Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo:
No post anterior falamos sobre como é importante adotar um planejamento para a Gestão de Mudanças e listamos todos os principais tópicos que não podem faltar em um plano. Na maior parte das vezes, um projeto de Change Management leva alguns meses ou até mesmo anos para ser realizado e costumamos dizer que ele nunca tem fim. Afinal de contas, para uma empresa se manter saudável e crescendo, ela precisa seguir as mudanças que o momento exige.
Desta forma, reservar um tempo para revisar todo o plano de implementação e gerenciamento de mudanças garantirá que a transição ocorra sem problemas.
Mudanças acontecem o tempo todo
Mas quando o assunto é mudança na organização, há muito o que pensar, planejar, realizar e incorporar à cultura da empresa.
Mesmo assim, a experiência mostra que às vezes as mudanças acontecem tão rápido que os líderes devem reagir a situações que talvez nunca tenham sido consideradas. Situações que podem ser estressantes. Mas há como aliviar a dificuldade de uma mudança repentina e forçada concentrando-se nos resultados positivos que a tal transformação trouxe, como por exemplo: agilidade, competitividade e produtividade.
Na realidade, não importa o quão bem-sucedida seja a organização. Como dizem os americanos: “sempre podemos fazer algo melhor”. Por exemplo, a empresa pode melhorar um produto, agilizar um processo ou otimizar uma oferta de serviço.
Fatores como condições de mercado em evolução, novos concorrentes e novas tecnologias apenas aumentam a urgência da transformação. A falta de mudança permite que concorrentes mais ágeis avancem. Planejar a mudança e torná-la parte da cultura da empresa facilita a adaptação e a manutenção da competitividade e da agilidade.
Mudanças trazem conhecimentos novos e isso pode representar um obstáculo para muitas pessoas, que preferem se manter naquilo que já estão acostumadas (zona de conforto). E o que seria a zona de conforto? É onde as pessoas têm domínio do conhecimento. Portanto, quanto mais conhecimento, maior é a zona de conforto.
Neste ponto, entra a comunicação que passa a ser uma aliada da transformação. Explicar o motivo das mudanças e tudo aquilo de positivo que será alcançado faz com que as pessoas passem a enxergar os acontecimentos com outros olhos e trabalhem em colaboração.
Mesmo os líderes empresariais mais inspirados em empresas de todos os tamanhos enfrentam um caminho cheio de obstáculos potenciais ao propor uma mudança.
Um processo de gerenciamento de mudanças definido supera esses desafios. O segredo é tornar a adaptação à mudança parte da cultura da sua empresa. Rever a forma de falar dos desafios da liderança também é algo muito importante.
Resistência por parte dos colaboradores
Já dissemos que uma empresa deve evoluir para permanecer ágil e competitiva. No entanto, pode haver resistência por parte de alguns colaboradores para dar boas-vindas às mudanças.
A resistência à mudança pode começar em qualquer lugar de uma organização. Por exemplo, a área financeira pode não querer gastar dinheiro. Os departamentos podem não reconhecer necessidades organizacionais mais amplas, desde que seu sistema funcione. Os principais interessados e tomadores de decisão podem não ver imediatamente como as mudanças beneficiarão a organização de forma holística.
A resistência também pode vir de uma mudança na rotina. Os funcionários podem se preocupar com o que pode acontecer com sua função e seu trabalho.
Se isso acontecer, seja transparente. As pessoas gostam de saber o motivo da mudança, não apenas os benefícios de alto nível que ela proporcionará. Reconhecer os problemas e explicar como essa mudança contribuirá para a resolução de tais problemas pode gerar adesão e cooperação.
Também é imprescindível realizar um amplo treinamento. Um programa de treinamento eficaz para novas tecnologias, fluxos de trabalho e processos é vital para uma transição suave. É o que a Dynamica denomina a “fase da sustentação”.
“A gestão do conhecimento permeia todas as fases da mudança: do planejamento, da preparação das empresas e das pessoas e da transição e sustentação das mudanças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica.
Envolva a gerência e os executivos. Os funcionários querem ver a liderança engajada e investindo nas ações relacionadas à mudança. Quando os executivos se envolvem, isso mostra que um plano claro está em vigor. Também melhora a comunicação e torna mais fácil para gerentes e executivos responder às preocupações dos colaboradores.
Problemas de comunicação
Sempre falamos que a comunicação é muito importante num processo de Change Management e merece atenção redobrada. É a área onde muitas organizações tropeçam. Muitas empresas comunicam valor aos seus clientes de forma clara, mas muitas vezes pecam em relação a comunicação interna com os colaboradores.
Como explicamos anteriormente, inserir a comunicação estratégica no plano de gerenciamento de mudanças é muito importante, afinal de contas, é assim que a equipe responsável pelo Change Management vai informar cada colaborador sobre a jornada da mudança.
O que comunicar
- O propósito da mudança e o senso de urgência
- Os ganhos e as oportunidades que todos terão com a mudança
- O que mudará e o que não mudará
- Como será introduzido o novo modelo
Como Comunicar
A principal forma é “face to face”, a comunicação direta, interpessoal. Canais de comunicação como email, intranet, newsletter e outros também são importantes, pois levam a informação para todos de forma unificada. Mas para tornar a comunicação efetiva é fundamental que as pessoas conversem, dialoguem e comentem sobre os assuntos.
Agora veja as dicas da Dynamica para você implementar uma mudança organizacional eficaz:
Foco no Planejamento das Mudanças: Um planejamento bem elaborado faz toda a diferença. E um bom plano depende de saber tanto o que vai ser mudando quanto o que pode ser alcançado de forma realista, com o máximo de detalhes possível. Em muitos casos, uma consultoria de gestão de mudanças experiente pode ajudar a construir um plano adequado para a sua organização.
Todos na mesma página: Talvez a princípio, nem todos colaborem ou aceitem a mudança. Existe uma curva de adoção da mudança. Aos poucos os colaboradores vão se sentindo mais seguros com as novas ações. Para que isto ocorra, é necessário incentivá-los com transparência, comunicação frequente e inclusão.
Adote uma aproximação eficiente: Segundo Peter Senge, cientista do MIT e autor de diversos livros: “As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a serem mudadas!” Uma abordagem eficaz de gerenciamento de mudanças reunirá informações de toda a organização e será útil na realização de um plano que avalie essas informações com responsabilidade.
Metas e Objetivos: Definir KPIs claros é uma maneira de garantir que a mudança ocorra. É importante saber o que medir e como medir.
Sustente a mudança: As pessoas ainda não estão totalmente comprometidas? Treine, comunique e faça com que todos se empenhem para o que tem de novo. Capacite os colaboradores para que se sintam confortáveis e comprometidos. Para que de fato abracem a mudança.
Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente!
Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe!
