Gestão e Liderança: desafios e caminhos

Segundo as tendências previstas pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020 novas competências se consolidam como essenciais para a atuação dos profissionais no mercado de trabalho, lideradas pela 4ª revolução industrial e no contexto da Sociedade 5.0 e do mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo). 

Mas como chegamos até aqui? Quais habilidades e competências o novo líder precisa adquirir para lidar com esse novo cenário, os novos modelos de negócio e o novo perfil de colaboradores nas empresas? De que forma a gestão pode desenvolver o aprendizado contínuo e as melhores formas para lidar com a única certeza que temos nos dias atuais: a de mudanças constantes?

O mundo VUCA e os novos paradigmas

 

O conceito de mundo VUCA, utilizado na década de 90 pelo exército americano, para determinar uma situação de Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity (Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade, em português). Um mundo em que não há uma resposta única ou certa para as situações, além de termos menos clareza sobre o futuro. Podemos fazer previsões, mas as possibilidades de respostas são inúmeras. Os novos modelos de gestão precisam capacitar as pessoas ou desenvolver líderes para atuarem em um mundo do conhecimento acelerado em que milhões de informações e dados chegam o tempo todo ao nosso alcance.

 

Vivemos também uma mudança de paradigma, desde a virada do século XX para o XXI. Segundo o modelo de Idris Mootee (Design Thinking for Strategic Innovation), passamos de um formato de escala, escopo e previsibilidade para alta velocidade, fluidez e agilidade. As organizações passam a não ter mais barreiras e tornam-se mais fluidas. Um modelo de gestão de comando e controle dá lugar ao empoderamento criativo. Devemos considerar  a questão de risco para caminharmos para o intra-empreendedorismo. O propósito é extremamente valorizado pela empresa na construção de um negócio, exigido principalmente pela sociedade cada vez mais atenta. A 4ª revolução industrial, liderada pelas inovações tecnológicas, exige um entendimento de sintetização do Big Data, muito além de uma simples análise de dados. Mas será que nossos times estão prontos para enfrentar as mudanças constantes dentro e fora de suas organizações no cenário atual que vivemos? Avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças é fundamental para as empresas neste mundo VUCA.

 

Neste contexto, o papel da Mentoria é fundamental para desenvolver as habilidades de Líderes e Gestores em relação à gestão das mudanças cada vez mais frequentes pelas quais as organizações irão passar. E quando falamos destas mudanças, elas envolvem a estratégia do negócio, o modelo de gestão, a cultura e, portanto, sempre as pessoas. Afinal, todo CNPJ é formado por inúmeros CPFs. Como já comentamos por aqui, o conceito de cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus times. Trata-se do conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos por meio de valores, atitudes e normas, compartilhados por todos. Durante períodos de mudança, acontece também a adaptação da cultura e, nessa situação, é fundamental manter o foco nas pessoas. Este processo deve ser elaborado pensando nas relações humanas em um ambiente corporativo que seja colaborativo e integrador, compartilhando os objetivos de forma transparente entre todos. Uma relação de transparência entre líderes e liderados geram mais confiança no processo e menos resistência à mudança.

A evolução dos modelos de gestão

 

A evolução dos modelos de gestão

 

Você sabia? Os primeiros conceitos de Gestão têm registro de 5.000 anos com os Sumérios, passando pelos Egípcios e mais recentemente pela Igreja Católica Romana e as organizações militares. A gestão sempre foi adotada para organizar problemas práticos do dia a dia, organizar governos, instituições e estratégias de batalha, levando em consideração aspectos formais de administração e hierarquia. Mas com a chegada da Revolução Industrial no final do século XVIII, houve rupturas dos antigos modelos, abrindo caminho para novos modelos de gestão em uma nova sociedade que se estabelecia. O modelo de gestão no início do século XX era liderado por Taylor (América) e Fayol (Europa) que empreendiam os conceitos formais do estudo da administração. Ele concentrava o poder e a tomada de decisão nos altos níveis da hierarquia, com foco na eficiência da produção e no comando.

 

A partir da segunda metade do século XX, surgiu um movimento de oposição à hierarquia defendida pelo modelo clássico da administração. Este novo modelo foi liderado por Elton Mayo a partir de 1940, criador da Teoria das Relações Humanas nos Estados Unidos. Mais recentemente, surgiram nova teorias como Teoria do Comportamento Organizacional. E passamos a falar sobre Gestão de Pessoas nas Organizações.

 

A prática de gestão e organização atual das empresas têm grande influência do trabalho de Peter Drucker, estudioso da Teoria da Administração. Suas obras são consideradas referência para o entendimento da matéria (The Practice of Management”, de 1954, e “The Effective Executive”, de 1966). Para Drucker, boas práticas de gestão envolvem trabalhar a boa comunicação entre a equipe, bem como escolher as melhores pessoas para trabalharem em um mesmo time.

 

A mudança sempre esteve presente na sociedade: passamos de uma sociedade de caça (1.0) e agricultura (2.0) para uma sociedade industrial (3.0). Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação, nos tornamos a sociedade da informação (4.0) e evoluímos para a sociedade 5.0, liderada pelos avanços da anterior e que nos trouxe ao mundo digital.

 

Liderança e os novos valores da Gestão 3.0

 

O novo modelo de gestão focado na gestão de pessoas também traz novos desafios para a liderança e as organizações, já que novas habilidades são requeridas aos profissionais, como a solução de problemas complexos, o pensamento crítico e criatividade, a Gestão de Pessoas, o desenvolvimento da empatia, da inteligência emocional, bem como bom senso para tomada de decisões. Aliados a isso, é esperada também a atuação com orientação para servir, capacidade de negociação e flexibilidade cognitiva por parte de todos. Um perfil ao mesmo tempo muito interessante e também complexo. 

 

As diretrizes da Gestão 3.0, definidas por Jurgen Appelo, são:

 

  1. Energizar pessoas: os gestores devem ter a capacidade a de criar um ambiente em que as pessoas se mantenham motivadas.
  2. Empoderar times: os times devem se auto organizar e, para isso é necessário que se estabeleça um ambiente de empoderamento, autonomia e confiança.
  3. Alinhar restrições: definir limites, regras e metas para alinhar a ação de todos ao propósito da empresa. 
  4. Desenvolver competências: preparar e evoluir as pessoas deve ser uma prioridade da gestão para fortalecer o empoderamento dos times.
  5. Buscar Crescimento da estrutura: na Gestão 3.0 isso não é diferente. Porém, o crescimento deve ser consciente e ter foco na qualidade do ambiente colaborativo.
  6. Foco em Melhorias: O constante aprendizado, a experimentação (“errar rápido, corrigir rápido e aprender rápido”) possibilitam alcançar os objetivos e metas.

 

E de que forma conseguimos alcançar estes objetivos a partir dos novos modelos de gestão? Isso ocorre a partir do momento em que estes novos modelos implementam uma maior integração e conectividade da equipe, incluem a diversidade (de gênero, de ideias e de skills) e se organizam de forma a se capacitarem para lidar com o Big Data e inovação digital. Por exemplo, na pesquisa “Comportamento da gestão empresarial no novo cenário” desenvolvida em 2020 pela Dynamica, foram mapeadas, dentre outras informações, as ações que as empresas vêm conduzindo para atuar no “novo normal corporativo”.  Leia mais sobre essas tendências de gestão no novo cenário empresarial aqui. Muito além do alcance de metas e objetivos, as empresas estão evoluindo em relação à qualidade das interações e do ambiente de trabalho, preocupando-se também com a saúde física e mental de seus colaboradores.

 

O novo modelo de Liderança Ágil

 

O bem mais importante do líder é a sua habilidade em lidar com pessoas. Liderar é uma questão essencialmente humana e o que define a figura do líder é a sua capacidade de motivar e aglutinar pessoas e equipes em torno de um propósito significativo e fazer com que os objetivos sejam atingidos. Há muitos estudos e teorias relacionados à liderança e dentre eles é abordado no treinamento Liderança Ágil, que capacita lideranças para que estejam atentos às mudanças e saibam propor soluções rápidas e inovadoras: um conceito desenvolvido por Jim Collins da Universidade de Harvard, relacionado aos 5 níveis de um líder. No quinto e último nível, o líder possui todas as habilidades dos níveis anteriores, como capacidade individual, contribuição em equipe, administração e liderança eficaz, mas também, uma combinação única de humildade e determinação – características dignas dos grandes líderes.

 

Dica da Dynamica

 

Muito além de desenvolver as habilidades para novos modelos de gestão, os líderes devem entender que liderança não é cargo ou status. É uma competência que se desenvolve constantemente (leia mais sobre Lifelong Learning aqui). Um bom líder deve estar à frente das mudanças constantes na empresa, portanto:

 

  • Patrocinar fortemente as mudanças
  • Ter atitude positiva para a mudança
  • Realizar comunicação eficaz
  • Formar Times de Alto Desempenho
  • Garantir a visão Integrada e sistêmica 
  • Sempre realizar a escuta ativa junto a seu time

 

Participe da próxima edição do Encontro para Mudanças, com o tema Gestão & Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”. 

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