Da Paixão Por Pessoas À Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais
Neste post entrevistamos Nádia Travaini, gerente da área de suprimentos corporativos indiretos de uma farmacêutica, para falar sobre Soft Skills e Gestão de Mudanças Organizacionais. Há pouco mais de um ano, a área de suprimentos corporativos da farmacêutica iniciou um processo de transição de sistema que ainda está em andamento. Tendo em vista o tamanho do projeto e a quantidade de pessoas beneficiadas por ele, Nádia resolveu buscar conhecimento em GMO para apoiar a iniciativa e garantir o sucesso do projeto. “Quando começamos a desenhar o planejamento, já sabíamos do desafio orçamentário. Desta forma, pensamos em realizar algo diferente e inovador: contratar a Dynamica Consultoria para nos auxiliar com a estratégia de GMO e mentoria. A execução ficaria por conta do time interno”, explica Nádia. O primeiro passo foi se matricular no curso de formação e certificação de Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais da Dynamica. “Uma frase que me marcou muito foi: sem pessoas não há mudanças. Eu coordeno times e apoio o desenvolvimento de pessoas. Realmente me encontrei quando me envolvi com a GMO”, relembra. Conhecendo o Projeto O programa consiste na implementação do sistema Coupa, software de gestão de gastos, na área de suprimentos corporativos. Ao todo, são quase 2 mil usuários desta nova ferramenta, que integra diversas áreas da empresa. Com uma visão sistêmica sobre o projeto e tantos usuários que seriam beneficiados com o novo software, Nádia tinha a certeza que era necessário o apoio da Gestão de Mudanças Organizacionais para sustentar o lado humano durante todo o processo de implementação. “Foram muitos desafios, mas graças ao suporte da Dynamica conseguimos superar cada um deles e seguir para as etapas seguintes.” Esta é a primeira vez que a farmacêutica realiza um projeto com o suporte da Gestão de Mudanças Organizacionais. Para conseguir patrocínio interno para tal iniciativa, Nádia usou a criatividade e inovou em sua área. Tudo começou com o curso de formação e certificação de Líder de Mudanças Organizacionais da Dynamica Consultoria. Após realizar o curso, Nádia conta que passou a ter certeza absoluta que a GMO seria necessária durante todo o andamento do projeto. Como líder patrocinadora da mudança em sua organização, Nádia buscou a criatividade para trazer a GMO para o projeto. Como não havia verba para contratar a consultoria, a executiva negociou internamente com seus gestores e externamente com a Dynamica a possibilidade de trabalhar de forma inovadora, por meio de ações específicas e mentorias realizadas pelas especialistas em GMO da Dynamica, Liliane Freire e Claudia Cruz. “Desenhamos a estratégia com a Dynamica e depois passei a ter reuniões semanais de mentoria com a Liliane, enquanto a Claudia participou em fases específicas do projeto”, explica Nádia. O projeto teve início em agosto de 2022 e tem previsão de terminar em fevereiro de 2024. “Por mais desafiador que pareceu ser, até o momento conseguimos fazer a gestão do tempo muito bem. A mentoria tem sido de grande relevância”. A primeira fase, na qual foram embarcadas as áreas de compras e jurídico e alguns usuários, aconteceu de forma tranquila. “No início me deparei com algo totalmente novo e que não estava claro ainda. Conhecer o processo foi significativo, pois eu sabia todo o contexto do que estava acontecendo. Era algo inédito, mas quando os benefícios da primeira fase começaram a surgir, criamos uma referência,” explica Nádia. Na segunda fase do projeto foram inseridos 1,6 mil usuários. Devido a grande quantidade de pessoas, Nádia precisou pensar em algo diferente e novamente inovou na farmacêutica ao implantar um treinamento online para os novos usuários. “Eram muitas turmas para treinar. Desenvolvemos uma trilha de treinamento, com provas e notas de corte para cada usuário receber o certificado e estar apto para usar o sistema”, explica Nádia. O Processo de Comunicação Para realizar a comunicação com tantas pessoas de forma eficiente, foram usados e-mails, canal de comunidade interna e publicações em murais. Com os usuários-chave (key users), o processo de comunicação foi mais próximo. Houve uma agenda com compromissos semanais, workshops presenciais e até mesmo encontros para café da manhã. “Meu propósito está ligado ao lado humano e mergulhar na GMO foi uma ação que me aproximou ainda mais das pessoas. É algo que eu faço com muito amor. A GMO me fez entender que eu posso trabalhar no dia a dia com meu propósito de vida”, comenta Nádia. Com um ano e meio de projeto, Nádia e sua equipe já conseguem enxergar os ganhos e benefícios. Ela comenta que em alguns momentos tiveram resistência por parte de algumas pessoas, porém sempre mantiveram uma comunicação muito direta e clara com todos. “Não temos respostas para tudo, porém muitas vezes convidamos as pessoas a pensarem junto conosco para acharmos a melhor resposta para determinado questionamento. Em outros momentos, precisamos ser mais duros”, explica. Além da comunicação com as pessoas que iam migrar para um novo sistema, Nádia também mantém uma comunicação muito próxima com as consultoras da Dynamica. Realizamos semanalmente um Fórum de Mentoria que aborda: as prioridades a correção de rota as estratégias Agora Nádia está trabalhando para a terceira fase do projeto, que engloba as compras que nascem do planejamento. No momento, ela se prepara para treinar mais pessoas. “Além de coordenar a GMO no projeto eu também tenho as atividades do meu cargo atual na empresa. Mas consigo tocar tudo de forma tranquila e harmoniosa. Me envolver com a Dynamica e a Gestão de Mudanças Organizacionais só me deu mais força para ter um pensamento crítico e perceber que é necessário e interessante estendermos a GMO em outras áreas da empresa, nas quais muitos projetos ainda não se conversam”, comenta Nádia. Mas esta é uma etapa para o futuro. No momento, ela se concentra em seguir o cronograma para terminar o projeto de forma positiva e no tempo certo. E para finalizar, Nádia deixa um recado que serve para qualquer liderança: “Pessoas felizes produzem mais”. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Negociação: Uma Importante Habilidade no Processo de Mudança
Você sabia que a negociação é uma Soft Skill? E mais importante ainda, é que esta habilidade tem grande valor num projeto de Gestão de Mudanças Organizacionais. Por que? Porque toda mudança, antes mesmo de acontecer, precisa ser negociada entre as diversas lideranças de uma empresa. O processo de negociação de mudanças deve ser fluido, afinal de contas, há muitas pessoas envolvidas e interesses distintos em jogo. Enquanto uma parte está ávida para mudanças, outra parte pode não ter o mínimo interesse em mudar. “Negociar é a arte do acordo para alcançar um objetivo em comum. Às vezes se negocia interesses divergentes. Quando você vai a uma reunião, vai para uma tomada de decisão. Ali você negocia visões e busca cooperação para convergir interesses e relacionamentos para chegar a um objetivo em comum”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Para quem acha que negociar é algo nato em um indivíduo, está enganado. A negociação possui técnicas que podem ser aprendidas ao longo da vida. Mas antes de falar de técnicas, vamos começar sobre os dois mais conhecidos tipos de negociação: Negociação distributiva (ganha-perde): quando a negociação é mais favorável para um lado do que o outro, ou seja, uma parte terá mais vantagens e benefícios que a outra parte. Negociação integrativa (ganha-ganha): quando há um equilíbrio e a vantagem que alguém pode eventualmente levar na negociação é compensada ao integrar novos valores na transação. Método Harvard de Negociação O modelo de negociação de Harvard foi iniciado em 1970 e 1980 por Roger Fisher, William Ury e Bruce Patton. As negociações comerciais baseadas no modelo de Harvard envolvem principalmente o respeito mútuo e o foco no problema. É a negociação integrativa. Toda negociação conta com dois componentes fundamentais. O primeiro é “o que” você busca alcançar e o segundo é “como” você negocia. Ao negociar pelo método Harvard, as pessoas lidam com fatores emocionais que envolvem o processo, como por exemplo entender o contexto de ambas as partes com uma visão sistêmica e tomar decisões que não comprometam os relacionamentos. Podemos afirmar que é uma forma inteligente de tomada de decisão para as partes envolvidas. Ao invés de assumir posições opostas e especular, os participantes seguem um conjunto de instruções que os guiam num processo eficiente. Saber comunicar é tão importante quanto saber ouvir. William Ury, acadêmico, antropólogo, especialista em negociação e autor de alguns best-sellers sobre o assunto, além de ter sido o co-fundador do Harvard Program of Negotiation e ter ajudado a fundar a Rede Internacional de Negociação com o ex-presidente Jimmy Carter, define que negociação é como uma caça ao tesouro: buscar por um acordo que pode trazer valor é como achar ouro. Segundo ele, muitas vezes as pessoas enxergam cada um o seu lado e interesse, entretanto, é importante também saber que há uma terceira perspectiva: “aquela comum entre as partes”. Quando se atinge este terceiro ponto de vista, há um ganho para ambos os lados. William Ury ensina que existem três importantes passos para realizar uma boa negociação. São eles: Negocie consigo mesmo. “Talvez a maior lição que aprendi nos últimos 40 anos é que a pessoa que tenho mais dificuldade em lidar durante uma negociação nem sempre é o outro. A mais difícil de todas é a que eu vejo no espelho todos os dias. Esse é o processo que chamo de chegar ao sim consigo mesmo.” Segundo ele, para chegar dentro de nós mesmos, é como ir até uma varanda – um lugar de perspectiva, calma, de autocontrole e de atenção plena, onde você consegue ver o que está acontecendo sob um novo ângulo. Uma vez lá, se pergunte: qual é o seu propósito principal nessa negociação, o que sua alma e coração querem? Saiba ouvir. Ao entrar em contato consigo mesmo, você fica preparado para então se conectar ao outro. A chave para esse passo é a habilidade de ouvir, de pensar no outro lado da pessoa e se colocar no lugar dela. “Negociadores bem-sucedidos costumam ouvir mais do que falar. Pensamos em negociação como se fossem conversas, mas sua essência principal é ouvir”. Entenda o seu conflito com clareza. Este ponto tem a ver com a situação que você está enfrentando, o conflito, o problema. Depois de ouvir a si mesmo e ouvir o outro, você estará pronto para exercer o maior poder como negociador: o poder de enquadrar e mudar o jogo, de não aceitar os limites que todos colocam sobre você, mas sim desafiá-los.” Quanto ao processo de negociação na Gestão de Mudanças Organizacionais, Lyrian Faria comenta que é importante separar pessoas de problemas. “Todo mundo quer um acordo. Aprender a ouvir a necessidade do outro e entender os motivos que o levam a tomar certas decisões. Num projeto de mudanças organizacionais é necessário enxergar os diversos pontos de vista e entender o motivo que leva à mudança”, detalha Lyrian Faria ao comentar sobre as negociações durante um projeto de GMO. Para Lyrian, é importante trazer diversas visões para que todos os envolvidos construam em conjunto a resolução da negociação. “Referências e critérios objetivos também são bem-vindos em um processo de negociação”, finaliza. Listamos aqui algumas dicas para uma negociação num projeto de GMO: Aprenda a liderar um processo de mudança eficaz e ágil Desenvolva mapas do ecossistema de partes interessadas e interesses associados a iniciativas de mudança Construa uma visão compartilhada de sucesso entre diversas partes interessadas Considere modelos de mudança de cima para baixo e de baixo para cima e entre seus pares, lado a lado (horizontalmente) Aborde os aspectos culturais e emocionais da negociação de mudanças Aplique os princípios do programa em uma variedade de setores, contextos, questões e desafios E para saber mais sobre o processo de negociação na Gestão de Mudanças Organizacionais, te convidamos a ler nosso próximo texto do blog, que trará aprendizado em projeto com esta importante soft skill. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. 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Pensamento Sistêmico: Uma Visão 360 Que Amplia Mentes e Abre Portas
Como vimos no último post deste blog, a Visão Sistêmica é enxergar a empresa como um todo. Agora vamos descobrir como esta Soft Skill pode auxiliar nos projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Para explicar como a Visão Sistêmica pode ser utilizada em projetos de Change Management, entrevistamos Ana Carolina Jordan, consultora de GMO da Dynamica. “O consultor de GMO utiliza o pensamento sistêmico na construção da mudança a partir do momento que consegue identificar e entender o cenário que está inserido. Mapear como a organização funciona – funções, pessoas, hierarquias, parceiros, clientes, produtos/serviços e outros – permite enxergar sem amarras ou qualquer filtro. Desta forma, percebemos além do que os colaboradores e conseguimos gradativamente mostrar, sem julgamentos, detalhes que precisam ser alterados para que o projeto dê certo”, explica Ana Carolina. Pessoas, Processos e Tecnologia Toda empresa é formada por pessoas, processos e utiliza tecnologia no dia a dia. Na visão sistêmica, o consultor de GMO precisa considerar todas as outras áreas da empresa para compreender o seu funcionamento e então direcionar o projeto de GMO. “O meu primeiro projeto na Dynamica foi em um cliente muito diverso de minha experiência anterior. E justamente por ser diferente da grande maioria, os colaboradores não enxergavam o gestor apenas como o colaborador que respondia por algumas áreas. Ele era visto como tutor e isso influenciava demais no comportamento das pessoas. Adotar uma visão sistêmica me ajudou muito a entender este contexto “complexo” e, com muito amor, empatia e paciência, contribuir para as mudanças que a própria Organização buscava”, comenta Ana Carolina. Outra forma de aplicar o pensamento sistêmico é analisar os processos do projeto em andamento. Muitos projetos de GMO estão atrelados a mudanças de processos ou transformação digital, que trarão mudanças na forma como as pessoas trabalham no dia a dia. Um bom exemplo é quando uma nova tecnologia é implementada e os colaboradores deixarão de usar um antigo formato e migrarão para um novo e moderno sistema. Quanto tempo de treinamento essas pessoas precisarão? O que antes faziam em 6 passos agora deverão fazer em 3 passos e quais são os processos para que isto ocorra? Que novas competências e conhecimentos (hard e soft skills) serão necessários no contexto? Como esse novo modelo de gerir a empresa afetará a organização das responsabilidades entre as áreas e como os processos passam a ser distribuídos? Ana Carolina explica que muitas vezes, os colaboradores têm dificuldade de compreender o novo processo, tanto em termos de funcionamento quanto em utilidade para o novo momento da empresa. “Não é só a forma de trabalho da pessoa que muda, mas toda a atividade na organização. Por isso, devemos olhar a empresa como um todo e levar em consideração o planejamento estratégico que foi elaborado”, explica a consultora. Talvez pelo fato de ter dado aulas por muitos anos, Ana Carolina tem facilidade em lidar com pessoas e explicar, detalhadamente, o papel de cada um no ‘novo momento’ da empresa. “Normalmente, nos projetos em que atuo, tento mostrar todo o processo visivelmente, com a criação de diagramas ou ilustrações que apresentam não só a atuação e atividade da pessoa como também os processos da organização como um todo”, comenta. Nem sempre todos os colaboradores entendem ou aceitam o novo processo de uma única vez. Segundo Ana Carolina, é necessário que o consultor de GMO entenda que determinada pessoa ainda não compreendeu totalmente sua atividade e que aquilo pode impactar não apenas no projeto como também em outras áreas da empresa. Ela comenta sobre um projeto de fusão em que atuou. Por conta de órgãos regulatórios, o projeto que poderia ser executado em 2 anos acabou sendo realizado em 9 meses e muitas vezes, precisou expor para os colaboradores a necessidade de cumprirem com algumas metas em tempo recorde. “Às vezes a pessoa não entende o motivo de precisar realizar determinada tarefa daquele jeito ou num período de tempo estipulado. É necessário entender o todo para explicar isso às pessoas envolvidas no projeto e fazer acontecer”. Visão Sistêmica na Tomada de Decisões “O Pensamento Sistêmico ajuda na tomada de decisão. Precisamos ter um olhar que contempla o todo e saber identificar onde é o gargalo, onde é a dor do cliente. Assim, podemos direcionar a equipe para tomar o melhor caminho e seguir rumo ao sucesso do projeto. Sempre devemos considerar as premissas do que faz mais sentido para a tomada de decisão”, explica a consultora. Muitas vezes, quando um gestor tem um problema sério para resolver, tem grande dificuldade de encontrar a melhor solução porque está muito envolvido na questão. Para Ana Carolina, é necessário pensar qual paradigma precisa quebrar para chegar a uma resposta adequada. “Tentamos mostrar quais ações devem ser tomadas para solucionar aquele ponto específico. Podemos sugerir uma ação rápida para aliviar a situação por um certo período, no entanto, com uma visão sistêmica conseguimos enxergar melhor o que está acontecendo e oferecer soluções que acabem de vez com a adversidade”. Soluções que atuem na causa-raiz!!! De acordo com Ana Carolina, todo consultor de GMO tem uma visão sistêmica apurada. Afinal de contas, antes de começar um projeto, o profissional realiza uma análise de cenários e logo começa a aprender sobre a empresa. “Sem isso, está num campo minado. É importante saber quem influencia dentro da empresa, quem vai ajudar e quem não vai ajudar no projeto. Há uma dificuldade de se posicionar, porém tem que ter desenvoltura. Eu acredito que é importante e necessário ter uma visão sistêmica, entretanto, quem não tem pode desenvolver”. Quem trabalha com GMO já está acostumado a realizar uma imersão no cliente antes de iniciar o projeto. “Estudamos a área e aprendemos a falar a mesma língua que o cliente. Não existe um curso ou uma brochura que te ensina sobre todas as áreas de um cliente, por isso garimpamos o máximo de informação sobre a empresa, seus negócios e seu pessoal”, diz Ana Carolina. Mas para Ana Carolina, o pensamento sistêmico é uma habilidade que pode ser desenvolvida por qualquer pessoa. Basta querer ter vontade de aprender. Para isso, ela deixa aqui algumas dicas valiosas: tomar notas conhecer as palavras-chave entender o negócio do cliente conhecer os agentes internos e externos entender a Cultura Organizacional do cliente tomar conhecimento do objetivo principal da empresa ser questionador: não ter medo de perguntar o que não sabe construir uma mapa mental ou uma ilustração sobre o projeto Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Resolução de Problemas e a Tomada de Decisões na Visão de um Consultor de GMO
Lidar com resolução de problemas e tomada de decisões é parte do dia a dia de quem gerencia mudanças nas empresas. Afinal, todos os projetos de Mudança tendem a ser complexos, envolver muitas pessoas e tomadas de decisões. Para quem acha que GMO é apenas comunicar e alinhar as estratégias e conhecimentos entre colaboradores, está enganado. E para conhecer melhor como um consultor de GMO atua nos projetos e utiliza as soft skills de resolução de problemas e tomada de decisões, conversamos com Liliane Freire, gerente de operações de Change Management da Dynamica Consultoria. “Não existe uma solução pronta de GMO. As resoluções de problemas são baseadas no cenário encontrado e na Cultura de cada empresa. Quanto mais experiência um consultor tenha vivido ao longo de sua carreira, consegue juntar mais sinapses de diferentes situações e propor soluções mais assertivas”, explica. A Importância de Conhecer a Cultura Organizacional Conhecer o perfil de cada colaborador, as expectativas da alta gestão em relação ao projeto e a posição dos sponsors do projeto é muito relevante para um consultor. Cada detalhe nesse quebra-cabeça pode ter informações e fatos que contribuem para a resolução de problemas e tomada de decisões. Neste sentido, a análise da Cultura Organizacional passa a ser um dos critérios mais importantes para os consultores na hora de mapear soluções para alguns possíveis problemas. “Nosso papel acaba indo além do projeto em que estamos alocados. Muitas vezes, os clientes nos trazem questões e problemas que não fazem parte do projeto e querem nossa ajuda para resolver”, complementa. Uma dica que Liliane dá sobre como resolver situações de conflitos é: repartir os problemas e as dificuldades para entender melhor suas raízes e com isso trabalhar, de forma mais certeira, a proposição de soluções. Segundo Liliane, nem a resolução de problemas e nem a tomada de decisões são realizadas no “achômetro”. São utilizados instrumentos de gestão e a própria Metodologia da Dynamica para se chegar a uma resposta mais assertiva para o cliente. Todo projeto traz mudanças e toda mudança gera necessidades de ajustes. É aí que o profissional de GMO entra com seu amplo conhecimento de ferramentas, técnicas e experiências em projetos anteriores. “É importante dividir cada parte da mudança, questionar cada aspecto e entender os riscos, impactos e ganhos. Depois, contextualizamos tudo isto às pessoas que terão que se adequar à nova forma de trabalhar, minimizando a dificuldade de adesão”. Nem Culpados e Nem Inocentes Um ponto essencial é que nenhum profissional que gerencia a mudança jamais aponta o dedo para os culpados ou responsáveis por eventuais problemas ou impactos, e sim mostra os riscos que podem ocorrer para os negócios caso não se tome a decisão correta. “Nenhum consultor impõe o que é certo. Apenas mostra as necessidades de ajustes e os riscos de não tratá-los antecipadamente”, afirma. Quando perguntamos a Liliane se em todo projeto que atuou sempre foi ouvida, a resposta foi um categórico “não”. Ela lembra de diversos projetos em que foi questionada sobre qual seria a melhor decisão a ser tomada diante de uma situação e após uma análise sobre os cenários envolvidos, levando em conta aspectos da empresa, do projeto dos colaboradores, compartilhou recomendações que no final das contas não foram tomadas. Conclusão? A decisão é do cliente, cabe ao profissional da mudança ter a resiliência e persistência para continuar propondo sempre melhorias e agregando valor às decisões da empresa, relacionadas às mudanças em que estiver atuando. “Um caso muito recente foi um projeto em que os usuários-chave estavam sendo requeridos para retornarem às suas áreas logo após a implementação e recomendamos fortemente que aguardassem o período de Operação Assistida, pois havia a necessidade de suporte do projeto às áreas de negócio. O cliente achou melhor ceder aos apelos dos gestores das áreas, suspendeu a sala do projeto, cada usuário-chave retornou às suas posições e, após alguns dias, perceberam que tomaram a decisão errada e precisaram voltar atrás”, relembra Liliane. Tomada de Decisão Mais Assertiva Possível Já falamos sobre a importância das lições aprendidas. Esta é uma ferramenta muito utilizada pelos consultores da Dynamica. A realização de sessões de lições aprendidas a cada nova fase do projeto mostra o que precisa ser melhorado, o que deve ser mantido ou incorporado na próxima fase e o que deve ser descartado. Os resultados das sessões de lições aprendidas servem de base para as recomendações do profissional da mudança na hora das tomadas de decisão. “Somos analíticos e toda recomendação que fazemos, para uma tomada de decisão, é baseada na análise de dados. Se mapeamos situações que não deram certo, não faz sentido insistir em algo que não funcionou” Outra ferramenta empregada pelos profissionais de GMO são pesquisas. Elas podem ser aplicadas tanto para entender o posicionamento dos colaboradores, dos stakeholders, detalhes da Cultura Organizacional, quanto para acompanhamento de uma fase do projeto ou controle. Liliane deixa algumas dicas de como resolver problemas num projeto: Identificar o problema Classificar o problema, por exemplo: impacta pessoas, infraestrutura, processos? Formalizar o problema junto aos responsáveis Identificar quem vai tratar o problema Fazer o acompanhamento com o facilitador do problema Reportar o andamento, dando visibilidade à evolução da tratativa Escalar quando não houver avanço E se você quiser conhecer mais sobre as Soft Skills, acompanhe nossas redes sociais. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Abordando o Humano na Gestão de Mudanças
Muito se fala sobre a resistência dos colaboradores em torno das mudanças organizacionais e muito falamos sobre a importância da comunicação correta para todos os colaboradores durante o período de transformações. No entanto, embora a GMO não seja uma prática nova no mercado, parte das organizações ainda não perceberam a relevância de criar iniciativas de mudanças quando há uma transformação para acontecer. As pessoas podem se fechar para a mudança quando não conhecem o novo e isto é um processo natural para qualquer ser humano. A partir do momento em que tem o contato com o novo e entende o motivo daquela transformação, tudo muda. Isso não quer dizer que a dúvida não seja merecida ou que eles irão abraçar a mudança instantaneamente. Frequentemente, todo o trabalho de Gestão de Mudanças Organizacionais favorece o projeto pois gira em torno de trabalhar da sensibilização à mudança ao comprometimento que leva as pessoas a atuar nas ações necessárias para a adoção do novo. Modelos de GMO antigos (da década de 70) apresentam a mudança como um processo rígido, em vez de uma condição orgânica em constante mudança, impulsionada pela percepção e pelas mentalidades. Essas ideias antiquadas já não fazem mais parte do modelo atual de GMO. Hoje, sabemos que uma mudança sustentável requer uma adesão emocional genuína. A mudança bem-feita engloba a comunicação, os processos e a cultura organizacional, a estratégia da empresa. Há o processo de mudança de uma perspectiva operacional e há mudança de uma perspectiva humana. Abaixo listamos cinco maneiras de abordar o lado humano da transformação organizacional: Conecte a mudança à mudança desejada O novo projeto do momento não é a única mudança. Muitas vezes, as organizações têm mudanças em segundo plano, muito difíceis de abordar. Enfrentá-las é o que estabelece a confiança na mudança maior que está sendo planejada. Os funcionários que passaram por várias iniciativas de mudança são céticos e frequentemente adotam uma abordagem de esperar para ver antes de mostrar apoio. Se o seu esforço de mudança crítica puder ser vinculado a outras mudanças não abordadas, você está no caminho certo. A integração de necessidades de mudança de longa data aos esforços de mudanças atuais aumenta a credibilidade e reflete a capacidade de uma organização em reconhecer e responder a problemas na linha de frente. Considere os influenciadores, não apenas os líderes Ao aprovar a mudança, é necessário garantir que a liderança esteja a bordo. No entanto, muitas organizações ignoram aqueles indivíduos que não ocupam cargos de liderança nos processos de GMO, mas ainda assim influenciam a cultura da empresa. Eles podem ser gerentes intermediários, pessoal de vendas ou recepcionistas. Esses influenciadores informais moldam os comportamentos organizacionais por meio de influência, inteligência, habilidades de networking ou o respeito que eles têm nas fileiras da empresa. Esses são os componentes decisivos para mudar a adoção. Reconhecer esses influenciadores desde o início cria confiança em toda a organização e estabelece uma base para mudanças enraizadas em vozes confiáveis. Os influenciadores organizacionais podem não deter o poder tradicional, mas detêm o poder informal, conduzindo a construção social da organização. Oferecer a todos a oportunidade de participação Quando os indivíduos têm a oportunidade de moldar uma mudança, eles são significativamente mais propensos a adotá-la. Quando os colaboradores, por exemplo, são solicitados não apenas a dar sua opinião, mas a se envolver contribuindo para um aspecto ou resultado específico, você explora suas motivações e seu sentimento de realização. Embora seja recomendável pedir a opinião de todos ou realizar uma reunião para capturar diferentes perspectivas, essas abordagens raramente se traduzem em ações que se tornam parte do plano de mudança estabelecido. Que tal apresentar a mudança proposta em uma série de discussões em pequenos grupos, onde os colaboradores podem fazer críticas construtivas, ideias sobre como mudar e formas de envolvimento? Isso permite que eles se conectem com a mudança em um nível pessoal, promovendo a capacidade de se destacar e criar um sentimento de pertencer a algo maior. Estabeleça um facilitador cultural neutro Quando o papel da mudança é liderado pelo CEO ou Gestores do Topo, as preocupações e perguntas individuais são canalizadas para os supervisores diretos. À medida que surgem conflitos entre os departamentos, pode dar início a uma briga por poder. Equipes com mais influência política disputam para ter sua perspectiva abençoada sobre a outra, seja benéfica para a mudança maior ou não. Trazer um terceiro pode neutralizar a política interna do escritório, postura e brigas internas. Esta terceira pessoa pode atuar como moderador ou conselheiro, com o objetivo de abordar questões de frente e motivar por meio de atenção individual. Isso garante decisões equilibradas quando surgem discordâncias e ajuda a eliminar preconceitos internos. Muitas vezes, este facilitador por ser um consultor de uma empresa de GMO, como a Dynamica. Incorpore elementos que apoiam a mudança Logotipos, cartazes, adesivos, camisetas, eventos, canecas, canetas e outros itens podem ser materiais que apoiam a mudança e todos gostam de ter como um mimo. Ao fornecer ilustrações comportamentais que representam a mudança, a liderança transforma a mudança de algo declarado em algo posto em prática. Isso também prepara o terreno para os comportamentos dos colaboradores à medida que avançam na jornada de mudança. Crie uma série de estratégias de micromudanças Divida os esforços de mudança em uma série de micromudanças. Com a mensagem principal intacta, comunique uma série de estágios nos quais a mudança ocorrerá. Isso pode incluir marcos, fases ou qualquer abordagem de segmentação que ilustra o progresso em direção ao objetivo maior, estabelecendo uma sensação de realização e dever cumprido. Essas micromudanças também criam impulso interno, tornando o andamento do projeto alcançável no curto prazo e mantendo o foco no longo prazo. E podem ser usadas como momentos de reconhecimento e comemoração dos avanços da jornada. A mudança nunca é fácil, mas a forma como a abordamos faz uma diferença significativa para ela ser aceita ou rejeitada. Mesmo que cada organização e contexto sejam diferentes, o comportamento humano determina que a construção de adesão requer conexão emocional, comprometimento, tempo e reforço positivo. E para que o projeto de transição de sua empresa seja ainda mais eficiente, listamos abaixo as maiores tendências de Gestão de Mudanças Organizacionais para 2023. Confira: Uso de plataformas de adoção digital para facilitar e apoiar a mudança Cursos In Company para que gerentes, líderes e influenciadores se tornem verdadeiros facilitadores da transformação. Cada vez mais a mudança tem se tornado parte da Cultura da empresa Abordagem baseada em dados para realizar a Gestão da Mudança Condução aplicando a visão de uma Liderança humanizada Cada vez mais usar a comunicação clara e objetiva para fluir o senso de urgência e benefícios do novo modelo E se você está interessado em se tornar um especialista em conduzir mudanças, incorporar essa competência em sua prática profissional, e ter voz onde trabalha, faça o curso de Líderes de Mudanças Organizacionais da Dynamica Consultoria. Matrículas abertas! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! 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Conheça as Vantagens de Alinhar a GMO aos Projetos
Um projeto, por definição, entrega para a empresa um produto ou serviço diferenciado, assim entrega mudanças em processos e para as pessoas: aprender a operar um nova solução tecnológica, alterações na forma de trabalho de uma área, desenvolvimento de uma nova estrutura organizacional, transmissão e divulgação da cultura e da gestão entre outras mudanças que acontecem nas organizações. E como uma boa prática em ação de Gestão de Mudanças Organizacionais colabora para o alcance dos objetivos e metas. Enquanto a execução do projeto foca na entrega da nova tecnologia ou novas implementações, a GMO foca em estratégias e práticas para que a empresa, seus colaboradores e seus processos, se preparem para o novo momento. Envolver os colaboradores para que se apropriem das mudanças e da visão com clareza do que está acontecendo, e qual o papel e responsabilidade de cada um nas mudanças. O principal objetivo da GMO é manter a conexão entre o projeto e a empresa. Manter a “porta aberta” entre esses 2 contextos. Trabalhar para que todos entendam os objetivos do projeto, o papel de cada um nas mudanças, a importância de nos preparar para as mudanças. Ter equipes engajadas para que o projeto em andamento tenha apoiadores que atuem como a rede de transformação e que dissemine as mudanças e ajudem a alcançar esse “estado de prontidão” da empresa para as mudanças. Quantas vezes não vimos ou ouvimos falar sobre projetos que levaram meses ou anos, custaram milhões e acabaram não dando certo? Na grande maioria das vezes, os projetos acabam não sobrevivendo porque não tiveram o apoio dos colaboradores e da equipe de gestão para que seguisse conforme o planejado. Todo projeto inicia com a etapa de planejamento. Mas, como já sabemos, atualmente não se realiza mais planejamentos engessados. Todo plano deve ser revisto e reavaliado de meses em meses para que seja corrigido em tempo tudo aquilo que não está de acordo. Assim é também para os projetos de mudanças. As etapas da execução do projeto A execução do projeto é dividida em etapas para garantir que nada fique para trás. Descrevemos aqui 8 etapas básicas de um projeto. Lembrando que, a Gestão de Mudanças Organizacionais está sempre de mãos dadas com a execução do projeto. Início do Escopo do Projeto Você planejou o escopo do projeto, coletou requisitos e os definiu usando uma estrutura analítica do projeto. Uma vez validado esse escopo, é hora de colocá-lo em ação. Isso também envolve o controle do escopo, que faz parte das fases de monitoramento e controle de um projeto. Gestão da Equipe Atribuir tarefas à equipe é apenas uma parte. É necessário monitorar o trabalho da equipe, remover quaisquer gargalos que possam bloquear o progresso do projeto, ajustar pontos necessários e garantir que as tarefas estejam de acordo com o cronograma. Realize Alterações Necessárias Isso leva às mudanças que são necessárias para cada projeto. Não importa quão bom seja o seu plano, haverá mudanças que afetarão sua programação e orçamento. Você precisa monitorar o projeto, as mudanças recomendadas e tomar ações corretivas para se manter no caminho certo. Mantenha os Stakeholders e Corpo Diretivo Informados Não se esqueça da alta gestão que está envolvida no escopo da nova solução. É importante mantê-la informada e gerenciar as expectativas. Uma maneira de fazer isso é se comunicar regularmente com eles. Logo no início do planejamento, descubra como eles querem ser informados. Prepare a Equipe do Projeto É importante que toda a equipe do projeto esteja alinhada com o que está acontecendo e com todas as ferramentas que estão sendo utilizadas no projeto. Caso haja necessidade, é importante elaborar treinamentos para alinhar as equipes e criar um maior vínculo, bem como sanar quaisquer dúvidas sobre ferramentas e técnicas utilizadas. Faça reuniões regulares com a equipe do projeto para mantê-los conectados e informados. Comemore Cada Pequena Conquista Alguns podem querer deixar as comemorações para a entrega final, mas ter marcos, reconhecê-los e recompensar a equipe durante toda a fase de execução é como manter o moral elevado. Este tipo de comemoração influencia na produtividade. Estabeleça Reuniões Periódicas Para manter as partes interessadas atualizadas, você precisa ter uma visão clara do desempenho e do progresso do projeto. Existem ferramentas que monitoram e relatam o desempenho, mas é importante se reunir regularmente com a equipe do projeto e obter relatórios de status e feedback. Realize Rodadas de Lições Aprendidas Já escrevemos um post sobre a importância das lições aprendidas. A atualização de documentos é justamente relevante para que nos projetos futuros os profissionais entendam o que deu certo, o que não deu certo e o que foi ou não realizado. Manter os documentos em ordem numa espécie de biblioteca de projetos é super importante para a saúde da empresa. Listamos abaixo algumas importantes ações realizadas pela equipe de Gestão de Mudanças Organizacionais durante o andamento de um projeto. Como diz a Lilian Ramos, diretora de Operações da Dynamica, são atividades que visam envolver a empresa, e que “precisam ser feitas além da sala do projeto. A GMO precisa estar na empresa, apoiando as pessoas e as áreas na sua preparação, construindo essa ponte entre Empresa e Projeto”. Reconheça e entenda a necessidade de mudança: a mudança é um fato normal, as empresas mudam e cabe aos gerentes de negócios e que lideram mudança da empresa garantir que as transformações ocorram de forma transparente e definitiva. Comunique a necessidade e envolva as pessoas no processo da mudança: As pessoas querem entender por que as coisas estão mudando e como isso as afeta. Desta forma, a comunicação é absolutamente vital para que os colaboradores abracem a transformação. A comunicação interpessoal, direta e que seja uma via de mão dupla. Desenvolva planos de mudança: É muito importante criar um planejamento e cronograma que acompanhe o projeto. Nele devem constar metas, objetivos e medições de desempenho para que você possa saber se o plano de mudança está no caminho certo ou se mais mudanças estão por vir. Mãos na massa para fazer acontecer: Com o planejamento em dia, a equipe e as ferramentas certas, você já pode iniciar a mudança. A começar pela estratégia de comunicação e apoio aos colaboradores. Identificar os líderes também é outro ponto importante para o pontapé inicial. Avalie o progresso e comemore o sucesso: avalie o processo de mudança, como as pessoas reagem e as medições de desempenho para ver se a mudança está no caminho certo. Inclusive, a comemoração das pequenas conquistas pode ser feita em conjunto com a equipe de projetos, afinal de contas, ambos são responsáveis por todo o sucesso. Pense na sustentação da mudança: Imagine um projeto que levou meses para finalizar e envolveu muitas pessoas. O projeto acaba, porém, a mudança que chegou com ele deve seguir firme e forte. Para que a mudança se sustente é necessário durante o projeto trabalhar a mentalidade dos colaboradores e criar treinamentos. Muitas vezes, algumas pessoas deixam a empresa e outras novas chegam. É importante manter as novas pessoas treinadas para que entendam e absorvam o novo momento da empresa. Desenvolver projetos em parceria com o time de Gestão de Mudanças Organizacionais faz toda a diferença. Geralmente, o time de consultores de GMO pode treinar a equipe interna para que esta passe a ter mais autonomia quando o projeto acabar. Cada vez mais as empresas percebem a importância de ter um profissional com foco em GMO em sua liderança. Na maioria das vezes é esse profissional que entende a importância do novo momento e sustenta a ideia até o fim. Vem conhecer o curso da Dynamica para formação de lideres de mudança. Turma de 2023 começa em abril. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Comunicação: Uma Via de Mão Dupla
A comunicação desempenha um papel importante no processo de Gestão de Mudanças Organizacionais, pois possibilita a troca de ideias e a expressão dos sentimentos das pessoas dentro de uma organização, por meio de diversos canais. A comunicação durante a jornada de Mudanças facilita o sucesso das iniciativas, afinal de contas, fornece as informações necessárias para que os colaboradores se sintam seguros e entendam o contexto e os motivos de tudo o que está acontecendo. Quando há comunicação clara, objetiva e assertiva, há compreensão e segurança. “A comunicação acontece quando a mensagem é realmente entendida por aquele que a recebe. Saber se comunicar com uma outra pessoa é imprescindível na vida pessoal ou profissional. E quando dizemos “se comunicar” engloba tanto saber falar, como também entender, ler e interpretar as mensagens e conversas”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. A comunicação entre duas pessoas ou mais é conhecida como comunicação interpessoal. Aprendemos a nos comunicar logo nos primeiros meses de vida, no entanto, muitas pessoas são fechadas, têm vergonha de se expressar ou não conseguem de fato se comunicar como deveriam ou gostariam. Atualmente, empresas modernas têm investido em espaços que servem para interação dos colaboradores, como sala de jogos ou ambientes de trabalho abertos. É a chamada “Política de Relacionamento Horizontal”, onde a hierarquia de cargos deixa de existir. Tudo em nome da boa e velha comunicação. Outra técnica adotada por empresas para melhorar a comunicação interpessoal dos funcionários, é a gamificação. Criar formatos de jogos em que as pessoas devem se unir e trabalhar em conjunto para atingir um único objetivo é importante para desenvolver a comunicação interpessoal em grupo. A Comunicação na GMO A comunicação interna na Gestão de Mudanças Organizacionais objetiva entregar uma série de mensagens planejadas sobre as mudanças que estão sendo realizadas. Neste caso, a comunicação dos líderes e gestores para as equipes é muito importante, pois a compreensão correta da mensagem garante o sucesso do projeto. A comunicação pode ser realizada por meio de diversos canais: conversa informal, e-mails, whatsapp, newsletters, reuniões presenciais ou online, etc. Neste caso, é importante ter em mente que talvez algumas mensagens devam ser entregues durante uma reunião presencial e não via email ou whatsapp. O motivo? Porque a forma como o interlocutor fala e aborda determinado assunto pode surtir efeitos importantes. Muitas vezes, a leitura de uma mensagem pode ser truncada, enquanto que ao ouvir a mensagem com um determinado tom de voz, pode fazer toda a diferença. Não existe uma receita de bolo pronta sobre como deve ser realizada esta comunicação e por quais meios. Muito é decidido pela equipe de planejamento e mudanças durante o início do projeto com base na Cultura Organizacional da empresa. Mas uma coisa é igual em qualquer local: a comunicação deve ser clara, objetiva, constante e assertiva. Quando a liderança e gestão deixam de dizer o que é necessário ser informado ou quando comunicam mal, as pessoas passam a interpretar cada um do seu jeito. E isso serve para qualquer situação em nossas vidas (pessoal e profissional). Seja qual for o erro, todos nós poderíamos nos beneficiar ao reconhecer nossos erros de comunicação e transformá-los em habilidades de comunicação. Mas como o próprio título deste texto já sugere, a comunicação é uma via de mão dupla. O que isso quer dizer? Que não basta apenas o líder falar. Ele precisa também saber escutar. Pensando nisso, listamos abaixo 10 problemas e erros comuns que ocorrem no dia-a-dia das pessoas: 1. Não Ouvir de Verdade Quem fala bem, deve saber ouvir melhor. Quando nos comunicamos com alguém, muitas vezes não dedicamos toda a nossa atenção. Por vezes ficamos absorvidos pelos nossos telefones, pela televisão ou até mesmo sonhando acordados com outra coisa. Quando não ouvimos ativamente a pessoa com quem falamos, corremos o risco de fazer com que a pessoa se sinta desconsiderada, e perdemos dicas não verbais importantes, criando um contexto em que podemos não entender a mensagem que o outro quer nos passar. Para evitar percalços na comunicação, é fundamental dar 100% da nossa atenção e foco no processo de comunicação. Habilidades de escuta eficazes incluem fazer contato visual, fazer perguntas esclarecedoras e permanecer engajado. Mantenha sua “escuta ativa”, esteja de corpo e alma nos diálogos e na interação. 2. Supor O Que O Outro Vai Dizer Todos nós já fizemos isso. Estamos ouvindo um amigo falar e já presumimos que sabemos o que vai ser dito antes que ele termine a frase. E por vezes interrompemos o outro. Quando presumimos que sabemos o que a pessoa vai dizer, perdemos o que realmente está sendo dito. Permaneça aberto e curioso, ouvindo atentamente a mensagem, em vez de prever o que será dito. 3. Interromper o Interlocutor Provavelmente todos nós já interrompemos outra pessoa no meio de uma frase uma ou duas vezes. Isso pode acontecer acidentalmente, ou podemos ficar tão empolgados com o que queremos dizer e para não esquecer o que queremos falar, cortamos o outro para nos expressar. No meio de uma discussão, interrompemos como um movimento de poder. Seja qual for a intenção, interromper pode fazer com que a pessoa se sinta desconsiderada, como se o que ela tem a dizer não fosse importante. Tenha respeito pela outra pessoa e permita que ela termine a mensagem antes de se expressar. 4. Usar Declarações “Você” Ao Invés de “Eu” Quando falamos sobre nossos sentimentos com outra pessoa, precisamos assumir esses sentimentos, em vez de colocar a responsabilidade na outra pessoa. Pode ser fácil dizer: “Você fez isso” ou “Você não fez aquilo”. Quando usamos declarações “eu”, assumimos a responsabilidade de como nos sentimos e temos menos probabilidade de fazer a outra pessoa se sentir atacada. 5. Deixar Que As Emoções Ditem Totalmente Suas Respostas Quando reagimos emocionalmente, é provável que digamos coisas que não queremos dizer. Um bom comunicador permite que as emoções se acalmem por um tempo e depois escolhe responder com cuidado em vez de reagir prontamente. Equilíbrio é a palavra-chave no processo de se comunicar. 6. Não Levar Em Conta as Diferenças Culturais A comunicação intercultural pode ser difícil. As palavras podem assumir diferentes significados e as normas culturais que cercam a comunicação não-verbal podem variar. Ao se comunicar com pessoas de outras origens culturais, é importante levar em conta as diferenças culturais nos estilos de comunicação. Se não o fizermos, podemos acidentalmente ofender ou nos comunicar mal com alguém. 7. Evitar a Má Interpretação da Mensagem Podemos interpretar mal os outros com mais frequência do que pensamos. Para evitar isso, é melhor dar toda a atenção à pessoa e parafrasear a mensagem de volta ao locutor para garantir que entendemos corretamente. Na sociedade de hoje, somos mais suscetíveis a más interpretações, pois dependemos fortemente da comunicação tecnológica (e-mail, whatsapp etc). Sem tom de voz e sinais não-verbais, pode ser fácil entender mal um ao outro. Ao usar a comunicação por texto ou e-mail, certifique-se de usar a pontuação adequada e fazer perguntas esclarecedoras para garantir que você entenda a outra pessoa. 8. Comunicar de Forma Indireta Ser sutil e/ou indireto na comunicação geralmente é ineficaz. Não podemos esperar que outras pessoas leiam nossas mentes. Se você quer que alguém o entenda, seja direto e evite “fazer rodeios” na conversa. Ser direto não significa ser grosseiro ou mal-educado. Ser direto significa ser claro e objetivo na mensagem que deseja que o outro receba. 9. Atacar a “Identidade” da Outra Pessoa Quando estamos chateados com alguém, precisamos tomar cuidado para não apontar culpados ou dizer coisas que possam magoar o outro. Não devemos julgar ou pré-julgar as pessoas ao nosso redor. É importante sempre trocar o verbo “ser” pelo verbo “perceber” ou “estar”. Explicando melhor: imagine que num diálogo, ao invés de dizer diretamente que a pessoa não sabe trabalhar em equipe, que tal o seguinte: “Tenho percebido que há uma certa dificuldade para desenvolver o trabalho em equipe.” O melhor caminho é procurar mostrar como poderia ser feito pelo seu próprio comportamento e – dependendo da situação – buscar apoio em criar treinamentos e workshops. 10. Evitar Conversas Difíceis Diante da possibilidade de uma conversa difícil, muitas pessoas optam por evitar ou prolongar a conversa o máximo possível. As pessoas geralmente percebem uma conversa como difícil quando precisam dizer a alguém algo que essa pessoa não quer ouvir. Pode estar dando más notícias ou levantando um conflito de interesses. Procrastinar as chamadas “conversas difíceis” gera um movimento de desconfiança e ruído de comunicação no time. O Comportamento do Líder Humanizado Além de ser um bom ouvinte, o líder humanizado também se mantém ao lado de sua equipe. Muitas vezes, as pessoas não precisam de mais um criticando sobre seus trabalhos, ideias ou comportamentos e sim de uma pessoa que vai mostrar entendimento, acolhimento e ajuda. Não julgue, apenas mostre que está lá e pode ser útil caso a pessoa queira. Afinal de contas, dar palpites e mostrar a solução, muitas vezes pode não ser bem-vindo. E o que mais queremos é manter a equipe motivada! É importante lembrar que cada pessoa tem um jeito. Enquanto algumas gostam de ajuda, outras abominam e querem resolver suas situações sozinhas. Porém, gostam de saber que não estão só e têm seus chefes ou líderes ao seu lado. Nesta hora, uma boa pergunta para fazer à pessoa é: “você quer que eu ouça apenas ou quer que te ajude a encontrar uma solução?” Outro ponto importante que muitas pessoas não prestam atenção, é no tom de voz e na linguagem corporal. Quase todas as pessoas, quando ouvem algo que não gostam ou não queiram, demonstram isso no olhar e no comportamento (agressivo, desligado ou melancólico). Na hora de se comunicar, cuidado para que o tom seja coerente com a mensagem é de extrema relevância. Por último, queremos dar ênfase na comunicação verdadeira. Lembre-se que tudo o que for comunicar ao próximo deve ser real. Não faça promessas que depois não poderá cumprir. Isto criará quebra de confiança entre você e sua equipe. Se for um assunto que você não queira ou não possa falar, diga abertamente: “Infelizmente, não posso falar sobre isso nesse momento. Assim que eu tiver mais dados e fatos, trarei a todos vocês”. Desta forma você cria empatia e mostra que está numa posição delicada, porém com interesse em trazer a informação clara e relevante para a equipe assim que puder. E para saber mais sobre comunicação e liderança, te convidamos a acompanhar nossas redes sociais. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Um Guia Prático de Transformações Organizacionais
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_28dez.mp3 Chegamos no fim de mais um ano e início de um novo ciclo. Para muitos, 2022 foi um ano desafiador e para todos, com certeza, um ano de muitas mudanças. Por sermos uma consultoria de Gestão Empresarial, com forte atuação em Gestão de Mudanças Organizacionais e Desenvolvimento Humano, abraçamos e incentivamos as mudanças! Neste mundo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), no qual não sabemos o que pode acontecer amanhã, vivemos incertezas que nos causam ansiedade. Desta forma, somos conscientes deste “mundo líquido” e, por isso, com atitudes cada vez mais rápidas e atentas às oportunidades de novos aprendizados. Longos planejamentos já não fazem tanto sentido no mundo BANI. Vivemos em uma constante mudança, mas isso não quer dizer que não devemos realizar planejamentos com estratégias de ação. Contudo, nos leva a atuar em propostas que devem ser revistas em ciclos menores, com análises dos cenários de maneira mais constante e, desta forma, entender como melhor adaptar as organizações e nós mesmos, para que novas transformações surjam. Como uma lembrança de fim de ano, criamos para nossos leitores este texto que pode servir como um “guia de consulta” para necessidades futuras. Nosso intuito é listar os assuntos (aliás muito diversificados) de tudo o que foi publicado ao longo deste ano no blog da Dynamica. Queremos desta forma, participar de uma maneira construtiva e positiva na sua transformação como profissional e também na de sua organização. Sem Planejamento Não Há Mudanças Logo no início deste ano de 2022, trouxemos dois textos muito interessantes sobre planejamento estratégico. Para sustentar e apoiar constantemente seu pessoal na adaptação às mudanças organizacionais, é necessário um plano de gerenciamento de mudança eficaz. Saber o que fazer e quando fazer, ou seja, criar um verdadeiro mapa com direcionamento para cada área e as funções de cada colaborador é essencial. No texto Como criar e executar um Planejamento de Estratégia de Mudanças você conhecerá todas as ferramentas relevantes. Mas você sabe o que pode não dar certo em um processo de mudança? Entenda sobre a resistência por parte dos colaboradores e como um treinamento eficaz faz toda a diferença. O conhecimento é o grande aliado para trazer as pessoas para as mudanças e mitigar resistências. Como vamos iniciar agora um novo ano, rever as ferramentas do planejamento é interessante. No texto, abordamos sobre duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores: OKR e o BSC (Balanced ScoreCard). Áreas que Atuam Colaborativamente com a GMO Falamos de algumas áreas importantes que fazem toda a diferença em projetos de GMO são: Tecnologia, Marketing, Escritório de Projetos, Gente & Gestão e Processos. O gerenciamento de mudanças organizacionais trabalha o lado humano das mudanças, os anseios e as necessidades das pessoas nos processos de transformação. Quando as mudanças são advindas de processos tecnológicos, aliar a força da GMO com as novas tecnologias melhora a produtividade e os resultados esperados. Neste texto: O elo da tecnologia e sua força aliada a Gestão de Mudanças mostramos como as técnicas de gerenciamento de mudanças auxiliam em projetos de tecnologia. Marketing é uma das áreas que lida com mudanças constantes de mercado e com o gosto dos consumidores. Tais profissionais sempre se atualizam e acompanham as mudanças, fazendo com que se antecipem ao que está por vir, dando a eles vantagens sobre o cenário geral e prevendo resultados que podem ser muito eficazes em seus desfechos. O texto sobre o profissional de marketing aborda este cenário. O post Como Marketing pode contribuir com a GMO mostra que mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. Já com os Escritórios de Projetos Corporativos (no inglês PMO) o alinhamento de ações tende a ser muito produtivo. Enquanto o PMO garante o padrão e a qualidade dos projetos, a área de GMO desenvolve as práticas e ferramentas que apoiam as equipes a realizar as mudanças e alcançar os benefícios esperados. Projetos entregam produtos ou serviços diferenciados, logo, entregam mudanças que afetam pessoas e processos. Enquanto isso, as áreas de Gente&Gestão, responsáveis por recrutar, treinar, acompanhar, apoiar e ouvir os funcionários (seja pessoalmente ou por meio de pesquisas), são grandes aliadas e parceiras dos processos de mudanças. Em muitas organizações é o centro de comunicação da empresa e, durante um projeto de transformação, está envolvida em reuniões de engajamento, de disseminação das necessidades de mudanças e, assim, mantém o pessoal informado e realiza treinamentos. Para saber tudo sobre esta área e sua parceria com mudanças, leia o texto: Os Desafios das Áreas de Pessoas nos Processos de Transformação. Ainda tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e a eficiência e eficácia dos processos recém implementados sejam duradouros. Entenda porque a Área de Pessoas é um apoiador da Sustentação da Mudança. Projetos entregam processos novos nas empresas e esse tema foi foco de Mudanças Organizacionais e Processos: Uma Parceria de Sucesso. Buscar a melhoria contínua nas empresas requer desenvolver uma cultura de inovação e experimentação. Tecnologias, Transformações Digitais e Agilidade A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. A Gestão de Mudanças no apoio às Transformações Tecnológicas é uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. A Transformação Digital é, de fato, uma Jornada que impulsiona a agilidade no pensar e no agir de muitas pessoas, inclusive dos jovens, que já nasceram na época da internet e tantas outras tecnologias que mudaram nossa forma de viver, trabalhar e estudar. No texto Mindset Ágil: toda empresa deveria adotar, você descobre informações sobre processos, ferramentas e como se adaptar às mudanças para gerar valor aos negócios. Com tanta transformação tecnológica, o Change Management também passa por mudanças. No texto Agilidade de Mudança: a transformação da Gestão de Mudanças é possível conhecer a evolução da GMO. Entenda porque a Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. A Cultura Organizacional: centro das mudanças Por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? No post A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança você vai conhecer sobre valores culturais e como criar uma Cultura Organizacional que apoia as transformações. Simon Sinek – escritor e palestrante inglês – pesquisou empresas e líderes que mobilizaram um grande número de pessoas a favor das suas ideias e produtos. O que elas têm em comum? Segundo ele, Propósito. Ele também concluiu que as pessoas se inspiram no porquê se faz algo. É dele a frase: “100% dos clientes são pessoas; 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Saiba mais lendo o texto (de agosto de 2021), O que Liderança, Cultura e Mudança Organizacional têm em Comum? O Profissional de mudanças: visão integrada e sistêmica O profissional de Gestão de Mudanças Organizacionais está ligado à Cultura Organizacional e aos projetos de transformação. Ele é um forte elo no fazer acontecer nas empresas. Ser o embaixador da transformação é enxergar as necessidades dos colaboradores envolvidos, bem como ouvir seus medos e os anseios, realizando o verdadeiro processo de escuta ativa e apoio às pessoas envolvidas. Mas para se tornar um profissional de mudanças é necessário conhecimento, envolvimento e estudo. O aprendizado (e a empregabilidade) para toda a vida é um texto que aborda lifelong learning, soft skills, liderança e assuntos relacionados ao conhecimento profissional. Para que seu conhecimento sobre estes assuntos fique ainda mais rico, leia a Entrevista com Lilian Ramos sobre GMO, Liderança, Cultura Organizacional e Metodologia da Dynamica. Ela está há 15 anos na Dynamica Consultoria, conduzindo importantes projetos de GMO e capacitação de profissionais. E se você quiser saber mais sobre a Metodologia da Dynamica para aumentar o seu conhecimento sobre o assunto, leia o texto: Por dentro da Metodologia da Dynamica. E todo bom líder sabe como Manter a Equipe Motivada e usar as Lições Aprendidas – Uma Prática da Gestão do Conhecimento para entender como adotar esta prática, compartilhar e alcançar o sucesso dos projetos em equipe. Os Modelos de Trabalho do Século XXI As mudanças nos modelos de trabalho causadas pela pandemia criaram uma série de desafios e oportunidades, incluindo a melhor forma de atrair, reter e engajar funcionários e oferecer às pessoas o valor e o propósito que agora esperam do trabalho. O Futuro do Trabalho e o Trabalho do Futuro aborda como as empresas vão lidar com as alterações que têm ocorrido na forma de trabalhar, como a IA (inteligência artificial) pode ser útil num trabalho com mais propósito e as mudanças de mindset dos colaboradores. Ainda sobre este mesmo assunto, você pode ler o texto O Futuro do Trabalho. E por falar em propósito, o post ESG e Propósito traz um conteúdo rico em informação sobre como as organizações têm lidado e se preparado em relação ao assunto socioambiental e governança. Já é sabido que a empresa que não se transformar rumo às novas mudanças, dificilmente seguirá viva. Além de investirem em inovação, muitas organizações se unem em ecossistemas para colaborarem na busca da realização ou cocriação de valor. No texto Ecossistemas de Inovação: O que Podemos Aprender você terá acesso a estudos, relatórios e conhecimentos bem inovadores e atuais. Líderes, Equipes e Colaboradores envolvidos com a Mudança No texto O Ciclo da Mudança Organizacional: Os 5 As da Mudança você conhecerá os principais pontos para a mudança. Todo processo de transformação passa por 4 zonas: conforto, medo, aprendizado e crescimento. Zona de Conforto é a Zona de Conhecimento atual, onde a pessoa tem controle e domínio sobre o que está ao seu redor. No processo de aumentar a nossa Zona de Conforto, acontece a Zona do Medo, onde tudo é novo, desconhecido, diferente do que temos costume. É por meio da aquisição de novas habilidades que se atinge a Zona de Aprendizado, onde há novos desafios com o objetivo de expansão e se alcança a Zona de Crescimento. O tema Liderança é um dos mais estudados e objeto de inúmeras publicações. Do líder tudo se espera: que inspire, que influencie, que use sua influência de forma legítima, que dê o exemplo, que apoie os demais, que coloque as pessoas em primeiro lugar, que seja inclusivo e autêntico, que domine habilidades sociais, dentre tantas outras demandas complexas, que parecem impossíveis de atender por um ser humano, que como os demais não é perfeito. Como construir um caminho de desenvolvimento na competência de liderança? As Qualidades de Liderança e Características de um Líder Humanizado são escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para eles mesmos, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Feliz 2023 com novos desafios, novas realizações, novas jornadas, novos conhecimentos!!! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Lições Aprendidas – Uma Prática da Gestão do Conhecimento Empresarial
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_15dez.mp3 Aprender com tudo o que deu certo ou que não deu certo, é um esforço contínuo ao longo de nossas vidas. E isto vale tanto no âmbito profissional quanto no âmbito pessoal. Neste texto, vamos tratar de lições aprendidas em projetos de GMO. As lições aprendidas são as informações documentadas que refletem as experiências positivas e negativas de um projeto. O principal objetivo é justamente entender e identificar tudo o que não deu certo para num futuro próximo não repetir situações semelhantes. É uma mentalidade que deve ser fortemente encorajada pela liderança desde os primeiros dias do projeto. Assim como cada empresa é única, também são seus projetos de GMO e, com certeza, as novas experiências vividas. Mas, ter um documento com lições aprendidas ao longo de outros projetos é algo extremamente valioso e que – se bem utilizado – pode poupar algumas noites em claro ou dores de cabeça. É possível aprendermos tanto com nossas próprias experiências de projeto quanto com as experiências de outros profissionais em outros projetos. Mas você deve estar se perguntando: “Como utilizar essas lições aprendidas? Qual o momento certo de olhar para essas experiências e listar o que fazer e o que não fazer? Indicamos que as lições aprendidas sejam anotadas desde o primeiro dia de projeto e discutidas de tempos em tempos. O envolvimento da liderança da Gestão de Mudanças Organizacionais, dos membros das equipes e dos líderes em todo o processo, estimulando reuniões periódicas para discutir o conhecimento adquirido e como utilizá-lo faz uma grande diferença no andamento do projeto. E para que tudo fique realmente amarrado ao planejamento, é importante que o que foi discutido seja incorporado ao planejamento (se necessário). Ao identificar as lições aprendidas, a equipe envolvida passa a ter clareza sobre os riscos da mudança. É importante que a equipe enxergue as lições aprendidas como construtivas e a liderança encoraje as partes interessadas do projeto a usar o processo, as ferramentas e os resultados. Segundo SBGC, um processo de lições aprendidas deve estimular a participação e a contribuição de todos os profissionais, garantindo o adequado tratamento dos registros, seu armazenamento, atualização de seu conteúdo e facilidade de acesso e consulta. Abaixo listamos as cinco etapas: identificar, documentar, analisar, armazenar e reutilizar. Etapa 1: Identificar as Lições Aprendidas Aqui, os envolvidos no projeto devem identificar comentários e recomendações que possam ser valiosos para projetos futuros. Para obter os melhores resultados, as sessões de lições aprendidas devem ser facilitadas por alguém que não seja o gerente do projeto. As importantes perguntas a serem feitas nesta etapa são: O que deu certo? O que deu errado ? O quê precisa ser melhorado? O que precisamos incorporar nesse contexto? Etapa 2: Documentar as Lições Aprendidas A segunda etapa do processo de lições aprendidas é documentar e compartilhar as descobertas. Criar uma base de conhecimento – como uma “Biblioteca de Lições Aprendidas”. O trabalho pode ser feito em equipe – de forma colaborativa e ficar disponibilizado para toda a empresa. Assim, equipes de outros projetos podem aprender e também alimentar a “Biblioteca” quando necessário. O importante é apresentar uma visão geral do que deu certo e o que não deu certo naquele determinado período de tempo. Praticamente um resumo dos pontos fortes do projeto (o que deu certo), pontos fracos do projeto (o que deu errado) e recomendações (o que precisa melhorar). Etapa 3: Analisar as Lições Aprendidas A terceira etapa do processo de lições aprendidas é analisar e organizar as lições aprendidas para aplicação dos resultados. Às vezes, a análise é mais informal, pois a equipe decide o que pode ser feito com as lições aprendidas. As informações são compartilhadas com outras equipes durante as reuniões organizacionais. Melhorias nos processos de comunicação e engajamento de colaboradores ou necessidades de treinamentos são frequentemente identificadas como resultado de recomendações de lições aprendidas. Etapa 4: Armazenar as Lições Aprendidas A quarta etapa do processo de lições aprendidas é armazenar em um repositório. Na maioria dos casos, as organizações não possuem um repositório dedicado de lições aprendidas. Os documentos de lições aprendidas são armazenados junto com outros documentos do projeto, normalmente em uma unidade compartilhada ou em alguma forma de biblioteca do projeto. É importante que se crie um local dedicado às lições aprendidas para que seja alimentado toda vez que houver relatório com informações relevantes do assunto. Etapa 5: Reutilizar os Aprendizados A etapa cinco do processo de lições aprendidas é recuperar para uso em projetos, iniciativas e na gestão. Desta forma, a empresa passa a ter uma “Biblioteca” dedicada às Lições Aprendidas dos seus projetos e que pode ser muito útil para o momento atual e futuro. Criar uma “Biblioteca” de Lições Aprendidas deveria estar na pauta de toda organização. Esta mentalidade deve ser inserida na Cultura da Organização. Ao estudar um assunto e adquirir o conhecimento, o profissional se torna cada vez mais apto e bom no que faz, justamente por fazer sempre e aprender tanto com os erros quanto com os acertos. Tal profissional se torna ainda melhor no que faz ao compartilhar seus conhecimentos com outros profissionais – pois uma troca de informações enriquece tanto quem dá quanto quem recebe. Dicas da Dynamica: Coletar as informações do que deu certo e do que não deu certo deve ser um processo vivo, interativo e colaborativo. Nunca um processo burocrático e cheio de regras; A “Biblioteca de Lições Aprendidas” existe para ser consultada sempre que necessário, ou seja, é para ser reutilizada como fonte de informação com o objetivo de fazer sempre o melhor do que já foi feito; As Lições Aprendidas fazem parte do processo da gestão do conhecimento empresarial e podem ser usadas em vários momentos da organização; É importante compilar os dados da “Biblioteca de Lições Aprendidas” de forma interativa e colaborativa. Cada participante pode contribuir com sua visão de cenário e ideias criativas. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
