Liderança e Mudanças
No dia 2 de abril a Dynamica Consultoria realizou o workshop Liderança e Mudanças, o 4º da série em 2013. Divididos em 4 grupos, 15 profissionais participaram de painéis de trabalho a partir de temas relativos ao papel das lideranças corporativas. Também conheceram os pilares de gestão que sustentam o método da Dynamica Consultoria, confrontado com a diversidade de metodologia existente no mercado. Durante 8 horas alternaram-se atividades práticas com apresentações sobre conceitos, teorias e métodos. Analisando as condições para realizar mudanças Os grupos de reflexão trataram dos fatores culturais por eles vivenciados e que são inibidores ou viabilizadores de mudanças. Foram identificados como fatores inibidores mais comuns: liderança que não assume a direção das ações; chefia autocrática, o padrão de decisão top-down e os gestores descolados da realidade empresarial. Dentre os chamados viabilizadores da mudança foram apontados: uso de valores empresariais como referência para tomada de decisões; divulgação de informação verdadeira e eficaz sobre as mudanças, a transparência dos objetivos e o posicionamento exemplar da liderança. Os grupos também compartilharam lições aprendidas. A projeção de grandes mudanças deve ser sempre vinculada ao plano estratégico da empresa, sendo necessário um processo formal de medição dos resultados pré e pós-mudança. Atitudes ou decisões eventualmente encaradas como antipáticas pelo corpo de colaboradores devem ser executadas de forma rápida e firme, com comunicação transparente de modo a alimentar a confiança, o respeito e mutualidade nas ações. De acordo com a experiência dos participantes, as áreas que se destacam na promoção de mudanças nas instituições são TI, RH e Planejamento Estratégico. Responsabilidades da liderança Concluiu-se que o líder que exerce seu papel em sua plenitude conhece as estratégias e a cultura da empresa. Atento às potencialidades e limitações dos colaboradores, é capaz de alinhar expectativas, ser negociador e sensível aos sinais do ambiente. Dessa forma se firma a liderança geradora de negócios, ciente do momento de alta transformação das empresas e com disposição para enfrentar, por exemplo, as dificuldades relacionadas às fusões e aquisições, corriqueiras nas estratégias empresariais de crescimento e que exigem compreensão para tratar da decorrente mescla de ambientes culturais diversos. Entre as atitudes e ações esperadas de um líder quando o ambiente empresarial está em transformação, foram destacados fatores especialmente ligados ao trato com os colaboradores: ser exemplar com suas ações e assim inspirar o comportamento ao redor e ter a coragem de assumir riscos. Saber dar feedback e elogiar as ações positivas com constância. Ao mesmo tempo, ao delegar funções e tarefas, não transfere as próprias responsabilidades. Os resultados obtidos A avaliação do dia de trabalho com a Dynamica foi positiva. Os participantes destacaram a qualidade da organização do workshop e o equilíbrio entre as abordagens teóricas e as atividades práticas desenvolvidas em grupo – exercícios, discussões, apresentação de casos, simulação de situações. Confirmando que GMO deve ser encarada como uma competência estratégica para as empresas, listaram-se os seguintes tópicos como mais importantes em GMO: Governança de GMO Sustentabilidade da Mudança Metodologia Cultura Organizacional Engajamento da Liderança Cursos e novos workshops A Dynamica Consultoria tem turmas marcadas para seus cursos e workshops. O próximo workshop Liderança e Mudanças será em São Paulo, dia 16 de agosto. No Rio de Janeiro será realizado no dia 21 de junho. Programe sua agenda e inscreva-se para trocar ideias com a equipe Dynamica. Veja o programa completo do workshop aqui. Saiba tudo sobre os cursos Dynamica – datas, valores de investimento e programas detalhados. Visite a página de cursos do site agora. Para mais esclarecimentos, telefone ou envie email para a Dynamica Consultoria: (11) 2532-8889 – dynamica@dynamicaconsultoria.com.br. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Encontros para mudanças 2013
A Dynamica Consultoria promoveu na terça-feira (20) um Encontro em São Paulo para apresentar às empresas novas formas de lidar com um programa de Gestão de Mudanças Organizacionais. O evento retoma a série Encontros para Mudanças, lançada em fins do ano passado no Rio de Janeiro, abrindo a programação de eventos da consultoria para 2013. Na oportunidade houve o lançamento da 2ª PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas. Representantes de 13 empresas participaram do evento, voltado a analisar os desafios e as alternativas para concretizar transformações administrativas. Tanto quanto de gestores competentes, as empresas precisam de líderes capazes de promover a mudança na gestão por meio de exemplos de comprometimento e credibilidade. Necessitam também de pessoas capazes de gerar coalizão, compartilhar responsabilidades e de fazer com que o senso de urgência tome conta do dia-a-dia de todos os envolvidos nos processos de mudanças. GMO depende de patrocínio e exemplo dos gestores Após a apresentação dos objetivos do evento pela sócia-diretora Lyrian Faria, o também sócio-diretor Mário Fonseca, iniciou sua palestra citando as regras do “Jogo da Vida”, desenvolvido pelo matemático britânico John Conway, como maneira de retratar um problema que atinge muitas empresas: o combate às consequências ao invés das causas. A seguir, citando o livro “Leading Change” (“Liderando mudança – Um plano de ação para fazer as coisas acontecerem” de Jonh Kotter), tratou dos 8 principais erros cometidos no processo de mudanças organizacionais: não criar um sentido de urgência adequado entre executivos e funcionários; não criar uma forte coalizão entre as lideranças da mudança, condenando o projeto ao naufrágio por falta de apoio; subestimar o poder da visão corporativa, que representa a cultura e ambiente da instituição e, portanto, um alavancador ou inibidor da transformação; não comunicar a visão da mudança de forma adequada, demonstrando a viabilidade da proposta e os benefícios gerados; não estimular a transferência de poder e responsabilidades para que os funcionários possam promover a mudança; não obter vitórias em curto prazo e não definir objetivos intermediários; declarar vitória muito cedo, antes de haver tempo de incorporar a nova cultura; não incorporar as mudanças à cultura organizacional – e para isso é fundamental mostrar como novos comportamentos e atitudes melhoram o desenvolvimento. Mário Fonseca alertou que “a liderança é mais que boa gestão. O ambiente organizacional de hoje, no seu imediatismo, não privilegia a formação de líderes. As empresas valorizam a gestão formal das estruturas e se esquecem da importância dos líderes. As lideranças estão mais preocupadas com a resistência dos funcionários à mudança e não colocam foco em seu papel de transformador”. Fonseca também lembrou que é necessário organizar um ambiente para receber a nova realidade e ficar atento aos contratempos no momento de transição. Para ele, “é preciso utilizar indicativos que avaliem o processo de mudança e lembrar que muitas pessoas, por falta de formação e acompanhamento, não estão integradas às mudanças porque não entenderam o processo”. E completa: “nos processos de mudanças, é um erro optar por não investir na qualificação da equipe como forma de reduzir custos”. “Muitas vezes a empresa reduz custos de forma inadequada, substituindo bons profissionais por outros mais novos, com menores custos, mas que cometem mais erros”. Lideranças e lições aprendidas Lyrian Faria ponderou que muitas companhias realizam um bom trabalho de coleta das lições aprendidas, mas não disseminam essa informação para a organização, além de não reutilizar o conhecimento acumulado para aperfeiçoar a gestão. Para ela, “ainda falta formar no país lideranças situacionais, aquelas que tocam cotidianamente os princípios da gestão da mudança e mantêm uma capacidade de solucionar conflitos e trabalhar de maneira interdisciplinar. A capacidade de gerar acordo é da liderança. O líder é aquele capaz de juntar projetos e fazer acontecer”, ressaltou. GMO em pesquisa nacional O Encontro foi oportunidade também para o lançamento da 2ª PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas. A 2ª edição da pesquisa ampliou o questionário da 1ª PNM-GMO, detalhando mais alguns temas e abrindo espaço para respostas dissertativas, o que vai permitir aprofundar a compreensão do trato empresarial com a GMO. Os dados da 1ª PNM-GMO só reforçam a necessidade de aprimorar o enfoque no papel de gestores e lideranças: “Os programas de formação de líderes devem ser revistos para focar em mudança”, acredita Lyrian Faria. “O analfabeto funcional corporativo, aquele que lê mas não entende o que leu, está dentro de nossas empresas, sentado na mesa de gestão”. A avaliação do Encontro Os participantes apontaram que o evento foi importante não só pela organização ou pelos assuntos abordados. De acordo com sua avaliação, o Encontro permitiu que profissionais de diferentes empresas compartilhassem suas experiências – o que é sempre fecundo para o aperfeiçoamento de cada cultura corporativa. Aliás, o tema da cultura corporativa foi indicado como um dos mais importantes no âmbito da GMO, entre outros como o papel da liderança ou metodologia de trabalho. Outro dado positivo para a avaliação do Encontro foi o tempo dedicado ao “Painel de Mudanças”: reunidos em grupos, os participantes puderam avaliar a GMO como instrumento de trabalho dentro de suas empresas e compartilhar, ao final, de que maneira a GMO é importante e produtiva para cada um deles. Alguns depoimentos confirmam a importância da iniciativa da Dynamica Consultoria. Segundo Marcos da Cunha Ribeiro (Santal Equipamentos), “o evento (…) foi uma rara oportunidade de podermos discutir sobre um tema ainda pouco reconhecido no desenvolvimento das organizações (…). A participação de cada um depois da breve colocação de embasamento teórico por parte da Dynamica, a meu ver, é a verdadeira expressão e exercício (…) da mola propulsora que é o compartilhamento de conhecimento. Isto é um dos pilares de construção de valor para as pessoas, empresas e sociedade. Apoio estas iniciativas com muita satisfação e recomendo a quem quer que se interesse em evoluir em temas críticos para o sucesso das organizações que não percam estas raras oportunidades”. Para Silvana Trindade Martins (Natura), “nós precisamos cada vez mais de espaços para compartilhar experiências que inspirem a nossa contribuição para o sucesso de mudanças organizacionais. Parabéns pela iniciativa!” E segundo Tatiana Kiepper (AGCO América do Sul) foi uma “excelente oportunidade para aprender, ter insights e trocar ideias e experiências com profissionais de alto nível”. Novos Encontros A Dynamica Consultoria já programou a série Encontros para Mudanças de 2013 para outras cidades. Assim, o próximo Encontro será dia 04 de abril no Rio de Janeiro. Seguem: Belo Horizonte, 18/4; Caxias, 15/5; Porto Alegre, 16/5 e, nos dias 01 e 08 de agosto, respectivamente em São Paulo e Rio de Janeiro, para divulgar os resultados da 2ª PNM-GMO. Programe sua agenda e inscreva-se para trocar ideias com a equipe da Dynamica Consultoria. Escreva para: dynamica@dynamicaconsultoria.com.br Saiba mais sobre a 1ª PNM-GMO acessando aqui. Download gratuito A Dynamica Consultoria libera o download completo e gratuito da apresentação realizada em nossos Encontros para Mudanças. Acesse aqui. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Furnas e o Workshop de Liderança
A Dynamica Consultoria realizou em 30 de junho de 2011 o workshop “Liderança e Mudanças” no Rio de Janeiro. Participaram 34 colaboradores da empresa Furnas e as atividades foram coordenadas por Lyrian Faria e Mário Fonseca, sócios-diretores da Dynamica.Lyrian Faria Foto: Alcides Santana Os objetivos Além da análise da relação entre liderança e cultura de empresa, foram abordados os principais elementos que dão sustentação ao framework da Dynamica Consultoria e que fundamentam o trabalho em Gestão de Mudanças Organizacionais. Além disso, o enfoque do workshop destacou a importância de concretizar o alinhamento entre os processos de mudanças e os elementos estratégicos da empresa. O workshop Alternaram-se atividades de discussão em grupo com apresentações expositivas enfocando os tópicos essenciais ao tema. As discussões alcançaram desde as expectativas frente ao workshop até o detalhamento de diversos tópicos sempre referenciados pela experiência diária corporativa: formas de comunicação; a postura, motivação e formação das lideranças; gestão e gerência; difusão de informação e conhecimento, formação do espírito de equipe, entre outros. Os participantes também acompanharam a exibição do filme motivacional “O reino perdido”. Seguiram-se novos debates a partir do filme, o que contribuiu para a sistematização de idéias e propostaspara a solução de problemas vivenciados e relacionados ao temário do workshop. Em resultado, o grupo concluiu com respostas muito positivas respondendo à nossa “Avaliação de Eficácia”. Um conjunto de questões de múltipla escolha e dissertativas, com os participantes avaliando a condução dos trabalhos e sua repercussão, daqui para frente, em suas atividades profissionais cotidianas. Mário Fonseca Foto: Alcides Santana Novo workshop A Dynamica Consultoria já está preparando um novo workshop direcionado à liderança corporativa, novamente no Rio de Janeiro. Saiba mais sobre a programação, condições de investimento e calendário de realização em nosso site. Veja aqui. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Gestão de Pessoas e a Gestão Orientada por Processos
Alberto Wajazenberg (Eletrobras) apresentando Lyrian Faria (Dynamica Consultoria) – Foto: Dynamica Consultoria Promovido pelo Departamento de Desenvolvimento Organizacional da Eletrobras e organizado pela Eletrobras Furnas, o seminário “O papel da Gestão de Pessoas na Gestão Orientada por Processos” ocorreu na manhã do último dia 16 de maio de 2011, em São Paulo, Capital. Coordenado por Alberto Wajazenberg (Departamento de Desenvolvimento Organizacional da Eletrobras), apresentaram-se: Carmine Pascale, Gerente de Processos e Projetos da AVIS; Lyrian Faria, Consultora em Gestão de Mudanças da Dynamica Consultoria; Marisa Ulhoa, Gerente de Desenvolvimento Organizacional e Humano da VOTORANTIM e Paula Hollo Del Grande, Consultora em Gestão de Mudança da CPFL. A abertura do evento ficou a cargo de Miguel Colassuono, Diretor de Administração da Eletrobras. Visão de sustentabilidade Em sua apresentação, Miguel Colassuono firmou o que considera essenciais para reflexão, com base em experiência já em andamento na Eletrobras. O fundamental é articular a política salarial das empresas junto a seus processos de desenvolvimento. E administrar a relação entre trabalho e sua remuneração avançando além do que chamou de tradicional visão dos sindicatos. Para Colassuono não é mais possível separar os processos de gestão dos cuidados com a inflação e a busca por melhores salários. Isso significa conciliar a política de recursos humanos e a política de desenvolvimento das empresas com a macroeconomia – nessa análise a dinâmica da macroeconomia é elemento predominante. No caso brasileiro, há três fatores positivos: ao contrário dos países europeus, nossa economia tem múltiplos recursos; em segundo lugar, temos mais alternativas para o desenvolvimento com base em energia limpa (hidrelétricas, por exemplo) e o campo energético é determinante para o desenvolvimento econômico brasileiro e, em terceiro, o Brasil “tem uma índole populacional fantástica (…), tolerância religiosa, espiritual, etc.” Assim, as áreas de RH devem ter uma visão de sustentabilidade – como parte de um processo amplo, com revisão de metas, processos de gestão e metas salariais. Para o êxito na implantação de processos Carmine Pascale, da AVIS, iniciou as intervenções com o tema “A gestão de processos: fatores críticos de sucesso na implantação”. Segundo ele, flexibilidade, disciplina, fidelização do cliente, resultados/metas e avaliação constante são palavras-chave para o êxito na gestão de processos. Carmine ressaltou ser preciso o reconhecimento dos profissionais, necessariamente sempre preparados e treinados. Imbuídos de disciplina – o que não significa “engessamento” das formas de atuação – os profissionais devem ser envolvidos com objetivos e projetos. Hoje, de acordo com ele, as universidades “não ensinam a conseguir resultados”. Também apontou que “enfrentamos os desafios do futuro com o enfoque do presente e com os instrumentos do passado”. A busca de resultados, de êxitos, deve considerar a gestão de processos como a articulação de interfaces ativas para as diversas áreas das empresas, indo além da reestruturação de um organograma. Mudanças? O que é mudança? Qual sua necessidade de acordo com os objetivos estratégicos de uma empresa? Eis o que orientou Lyrian Faria, representando a Dynamica Consultoria, em sua abordagem do tema “Gestão de mudança organizacional”. Lyrian afirmou que identificando os elementos de uma organização (pessoas, estrutura, recompensas, processos, estratégia) podemos introduzir as formas mais adequadas para suas mudanças. E que é preciso reconhecer a importância da “cultura da empresa” – porque envolve o “jeito de ser” das pessoas e estimula seu desempenho profissional. Tendo em vista o funcionamento da organização e seus fatores essenciais (processos, tecnologia e pessoas) busca-se, então, o gerenciamento da mudança organizacional. Segundo Lyrian, esse gerenciamento coloca em perspectiva questões interdependentes: mudança para que, qual sua necessidade? quem vai viver essa mudança? Gerenciar as mudanças significa identificar as áreas da empresa e prepará-las para vivenciar a transição de um modus operandi a outro. E a gestão desse movimento desenha-se em três procedimentos distintos: – gestão de prontidão organizacional: visa a eficácia da mudança, estimulando o preparo para tal; – gestão de transição: visa a estabilidade da organização durante a mudança e – gestão do conhecimento: alimenta e reforça a sustentação da mudança efetuada. Lyrian Faria também reforçou a importância de identificação da escala das mudanças, através da comunicação constante, alimentando informação e conhecimento entre os profissionais – com o decorrente equilíbrio na correlação das áreas da organização durante o processo de mudanças. Caso Votorantim Marisa Ulhoa apresentou o “Caso Votorantim: o papel da área de desenvolvimento humano e organizacional na gestão de processos”. A empresa conta com 10 mil colaboradores em 17 unidades produtivas e isso, segundo Marisa, constitui-se de características variadas que se refletem na política de gestão de pessoas. A preocupação central é com a formação dos profissionais: sedimentar conhecimentos, com motivação constante e estimulo à competitividade. Cria-se campo para o surgimento de lideranças com habilidades e competências sempre em desenvolvimento. Com referências da Andragogia (estudo das formas de educação e aprendizado de adultos) criaram-se rotinas de participação e formação de pessoal na Votorantim: reuniões planejadas e temáticas (algumas são diárias), discussões e dinâmicas de grupo, etc. Segundo Marisa Ulhoa, esse formato tem contribuído para que as lideranças e demais funcionários vejam-se integrantes dos processos de organização e funcionamento da empresa. Certas reuniões direcionam reclamações e sugestões em mudanças de comportamento ou mesmo benefícios sociais – mudança de plano odontológico, por exemplo. Outro exemplo de conduta em algumas reuniões é o “Minuto da Prioridade”, quando é feita a avaliação do trabalho realizado no dia anterior. Dentro do Sistema de Desenvolvimento Votorantim (SDV) são entrelaçadas a participação no desenvolvimento geral da empresa e planos de desenvolvimento individual (com processos de aprimoramento da escolaridade de cada um). Caso CPFL O tema abordado por Paula Hollo Del Grande foi o “Caso CPFL: o consultor interno de gestão de mudança” – com vídeo institucional da CPFL, sobre as áreas de atuação e valores da empresa. Paula usou a imagem de uma cebola para mostrar que o movimento de mudança, para a CPFL, vem de fora para dentro, atravessando camadas: a mudança surge como demanda da sociedade, do mercado, permeia a empresa e atinge seus profissionais.Desenha-se, no curso do processo, uma “curva de mudança”, onde, num momento de adaptação da organização, observa-se uma queda de produtividade – que em seguida é retomada, por força da estabilização e consolidação das mudanças operadas. Paula Hollo identificou o escopo da gestão de mudanças para a CPFL: acompanhar a estratégia organizacional e seu andamento; articular os participantes e dinamizar a comunicação. Então, os pilares da gestão de mudança são comunicação, capacitação e alinhamento organizacional. Destacou ainda que a busca por mudanças tende a enfrentar resistências e o êxito do processo rompe o que chamou de “contrato psicológico”, isto é, os hábitos internos anteriores à mudança. Mesa redonda e fechamento do seminário Após intervalo, foi aberta mesa redonda com discussões a partir das perguntas dos cerca de 80 inscritos no seminário. Lyrian Faria sintetizou os pontos principais abordados pelos palestrantes e passou a palavra a Tereza Xavier, representante no seminário do BNDES – Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico e Social. Tereza apresentou um resumo de sua participação na “I Conferência Global de Profissionais na Gestão de Mudanças”, realizado recentemente nos E.U.A. Mencionou a participação de 700 profissionais de várias partes do mundo e o enfoque objetivo que marcou o evento. Finalizou suas observações apontando a necessidade da formação de líderes – profissionais que se destacam no trabalho em equipe e que, sempre próximo à ela, aprendem com erros e assumem o seu papel com visão de negócios. As questões levantadas pela platéia contribuíram para o detalhamento de vários pontos, principalmente relacionados ao aprimoramento do papel do profissional em gestão; o estímulo à participação dos profissionais nos processos de desenvolvimento das empresas e o reconhecimento daqueles envolvidos nos projetos de capacitação contínua .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }