Abordando o Humano na Gestão de Mudanças
Muito se fala sobre a resistência dos colaboradores em torno das mudanças organizacionais e muito falamos sobre a importância da comunicação correta para todos os colaboradores durante o período de transformações. No entanto, embora a GMO não seja uma prática nova no mercado, parte das organizações ainda não perceberam a relevância de criar iniciativas de mudanças quando há uma transformação para acontecer. As pessoas podem se fechar para a mudança quando não conhecem o novo e isto é um processo natural para qualquer ser humano. A partir do momento em que tem o contato com o novo e entende o motivo daquela transformação, tudo muda. Isso não quer dizer que a dúvida não seja merecida ou que eles irão abraçar a mudança instantaneamente. Frequentemente, todo o trabalho de Gestão de Mudanças Organizacionais favorece o projeto pois gira em torno de trabalhar da sensibilização à mudança ao comprometimento que leva as pessoas a atuar nas ações necessárias para a adoção do novo. Modelos de GMO antigos (da década de 70) apresentam a mudança como um processo rígido, em vez de uma condição orgânica em constante mudança, impulsionada pela percepção e pelas mentalidades. Essas ideias antiquadas já não fazem mais parte do modelo atual de GMO. Hoje, sabemos que uma mudança sustentável requer uma adesão emocional genuína. A mudança bem-feita engloba a comunicação, os processos e a cultura organizacional, a estratégia da empresa. Há o processo de mudança de uma perspectiva operacional e há mudança de uma perspectiva humana. Abaixo listamos cinco maneiras de abordar o lado humano da transformação organizacional: Conecte a mudança à mudança desejada O novo projeto do momento não é a única mudança. Muitas vezes, as organizações têm mudanças em segundo plano, muito difíceis de abordar. Enfrentá-las é o que estabelece a confiança na mudança maior que está sendo planejada. Os funcionários que passaram por várias iniciativas de mudança são céticos e frequentemente adotam uma abordagem de esperar para ver antes de mostrar apoio. Se o seu esforço de mudança crítica puder ser vinculado a outras mudanças não abordadas, você está no caminho certo. A integração de necessidades de mudança de longa data aos esforços de mudanças atuais aumenta a credibilidade e reflete a capacidade de uma organização em reconhecer e responder a problemas na linha de frente. Considere os influenciadores, não apenas os líderes Ao aprovar a mudança, é necessário garantir que a liderança esteja a bordo. No entanto, muitas organizações ignoram aqueles indivíduos que não ocupam cargos de liderança nos processos de GMO, mas ainda assim influenciam a cultura da empresa. Eles podem ser gerentes intermediários, pessoal de vendas ou recepcionistas. Esses influenciadores informais moldam os comportamentos organizacionais por meio de influência, inteligência, habilidades de networking ou o respeito que eles têm nas fileiras da empresa. Esses são os componentes decisivos para mudar a adoção. Reconhecer esses influenciadores desde o início cria confiança em toda a organização e estabelece uma base para mudanças enraizadas em vozes confiáveis. Os influenciadores organizacionais podem não deter o poder tradicional, mas detêm o poder informal, conduzindo a construção social da organização. Oferecer a todos a oportunidade de participação Quando os indivíduos têm a oportunidade de moldar uma mudança, eles são significativamente mais propensos a adotá-la. Quando os colaboradores, por exemplo, são solicitados não apenas a dar sua opinião, mas a se envolver contribuindo para um aspecto ou resultado específico, você explora suas motivações e seu sentimento de realização. Embora seja recomendável pedir a opinião de todos ou realizar uma reunião para capturar diferentes perspectivas, essas abordagens raramente se traduzem em ações que se tornam parte do plano de mudança estabelecido. Que tal apresentar a mudança proposta em uma série de discussões em pequenos grupos, onde os colaboradores podem fazer críticas construtivas, ideias sobre como mudar e formas de envolvimento? Isso permite que eles se conectem com a mudança em um nível pessoal, promovendo a capacidade de se destacar e criar um sentimento de pertencer a algo maior. Estabeleça um facilitador cultural neutro Quando o papel da mudança é liderado pelo CEO ou Gestores do Topo, as preocupações e perguntas individuais são canalizadas para os supervisores diretos. À medida que surgem conflitos entre os departamentos, pode dar início a uma briga por poder. Equipes com mais influência política disputam para ter sua perspectiva abençoada sobre a outra, seja benéfica para a mudança maior ou não. Trazer um terceiro pode neutralizar a política interna do escritório, postura e brigas internas. Esta terceira pessoa pode atuar como moderador ou conselheiro, com o objetivo de abordar questões de frente e motivar por meio de atenção individual. Isso garante decisões equilibradas quando surgem discordâncias e ajuda a eliminar preconceitos internos. Muitas vezes, este facilitador por ser um consultor de uma empresa de GMO, como a Dynamica. Incorpore elementos que apoiam a mudança Logotipos, cartazes, adesivos, camisetas, eventos, canecas, canetas e outros itens podem ser materiais que apoiam a mudança e todos gostam de ter como um mimo. Ao fornecer ilustrações comportamentais que representam a mudança, a liderança transforma a mudança de algo declarado em algo posto em prática. Isso também prepara o terreno para os comportamentos dos colaboradores à medida que avançam na jornada de mudança. Crie uma série de estratégias de micromudanças Divida os esforços de mudança em uma série de micromudanças. Com a mensagem principal intacta, comunique uma série de estágios nos quais a mudança ocorrerá. Isso pode incluir marcos, fases ou qualquer abordagem de segmentação que ilustra o progresso em direção ao objetivo maior, estabelecendo uma sensação de realização e dever cumprido. Essas micromudanças também criam impulso interno, tornando o andamento do projeto alcançável no curto prazo e mantendo o foco no longo prazo. E podem ser usadas como momentos de reconhecimento e comemoração dos avanços da jornada. A mudança nunca é fácil, mas a forma como a abordamos faz uma diferença significativa para ela ser aceita ou rejeitada. Mesmo que cada organização e contexto sejam diferentes, o comportamento humano determina que a construção de adesão requer conexão emocional, comprometimento, tempo e reforço positivo. E para que o projeto de transição de sua empresa seja ainda mais eficiente, listamos abaixo as maiores tendências de Gestão de Mudanças Organizacionais para 2023. Confira: Uso de plataformas de adoção digital para facilitar e apoiar a mudança Cursos In Company para que gerentes, líderes e influenciadores se tornem verdadeiros facilitadores da transformação. Cada vez mais a mudança tem se tornado parte da Cultura da empresa Abordagem baseada em dados para realizar a Gestão da Mudança Condução aplicando a visão de uma Liderança humanizada Cada vez mais usar a comunicação clara e objetiva para fluir o senso de urgência e benefícios do novo modelo E se você está interessado em se tornar um especialista em conduzir mudanças, incorporar essa competência em sua prática profissional, e ter voz onde trabalha, faça o curso de Líderes de Mudanças Organizacionais da Dynamica Consultoria. Matrículas abertas! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! 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Agilidade de Mudança: A Transformação da Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_26out.mp3 Vivemos num mundo totalmente imprevisível, com mudanças velozes. A notícia da semana passada já está muito velha e tudo acontece de forma muito rápida. As empresas devem se manter atualizadas para se manterem fortes no mercado e alcançarem o sucesso. Para isso, contam com o capital intelectual: colaboradores que renovam e incrementam os conhecimentos e as habilidades a partir do modelo ágil de aprendizado para se manterem em seus cargos ou até mesmo alcançarem novas posições, a fim do sucesso profissional. Assim, entendemos que a Gestão da Mudança também está evoluindo para um próximo nível: Agilidade da Mudança. A forma como pensamos a mudança está se transformando. A pandemia do COVID-19 nos ensinou muitas lições sobre mudança, transformação e resiliência. Muitas coisas conseguimos prever e gerenciar, mas nem tudo. Desta forma, não podemos pensar na mudança como um projeto único que temos que conduzir, mas sim como algo contínuo e interativo. A Gestão de Mudanças Organizacionais deve ser constante, incorporada em todas as ações e interações de uma organização e não em um processo autônomo separado. A mudança é constante, imprevisível e não linear O novo mundo da Gestão de Mudanças Organizacional exige que as empresas se tornem habilitadas e sempre prontas para mudanças, preparando o terreno para a agilidade da mudança. Quanto mais pronta para mudanças uma organização estiver, mais próspera e competitiva ela será. Enquanto que a GMO tradicional foca em uma única e grande mudança com objetivo na eficiência dos negócios, a Agilidade da Mudança tem como meta realizar diversas pequenas mudanças constantes, com foco na força de trabalho essencial para uma organização sobreviver e prosperar em qualquer transformação. Para dar vida a uma Agilidade da Mudança, muitas áreas são envolvidas. A área de Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, pois deve constantemente manter a equipe motivada e liderada para que as pequenas mudanças de fato ocorram. É a área de Gestão de Pessoas em conjunto com líderes e gestores de outras áreas que determinam o caminho a ser seguido. Precisa haver constância na transformação e para que isso dê certo, o planejamento deve ser revisto, analisado e alterado (se necessário), continuamente. A Cultura Organizacional também é importante na Agilidade da Mudança. Como facilitadores da mudança, os gestores e a direção precisam estimular comportamentos que priorizam a adaptabilidade em todos os processos de transformação, liderando mudanças e orientando efetivamente os colaboradores ao longo da jornada. A adaptação eficaz às mudanças está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva. Uma organização ágil pode se ajustar rapidamente a uma nova realidade, respondendo quase instantaneamente às mudanças relacionadas ao mercado, concorrentes, produtos, serviços e clientes. De acordo com consultores da McKinsey, a Agilidade na Mudança é a capacidade de identificar e aproveitar oportunidades no ambiente mais rapidamente do que os concorrentes. Para The Economist, é a capacidade de transformar informações em ideias que atendam às necessidades do mercado. Segundo Karim Harbott, autor do livro The 6 Facilitators of Business Agility, existem 6 facilitadores que auxiliam na implementação de agility. São eles: Liderança & Gestão, Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional, Pessoas & Engajamento, Governança & Financiamento e Formas de Trabalho. Trataremos desse assunto em um outro post, mas se você tiver interesse em conhecer mais sobre este conteúdo, pode acessar o canal de Youtube do autor. A agilidade estratégica é a capacidade de melhorar o desempenho – não apenas sobreviver, mas prosperar – em meio à disrupção. Apontamos aqui algumas diretrizes para ajudar sua organização a aproveitar a disrupção de forma proativa: 1– Visão do Futuro O primeiro passo é estabelecer onde está e onde quer chegar. Como deve ser a jornada? Como isso se relaciona com sua missão e visão, cultura e valores de liderança? Por que isso é importante e quem você deve envolver no processo? 2- Prontidão Pense nas novas habilidades e comportamentos que você precisa cultivar nos diferentes segmentos envolvidos – Gestão de Pessoas, líderes e equipes. Quais os recursos e conexões que já existem e podem servir como facilitadores da mudança? Além disso, antecipe possíveis barreiras e planos para mitigá-las. 3 – Planejamento Desenvolver o planejamento de toda a jornada da mudança é fundamental. Uma vez estabelecida a visão de mudança, as organizações precisam planejar como chegar lá. Priorize as pessoas, pois elas são a parte fundamental para você alcançar a mudança. Sempre busque entender e atender aos anseios e necessidades das pessoas envolvidas. 4- Capacitação e treinamentos Capacite a equipe para se adaptar e pensar sobre as necessidades específicas. É importante que a área de Gestão de Pessoas se concentre no bem-estar de todos os funcionários da empresa, mas também a área de tecnologia deve focar nas ferramentas que essas pessoas necessitam para executar o trabalho. Oferecer treinamentos sobre novas tecnologias, processos também faz parte da jornada. 5- Comunicação Comunique-se ao longo da jornada. A comunicação durante todo o processo ajuda os líderes de mudança a refinar a visão, afirmar o valor e obter o comprometimento da organização. Não é apenas comunicar “o que”, mas o “motivo e como ser realizado”. As pessoas se sentem mais valorizadas quando participam e interagem com os planos da empresa. 6- Transformação constante Um dos princípios fundamentais do ágil é começar em pequenos sprints, validar a eficácia e expandir o escopo. Ouça continuamente e aprimore sua abordagem conforme necessário. Os colaboradores têm as respostas para a maioria dos problemas. Esteja disposto a flexionar e redirecionar várias vezes ao longo do caminho. O objetivo da Agilidade da Mudança não é seguir um plano definido, mas criar um caminho que seja melhor para seu pessoal e sua organização. A Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. Ela não se desenvolve da noite para o dia, mas identificar quais são seus principais elementos permitirá que a organização crie uma vantagem competitiva. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. 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