Seminário Diálogos 2015: os profissionais discutem os principais temas de GMO
Conheça as principais questões que marcaram os debates sobre o mercado, as organizações e as competências sobre a Gestão de Mudanças Organizacionais. Nos dias 16 e 17 de setembro de 2015 aconteceu, em São Paulo, a 3a edição do Seminário Diálogos – Conduzindo Mudanças Organizacionais, evento produzido pela Dynamica Consultoria e considerado o principal encontro dos profissionais de GMO no país. Formado por quatro painéis temáticos (dois em cada dia), o seminário contou com a participação de especialistas que apresentaram cases e ferramentas que podem auxiliar os gestores da mudança. Desafios às organizações O primeiro painel GMO e visão de contexto: o mercado, as organizações e as Mudanças Organizacionais foi marcado com a presença dos palestrantes Marco A. Antonio, que falou sobre os desafios atuais das organizações e como as mudanças de contexto externo mantêm vivas as empresas, e Ana Maria Rossi, que trouxe os últimos indicadores levantados pela pesquisa da International Stress Management Association (Isma-BR) relacionados às chamadas doenças organizacionais. No painel Convergência das técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias, apresentado na parte da tarde do primeiro dia, especialistas em diversas ferramentas fizeram suas apresentações. No final de cada painel aconteceu um debate sobre os temas apresentados e as principais questões abordadas você acompanha conosco. Fabiano Saninno, Andressa Miashiro, Helena Miyahara, Denise Eler e Lilian Ramos Fale sobre a estratégia das ações que você apresentou e sobre o PMBOK (Project Management Body of Knowledge). Fabiano Saninno, especialista em gerenciamento de projeto: As práticas de gestão de projetos costumam olhar apenas para os projetos e, nesse caso, existe uma limitação na abordagem com a liderança. É necessário pensar nas pessoas e entender o que vamos precisar delas. O gerente de projeto precisa saber o que vai querer das pessoas que estarão envolvidas no projeto. Como fazer com que o líder perceba a necessidade de fazer coaching? Andressa Miiashiro, especialista em coaching: O coachee chega por meio do RH ou por meio dele mesmo, que sente necessidade de ir além. Quando vem pelo RH, a instituição percebe a necessidade pelos resultados de avaliação de desempenho ou 360o. Geralmente é um líder de resultado, mas a um preço muito alto. Há também o líder que não entrega e o RH já fez várias ações de capacitação sem resultado. O próximo passo do RH seria aplicar o processo de coaching. Há líderes que chegam pelo incômodo. Estes, por vezes, recebem a avaliação e sentem que têm uma trava. Nesse caso, muitas vezes, não sabem exatamente o porquê, mas se sentem incomodados. Como é a formação, duração e como acontecem as reuniões Action Learning? Que tipo de problemas se trabalha? Tem evidências numéricas para o êxito do Action Learning? Helena Miyahara, especialista em Action Learning: A formação é curta (uma carga horária de 8 horas durante 6 dias) para absorção do modelo e obtenção da certificação. O Action Learning pode ser aplicado em uma única ou várias reuniões. Minha sugestão é que aconteçam entre 5 e 8 reuniões no máximo. Em uma reunião, muitas vezes, não se chega ao consenso do problema. É necessário apenas que seja importante, urgente e que faça sentido para quem vai trabalhar o problema na reunião. Pode ser técnico ou comportamental, mas não é terapêutico. Sabe-se que nem sempre podemos usar grandes soluções para atacar pequenas causas. Até que ponto o Design Thinking é uma bazuca para matar uma formiga? Denise Eler, especialista em Design Thinking: Desing Thinking é para gerar inovação. Tudo o que puder ser tratado com mais imagem e menos texto é o ideal. Auxiliamos a pensar como as pessoas podem usar menos palavras e apresentar mais imagens? Como fazer isso para cada público? Quando se faz uma apresentação boa o tempo é menor na construção. A universidade, o mercado e Casos de sucesso em GMO Com o intuito de aproximar as organizações do mundo acadêmico, a Dynamica Consultoria convidou a Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro para abrir o painel A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora, no segundo dia do evento. Ela abordou a importância dos estudos organizacionais e da multidisplinaridade para manter o equilíbrio entre as técnicas, o processo de planejamento e o envolvimento das pessoas para a sustentação das mudanças. Outras apresentações do dia 17 foram baseadas em casos de sucesso das seguintes empresas: Eliane Satie da Porto Seguro, William Miranda da Eletrobras, Marcia Baggio da Syngenta, Renan Silva da Serasa Experian, Ariane Bacin da Iguatemi, Kika Mandaloufas da Toke e Crie e Paulo Vassalo da Leroy Merlin. Assim como no primeiro dia, os palestrantes foram convidados ao final de cada painel para debaterem com os participantes por meio de perguntas e respostas. Veja aqui as principais questões levantadas no último dia do evento. William Barreto, Eliane Satie, Márcia Baggio, Profª Drª Dagmar S.P. de Castro e Fátima Caselli Sobre o cinismo organizacional e o discurso diferente da prática: por que acontece e como tratar ? Dra. Dagmar: Cinismo é sinônimo de resistência, talvez por ter passado por experiências anteriores negativas. O ideal é tentar identificar o momento em que houve a experiência negativa. É necessário analisar os processos em implementação com a ajuda e a observação de terceiros. GMO de terceiro e GMO próprio? Como orientar gestores para aplicação do plano de ação ? Eliane Satie: É importante trabalhar direcionado pela metodologia. Planejar, atuar e garantir a realização das atividades. Garantir que as ações aconteçam. Ter acompanhamento no início e não ficar apenas no campo da sugestão. Marcia Baggio: Depende de qual é o grau de maturidade da empresa em relação à GMO. O ideal é mostrar o trabalho aos poucos, em pequenos projetos, dando visibilidade ao resultado. Dra. Dagmar: O plano de ação tem a função de construção. O ideal é construir algo com identidade. A área tem que buscar ser reconhecida e que o processo faça parte do cotidiano da empresa. Qual a importância da participação do profissional de GMO no planejamento estratégico da empresa? William Miranda: As visões são as intenções da empresa. Às vezes os profissionais se deparam com incoerência no planejamento. No nosso caso, a GMO estava contemplada no planejamento estratégico da Eletrobras. Marcia Baggio: Mostrar que a implementação e realização de pontos da estratégia são possíveis somente com a avaliação da GMO. Cada unidade de negócios é uma vertical na empresa. A partir da esquerda: Paulo Vassalo, Ariane Bacin e Renan Silva Há conflitos na definição de papéis e responsabilidades para GMO e GMI? Paulo Vassalo: Não há conflito pois desde o início foram definidos os papéis e responsabilidades entre todas. Como foi a dinâmica de aplicação de assessment (identificação de potencialidade e talentos do colaborador)? Ariane Bacin: Para o projeto inicial foi feito um check list com as principais questões e padrão por público. Este foi o diagnóstico inicial. Como é o processo de criação da GMO dentro de uma corporação? Paulo Vassalo: Na Leroy Merlin houve dois momentos. Quando iniciamos o projeto, em 2014, houve problemas. Só mudou com a boa experiência que obtivemos durante o processo de implementação do SAP. É importante insistir com o processo e mostrar resultados. Em reunião recente os executivos demonstraram preocupação com questões de mudanças para as equipes das lojas Leroy Merlin Brasil. Como é hoje o papel do gerente do projeto (PMO e GMO, juntos e misturados)? Renan Silva: O modelo ideal seria ter um gerente para cuidar tanto do projeto quanto das mudanças. Na prática, faltou patrocínio para a capacitação de modo homogêneo entre as qualidades, apesar de haver a ciência da importância do projeto em atuar de modo junto e misturado. Com isso ainda não conseguimos formar um case de sucesso no qual mantemos um gerente tanto para PMO quanto GMO. Quais as dificuldades e as oportunidades que você viu nos pares para fazer a “virada” para GMO? Como mostrou que GMO é bom para a empresa? Paulo Vassalo: A visão da GMO é nova e não madura. Aprendemos o que é GMO na vivência da dificuldade que os executivos têm, no geral, para comprar a necessidade do agente de mudança para conseguir implantar um projeto. No nosso caso, os pares, dentro da TI, achavam bobagem. Quanto mais técnica a área, mais dificuldade há de se convencer que o lado humano é importante. O que ocorre são os casos práticos. Como é feito o casamento do PMO e a GMO quando a área não tem a competência PMI? Ariane Bacin: Caso prático atual: nem todo mundo possui conhecimento básico em projetos. O que é feito? Fazem coaching em gestão de projetos para os usuários-chave essenciais. Em alguns casos isso é levado em consideração como risco para a implantação do projeto. É sim um gasto inicial de energia. Renan Silva: Na Serasa o projeto é gerido por um PMO que é contratado por ter competência para isso. O PMO garante que o que é preciso para ser entregue será feito. Algo que aprendemos foi a simplificar siglas e métodos. Alguém do RH não precisa saber o que é matriz de risco, mas sim entender o que pode dar errado. Saber adequar as situações e as nomenclaturas por público. Paulo Vassalo: A Leroy Merlin Brasil possui um gestor de sistemas e um gestor de negócio, ambos com foco na entrega. O gerente de sistemas não possui as qualidades de PMO e de GMO, por isso há um PGP para fazer este trabalho. O convívio entre PGP e GMO é tranquilo, pois faz parte das atividades deles interagir e entender as atividades um do outro. O ideal seria ter um Gestor de Sistemas que conhecesse PMO e GMO. O que acham da liderança “por meio de perguntas”? Ariane Bacin: Fazer perguntas é fundamental para que as pessoas possam encontrar as respostas. É fundamental o líder perguntar e não dar a resposta pronta para que possa formar novos líderes. Paulo Vassalo: A Leroy Merlin Brasil possui a Liderança 3.0, que busca esta característica em toda a liderança, fazendo com que o time encontre as respostas. A missão é de desenvolver estas qualidades para toda a liderança. Renan Silva: Quando se pensa em questão de documentos (business case), a quantidade de perguntas faz com que haja reflexão sobre o assunto. A mesma coisa quando houve o início da GMO na empresa, sempre por meio de questionar o “por quê” das coisas. Processos e mudanças, como isso funciona na Leroy Merlin Brasil e dentro da TI? E como são as métricas de atuação dentro dos projetos (em quais projetos atuar)? Paulo Vassalo: Analisar o projeto de negócio e definir qual a abordagem da GMO neste projeto (consultivo até a gestão). Sobre processos, a Leroy Merlin Brasil dividiu processos de TI e corporativos. Sobre TI, a GMO atua em processos que envolvem TI. Neste caso, a GMO TI define como será a atuação dela e da equipe para aquele determinado projeto. O resultado da mudança não foi feito até então. Agora, com este novo modelo implantado pretende-se avaliar a rentabilidade das ações e dos resultados obtidos, acompanhando a dinâmica da implantação da mudança. Muitos dos impactos são tratados com o tempo, pós-GoLive. Alguns indicadores são mais táticos (provas para nível de aprendizado, quantidade de chamadas após implantação, por exemplo). Seminário Diálogos 2015 16 e 17 de setembro Club Transatlântico – São Paulo – SP .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Diálogos 2015 atinge seus objetivos com sucesso
Seminário da Dynamica Consultoria contribui para aproximar mercado e universidade. Cobertura: Lygia Maciel Fotos: Airton Lopes O painel “A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora”, do segundo dia do Seminário Diálogos 2015 foi aberto por Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, que fez breve retrospectiva do dia anterior. Lyrian também explicou a importância da participação das pessoas nas duas Oficinas para Mudanças – Lego Play e Meditação – que aconteceram, simultaneamente, nos dois dias de evento. Todos os presentes, palestrantes e profissionais inscritos no evento, participaram das duas oficinas. A Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudança nas Organizações ainda foi foco na abertura do evento. “Percebemos que houve poucas mudanças no trato da GMO pelas empresas”, comentou Lyrian, que estabeleceu comparação entre os dados colhidos em 2012 e 2013, comparando com a pesquisa de 2015. Os participantes do Diálogos 2015 receberam a publicação com os dados da 3ª edição da pesquisa – brevemente será divulgada através do site da consultoria a versão eletrônica da pesquisa com os quadros comparativos com as edições anteriores (leia matéria especial sobre a pesquisa aqui). Conduzindo mudanças com múltiplos olhares Este ano, o Seminário Diálogos aproximou o meio acadêmico do mundo corporativo. Saber um pouco mais sobre estudos organizacionais e entender os detalhes que especialistas têm pesquisado é um conhecimento a mais proporcionado aos participantes do evento. A convidada para esta palestra especial, dentro do 3º Painel Temático, foi a Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro (foto), que abordou os múltiplos olhares que devem ser desenvolvidos para manter o equilíbrio entre as técnicas, o processo de planejamento e o envolvimento das pessoas para a sustentação das mudanças. Para a universidade “existem dois principais desafios que o gestor da mudança deve saber enfrentar: a complexa tarefa de promover a mudança e o paradoxo da ancoragem nas estruturas conhecidas em um mundo mutante. O mundo está em mudança constante e as pessoas e empresas devem seguir tais mudanças”, segundo Dagmar. A professora citou que o Brasil ocupa o 15o lugar em publicação de pesquisas no mundo, de acordo com o mapa Scopus. “Não há estatística oficial, mas pesquisadores estimam que dois terços dos projetos de mudança falham. Essa informação corrobora a pesquisa realizada pela Dynamica”, comentou a professora. Segundo ela, as organizações localizam as falhas na execução e não na própria iniciativa de mudança. E para que a academia possa contribuir na construção de métodos que auxiliem os profissionais da mudança no dia a dia corporativo, a professora incentivou a continuidade de seus estudos, através de mestrado e doutorado profissionais. Troca de experiências: onde estamos na jornada? O Painel “A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora”, apresentado por Fátima Caselli, da Dynamica Consultoria, contou com a participação de três importantes casos de sucesso. O objetivo era trazer a experiência dos dois últimos anos de trabalho com GMO, desde 2013, quando estiveram presentes no primeiro Seminário Diálogos. O primeiro case foi apresentado por Eliane Satie, responsável pela área de GMO na seguradora Porto Seguro. Segundo ela, a Gestão de Mudanças não é uma área dentro da empresa, mas sim uma célula que atua em projetos corporativos da companhia. Esta célula foi criada em 2010 pela diretoria de Recursos Humanos, auxiliando dois grandes projetos para que não houvesse um grande impacto com a mudança. “Em 2011 desenvolvemos uma metodologia própria de gestão de mudanças com a Dynamica Consultoria”, contou Eliane. Para disseminar a metodologia foram realizados seis workshops entre 2012 e 2013. Em 2014 a equipe criou um Fórum quinzenal para que todos participem compartilhando informações e experiências e mantenham uma forma de aprendizado. Hoje, são seis projetos e sete pessoas atuando como especialistas em GMO. Entre as lições aprendidas, Eliane destacou que “não existe a área correta em que GMO deva estar (existe a área que acredita e patrocina) e a metodologia deve direcionar, nunca engessar (ela é viva e precisa ser atualizada)”. “Se chorei ou se sorri, o importante é que GMO eu aprendi”. Assim iniciou William Miranda, da Eletrobras, a apresentação do case de GMO da holding de energia. Primeiramente, Miranda pontuou tudo o que o fez “chorar”: considerar que os stakeholders de um projeto conhecem o que é gestão de mudanças; elevar exageradamente a relevância do trabalho de GMO (centralizando qualquer atividade na área, sem definir o escopo de atuação de GMO) e atuar como se fosse o protagonista das ações de GMO. “É preciso transferir a responsabilidade para o gerente de projetos, as pessoas envolvidas; quanto menos aparecer, melhor”, afirma Barreto. Depois, tudo o que foi de acerto e o fez sorrir: ações de comunicação mais direcionadas e que foram mais efetivas; atuar como coach do gerente de projetos (andar junto em razão das dificuldades); registrar resultados obtidos em e-books, relatórios, apresentações e conversas (publicidade). Para fechar as apresentações da manhã, Marcia Baggio abordou a jornada da gestão de mudanças na Syngenta. Marcia entrou na Syngenta em 2013 e iniciou suporte de GMO para algumas iniciativas locais. Em 2014, foi chamada para atender dois projetos globais e para isso desenvolveu ferramentas de GMO. Este ano, adotaram nova metodologia de GMO e com isso um novo fôlego para desenvolver iniciativas estratégicas com avaliação de GMO e um programa estratégico global e América Latina, com continuidade prevista para os próximos dois anos. Para Marcia Baggio, “a filosofia de GMO deve estar presente na cultura da empresa”. Meditação para mudanças A segunda oficina proposta pela Dynamica Consultoria para o 3o Seminário Diálogos foi diferente de tudo, afinal de contas, o objetivo era aquietar a mente e se desligar de tudo para visitar um belo jardim florido, cheio de pássaros e lagos com peixes. Ao caminhar por uma trilha e se deparar com uma clareira, o céu azul sem nuvem dava espaço a um imenso sol dourado e que vinha aquecer o chacra cardíaco e produzir uma imensa calma no indivíduo. Foram 10 minutos de muita calma e concentração na meditação conduzida pelo pessoal da Escola de Sabedoria Universal da Síntese (Editora Portal). Após esses dez minutos, todos os participantes foram convidados a contar sobre suas experiências. O feedback foi muito positivo: todos gostaram tanto da experiência que pediram bis. Troca de experiências para lidar com a condução de mudanças No segundo painel “Cases de Negócios – GMO nas empresas: estratégias, lideranças e engajamento de equipes para gerar valor aos negócios”, gestores da mudança de quatro empresas foram convidados para apresentar e debater sobre como eles lidam com a condução de mudanças em suas estruturas. Por problemas de saúde, Angueliky Mandaloufas (Kika), diretora executiva da empresa Toke e Crie, não pode comparecer e apresentar seu case de GMO. Assim, Lyrian Faria fez um breve resumo das atividades da empresa. Em 2014, a Toke e Crie levou a GMO para o seu dia a dia ao iniciar parceria com a Dynamica Consultoria. Foi criada uma liderança para engajar a equipe, estabelecendo o entendimento de como as mudanças acontecem nas empresas e como o ser humano lida com as transformações no geral. Renan Silva, da Serasa Experian, apresentou o primeiro caso. Contou ele que em 2012 receberam o prêmio de escritório de projetos da revista Mundo PM. “Item importante e que não tínhamos até 2012 era um repositório de lições aprendidas”, comentou. Não havia um fácil acesso para todos os colaboradores e na hora de catalogar as informações dentro do sistema, eram obrigados a fazer análise de lições aprendidas. Foi então que descobriram que estavam indo bem em execução de projetos, entretanto os projetos não tinham foco. “Outro ponto interessante foi ter conhecido a Dynamica Consultoria. Algo que chamou muito minha atenção foi o método de trabalho da Dynamica”, destaca o executivo. Em 2013 a Serasa Experian iniciou a parceria com a consultoria para sensibilizar a alta gestão para implementar a GMO na empresa. “A Dynamica capacitou as pessoas para criar e apresentar os planos de mudanças aos diretores. Foram ensinados processos e realizados workshops com os líderes. A principal lição que até hoje me marcou foi a dificuldade de ter a prontidão da mudança (estamos prontos para começar)”, finaliza Silva. Paulo Vassalo, diretor de Governança de TI na Leroy Merlin, iniciou sua palestra contando um pouco da história da empresa. A Leroy introduziu a GMO em 2012, implementando o sistema de ERP da SAP. Segundo Vassalo, na época, “o projeto de GMO não deu muito certo pois o profissional da Leroy Merlin deslocado para a GMO estava muito operacional”. Em 2013, houve uma mudança de consultoria e então contrataram a Dynamica. “Percebemos que um único colaborador dedicado à GMO não seria o suficiente”, explicou Vassalo. Criaram então um framework para a empresa e em 2014 conquistaram a credibilidade em GMO, com o projeto SAP para o Centro de Distribuições. Em 2015, deu-se início ao trabalho de formatação da GMO na Governança de TI e a definição de como a GMO TI deveria se relacionar com a GMO Corporativa. “É uma estrutura maior do que uma simples metodologia”, comentou Vassalo. Após a definição das metas corporativas, houve o alinhamento entre GMO TI e GMO Corporativo para definição de papéis e responsabilidades. Foi criada uma rede de reuniões para garantir a governança dos temas e o alinhamento de todas as dimensões de execução. Para Vassalo, “esta estrutura integrada possibilita três ganhos: manteve o custo; resolveu o problema de gargalo com a GMO e melhorou o controle e a qualidade de materiais. O último case foi da empresa Iguatemi, apresentado por Ariane Bacin. Ela abordou o surgimento da necessidade de Gestão da Mudança e o desafio de estruturar uma área para absorver esta demanda. Em 2013 a área de Recursos Humanos criou o setor de Gestão da Mudança. Quando Ariane iniciou seus trabalhos na Iguatemi, percebeu que precisava parar e refletir para mostrar para as pessoas o valor da GMO. Os desafios: mudar o mindset com foco nos processos para otimizar os resultados e garantir que a mudança fosse sustentável. “Então criamos o nosso Jeito Iguatemi de Gestão de Mudança. Passamos a fazer assessments, plano de comunicação, plano de stakeholders, sensibilização de lideranças e tratamento de desvios”, explicou Ariane. Segundo ela, “o CEO “comprou” a importância de haver GMO na empresa, após ver resultados obtidos no piloto de 2014”, destacou Ariane. Para a implantação da estrutura de GMO, foram realizados workshops com equipe da Serasa para trocar experiências e trazer melhores práticas para dentro da empresa. No primeiro ano foi testado o modelo com um projeto de menor porte. Em seguida desenvolveram um projeto maior com o modelo GMO (Projeto eSocial). Hoje, o desafio é estruturar o Escritório de Gestão da Mudança. Encerrando o Painel, os quatro apresentadores atenderam às perguntas realizadas pelos participantes do evento. Todas as perguntas e respostas dos quatro Painéis Temáticos você poderá acompanhar em matéria a ser publicada em breve. Antes do café de encerramento e confraternização entre os participantes, Lyrian Faria realizou diversos sorteios, onde os premiados ganharam livros doados por Marco Antonio Oliveira e pela Professora Dra. Dagmar e também cursos que a Dynamica Consultoria realizará nos próximos meses. Parabéns a todos! Lições aprendidas Estimulados pelas atividades durante dois dias de evento, os participantes anotaram frases em post-its, suas “lições aprendidas. Eles foram colados em banners disponibilizados em espaços distintos na área do evento, as Árvores das Lições Aprendidas. Os participantes puderam, assim, compartilhar ideias, emoções, experiências. Seguem algumas dessas lições aprendidas: – Refutar é diferente de resistir – A palestra da manhã e a oficina trouxeram ideias para trabalhar a “resistência” de gestores da mudança – Caminhos precisam ser compartilhados – A serenidade traz possibilidade de novas soluções – Um gestor de mudança deve buscar conhecimento que complementa a competência de gerir mudanças Novos passos para o futuro O seminário Diálogos, um modelo inédito de evento, foi criado em 2013 a partir de uma ideia que os dirigentes da Dynamica Consultoria tiveram ao perceber certas necessidades em meio a projetos, workshops e outras atividades que desenvolviam. Realizado uma vez por ano, este seminário se tornou um espaço diferenciado para o estreitamento de relações, ampliação de aprendizado, troca de experiências e fonte de aperfeiçoamento para profissionais, especialistas e estudantes ligados à Gestão da Mudança Organizacional. A Dynamica Consultoria agradece a todos os participantes do evento pela confiança, fazendo deste um momento único e privilegiado pela qualidade da contribuição que trouxeram. Agora a consultoria retoma seu caminho – renovada com a experiência oferecida pelo Diálogos 2015 e pronta para refletir sobre quais os melhores passos a traçar – continuando a criar alternativas para a discussão dos temas de GMO. Quem trilha novos caminhos deve refazer-se durante a jornada. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Dynamica abre a 3ª edição do seminário Diálogos
Seminário Diálogos 2015 reúne mais de 50 profissionais de Gestão de Mudanças Organizacionais. Cobertura: Lygia Maciel Fotos: Airton Lopes “Quem trilha novos caminhos deve refazer-se durante a jornada”, este é o tema do Seminário Diálogos 2015 – Conduzindo Mudanças Organizacionais, que está acontecendo em São Paulo, nos dias 16 e 17 de setembro. Mais de 50 pessoas estiveram presentes no primeiro dia de evento, participando das palestras, dos paineis e também das oficinas. Saiba mais detalhes sobre a programação aqui. 3ª PNM-GMO: dados para a condução de mudanças Na abertura, Lyrian Faria (foto), sócia-diretora da Dynamica Consultoria, divulgou informações inéditas da 3a Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais. “Este estudo é importante porque reflete o olhar das pessoas envolvidas com a mudança nas organizações. Nesta edição da pesquisa percebemos que a mudança é conduzida pelo pessoal em cargo tático e estratégico. Também vemos que as empresas de médio porte estão avançando no uso da GMO”, declarou Lyrian. Ainda sobre os dados levantados pela pesquisa, Lyrian comentou que os fatores críticos abordados continuam os mesmos dos anos anteriores, tais como liderança comprometida e comunicação eficaz. “Sem liderança não há transformação sustentável”, lembrou Lyrian (leia matéria especial sobre a pesquisa aqui). O Processo de transformação: mudanças externas gerando mudanças internas Em sua palestra, Marco A. Oliveira (foto), antropólogo especialista em educação corporativa, trouxe uma visão abrangente sobre a mudança ao apontar que a transformação interna ocorre quando há uma mudança externa. Segundo ele, “ocorrem fatos e os fatos geram em nós a necessidade de agir e produzir fatos”. As empresas que conseguem seguir a mudança do contexto externo (fatos que ocorrem na sociedade) e se reinventar trilham um caminho de sucesso. Com base nisso, deu exemplos de empresas com a Ultragaz, que teve início com a comercialização de botijões de gás quando foram suspensas as viagens de transporte de passageiros que o dirigível alemão Graff Zeppelin fazia da Europa para a América do Sul. Na ocasião, Ernesto Igel viu como oportunidade comercializar o gás propano, utilizado como combustível, que estava armazenado no Rio de Janeiro e em Recife. “Quem não conseguir se adaptar para seguir o contexto externo, perde o foco”, comentou. Se uma empresa produz um fato novo, ela obriga seus departamentos a produzir um reequilíbrio (adaptação). Para Marco Antonio, isso requer duas atitudes: detectar o fato externo em tempo hábil e agir apropriadamente em relação ao fato externo. A saúde está em suas mãos “Stress é a base do burn out”, explica Ana Maria Rossi (foto), diretora da clínica de stress e biofeedback, em Porto Alegre, e presidente da ISMA (International Stress Management Association) no Brasil. Segundo ela, stress é a maneira como cada pessoa percebe a realidade. Recente pesquisa da ISMA-BR aponta que, no Brasil, 70% das pessoas que trabalham estão sob algum tipo de stress e 30% têm burn out. É importante saber que o stress não é doença, mas um sinal de que algo precisa mudar. Quando sob stress, uma pessoa pode atingir o burn out. Três importantes sinais de burn out são: exaustão, ceticismo e ineficácia. Na União Europeia, o stress é avaliado em 20 bilhões de euros. Nos Estados Unidos, avaliado em 300 bilhões de dólares. No Brasil, é avaliado em 3.5% do PIB anual. Realmente, as consequências do stress são extremamente sérias e as organizações precisam estar atentas a isso (saiba mais sobre os palestrantes aqui). Oficina para Mudanças A ferramenta Lego Serious Play, desenvolvida pela Lego, foi a base de uma das Oficinas para Mudanças deste ano e aplicada pela equipe da consultoria Play in Company. Sala cheia e uma série de “líderes da mudança” brincaram com as mini-peças de lego a fim de identificar aspectos que devem ser considerados importantes numa situação de mudança. Oficina Lego Inicialmente os participantes trabalharam sozinhos na montagem das peças. Depois de cada um explicar sua situação, aconteceu a dinâmica em grupo, onde os profissionais montaram um modelo compartilhado do que deveria ser um processo de Gestão de Mudança Organizacional de sucesso. “Gostei bastante pelo fato de ser apresentado um recurso de maneira lúdica. Conseguimos atingir nosso objetivo em um tempo menor do que conseguiríamos normalmente numa situação diária de trabalho. Muito bom trazer o conceito lúdico para o ambiente corporativo”, afirmou Vinicius Agnelli, analista de processos da Multiplus Fidelidade. Saiba mais sobre a 2ª Oficina para Mudanças na cobertura do 2º dia do seminário aqui. Mudanças com humor Assim como nos outros anos do Seminário Diálogos, Sizenando, responsável pela área de comunicação da Dynamica Consultoria, desenhou durante as apresentações dos painéis e os debates. O objetivo era apresentar o assunto discutido sob a perspectiva do humor. Saiba mais sobre o trabalho deste artista, acessando a nota sobre os cartuns produzidos durante o evento e conheça os desenhos expostos. Acesse aqui. Ferramentas que apoiam a Gestão de Mudanças Organizacionais Lilian Ramos, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, foi a mediadora do painel da tarde – “Convergência das Técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias”. O painel congregou Action Learning, Processos, Coaching, Gestão de Projetos e Design Thinking como técnicas que auxiliam os gestores da mudança. Antes de passar a palavra aos palestrantes, Lilian Ramos apresenta as linhas principais do método da Dynamica Consultoria para lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. “Aqui, convergência de técnicas é para a convergência de conhecimentos”, aponta Lilian. Ela sintetizou os pilares do método, destacando itens como comunicação, cadeia de patrocinadores, papel da liderança, prontidão para o processo de mudanças e atenção aos impactos organizacionais. Segundo ela, “toda mudança tem que ter uma estratégia clara de onde vai chegar e a gestão das pessoas acompanha seu crescimento dentro das equipes na empresa, sempre envolvendo a liderança”. Da esquerda: Lilian Ramos, Helena Miyahara e Veridiana Rotondaro “Você sabe o que é Action Learning”, perguntou Helena Mihoko Miyahara, da Wial. “É muito simples, porém não é simplório. É uma metodologia usada para a resolução de problemas complexos e aprendizagem. É compartilhamento de conhecimento”, explica Helena. O Action Learning é uma ferramenta que deve ser utilizada levantando questões e reflexões com um grupo de pessoas. As etapas de uma reunião de Action Learning englobam a apresentação de um problema, a exploração e o entendimento do problema, uma busca pelo consenso e pela solução. No final, a reflexão da aprendizagem. Veridiana Rotondaro, especialista em processos, tratou da aplicação de Gestão da Mudança em gestão de processos. “Estou disposta a mudar desde que não mexa em minha área”, ironizou Veridiana ao dar exemplo de como é difícil trazer a mudança para algumas organizações ou setores. Segundo ela, não se muda processos pela estratégia, “mas sim pela dor. O que tem que mudar é a maneira como a alta administração gere a empresa”, afirma. A gestão de processos trabalha com avaliação contínua, análise e melhoria de desempenho de processos que exercem impactos sobre clientes e acionistas. Por isso a importância de entender a necessidade da mudança e saber como aplicá-la. Para a especialista em Design Thinking, Denise Eler (foto), a forma de resolver problemas com esta ferramenta é um pouco diferente da maioria. “Design Thinking é poderoso demais para ficar restrito ao design”, disse Denise. Ela contou um pouco da história do Design Thinking, Denise afirmando que a crise na Europa ajudou a alavancar este tema com o objetivo de buscar novos modelos mentais de inovação. O desafio no Design Thinking é pensar diferente e trazer um diferencial competitivo. É juntar experiências de diferentes empresas e de mercados distintos. É sair de uma visão imediatista para entender os problemas. Quanto à gestão de projetos, o especialista Fabiano Saninno (foto) participou do painel e trouxe a importância de se aplicar Gestão de Mudança. “Todos premiam o gerente pela implementação do projeto e não com o resultado do projeto. O ponto mais crítico é a mudança organizacional, com pedidos para que o sponsor do projeto tenha mais envolvimento”, explica Saninno. Segundo ele, o gestor do projeto precisa alinhar e tratar o projeto como um todo, avaliando a situação inicial e desenhando como será a transição. Precisa entender a mudança que vai ocorrer. “É importante balancear os esforços que mudarão a organização e as pessoas, dando muita importância aos assuntos relacionados aos colaboradores que estão no foco da alta gestão. Precisa fazer um alinhamento das fases do projeto com etapas e ações de gestão de mudanças”, comenta o especialista. Por último, foi apresentada a ferramenta de Coaching por Andressa Miiashiro (foto), especialista em formação de líderes. De acordo com ela, há um condicionamento nas instituições de não se incomodar com o comportamental dos colaboradores. “O processo de Coaching de um líder tem um objetivo específico. É um processo para diagnosticar a demanda. Tem começo, meio e fim. Quem busca o processo de Coaching é porque deseja ir além”, comenta Andressa. Independente da demanda, o processo de Coaching complementa o profissional, pois estimula o coachee (pessoa em processo de Coaching) na busca por respostas ao focar no processo de aprendizado. Após realizarem apresentação sobre cada uma das ferramentas, os palestrantes circularam pelo salão conversando com os participantes em grupos, para levantar questões e solucionar dúvidas. “Essa interação é muito importante. Percebo que as pessoas estão abertas ao tema e não se sentiram ilhadas. É isso que queremos, a troca de conhecimento e lições aprendidas”, comenta Lyrian Faria sobre o evento. O segundo e último dia do evento será tão interessante quanto o primeiro, abordando cases inéditos de aplicação de GMO e cases que já foram apresentados há dois anos, na 1ª edição do seminário, e que agora terão seu processo de aplicação reavaliados – mostrando a busca por mudanças que tenham sustentabilidade. Acesse a cobertura do dia 17 aqui. Conheça todos os palestrantes aqui. Visite o site oficial do evento aqui. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }