Entrevista com Lyrian Faria sobre Carreira, GMO e Cultura
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Lyrian Faria é uma das diretoras da Dynamica Consultoria e quem, praticamente, deu início à empresa em 2007. Ela trabalha com projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais desde a década de 80, quando a necessidade já batia às portas das empresas, mas muito pouco se sabia sobre este tipo de atividade. Podemos afirmar que é uma das profissionais pioneiras no assunto e experiência tem de sobra, pois desde o início de sua carreira percebeu a importância da comunicação entre as pessoas e da cultura de uma organização e que as práticas de mudanças são necessariamente integradas.Esta entrevista com Lyrian mostra sua trajetória profissional, dicas sobre GMO e também fala sobre diversidade, inclusão e cultura organizacional. Acompanhe: Há quanto tempo você trabalha com GMO e quais os principais desafios que você já teve em projetos de GMO? Lyrian: trabalho com GMO desde o final da década de 80. No banco que eu trabalhava (o banco Sudameris Brasil), atuava em projetos de tecnologia e sempre foi uma grande questão fazer o processo de mudança e de interação com os usuários do sistema. Embora o termo Change Management não fosse conhecido por mim na época já falávamos sobre cultura, no entanto, a grande questão era a comunicação, Em meados da década de 90 eu fui para a área de negócios do banco para o desenvolvimento de produtos e lá também tinha a questão de mudanças. E em 2000, eu voltei para os estudos na Academia, porque, como eu sempre digo, já naquela época existiam dois culpados do projeto não dar certo: ou a comunicação não foi adequada ou não mudamos porque a cultura aqui sempre foi assim. Precisava estudar mais sobre isso. Resolvi então iniciar meus estudos focando nas comunicações pessoais e corporativas. Foi a partir daí que nasceu para mim o termo Change Management. Ao atuar em uma grande consultoria, em 2003, eu fiz um trabalho que já usava o termo Gestão da Mudança. Em 2007 nasceu a Dynamica Consultoria. Os grandes desafios sempre foram a relação entre as pessoas, a comunicação interpessoal e como lidar com as mudanças. Hoje ainda é um grande desafio nas empresas, bem como a questão da Cultura Organizacional, que ainda é um ponto central nas discussões. O frame da Dynamica foi criado em 2006 e baseado em cultura e comunicação. Como uma empresa sabe que é hora de investir em GMO? Lyrian: vi muitas empresas terem seu aprendizado pelo caminho da dor. Projetos começam a não dar certo, a empresa passa a investigar os motivos, faz suas lições aprendidas e, então, descobre problemas como o relacionamento entre as pessoas, a dificuldade de lidarmos com mudanças, os medos e receios do novo. Um outro caminho que vejo é quando a empresa ao desenvolver seu planejamento avalia que, para alcançar os objetivos e metas esperadas, há um desafio grande de mudança no modo como a empresa faz sua gestão e como ela envolve seus times. A empresa sabe que precisa investir em mudanças organizacionais para fazer acontecer seu planejamento estratégico, suas iniciativas. Vemos, cada vez mais, inclusive impulsionado pelo nosso momento de pandemia, a questão do envolvimento das pessoas, cuja participação nos processos tem sido mais forte. As empresas estão tendo um olhar mais atento à questão da humanização. Inclusive com o treinamento das equipes para um olhar mais humano, mais colaborativo, mais de co-construção. Se fala muito sobre Customer Experience ou Employee Experience e tudo isso traz uma necessidade de olhar as mudanças organizacionais, para o modo de como fazemos as coisas e como as pessoas encaram essas mudanças. Com base em sua experiência, uma empresa que já realizou um projeto de GMO no passado pode vir a realizar novamente no futuro? Por que? Lyrian: se fizer um bom projeto de GMO, com certeza investirá no GMO no futuro. Inclusive, sempre discutimos muito com nossos clientes a necessidade de manter duas ou três pessoas da empresa em conjunto com a consultoria para que vivam a jornada junto conosco e que isso fique como um legado, um aprendizado para a empresa no futuro. É importante que isso aconteça quando a consultoria está dentro da organização, porque trazemos um conhecimento novo, métodos diferentes e um cenário amplo. É uma parceria fundamental. Quando um projeto de GMO é bem conduzido e a empresa experimenta, ela realiza movimentos no futuro. Muitas vezes incorpora isso na sua estrutura e começa a aplicar as mesmas práticas e conceitos dentro de outras áreas. O ideal é que ao longo do tempo a empresa contrate a consultoria para o desenvolvimento interno de suas equipes e não para a execução das práticas de mudanças. O ideal é que a execução seja feita pela própria organização, mas a gente sabe que há uma maturidade desse processo internamente e existem empresas em diversos estágios. Às vezes o caminho é uma capacitação in company e depois damos a mentoria para sedimentar aquele conhecimento na prática. Hoje muito se fala sobre diversidade e inclusão dentro das organizações. Isso teria a ver com GMO? Como uma empresa pode se preparar e se organizar para se tornar uma empresa de diversidade e inclusão? Lyrian: com certeza tem a ver com mudança. Você aceitar o diverso é aceitar pontos de vista diferentes. Saber lidar e ouvir o outro tem muito a ver com mudança, cultura e liderança. GMO tem muito a ver com cultura, liderança, mudança e estratégia. Quando você coloca um processo novo, como um novo Valor na empresa, isso gera uma mudança de como a empresa lida com esse novo conceito. Que comportamentos são esperados. Quando se inclui um Valor novo (por exemplo: ESG, protagonismo, diversidade, colaboração, e outros), podemos afirmar que está incluindo um jeito de fazer diferente, está levando uma transformação para a empresa. Como você vai incorporar esses valores na prática da gestão no dia a dia, e nesse caso estou dizendo de toda a gestão em todos os níveis (todo o colaborador que auto gere sua mesa de trabalho). Falo em comportamento e atitudes em todos os níveis. É um processo de preparação que não é da noite para o dia. Não é algo que se faz um projeto ou iniciativa única e que acontece em poucos meses. Nesse caso precisa criar essa disciplina, gerar esses novos comportamentos e atitudes que tomam algum tempo. Hoje, muito conhecido no mercado, existe a curva da mudança. A pessoa precisa de tempo para incorporar comportamentos novos. Existe também a curva de adoção das inovações. O quanto as pessoas estão conectadas de fato ao novo. Precisa montar uma iniciativa e uma atenção para levar isso à agenda de todos para que se torne uma prática no dia a dia das organizações. Isso vale para a colaboração. Às vezes a gente vê discussões sobre colaboração, valorização do trabalho, simplificação e agilidade. Mas esses termos estão muito vagos nas corporações e é preciso ver como transformá-los em prática no dia a dia. Isso vale para todos os Valores Organizacionais, quando a gente olha a lista de valores de uma empresa, seus propósitos e seu jeito de ser. Um projeto de GMO demora quanto tempo para ser concluído? Lyrian: existem vários tipos de projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Sempre precisamos entender qual o contexto da mudança, qual o motivador da mudança, o que vai acontecer na empresa que gerará a mudança. Que objetivos se pretende, quais os fatores críticos de sucesso. Na nossa metodologia esse é o 1º passo: entender o contexto da mudança para poder definir uma estratégia. Assim você tem projetos de mudanças decorrentes de várias dimensões da Organização: um novo planejamento estratégico, uma nova área organizacional, a implantação de um novo método (como Lean ou conceitos de agilidade) entre tantos outros. Pode ser um projeto de implementação de um CRM ou de um ERP, e nesse caso o projeto de GMO acompanha o prazo de instalação e implementação da tecnologia e recomendamos que a sustentação da mudança vá além do projeto técnico. Pode ser um projeto de GMO quando uma empresa compra a outra. Também tem o projeto de GMO quando a empresa vai implementar uma nova cultura. Cada projeto depende muito do objetivo que se tem com a Gestão da Mudança Organizacional dentro da empresa. O que podemos dizer é que as Organizações, como organismos vivos, passam por mudanças sempre, todos os dias. É isso que as faz se desenvolver, crescer, evoluir. Nós passamos por mudanças todos os dias… .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Trabalho Híbrido – Precisamos Realmente Estar no Escritório?
Post escrito por Alberto Wajzenberg – Gestor do Setor de Energia.Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Antes da pandemia as empresas e pessoas, empregadas ou não, já enfrentavam desafios crescentes. Competição acirrada, mudança acelerada, necessidade de maior agilidade, transformação digital, dentre outros, eram e permanecem como desafios até o momento. Sobretudo pela digitalização crescente, novas competências são requeridas, demandando um aprendizado constante. A pandemia impôs uma mudança de natureza radical, em um cenário de muita incerteza e medo, com foco nas questões de saúde. Subitamente, países, empresas e indivíduos tiveram de se adaptar, em um cenário de dor e medo do desconhecido. A agilidade nesta adaptação e a capacidade de inovar foram e são diferenciais de sucesso. Fala-se hoje no mundo BANI (frágil, ansioso, não linear e incompreensível), expressão muito apropriada. Dentre as mudanças súbitas, ocorreu uma adoção generalizada do home office em função da necessidade de isolamento social para reduzir riscos de contaminação. Esta prática já existia, mas restrita a algumas ocupações e organizações. O que se viu então foi um cenário diferente onde o trabalho em casa não era uma opção, mas sim um imperativo. Além disso, não somente trabalhadores, mas outras pessoas também foram obrigadas a permanecer em casa, sob restrições, o que criou um ambiente novo e desafiador, jamais experimentado. De alguma forma, ocorreu uma adaptação rápida e forçada, viabilizada pelo uso intenso de digitalização, o que permitiu que se mantivessem as operações das empresas sem rupturas significativas. Do lado pessoal, também se impuseram adaptações. Sob o ponto de vista do trabalho, o tempo mostrou que se podia desempenhar grande parte das tarefas fora do escritório, mantendo o nível de produtividade (e mesmo aumentando) e atingindo os objetivos e metas organizacionais. As empresas tiveram seus custos com infraestrutura de escritórios reduzidos. Do lado dos indivíduos, a eliminação do tempo gasto com deslocamento permitiu um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, mais flexibilidade e mais autonomia. Novas oportunidades de trabalho também aparecem quando não há a obrigação da presença física. Adaptações foram implementadas nas rotinas familiares e nos sistemas de gestão das empresas, sobretudo em práticas de colaboração, feedback, monitoramento e recompensa, antes concebidas para um trabalho predominantemente presencial. Mas não se verificaram somente ganhos. Também existem efeitos negativos relevantes, como sobrecarga de trabalho, “exaustão digital” e esgotamento emocional, que se somam àqueles originados da dificuldade de estabelecer e manter relações interpessoais de forma não presencial, como: maior separação entre as equipes, menor colaboração, dificuldades de aprendizado e inovação, dificuldades de liderança pelas restrições de comunicação, dentre outras. Este novo ambiente levou a uma reflexão da relação com o trabalho, motivado pelo trabalho remoto. Aspectos como autonomia, satisfação, equilíbrio da vida pessoal, saúde aparecem com mais intensidade. Hoje, com o arrefecimento da pandemia, uma das questões que se coloca de pronto é a do retorno ao trabalho no seu local físico, motivado principalmente por pressões dos empregados, sobretudo os mais jovens (geração Z) que viram vantagens no trabalho remoto e passaram a pleitear a possibilidade de arranjos mais flexíveis. Pelo lado das empresas, a pressão dos empregados que percebem vantagens no trabalho remoto se associa à constatação de que se pode operar com custos menores sem perdas para o negócio, bem como possibilita um acesso facilitado a talentos em outras localidades. Com isto, muitas estão implementando o trabalho remoto para um grande conjunto de tarefas, ou mesmo para todas em diferentes abordagens. Tal movimento das empresas se mostra muito heterogêneo. Pesquisas revelam que, dependendo do país, e sobretudo da infraestrutura disponível nas residências para viabilizar o trabalho remoto, de 20% a 40% das funções podem ser desempenhadas remotamente. Apesar dos benefícios, implementar o trabalho flexível ou híbrido (combinando físico e remoto) de forma generalizada, não é simples. Não há uma única solução que atenda a todos, sejam indivíduos (empregados) ou empresas. São inúmeros os desafios. Estamos ainda no início de um novo ciclo de mudança, onde a atenção ao aprendizado é fundamental. Some-se a isto a necessidade ainda presente de garantir a segurança e a saúde dos empregados. A decisão que não se deve tomar: o “como” antes do “por quê? Toda ação, sobretudo que implique em mudanças nas organizações, deve ser precedida de uma reflexão relacionada ao problema que se deseja resolver, sua análise detida (definindo o “por quê”), que permitirá a identificação de alternativas de solução e sua implementação (o “como”). Um enfoque simplista, superficial, para a adoção do trabalho remoto é provavelmente o maior erro a evitar, quando muitas vezes se reduz a uma decisão de quantos dias comparecer ao escritório (2, 3, 4 ou nenhum). Esta maneira de proceder, simplificando demasiado o desafio em disseminar a flexibilidade, tornando-a centro de uma estratégia pós pandemia, é arriscada. De fato, a solução vai muito além de expandir opções, usar ferramentas compartilhadas, pesquisar preferências dos empregados e comprar software. É mais fácil projetar do que efetivamente implementar. Pesquisas mostram que à medida em que há um retorno ao trabalho presencial deve-se considerar diferenças individuais que ainda obrigam parte dos empregados a permanecer em casa devido à pandemia, como aqueles que cuidam de outros ou têm filhos menores. Em especial, nesses lares há uma maior carga de trabalho relacionada à vida de cada um envolvido, e que merecem especial atenção. Não pode haver uma discriminação, um tratamento desigual entre os diferentes grupos. Há mesmo previsões de uma maior facilidade para o crescimento profissional relacionada à presença física no local de trabalho. A flexibilidade não pode ter como objetivo facilitar a mudança da organização para expandir rapidamente ou reduzir suas operações, levando em conta apenas interesses de empregadores e stakeholders. Qualquer que seja a abordagem adotada, deve ser concebida e implementada de forma cuidadosa, ouvindo a todos, de forma humilde, o que lhe garante maior legitimidade. Para muitos de nós, a pandemia afetou a vida de forma profunda, deixando marcas, sequelas duradouras e ainda não totalmente conhecidas, mas que demandam mudanças de complexidade diversa. Neste cenário, passa a ocorrer, por exemplo, um questionamento sobre o que o trabalho significa em nossas vidas. Ainda estamos em um ambiente repleto de incertezas no curto e médio prazo, uma transição ainda sem uma maior clareza quanto ao futuro. A volta ao trabalho é uma segunda mudança, em relativamente pouco tempo, afetando rotinas recentemente adaptadas. Ou seja, com o arrefecimento da pandemia se instala a necessidade de uma nova mudança, de alguma forma também radical, para uma situação intermediária entre “o antes” e o “pós pandemia”, centrada hoje basicamente no trabalho híbrido. Não há experiência de adoção do trabalho híbrido em larga escala que nos permita planejar adequadamente sua adoção de maneira segura, sem que se possa antecipar de forma clara seus amplos impactos e as mudanças necessárias na gestão. Organizações são sistemas de partes interconectadas que não podem ser tratadas sem levar em consideração as interdependências. A decisão de adotar o trabalho remoto deve ser precedida de uma análise detida. O local de trabalho não é apenas um ambiente físico para desempenhar tarefas. Pelo contrário, se trata de uma peça importante na complexa “engrenagem” que compõe as organizações. Como em outros mecanismos com partes interdependentes, é necessária uma abordagem sistêmica para as mudanças. Não é possível ser “simplista” sob pena de agir de forma precipitada, com efeitos indesejáveis, de difícil reversão. Sendo assim, é recomendável que a implantação do regime de trabalho híbrido se dê de forma cautelosa, como um MVP (minimum viable product). Ou seja, que seja precedida de uma análise do problema que leve à definição e implementação de um “protótipo” flexível, de alteração não complexa, que permita que se aprenda, corrigindo rapidamente o rumo quando necessário, tendo como foco áreas específicas das empresas onde as características sejam mais propícias. Uma vez testadas, as abordagens bem-sucedidas devem ser compartilhadas. É necessário, por exemplo, um acompanhamento constante da logística e suporte individual (envolvendo recursos como computadores e acesso à internet) reduzindo falhas. Pelo lado da gestão, merecem especial atenção a colaboração, a liderança, o acompanhamento da performance e das condições emocionais e de saúde individuais, dentre outros aspectos. A função do local de trabalho O local de trabalho tem uma função que transcende a mera presença física, afetando a vida pessoal e profissional dos empregados e a gestão das empresas. Como já destacamos, o local é uma peça da “engrenagem” de gestão. Nesta, como nas outras, qualquer adaptação deve ser precedida de planejamento adequado, identificando as mudanças a fazer em outros componentes da gestão. O contato face a face, possibilitado pela presença física, é essencial para o desenvolvimento de relações interpessoais, base para a colaboração, aprendizado, inovação e bem-estar psicológico. O local de trabalho é de extrema importância para a interação social, bem como na motivação/satisfação do empregado, na experiência deste em trabalhar. Quando parte dos empregados trabalha fora do escritório e parte está presente, cria-se um desequilíbrio nas relações, uma maior dificuldade de comunicação, que pode beneficiar aqueles mais presentes, mais visíveis, inclusive afetando o progresso nas carreiras. Aspectos que antes eram simples, como reuniões, devem merecer atenção. Aquelas em que nem todos estão presentes fisicamente acabam por beneficiar aqueles que estão no escritório, que têm acesso a mais informação, proveniente das relações face a face. Uma abordagem que tem sido adotada para minimizar este problema é recomendar a utilização de plataforma de colaboração por todos, mesmo que presentes. Não pode ser uma decisão tomada sem adequada reflexão prévia, que deve levar em consideração todos os envolvidos. Não se pode, de forma alguma, forçar o retorno presencial. Cabe às empresas garantir a segurança do local, sob o ponto de vista sanitário com uma visão mais ampla da saúde. O local deve ser reprojetado para o trabalho híbrido, garantindo a segurança e estimulando a colaboração e comunicação. A “experiência do empregado” deve ser o ponto de partida na definição deste novo ambiente. Abordagem deve ser individual, participativa, humilde e empática As relações sociais, sua qualidade, e as redes dela derivadas têm impacto na saúde e bem-estar, contribuindo para a redução do stress, provendo suporte emocional e contribuindo para um maior senso de pertencimento. Cabe ao empregador criar o ambiente propício para a interação, o trabalho colaborativo, encorajando práticas que reforçam as relações, baseadas em confiança mútua. O trabalho é cada vez mais interdependente, mais conectado, mais baseado em times que necessitam de comunicação de qualidade, objetivos e conhecimento compartilhado, de respeito mútuo, de alinhamento e equilíbrio. Primeiramente, deve ser analisada detalhadamente a situação individual (pessoal e profissional) a partir da escuta ativa, associada a uma postura humilde e empática. Este é o ponto de partida. Um propósito compartilhado, definido claramente, comunicado e entendido é um importante fator para atingir os resultados desejados. No trabalho híbrido, o desenvolvimento e acompanhamento das relações interpessoais tem especial relevância, com reflexos sobre a colaboração, definição de responsabilidades e avaliação de desempenho. A liderança tem um papel de extrema importância para o sucesso. Neste novo cenário apresentam-se novos desafios ao líder, a quem cabe dar o exemplo. Pela liderança se inicia a necessária mudança nos níveis pessoal e profissional. Não se trata apenas de adquirir novos conhecimentos, mas sim de melhorar e adaptar competências ligadas ao lado humano. É preciso autoconhecimento do líder e capacidade de aprender rápido. O papel da tecnologia A tecnologia vem, há algum tempo, sendo um dos principais fatores, ou mesmo o principal, de mudanças no mundo dos negócios e de um modo geral na vida das pessoas. A transformação digital se destaca como um fator crítico de sucesso, impondo mudanças, dentre elas o desenvolvimento de competências específicas pelos empregados e o permanente aprendizado. A pandemia obrigou a uma utilização mais generalizada da tecnologia, que possibilitou superar restrições impostas pelo isolamento (viabilizando o trabalho remoto, por exemplo), como a colaboração e a disseminação maior do comércio eletrônico, acelerando muito a adoção e a dependência da tecnologia. Não se trata mais de uma opção. Faz-se necessária a convivência, ou a convergência, do mundo físico e do digital, do real e do virtual. Ao mesmo tempo que traz inúmeros benefícios, há também problemas associados. A segurança cibernética, por exemplo, ganha muito mais relevância. Na medida em que empresas e pessoas usam mais tecnologia, mais expostas a ameaças ficam, demandando ferramentas e práticas de proteção cada vez maiores e mais complexas. Além disso, a tecnologia que substitui gradativamente o ser humano, reduz parcela dos empregos, demandando novas habilidades e conhecimentos, em um ciclo que se intensifica, sendo um desafio crescente para empresas e sobretudo para indivíduos. Por outro lado, a maior mediação das relações pelas máquinas (hardware e software) elimina, ou reduz, o contato humano direto, face a face, de extrema importância na construção de relações interpessoais, cuja importância já foi aqui comentada. Todos se tornam mais e mais dependentes da tecnologia, e de sua correta operação em regime integral, sem falhas, o que exige investimento e atenção constante à infraestrutura. Não há como reduzir a sua utilização. Trata-se de um imperativo do momento e do futuro. No entanto, é importante ter consciência e conhecimento dos efeitos que a adoção generalizada e a dependência que ela provoca na vida das pessoas. Repensando o trabalho A pandemia tornou mais relevantes questões relacionadas à saúde e bem-estar das pessoas, grupos e sociedades. Nunca, em tempos recentes, o coletivo dependeu tanto do comportamento individual, da consciência de que podemos contribuir para “o outro” de forma positiva ou negativa. Neste contexto, é importante considerar as características individuais, diferenciadoras de pessoas, organizações e sociedades. Estas últimas são impactadas de maneira mais direta ou indireta, em aspectos como mercado de trabalho (empregos, que afetam a economia) e mesmo em pontos não tão claros como a ocupação de locais com grande concentração de escritórios, que podem ser negativamente afetados pelo trabalho remoto, ou híbrido. Esta deveria ser uma oportunidade de melhorar as relações humanas, de valorizar os aspectos humanos em nossas vidas pessoais e profissionais, com destaque para a humildade e a empatia que em muito contribuem para o desenvolvimento saudável das relações. Se configura, sobretudo, em uma oportunidade ímpar de reflexão por parte das lideranças, tão importantes no ambiente organizacional e social, no sentido de avaliar sua atuação e mudar o que for necessário, com o ser humano como foco. No entanto, parece que, com o tempo e o arrefecimento da pandemia, este aprendizado está perdendo importância frente a questões “mais hard”, como estratégia e tecnologia, bem como do local físico de trabalho. Estamos perdendo a oportunidade de repensar de uma forma ampla o trabalho e as relações associadas, no nível individual, organizacional e social, tomando por base uma maior humanização das relações, colocando as pessoas no centro e em primeiro lugar. A discussão vai muito além de flexibilizar o trabalho. Devemos focar na transição do home office para o Anywhere Office e o que essa nova visão de gestão pode nos trazer. Apenas assim estaremos melhor preparados para as mudanças mais frequentes e complexas que nos esperam, aumentando a chance de sucesso na direção de uma vida melhor, para todos. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }