento de carreiras ou melhoraria de performance. Além destas temáticas também foi abordado o Design Thinking, uma abordagem emprestada do design e adaptada para empresas e organizações, que consiste em um processo ou jornada estruturada, um modelo mental, para inovação e solução de problemas, centrada no ser humano. Trabalha na construção de questões para promover a reflexão e atua nas competências de escuta ao outro, empatia, colaboração e experimentação. No estudo de caso desta edição, os participantes foram divididos em grupos e utilizaram como orientador um template com os principais pontos das 3 técnicas relembradas no começo do evento: Objetivos, Forças, Ideação, Oportunidades & Soluções, Aspirações, Resultados & Metas e Conclusões. Cada grupo escolheu um cenário de um segmento/empresa para trocar ideias e buscar soluções. Na edição dos Encontros para Mudanças de 2020, uma atividade em especial aconteceu! Na sala principal do evento virtual, os convidados foram recebidos com alguns cartuns do cartunista Sizenando, que esteve durante todo o evento capturando, por meio de imagens, as discussões realizadas. Veja algumas das ilustrações: A Dynamica sempre busca aplicar novas formas de comunicação em seus eventos. O uso do cartum nasceu em 2007, no lançamento do 1º site da empresa, buscando levar a visão do humor corporativo como uma das formas de facilitar a retenção das mensagens chave No mês de setembro o tema do Encontros esteve relacionado à “Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”. Quando falamos em uma empresa tornar-se digital, falamos de uma nova mentalidade adquirida por todos e uma nova cultura da empresa. Transformação digital vai muito além de implementar ferramentas tecnológicas para tarefas e processos no dia a dia da organização. Quando passa a fazer parte da cultura da empresa, significa que líderes, gestores e colaboradores passam a adotar uma “mentalidade digital”. Esta processo de mudança também precisa ter uma gestão, pois envolve a mudança da cultura em uma organização. Para tratar do tema, trouxemos algumas teorias como a Transformação Cultural de Schein, psicólogo social americano que diz que “um clima pode ser criado localmente pelo que os líderes fazem, que circunstâncias se aplicam e que ambientes permitem.” Para nós, entendemos que cultura é o que eu vejo que eles de fato fazem. Ainda na discussão, buscamos a visão de Richard Barrett, em que “quando os valores da organização estão alinhados aos valores aos quais os funcionários aspiram, o resultado é o alto desempenho”. Com este conjunto de debates, os participantes puderam chegar à conclusão de que não existe transformação digital sem transformação cultural. A criação de uma cultura de transformação digital contempla alguns elementos, como Disruptivo, Experimental, Agilidade, Times empoderados, Orientação a dados, Foco na Experiência do Cliente, Senso de urgência, Transparência; Colaborativo e Orientação externa. Alguns pontos sobre cultura empresarial e transformação digital Não há uma cultura empresarial melhor que outra. É preciso identificar qual traz mais resultados para sua organização. Avalie aspectos da cultura atual e o modelo da cultura desejado para observar as diferenças entre ambos. É preciso engajar as pessoas na construção da cultura. O trabalho e atuação da liderança auxiliam na disseminação da cultura. Importante manter o foco na experiência do cliente. A transparência no processo e na comunicação auxiliam na sustentação da cultura. Conteúdo relevante e trocas ricas geram ótimos resultados Participação de mais de 400 profissionais, de empresas de diferentes segmentos, portes e posicionamentos 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas Veja os depoimentos de alguns participantes: “Excelente troca de ideias e experiências..” Roberto Russo “Muito bom trocar ideias com pessoas novas nesse momento de reflexão.” Melissa Pi “Sempre muito bom poder aprender e discutir temas tão atuais. Muito obrigada pela oportunidade..” Eliane Satie Turuta “Sempre agregador participando de um encontro com a Dynamica.” Regina Helena J Loria De Benedetti Participe dos nossos encontros e participe de um rico debate sobre gestão com especialistas e diversos profissionais do mercado. A próxima edição do Encontros para Mudanças acontece no dia 28 de Outubro, às 17h, com o tema Gestão & Competitividade – Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil. Inscreva-se aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Passos para a Gestão de Mudanças em PME’s
O processo de mudança é fundamental para as organizações que desejam se reinventar, acompanhar o mercado, atender as necessidades de seus clientes e colaboradores e é um desafio ainda maior no contexto do século XXI e no mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), tema abordado por nós aqui no blog. Agora é a vez das empresas de pequeno e médio porte, que também necessitam de uma adequação para acompanharem as novas demandas do mercado que surgem nesse contexto. Superar este desafio possibilita que o seu negócio consiga sobreviver e que se mantenham competitivas. Mas de que forma podemos auxiliar neste processo? Nesse post, falaremos como trabalhar a Gestão de Mudanças Organizacionais no contexto das PME’s. As constantes mudanças estão em grande parte relacionadas não só à transformação digital e novas tecnologias, mas principalmente às transições e alterações nos modelos de gestão e na cultura organizacional. Neste contexto, a própria empresa, seus colaboradores, líderes e gestores também estão sendo impactados diretamente e tendo que se adaptar. O desafio e a oportunidade para as pequenas e médias empresas é entender não mais o porquê mudar, mas quando e como viabilizar essas mudanças. De acordo com dados do Sebrae (2018), existem no Brasil cerca de 6,4 milhões de estabelecimentos, sendo 99% micro e pequenas empresas (MPE) e que respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões). Ainda, segundo dados a PwC (2018), das mais de 6 milhões de empresas no Brasil, 500 mil são de pequeno e médio porte e contribuem com 30% do PIB nacional. Dados significativos, que comprovam a importância de uma atenção especial às suas necessidades de adaptação e evolução. Desafios e oportunidades para as PME’s Um dos principais caminhos para iniciar o processo de evolução e adaptação em relação às mudanças é a adoção de um método para o acompanhamento e preparação da empresa para as mudanças necessárias. O conceito de cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus times. Trata-se do conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos por meio de valores, atitudes e normas, compartilhados por todos. “A Cultura é que eu vejo que eles fazem”. O primeiro passo para dar início ao processo de Gestão de Mudanças é desmistificar a ideia de que a utilização de uma metodologia para condução e acompanhamento do processo necessita de altos investimentos e cabe apenas a grandes empresas. 1. Entendimento do cenário de Mudança A gestão é realizada de forma adaptada a cada cenário. A verdade é que “não existe receita pronta”. O caminho recomendado é iniciar com análise do seu contexto atual (onde você está) ; de sua estratégia (onde quer chegar); os aspectos da cultura empresarial e o grau da maturidade de sua gestão para lidar com mudanças. Estes fatores vão nortear a sua jornada. Todo processo é realizado a partir de um entendimento sobre a empresa, sobre sua cultura, os seus valores e comportamentos, bem como a análise dos motivadores que levaram ao processo de mudança ou transformação. Dessa forma é definida qual será a melhor estratégia de condução de mudança para aquela organização em particular. A Gestão de Mudança Organizacional estruturada pela Dynamica para as pequenas e médias empresas atua respeitando suas especificidades. 2. Papel dos gestores e líderes “Sem Liderança não existe transformação sustentável”. Esta afirmação da Dynamica direciona a atividade inicial de entender a estrutura organizacional e as Lideranças (independem a hierarquia) da organização. Esta definição sempre deve ser feita com apoio dos principais gestores da empresa. No caso das empresas que possuem sua gestão centralizada, no processo de transformação é necessário ampliar para os demais gestores o papel de desafiar o modelo atual e participar da mudança. Leia algumas dicas sobre Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças. 3. Engajamento para a mudança Vamos falar agora sobre quem faz a mudança acontecer: pessoas. Nesse segundo momento é definido o time responsável por conduzir a mudança na organização, bem como as pessoas que são direta e indiretamente impactados pelas mudanças. Após definição do time é preciso entender e esclarecer os papéis e responsabilidades esperados de cada um. Durante o processo, é importante haver o equilíbrio entre a dedicação às atividades da mudança e a dedicação às atividades do dia a dia. 4. Preparação das áreas A empresa deve se preparar para a realizar a mudança em todas as suas áreas. Nem sempre os processos em uso são do conhecimento de todos e estruturados nas áreas e muitas vezes são identificadas duplicidades de funções. Levantar o modo como as áreas funcionam e como passarão a atuar é um aspecto importante da jornada da mudança. Outros exemplos de ações possíveis para que os colaboradores enxerguem as melhorias com os novos processos, sistemas e papéis que passarão a exercer: estruturação de políticas, processos e procedimentos, capacitações técnicas ou comportamentais e as comunicações específicas. A transparência no processo resulta em mais confiança dos colaboradores com a gestão e melhora a adesão da equipe às mudanças que estão sendo implementadas. Tornar o novo modelo conhecido é uma das forma de engajamento e redução de resistências. 5. Divulgação do novo A clareza e transparência nos processos de mudança devem permear todas as empresas, independentemente do seu porte. Nos processos de mudança, a divulgação das informações predomina por meio do diálogo entre líderes e liderados sobre o momento da organização. No caso da empresa não dispor de uma área específica para criação de boletins, jornais internos ou outros canais de comunicação, isso não impede o processo principal que é o da comunicação interpessoal. Os colaboradores necessitam entender o porquê da mudança, as melhorias que estas mudanças trarão e o papel e responsabilidade de cada um com os novos processos implementados. Isso deve ser realizado pelos Gestores em reuniões, workshops e grupos de WhatsApp, por exemplo. Inclusive, neste momento é muito importante que a comunicação face a face aconteça, pois permanece como sendo o meio mais efetivo. Um cuidado que empresas devem se atentar é que reuniões são fóruns de comunicação e de decisão. Compartilhar as questões tratadas e acompanhar o seu progresso é uma maneira de manter a equipe alinhada aos objetivos da mudança. Também já falamos aqui sobre a diferença de um problema “de” ou um problema “da” comunicação e que podem ocorrer em qualquer organização. Confira. 6. Treinamento das equipes É necessário assegurar que os novos conhecimentos para a mudança, técnicos ou comportamentais, sejam disseminados. Dependendo da maturidade do time, pode haver a necessidade de incorporar práticas de desenvolvimento humano, tais como Mentoria, Avaliação ou até mesmo a construção de planos de ação para o Desenvolvimento integral de lideranças e times. Se a empresa não possuir uma área de Recursos Humanos para desenvolver as capacitações, uma alternativa é terceirizar esse processo. Importante considerar esta etapa, pois assegura o devido preparo dos times às novas demandas. Ainda nesta frente, considere realizar o processo de Lições Aprendidas como prática de melhoria contínua nos negócios e mantenha todas as documentações e materiais de treinamentos em um repositório de fácil acesso a todos os envolvidos. Desta forma, os novos conhecimentos adquiridos são armazenados e reutilizados em situações futuras. Mitos e Realidades sobre o empreendedor brasileiro de pequeno, médio porte Quando falamos de pequenas e médias empresas devemos nos lembrar que muitas vezes o dono da empresa tem o perfil empreendedor, que influencia diretamente no estilo de gestão. Como curiosidade, trouxemos alguns mitos e realidades sobre o empreendedor brasileiro nas empresas de pequeno e médio porte (Fonte: Sebrae; adaptado de Jreffry Timmons in Cohen 2000). Mitos: O dinheiro é mais importante ingrediente para começar o negócio. Empreendedores devem ser jovens e cheios de energia. Se o empreendedor é talentoso, o sucesso vai ocorrer em um ou dois anos. Empreendedores são todos solitários. Realidade: Na verdade, quando existem outros talentos além do empreendedor, mais chances de obter sucesso financeiro. O dinheiro é apenas um dos ingredientes. Ter uma boa equipe auxilia no sucesso do projeto. Idade não é uma barreira para ser empreendedor. Diversos empreendedores de sucesso tem 35 e até 60 anos. Conhecimento relevante, experiência e contatos são fundamentais. A maioria dos negócios chega na fase de solidez após três ou quatro anos. Os empreendedores mais bem sucedidos são líderes que constroem grandes equipes e ótimos relacionamentos com colaboradores, diretores, investidores, clientes, fornecedores e outros. Dica Dynamica Seguem algumas dicas para os processos de mudanças de PME’s: Mantenha-se atualizada sobre as melhores práticas de gestão. Enxergue que mudanças são oportunidades de aprendizados, crescimentos e melhorias. Sem Liderança não há transformação sustentável. Líderes devem engajar seus times para as Mudanças. Entenda quais serão as novas atividades no time e as capacitações técnicas e comportamentais necessárias e invista. A compreensão e clareza das informações minimizam as resistências. Toda mudança ou transformação traz a necessidade de ajustes internos. Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11. Faça sua inscrição aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Gestão e Liderança: desafios e caminhos
Segundo as tendências previstas pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020 novas competências se consolidam como
Mentoria como estratégia para desenvolvimento humano
Hoje vamos compartilhar as vantagens de um processo de mentoria no autodesenvolvimento e as consequências para a empresa e os times. Veja outras abordagens para o desenvolvimento humano aqui. Uma empresa que utiliza a mentoria como um processo de desenvolvimento humano cria um ambiente favorável ao aprendizado, ao crescimento e ao compartilhamento entre o time. Isto porque na mentoria, o foco é alcançar os objetivos e metas definidos, encontrando, com a ajuda do mentor, um caminho mais promissor, tendo como alvo o progresso e crescimento pessoal e profissional do mentorado, que reflete em melhores direcionamentos para seus times. Veja um exemplo do processo de mentoria na formação de uma gestão 3.0. A base para uma Gestão alinhada com os atuais conceitos de inovação é a colaboração, confiança e incentivo, ou seja, o foco é no empoderamento e trabalho em equipe. O conceito-chave é de que 95% do desempenho da empresa é fruto do todo. A presença do gestor como líder e representante é fundamental para guiar o time ao sucesso nas entregas diárias, inspirar e engajar o time para alcançar os melhores resultados com disposição e espírito colaborativo. Para uma empresa mudar sua cultura organizacional, até então baseada em comando e controle, para esta “nova forma de fazer as coisas” a mentoria pode ser um bom instrumento, como no exemplo abaixo: 1 – Contratação e execução inicial da mentoria O primeiro passo na contratação da mentoria é encontrar no mercado um profissional experiente, que trilhou em sua jornada o mesmo caminho, ou seja, vivenciou a evolução da gestão de uma empresa, inclusive para modelos mais atuais e realizou esta desafiadora tarefa com sucesso, obtendo os resultados desejados. Nos primeiros encontros entre Mentor e Mentorado são estabelecidos os objetivos e metas (onde se quer chegar, como atuar, até onde será possível avançar..). Este mentor passará a ser o principal aliado e conselheiro do mentorado, compartilhando suas experiências pessoais, alertando para riscos, vantagens e erros que cometeu. Desta forma, o profissional vai aos poucos aumentando sua segurança, aprendendo novas funções para atuar em ambientes colaborativos e inovativos, conquistando melhores resultados. Além das experiências do mentor, podem surgir pautas como Plano de Carreira; Desenvolvimento e Planejamento na empresa, como aprimorar as relações com as equipes; dicas organizacionais para a empresa evoluir e crescer dentro do mercado competitivo e acirrado, entre outras. 2 – Lifelong Learning – a importância do aprendizado contínuo. Desenvolvimento constante por meio da mentoria Uma das funções da mentoria é fornecer desenvolvimento constante aos mentorados, já que não se trata especificamente de conhecimento técnico, ou da aplicação de teorias, mas da vivência e experiência do mentor para com a situação e carreira. Em nosso exemplo, foi contratado um mentor do mercado, mas podemos imaginar que um líder, atento às necessidades de seu time, manteve uma pauta constante para compartilhar os novos aprendizados, exercendo assim, o papel também de mentor interno. Para evoluir é fundamental se dedicar ao aprendizado, só assim os objetivos definidos serão atingidos. O aprendizado contínuo (saiba mais aqui) é uma condição essencial para o sucesso de cada um de nós. Somos capazes de nos desenvolver e superar continuamente. Somos capazes de criar sinapses novas a cada experiência. O desenvolvimento contínuo tem como foco melhorar as habilidades de todos e superar as dificuldades existentes. Além disso, aprender sempre não é mais uma opção, é uma necessidade. Com tantos avanços no mercado, é fundamental se manter atualizado e em constante movimento de aprendizado para dar sustentação às condições que nos manterão sempre conectados ao novo, à inovação, ao desaprender e aprender constantes dentro das condições e requisitos exigidos pelo mercado. Dicas da Dynamica Durante o processo de mudanças, é importante que o mentor oriente o mentorado para que esteja atento a estes passos: Tenha em mente que mentoria é um processo; defina as regras da mentoria interna a ser conduzida com seu mentorado; Defina os objetivos, metas e resultados esperados; Defina um prazo e quantidade de encontros necessários; Crie um ambiente colaborativo e criativo para estabelecer um relacionamento empático; Estabeleça uma relação de confiança. Mentoria não é uma relação hierárquica. Respeite as necessidades do profissional com quem você está trabalhando a mentoria. Trata-se de um processo para desenvolvimento profissional e não para gerar estresse ou conflito em agenda. 3 – O processo de mentoria como ferramenta para o desenvolvimento de pessoas. Com as necessidades mapeadas e, como parte das mudanças implementadas a partir das orientações do mentor, nosso líder decidiu realizar junto a seus diretos um processo de assessment (veja matéria aqui) para identificar as necessidade de Plano de Desenvolvimento Individual, usando, mais uma vez a mentoria como ferramenta de apoio. Além disso, instituiu, como parte da formação dos líderes, workshops envolvendo conceitos de gestão e organizações ágeis, escuta ativa e formação de novos mentores. Com os objetivos dessa nova gestão expostos para todos de maneira clara e acessível, foi recomendada a realização de sessões de feedbacks periódicos com perguntas-chave sobre a evolução e benefícios observados, bem como análise de problemas que surgiram no decorrer do novo modelo de gestão. A importância do processo de adaptação dos times Durante o processo de construção e adaptação desse novo ambiente de trabalho é fundamental reforçar as adequações necessárias à cultura organizacional e eventualmente aos novos valores essenciais para convivência presencial ou remota. Além disso, como se trata de um processo de mudanças, é essencial acompanhar e analisar sua implementação, identificando o estágio de maturidade, entendimento e adesão de cada pessoa a esta nova forma de gestão, mantendo principalmente os líderes como porta-vozes, embaixadores e co-responsáveis pela sustentação do novo modelo. A atitude ou comportamento dos gestores e CEO influencia na cultura organizacional de forma direta. Por isso, é fundamental deixar claro o propósito da empresa, sua missão e seus valores, bem como trabalhar a transparência da comunicação de forma permanente e constante. Identifique como melhorar a sua relação com todos, pontos a serem melhorados e por qual caminho seguir, reforçando, por meio de exemplos, os novos valores e aspectos da cultura para tomada de decisão. Discurso e prática têm que estar condizentes. Investir em reuniões one-to-one para o time, também é um ótimo caminho para obter grandes resultados durante a construção de uma gestão colaborativa e uma organização ágil. Reuniões normalmente curtas, o one-to-one possibilita o check entre líder e um membro do time. Esta prática tem um potencial de transformação significativo, é o momento de empatia, aproximação, trocas, com o propósito claro de contribuição e apoio. Pilares da Gestão Colaborativa e Ágil Setores ou valores na Organização que precisam de atenção: Motivar e Engajar os times para viabilizar um ambiente criativo Empoderar equipes: líderes aprendendo a delegar, confiar e promover a autogestão Alinhar objetivos e valores da Organização Desenvolver competências, por meio de feedbacks e criação de um ambiente de aprendizado contínuo Repensar a estrutura física e organizacional visando ao crescimento Implementar a melhoria contínua: na gestão, nos relacionamentos, nos processos, nos sistemas, tornando a Mudança uma competência corporativa. A confiança no processo de mentoria A confiança no processo de mentoria é fator decisivo para o sucesso nos resultados. Não basta que o mentor tenha um conhecimento tácito vasto, se não houver empatia, escuta ativa de ambos os lados. O processo de mentoria desenvolve cenários e necessidades de mudança, fortalecido quando se estabelece uma relação de confiança entre os envolvidos, gerando segurança em relação à efetividade dos resultados. Portanto, o mentor deve possuir além da sua capacidade específica para o tema da mentoria, a competência de liderar mudanças e influenciar pessoas no seu ambiente organizacional. O quanto cada pessoa contribui para o desenvolvimento da Cultura Organizacional? Qual é o tempo necessário para implementar uma transformação cultural na empresa? O que torna uma cultura organizacional forte? Estas e outras questões serão o tema da nossa conversa na 2ª edição do “Encontros para Mudanças”, dia 30/09, com o tema “Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”. A estrutura do evento inclui sempre uma discussão em grupo com fechamento de um painel de todos os participantes, de modo a criar uma oportunidade de engajamento, network e troca de experiências sobre o tema. Faça sua inscrição aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A liderança na construção de cultura de uma empresa
Cultura organizacional e liderança andam lado a lado. Como evoluir junto aos colaboradores? Qual o papel dos líderes e gestores na construção, adaptação e mudanças dos hábitos existentes em uma empresa? Para te apoiar nesse processo, vamos entender as fases da construção ou adequação de uma cultura organizacional. Também vamos entender a base para essa cultura, qual o papel dos líderes no processo de adaptação dos times à cultura. E os passos para que a essência e valores da empresa sejam lembrados no dia a dia. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Tendências da gestão no novo cenário empresarial
Sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, a Dynamica realizou em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Pesquisa – Tendências da Gestão nas Organizações
O isolamento social nos levou a adotar o home office de maneira rápida. Como foi a preparação do time? Como nos preparamos para novos hábitos? Como manter as entregas e relacionamento entre os colaboradores, reforçando os valores da cultura organizacional? A nova pesquisa Dynamica abordou quais os desafios gerados após alguns meses de isolamento social e quais seriam os desafios futuros das empresas, das lideranças, dos gestores e de todo o time. O estudo recente de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que precisamos de 66 dias para adquirir um novo comportamento. Por isso é fácil notar os novos hábitos e comportamentos no mundo com COVID-19, sendo o momento adequado para colocar mais atenção nas mudanças necessárias aos novos tempos. Confira alguns aspectos que foram apurados na pesquisa: Como as lideranças estão conduzindo as mudanças? Qual o grau de preparação das organizações para aplicar as novas formas de gestão? Você acredita que a prática de participar de “lives” e “webinários” voltadas ao desenvolvimento profissional, após a volta ao trabalho presencial, será permitida nas empresas? Esses e outros itens tratados na pesquisa são uma forma de contribuição da Dynamica para todas empresas nessa fase de mapear cenários e retomar seus objetivos e metas. As nossas pesquisas são elaboradas como nossa contribuição ao mercado para apoiar no melhor entendimento de novos caminhos, novas rotas, novas sinapses. Um benchmarking especial que envolveu várias empresas e seu resultado integral está disponível para acesso de todos os participantes. Acesse aqui o conteúdo sobre os principais resultados da pesquisa! Cadastre-se na nossa newsletter e receba em primeira mão os conteúdos sobre pesquisas como esta e demais informações sobre estratégia, cultura e mudanças. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O mercado e a percepção da Gestão de Mudanças
Há palavras de ordem que atualmente afetam a todo o mercado e não importa o
Métodos e times ágeis: qual sua importância para os negócios?
Reunião promovida pela AMCHAM-SP discute como gerir os “squads” e seus benefícios para as organizações. O evento tem o patrocínio Dynamica. Fotos: Divulgação/Linkedin Mais uma iniciativa da AMCHAM-SP contou com o patrocínio Dynamica. No dia 30 de abril aconteceu a reunião conjunta de seus comitês de Inovação e de Tecnologia da Informação e Comunicação. Sob o tema “Métodos e times ágeis: as principais mudanças nas organizações” o público acompanhou palestras definindo o conceito de times ágeis ou squads, e as possibilidades de gestão desses times dentro das organizações. Palestrantes: Erica Isomura (Corall), Cleiton Borges (Dafiti) e Rodrigo Parisotto (Via Varejo). A abordagem de Erica Isomura foi mais conceitual, trabalhando a definição dos diversos elementos que orientam as ações das organizações identificadas com a metodologia ágil. Cleiton Borges e Rodrigo Parisotto lidaram com os “temas ágeis” a partir da apresentação do modelo e exemplos de atuação de suas empresas. Adaptação e aprendizado constantes Para Erica isomura a construção de um mindset ágil exige das empresas uma mudança na cultura organizacional. Até o século XX o mindset dominante era extremamente rígido, com preceitos fixos em termos de estrutura hierárquica e relações de poder e decisão. A passagem para o XXI abriu espaço para um mindset ágil, isto é, aberto a formas de autogestão, novos padrões de colaboração e incorporação do aprendizado constante.A concepção ágil não é voltada exclusivamente para as lideranças ou altos cargos. É para ser incorporada pelo conjunto de colaboradores, para a integração de toda a empresa através da interrelação de equipes e com aprendizados compartilhados. Trata-se de um novo design organizacional, com novas posturas diante de: autonomia de ação; hierarquia; dados; pessoas; testes/pilotos. Isso pressupõe “dar voz às vozes silenciadas nas organizações”. Assim, é possível buscar a construção de um ecossistema de entorno, mas sabendo-se que será preciso lidar com mindsets diferenciados. O que significa organizar squads, isto é, equipes baseadas em multidisciplinaridade, capazes de lidar com o imprevisível e aptas a encarar os erros como oportunidades. Jornada de renovação permanente Cleiton Borges define o propósito de sua empresa como “revolucionar o ecossistema da moda com inteligência”. Essa disposição sustenta a organização baseada em times ágeis: trabalhando com confiança; comunicação transparente; equipes baseadas em autonomia com responsabilidade. Isso significa obter empoderamento com “atitude de dono”, conforme Borges.Trata-se de buscar informações consistentes para a tomada de decisões enxergando a raiz de cada problema. Aqui, a ideia de inovar baseia-se em “exceder as expectativas de cada cliente”. Segundo Borges, trata-se de um pensamento sistêmico, preocupado com ética; reconhecimento de erros; aprendizado constante; feedback contínuo e o que Borges identifica como “mudanças evolucionárias”.. Perfil ágil unindo diferentes segmentos Rodrigo Parisotto abordou a temática ágil apresentando a variedade de serviços e produtos oferecidos pelas diferentes marcas englobadas por sua empresa. Sua organização criou há 1 ano o Agile tabs, estruturando um organograma cujo padrão de inovação opera marcas diferenciadas e lidando com indicadores muito grandes, seja por área física, nº de funcionários, operação de frota, estruturação de logística. Resistências internas a mudanças vem sendo tratadas e progressivamente eliminadas. A base disso é o constante questionamento dos produtos e da forma como são oferecidos e entregues e como os colaboradores se relacionam com eles e a organização: qual o sentido do que o profissional faz? o que vendem para a empresa? que produto o colaborador entrega para a organização? Itens relacionados a: quanto o profissional conhece as necessidades dos clientes? o produto pronto é mesmo a melhor solução? que valores a solução oferece: o mercado é grande o bastante? Dentro das equipes que se questionam, existe o P.O., isto é, o product owner, figura que regula o funcionamento do time ágil, tal como uma consciência do grupo, atento ao trabalho em equipe colaborativo e questionador. Tais elementos caracterizam o método ágil, e segundo Parisotto, em comparação à metodologia identificada como Waterfall, isto é, um modelo em fluir constante, tem sido identificado como mais eficiente e menos oneroso em várias pesquisas. Mudanças com agilidade Os chamados métodos ágeis contribuem para dar novos significados para o conceito de cultura organizacional. A ideia de equipe é valorizada e atualizada, o papel individual de cada profissional se amplia, as relações interdepartamentais são repostas. Pensar em métodos e equipes ágeis demanda novos padrões de gestão, especialmente na gestão de pessoas, o cerne de qualquer mudança. A gestão de mudanças organizacionais tem foco central nas pessoas, sua relação com a organização a que pertencem e a relação desta, e seus projetos, com o entorno do mercado, o entorno social. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }