Agilidade de Mudança: A Transformação da Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_26out.mp3 Vivemos num mundo totalmente imprevisível, com mudanças velozes. A notícia da semana passada já está muito velha e tudo acontece de forma muito rápida. As empresas devem se manter atualizadas para se manterem fortes no mercado e alcançarem o sucesso. Para isso, contam com o capital intelectual: colaboradores que renovam e incrementam os conhecimentos e as habilidades a partir do modelo ágil de aprendizado para se manterem em seus cargos ou até mesmo alcançarem novas posições, a fim do sucesso profissional. Assim, entendemos que a Gestão da Mudança também está evoluindo para um próximo nível: Agilidade da Mudança. A forma como pensamos a mudança está se transformando. A pandemia do COVID-19 nos ensinou muitas lições sobre mudança, transformação e resiliência. Muitas coisas conseguimos prever e gerenciar, mas nem tudo. Desta forma, não podemos pensar na mudança como um projeto único que temos que conduzir, mas sim como algo contínuo e interativo. A Gestão de Mudanças Organizacionais deve ser constante, incorporada em todas as ações e interações de uma organização e não em um processo autônomo separado. A mudança é constante, imprevisível e não linear O novo mundo da Gestão de Mudanças Organizacional exige que as empresas se tornem habilitadas e sempre prontas para mudanças, preparando o terreno para a agilidade da mudança. Quanto mais pronta para mudanças uma organização estiver, mais próspera e competitiva ela será. Enquanto que a GMO tradicional foca em uma única e grande mudança com objetivo na eficiência dos negócios, a Agilidade da Mudança tem como meta realizar diversas pequenas mudanças constantes, com foco na força de trabalho essencial para uma organização sobreviver e prosperar em qualquer transformação. Para dar vida a uma Agilidade da Mudança, muitas áreas são envolvidas. A área de Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, pois deve constantemente manter a equipe motivada e liderada para que as pequenas mudanças de fato ocorram. É a área de Gestão de Pessoas em conjunto com líderes e gestores de outras áreas que determinam o caminho a ser seguido. Precisa haver constância na transformação e para que isso dê certo, o planejamento deve ser revisto, analisado e alterado (se necessário), continuamente. A Cultura Organizacional também é importante na Agilidade da Mudança. Como facilitadores da mudança, os gestores e a direção precisam estimular comportamentos que priorizam a adaptabilidade em todos os processos de transformação, liderando mudanças e orientando efetivamente os colaboradores ao longo da jornada. A adaptação eficaz às mudanças está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva. Uma organização ágil pode se ajustar rapidamente a uma nova realidade, respondendo quase instantaneamente às mudanças relacionadas ao mercado, concorrentes, produtos, serviços e clientes. De acordo com consultores da McKinsey, a Agilidade na Mudança é a capacidade de identificar e aproveitar oportunidades no ambiente mais rapidamente do que os concorrentes. Para The Economist, é a capacidade de transformar informações em ideias que atendam às necessidades do mercado. Segundo Karim Harbott, autor do livro The 6 Facilitators of Business Agility, existem 6 facilitadores que auxiliam na implementação de agility. São eles: Liderança & Gestão, Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional, Pessoas & Engajamento, Governança & Financiamento e Formas de Trabalho. Trataremos desse assunto em um outro post, mas se você tiver interesse em conhecer mais sobre este conteúdo, pode acessar o canal de Youtube do autor. A agilidade estratégica é a capacidade de melhorar o desempenho – não apenas sobreviver, mas prosperar – em meio à disrupção. Apontamos aqui algumas diretrizes para ajudar sua organização a aproveitar a disrupção de forma proativa: 1– Visão do Futuro O primeiro passo é estabelecer onde está e onde quer chegar. Como deve ser a jornada? Como isso se relaciona com sua missão e visão, cultura e valores de liderança? Por que isso é importante e quem você deve envolver no processo? 2- Prontidão Pense nas novas habilidades e comportamentos que você precisa cultivar nos diferentes segmentos envolvidos – Gestão de Pessoas, líderes e equipes. Quais os recursos e conexões que já existem e podem servir como facilitadores da mudança? Além disso, antecipe possíveis barreiras e planos para mitigá-las. 3 – Planejamento Desenvolver o planejamento de toda a jornada da mudança é fundamental. Uma vez estabelecida a visão de mudança, as organizações precisam planejar como chegar lá. Priorize as pessoas, pois elas são a parte fundamental para você alcançar a mudança. Sempre busque entender e atender aos anseios e necessidades das pessoas envolvidas. 4- Capacitação e treinamentos Capacite a equipe para se adaptar e pensar sobre as necessidades específicas. É importante que a área de Gestão de Pessoas se concentre no bem-estar de todos os funcionários da empresa, mas também a área de tecnologia deve focar nas ferramentas que essas pessoas necessitam para executar o trabalho. Oferecer treinamentos sobre novas tecnologias, processos também faz parte da jornada. 5- Comunicação Comunique-se ao longo da jornada. A comunicação durante todo o processo ajuda os líderes de mudança a refinar a visão, afirmar o valor e obter o comprometimento da organização. Não é apenas comunicar “o que”, mas o “motivo e como ser realizado”. As pessoas se sentem mais valorizadas quando participam e interagem com os planos da empresa. 6- Transformação constante Um dos princípios fundamentais do ágil é começar em pequenos sprints, validar a eficácia e expandir o escopo. Ouça continuamente e aprimore sua abordagem conforme necessário. Os colaboradores têm as respostas para a maioria dos problemas. Esteja disposto a flexionar e redirecionar várias vezes ao longo do caminho. O objetivo da Agilidade da Mudança não é seguir um plano definido, mas criar um caminho que seja melhor para seu pessoal e sua organização. A Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. Ela não se desenvolve da noite para o dia, mas identificar quais são seus principais elementos permitirá que a organização crie uma vantagem competitiva. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Os Princípios do Planejamento Empresarial
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Na segunda metade do ano, as empresas já começam a pensar nos preparativos para 2023 e entre eles, o planejamento da gestão corporativa para que a empresa siga crescendo de forma sustentável. Esta é uma nova oportunidade de estabelecer uma visão alinhada de tudo o que vai ser realizado, os motivos pelos quais haverá a mudança e como fazer acontecer; O planejamento traz as diretrizes, clareza sobre as ações e guia cada integrante do processo de mudança na direção correta. Duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores são: OKR e o BSC (Balance Score Card). Planejando a mudança com o OKR O nome OKR (do inglês: Objectives and Key Results), remete aos objetivos (descrições qualitativas do que o planejamento vai alcançar) juntamente com a definição dos Resultados-Chave (definição quantitativa de como definir e medir o sucesso de cada objetivo). Basicamente o OKR é uma estratégia de gerenciamento popular que define objetivos e acompanha os resultados. Isso ajuda a criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis. Introduzido e popularizado na década de 1970 na Intel, desde então se espalhou pelas empresas de tecnologia como uma forma de ajudar os trabalhadores a entender e se engajar no estatuto da empresa. Estudos mostram que os membros da equipe são mais engajados em seu trabalho e mais produtivos quando têm uma ideia clara do que a equipe está tentando alcançar e, mais importante, o significado da tarefa. Ele pode ser dividido em 5 partes para promover maior agilidade nos processos: Declaração de Missão (o motivo da mudança corporativa que vai ocorrer)Valores da Empresa (como a mudança se encaixa nos valores da empresa)OKRs da mudança no longo prazoOKRs da mudança no curto prazo Equipes envolvidas no processo da mudança (curto e longo prazo) Os OKRs são um refinamento de uma prática amplamente utilizada de gerenciamento por objetivos (MBO). A diferença é que os OKRs são um processo mais colaborativo do que um processo burocrático de cima para baixo. Peter Drucker – que primeiro popularizou o MBO – sugeriu que um gerente deveria revisar as metas da organização e então definir os objetivos do trabalhador. Em contraste, os OKRs contam com as equipes dentro da organização para obter objetivos de alto nível e treiná-los para cada área específica. E se as equipes tiverem que trabalhar com outros parceiros da organização para alcançar objetivos de alto nível, essas equipes podem colaborar e escrever OKRs juntas para garantir o alinhamento adequado. É uma mudança de mentalidade. No livro, Measure What Matters, o autor John Doerr, traz toda a história da criação da ferramenta OKR. John Doerr, que é um histórico investidor, conta com a participação de grandes nomes, como Larry Page, Bill Gates e Bono para falar sobre a aplicação do sistema OKR em organizações de todos os tipos. Planejando a mudança com o BSC O BSC é usado para gerenciar melhor os planejamentos empresariais e fornecer uma resposta em toda a organização, bem como pode ser usado para realizar “verificações de integridade” durante todo o ciclo de vida do projeto. Por ser possível observar os quatro aspectos do negócio (financeiro, organizacional, relacionamento com o cliente e treinamento e inovação), o BSC é essencial para ser usado no planejamento da organização, bem como durante todo o projeto. Com esta ferramenta é possível entender o verdadeiro impacto do sucesso do projeto em toda a organização, o portfólio de projetos corporativos e a organização. De acordo com o Balance Score Card Institute, esta ferramenta foi originalmente desenvolvida pelo Dr. Robert Kaplan da Universidade de Harvard e Dr. David Norton como uma estrutura para medir o desempenho organizacional usando um conjunto mais balanceado de medidas de desempenho. Tradicionalmente, as empresas usavam apenas o desempenho financeiro de curto prazo como medida de sucesso. O “balanced scorecard” adicionou medidas estratégicas não financeiras adicionais ao mix para melhor focar no sucesso de longo prazo. O sistema evoluiu ao longo dos anos e hoje é considerado um sistema de gestão estratégica totalmente integrado. O BSC é uma ferramenta muito propícia para criar responsabilidade e engajar todos os envolvidos num projeto de mudança organizacional de forma democrática e colaborativa. Ao criar o planejamento com BSC, é possível: Comunicar sobre a mudançaAlinhar o trabalho diário de todos os envolvidos com a estratégia da mudançaPriorizar as ações da estratégia da mudançaMedir e monitorar o progresso em direção às metas estratégicasAcompanhar o planejamento financeiro Dan Montgomery, co-autor do livro The Institute Way, que simplifica o planejamento estratégico e a gestão com o Balanced Scorecard, comenta em seu artigo que a primeira vez que ouviu sobre Change Management trabalhava em uma das consultorias Big 4 no início dos anos 90. Na época, segundo ele, a abordagem de gerenciamento de mudanças era de cima para baixo e essencialmente manipuladora. A alta administração, auxiliada pelos brilhantes consultores, desenvolveu novos sistemas e reprojetou processos para trabalhar com mais eficiência, e o “gerenciamento de mudanças” era um conjunto de técnicas destinadas a fazer com que o pessoal concordasse com o que havia sido decidido. “É bastante claro que essa abordagem não funciona. A mudança não pode ser “gerenciada” assim. Corações e mentes não são tão facilmente manipulados. A mudança pode ser conduzida, no entanto, líderes de mudança eficazes não “gerenciam” pessoas, eles as engajam”, aponta Montgomery. Para Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria, é de grande importância incorporar as técnicas de GMO nos processos de planejamento empresarial para que, desta forma, tornar realidade as iniciativas que estão nos planejamentos. “Assim conseguimos garantir que saia do papel tudo o que foi planejado”, enfatiza. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! 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