Um Guia Prático de Transformações Organizacionais
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_28dez.mp3 Chegamos no fim de mais um ano e início de um novo ciclo. Para muitos, 2022 foi um ano desafiador e para todos, com certeza, um ano de muitas mudanças. Por sermos uma consultoria de Gestão Empresarial, com forte atuação em Gestão de Mudanças Organizacionais e Desenvolvimento Humano, abraçamos e incentivamos as mudanças! Neste mundo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), no qual não sabemos o que pode acontecer amanhã, vivemos incertezas que nos causam ansiedade. Desta forma, somos conscientes deste “mundo líquido” e, por isso, com atitudes cada vez mais rápidas e atentas às oportunidades de novos aprendizados. Longos planejamentos já não fazem tanto sentido no mundo BANI. Vivemos em uma constante mudança, mas isso não quer dizer que não devemos realizar planejamentos com estratégias de ação. Contudo, nos leva a atuar em propostas que devem ser revistas em ciclos menores, com análises dos cenários de maneira mais constante e, desta forma, entender como melhor adaptar as organizações e nós mesmos, para que novas transformações surjam. Como uma lembrança de fim de ano, criamos para nossos leitores este texto que pode servir como um “guia de consulta” para necessidades futuras. Nosso intuito é listar os assuntos (aliás muito diversificados) de tudo o que foi publicado ao longo deste ano no blog da Dynamica. Queremos desta forma, participar de uma maneira construtiva e positiva na sua transformação como profissional e também na de sua organização. Sem Planejamento Não Há Mudanças Logo no início deste ano de 2022, trouxemos dois textos muito interessantes sobre planejamento estratégico. Para sustentar e apoiar constantemente seu pessoal na adaptação às mudanças organizacionais, é necessário um plano de gerenciamento de mudança eficaz. Saber o que fazer e quando fazer, ou seja, criar um verdadeiro mapa com direcionamento para cada área e as funções de cada colaborador é essencial. No texto Como criar e executar um Planejamento de Estratégia de Mudanças você conhecerá todas as ferramentas relevantes. Mas você sabe o que pode não dar certo em um processo de mudança? Entenda sobre a resistência por parte dos colaboradores e como um treinamento eficaz faz toda a diferença. O conhecimento é o grande aliado para trazer as pessoas para as mudanças e mitigar resistências. Como vamos iniciar agora um novo ano, rever as ferramentas do planejamento é interessante. No texto, abordamos sobre duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores: OKR e o BSC (Balanced ScoreCard). Áreas que Atuam Colaborativamente com a GMO Falamos de algumas áreas importantes que fazem toda a diferença em projetos de GMO são: Tecnologia, Marketing, Escritório de Projetos, Gente & Gestão e Processos. O gerenciamento de mudanças organizacionais trabalha o lado humano das mudanças, os anseios e as necessidades das pessoas nos processos de transformação. Quando as mudanças são advindas de processos tecnológicos, aliar a força da GMO com as novas tecnologias melhora a produtividade e os resultados esperados. Neste texto: O elo da tecnologia e sua força aliada a Gestão de Mudanças mostramos como as técnicas de gerenciamento de mudanças auxiliam em projetos de tecnologia. Marketing é uma das áreas que lida com mudanças constantes de mercado e com o gosto dos consumidores. Tais profissionais sempre se atualizam e acompanham as mudanças, fazendo com que se antecipem ao que está por vir, dando a eles vantagens sobre o cenário geral e prevendo resultados que podem ser muito eficazes em seus desfechos. O texto sobre o profissional de marketing aborda este cenário. O post Como Marketing pode contribuir com a GMO mostra que mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. Já com os Escritórios de Projetos Corporativos (no inglês PMO) o alinhamento de ações tende a ser muito produtivo. Enquanto o PMO garante o padrão e a qualidade dos projetos, a área de GMO desenvolve as práticas e ferramentas que apoiam as equipes a realizar as mudanças e alcançar os benefícios esperados. Projetos entregam produtos ou serviços diferenciados, logo, entregam mudanças que afetam pessoas e processos. Enquanto isso, as áreas de Gente&Gestão, responsáveis por recrutar, treinar, acompanhar, apoiar e ouvir os funcionários (seja pessoalmente ou por meio de pesquisas), são grandes aliadas e parceiras dos processos de mudanças. Em muitas organizações é o centro de comunicação da empresa e, durante um projeto de transformação, está envolvida em reuniões de engajamento, de disseminação das necessidades de mudanças e, assim, mantém o pessoal informado e realiza treinamentos. Para saber tudo sobre esta área e sua parceria com mudanças, leia o texto: Os Desafios das Áreas de Pessoas nos Processos de Transformação. Ainda tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e a eficiência e eficácia dos processos recém implementados sejam duradouros. Entenda porque a Área de Pessoas é um apoiador da Sustentação da Mudança. Projetos entregam processos novos nas empresas e esse tema foi foco de Mudanças Organizacionais e Processos: Uma Parceria de Sucesso. Buscar a melhoria contínua nas empresas requer desenvolver uma cultura de inovação e experimentação. Tecnologias, Transformações Digitais e Agilidade A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. A Gestão de Mudanças no apoio às Transformações Tecnológicas é uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. A Transformação Digital é, de fato, uma Jornada que impulsiona a agilidade no pensar e no agir de muitas pessoas, inclusive dos jovens, que já nasceram na época da internet e tantas outras tecnologias que mudaram nossa forma de viver, trabalhar e estudar. No texto Mindset Ágil: toda empresa deveria adotar, você descobre informações sobre processos, ferramentas e como se adaptar às mudanças para gerar valor aos negócios. Com tanta transformação tecnológica, o Change Management também passa por mudanças. No texto Agilidade de Mudança: a transformação da Gestão de Mudanças é possível conhecer a evolução da GMO. Entenda porque a Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. A Cultura Organizacional: centro das mudanças Por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? No post A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança você vai conhecer sobre valores culturais e como criar uma Cultura Organizacional que apoia as transformações. Simon Sinek – escritor e palestrante inglês – pesquisou empresas e líderes que mobilizaram um grande número de pessoas a favor das suas ideias e produtos. O que elas têm em comum? Segundo ele, Propósito. Ele também concluiu que as pessoas se inspiram no porquê se faz algo. É dele a frase: “100% dos clientes são pessoas; 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Saiba mais lendo o texto (de agosto de 2021), O que Liderança, Cultura e Mudança Organizacional têm em Comum? O Profissional de mudanças: visão integrada e sistêmica O profissional de Gestão de Mudanças Organizacionais está ligado à Cultura Organizacional e aos projetos de transformação. Ele é um forte elo no fazer acontecer nas empresas. Ser o embaixador da transformação é enxergar as necessidades dos colaboradores envolvidos, bem como ouvir seus medos e os anseios, realizando o verdadeiro processo de escuta ativa e apoio às pessoas envolvidas. Mas para se tornar um profissional de mudanças é necessário conhecimento, envolvimento e estudo. O aprendizado (e a empregabilidade) para toda a vida é um texto que aborda lifelong learning, soft skills, liderança e assuntos relacionados ao conhecimento profissional. Para que seu conhecimento sobre estes assuntos fique ainda mais rico, leia a Entrevista com Lilian Ramos sobre GMO, Liderança, Cultura Organizacional e Metodologia da Dynamica. Ela está há 15 anos na Dynamica Consultoria, conduzindo importantes projetos de GMO e capacitação de profissionais. E se você quiser saber mais sobre a Metodologia da Dynamica para aumentar o seu conhecimento sobre o assunto, leia o texto: Por dentro da Metodologia da Dynamica. E todo bom líder sabe como Manter a Equipe Motivada e usar as Lições Aprendidas – Uma Prática da Gestão do Conhecimento para entender como adotar esta prática, compartilhar e alcançar o sucesso dos projetos em equipe. Os Modelos de Trabalho do Século XXI As mudanças nos modelos de trabalho causadas pela pandemia criaram uma série de desafios e oportunidades, incluindo a melhor forma de atrair, reter e engajar funcionários e oferecer às pessoas o valor e o propósito que agora esperam do trabalho. O Futuro do Trabalho e o Trabalho do Futuro aborda como as empresas vão lidar com as alterações que têm ocorrido na forma de trabalhar, como a IA (inteligência artificial) pode ser útil num trabalho com mais propósito e as mudanças de mindset dos colaboradores. Ainda sobre este mesmo assunto, você pode ler o texto O Futuro do Trabalho. E por falar em propósito, o post ESG e Propósito traz um conteúdo rico em informação sobre como as organizações têm lidado e se preparado em relação ao assunto socioambiental e governança. Já é sabido que a empresa que não se transformar rumo às novas mudanças, dificilmente seguirá viva. Além de investirem em inovação, muitas organizações se unem em ecossistemas para colaborarem na busca da realização ou cocriação de valor. No texto Ecossistemas de Inovação: O que Podemos Aprender você terá acesso a estudos, relatórios e conhecimentos bem inovadores e atuais. Líderes, Equipes e Colaboradores envolvidos com a Mudança No texto O Ciclo da Mudança Organizacional: Os 5 As da Mudança você conhecerá os principais pontos para a mudança. Todo processo de transformação passa por 4 zonas: conforto, medo, aprendizado e crescimento. Zona de Conforto é a Zona de Conhecimento atual, onde a pessoa tem controle e domínio sobre o que está ao seu redor. No processo de aumentar a nossa Zona de Conforto, acontece a Zona do Medo, onde tudo é novo, desconhecido, diferente do que temos costume. É por meio da aquisição de novas habilidades que se atinge a Zona de Aprendizado, onde há novos desafios com o objetivo de expansão e se alcança a Zona de Crescimento. O tema Liderança é um dos mais estudados e objeto de inúmeras publicações. Do líder tudo se espera: que inspire, que influencie, que use sua influência de forma legítima, que dê o exemplo, que apoie os demais, que coloque as pessoas em primeiro lugar, que seja inclusivo e autêntico, que domine habilidades sociais, dentre tantas outras demandas complexas, que parecem impossíveis de atender por um ser humano, que como os demais não é perfeito. Como construir um caminho de desenvolvimento na competência de liderança? As Qualidades de Liderança e Características de um Líder Humanizado são escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para eles mesmos, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Feliz 2023 com novos desafios, novas realizações, novas jornadas, novos conhecimentos!!! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Qualidades de Liderança e Características de Um Líder Humanizado
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_13out.mp3 Em algum momento em sua carreira, você já teve aquele chefe que pode ser considerado o melhor de todos até hoje? Aquele que deixou saudades!!! Talvez algumas das qualidades deste “chefe” eram escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Como resultado, a equipe entregava ótimos resultados e estava sempre muito envolvida no trabalho. Este “chefe” era de verdade um líder humanizado!!!! Consideramos importante uma liderança forte e queremos cada vez mais contribuir para que novos líderes de peso sejam desenvolvidos. Sendo assim, lançamos este mês, o “Especial Liderança”, que trará nas nossas redes sociais e no nosso blog informações relevantes sobre liderança humanizada. Seja qual for o motivo, conhecer as qualidades de um líder pode ajudá-lo a crescer profissionalmente, além de aprender a identificar o potencial das pessoas em sua equipe. Como já comentamos em outros momentos, a liderança é uma competência que se desenvolve a partir de estudos e muita dedicação. Vamos definir liderança e analisar algumas características de um líder humanizado. O que é liderança? Liderança é mais do que autoridade e estar no comando. Na verdade, liderança não tem nada a ver com títulos ou cargos. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para si mesmo, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. As Qualidades de um líder Listamos abaixo as qualidades que consideramos essenciais para a liderança: 1. Integridade É essencial que os líderes ajam com autenticidade, honestidade e confiabilidade. Isto é ser íntegro. Integridade significa tratar os colaboradores de forma justa. Isso não apenas inspira confiança em outros membros da equipe, mas também os encoraja a agir com respeito, transparência e honestidade. 2. Auto Responsabilidade A auto responsabilidade é assumir as decisões. Nem sempre as decisões tomadas durante um projeto ou trabalho são as melhores. É importante ter a coragem de assumir o erro e buscar formas de corrigir o que saiu errado. E, principalmente, aprender com os erros. 3. Agilidade em Aprender Sempre há mais para aprender. Grandes líderes têm uma mentalidade de crescimento – eles estão em uma busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal. Lifelong learner é para a vida toda. Nunca é tarde para aprender e nunca se sabe o suficiente para parar de estudar. Aqui também falamos sobre o aprender com as ações realizadas anteriormente ou com os erros assumidos. Quando se aprende com o erro, dificilmente comete o mesmo erro. É necessário sempre estar em busca do conhecimento. 4. Coragem Os líderes precisam tomar grandes decisões, que geralmente trazem grandes riscos. Pode ser assustador ser um líder, afinal de contas o líder assume o risco e arca com as suas consequências . Mas isso faz parte da jornada!!! Um líder precisa ter confiança para agir de forma decisiva em situações de alto risco. Em vez de mostrar ansiedade em seu comportamento, você deve estar calmo, sereno e resoluto. Também é necessário que o líder saiba criar uma cultura de confiança na equipe. Quando o time tem confiança no ambiente em que atua, sabe que pode trazer novas ideias e participar de forma mais ativa. 5. Inovação Líderes criativos resolvem problemas de maneiras únicas e inovadoras. Eles estão dispostos a experimentar e pensar fora da caixa. Mas não apenas eles! Na verdade, um bom líder encoraja o seu time a ser criativo e inovador. Os líderes exploram o potencial inovador de seu pessoal. Quando uma ideia ou plano não está funcionando, procuram novas maneiras de usar os recursos e reunir suas equipes para desenvolver novas perspectivas e abordagens inovadoras para os problemas que estão tentando resolver. A criatividade é buscar a melhor solução – mesmo quando não é a típica – e pensar rápido quando as situações mudam. 6. Habilidades de comunicação Comunicação tem tudo a ver com liderança. Se você não tem boas habilidades de comunicação, não conseguirá ser compreendido e transmitir as mensagens para as pessoas, e isso terá efeitos prejudiciais para sua equipe e sua organização. A comunicação clara e objetiva é especialmente importante. Mas toda pessoa que quer aprender a se comunicar de forma correta, deve também aprender a ouvir. Um líder humanizado tem a escuta ativa. Manter um canal de comunicação 1:1 com a equipe faz parte da comunicação. Este é o verdadeiro diálogo. 7. Empatia Um líder empático é compassivo e sabe como se conectar com os outros. Ele se preocupa com as necessidades e esperanças dos membros de sua equipe. Em vez de tirar conclusões precipitadas se o desempenho de um colaborador cair, ele procura entender a causa raiz. Esse tipo de atitude cria confiança e ajuda o líder a ter uma visão melhor de sua equipe. 8. Capacidade de delegar Delegar é diferente de delargar. O líder que delega o trabalho para alguém de sua equipe, pressupõe e confia que a pessoa tem conhecimento para executar a tarefa. Delegar responsabilidades é muito relevante porque faz com que os membros da equipe se sintam como parte do processo (pertencimento). 9. Inteligência Emocional “A inteligência emocional se traduz na possibilidade do ser humano de aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício próprio. Aprender, também, a compreender os sentimentos e o comportamento do outro”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Daniel Goleman, jornalista científico especializado nessa área, elenca os pilares da Inteligência: conhecer e dominar as próprias emoções, controlar, autoconhecimento, empatia e saber se relacionar interpessoalmente. 10. Influência Conhecer sobre a área em que atua e desenvolver um networking sólido e amplo é muito importante. É esse tipo de experiência que permite que um líder crie uma relação estável não apenas com seu grupo de trabalho, mas também de forma geral na área em que colabora. 11. Foco em Pessoas O líder deve sempre pensar no que é melhor para o seu pessoal. Uma organização é formada pelo capital intelectual. Ou seja, os trabalhadores são os mais importantes no negócio de uma empresa. Sem eles, nada acontece. Desta forma, o líder deve sempre estar atento e procurar manter o bem-estar de sua equipe. “Eu sempre falo que um CNPJ é um conjunto de CPFs, que desenvolvem processos para um propósito”, comenta Lyrian. Um líder tem que dar direção ao time e estar junto na jornada. Deve criar um clima que propicie o bem-estar do seu pessoal, permitindo o feedback construtivo e de desenvolvimento; e adotando estratégias para estimular o crescimento individual e coletivo. 12. Base na Confiança A base na confiança anda de mãos dadas com a integridade. O líder humanizado deve não apenas passar confiança para sua equipe, mas estar convicto de que eles são os melhores para determinado trabalho. Saber confiar nos colaboradores e ter a certeza de que entregarão resultados positivos, faz com que o líder desenvolva um relacionamento forte e saudável baseado na força. 13. Desafio do Status Quo Desafiar o Status Quo é o mesmo que defender novas ideias em busca de algo melhor. Enquanto conformismo é seguir o efeito de manada, fazer mais do mesmo e manter o Status Quo, o desafio traz a necessidade de sempre buscar algo diferente para melhorar. O líder deve fazer mais perguntas, questionar o convencional, buscar mudanças positivas. 14. Busca por Mudança Ao desafiar o Status Quo, o líder passa a ser criativo e buscar mudanças. Estas mudanças podem ser internas e/ou ao seu redor. Mudança interna está ligada ao aprendizado constante de novas práticas, metodologias e conhecimentos que serão muito úteis na busca pela transformação na forma de lidar com a equipe e de novas metodologias de trabalho para todos. A mudança faz parte do nosso dia a dia e está constantemente presente em nossas vidas. Mudar é vida! Mudar é bom! O bom líder é aquele que não tem medo de mudanças! Agora que você já conhece as principais características de um líder, que tal realizar um mapeamento em si mesmo e ver quais delas você tem e quais precisa desenvolver ou aperfeiçoar. Mapear o Perfil Comportamental seu e dos colaboradores é uma forma de enaltecer o trabalho, ajudando cada pessoa a encontrar seu lugar de maneira feliz e confortável. Isso é promover o desenvolvimento humano. A Dynamica Consultoria realiza este mapeamento aplicando o teste comportamental denominado “Profiler”. Esta atividade é chamada de assessment e ajuda com que empresas e pessoas tracem um planejamento de crescimento. O propósito do assessment é avaliar o comportamento e as competências de uma pessoa, com o intuito de compreender qual é o seu perfil. E se você quiser saber mais sobre liderança e assessment entre em contato. Você também pode participar do nosso Encontro para Mudanças, evento online e gratuito que ocorre todo final do mês via Zoom. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Os Princípios do Planejamento Empresarial
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Na segunda metade do ano, as empresas já começam a pensar nos preparativos para 2023 e entre eles, o planejamento da gestão corporativa para que a empresa siga crescendo de forma sustentável. Esta é uma nova oportunidade de estabelecer uma visão alinhada de tudo o que vai ser realizado, os motivos pelos quais haverá a mudança e como fazer acontecer; O planejamento traz as diretrizes, clareza sobre as ações e guia cada integrante do processo de mudança na direção correta. Duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores são: OKR e o BSC (Balance Score Card). Planejando a mudança com o OKR O nome OKR (do inglês: Objectives and Key Results), remete aos objetivos (descrições qualitativas do que o planejamento vai alcançar) juntamente com a definição dos Resultados-Chave (definição quantitativa de como definir e medir o sucesso de cada objetivo). Basicamente o OKR é uma estratégia de gerenciamento popular que define objetivos e acompanha os resultados. Isso ajuda a criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis. Introduzido e popularizado na década de 1970 na Intel, desde então se espalhou pelas empresas de tecnologia como uma forma de ajudar os trabalhadores a entender e se engajar no estatuto da empresa. Estudos mostram que os membros da equipe são mais engajados em seu trabalho e mais produtivos quando têm uma ideia clara do que a equipe está tentando alcançar e, mais importante, o significado da tarefa. Ele pode ser dividido em 5 partes para promover maior agilidade nos processos: Declaração de Missão (o motivo da mudança corporativa que vai ocorrer)Valores da Empresa (como a mudança se encaixa nos valores da empresa)OKRs da mudança no longo prazoOKRs da mudança no curto prazo Equipes envolvidas no processo da mudança (curto e longo prazo) Os OKRs são um refinamento de uma prática amplamente utilizada de gerenciamento por objetivos (MBO). A diferença é que os OKRs são um processo mais colaborativo do que um processo burocrático de cima para baixo. Peter Drucker – que primeiro popularizou o MBO – sugeriu que um gerente deveria revisar as metas da organização e então definir os objetivos do trabalhador. Em contraste, os OKRs contam com as equipes dentro da organização para obter objetivos de alto nível e treiná-los para cada área específica. E se as equipes tiverem que trabalhar com outros parceiros da organização para alcançar objetivos de alto nível, essas equipes podem colaborar e escrever OKRs juntas para garantir o alinhamento adequado. É uma mudança de mentalidade. No livro, Measure What Matters, o autor John Doerr, traz toda a história da criação da ferramenta OKR. John Doerr, que é um histórico investidor, conta com a participação de grandes nomes, como Larry Page, Bill Gates e Bono para falar sobre a aplicação do sistema OKR em organizações de todos os tipos. Planejando a mudança com o BSC O BSC é usado para gerenciar melhor os planejamentos empresariais e fornecer uma resposta em toda a organização, bem como pode ser usado para realizar “verificações de integridade” durante todo o ciclo de vida do projeto. Por ser possível observar os quatro aspectos do negócio (financeiro, organizacional, relacionamento com o cliente e treinamento e inovação), o BSC é essencial para ser usado no planejamento da organização, bem como durante todo o projeto. Com esta ferramenta é possível entender o verdadeiro impacto do sucesso do projeto em toda a organização, o portfólio de projetos corporativos e a organização. De acordo com o Balance Score Card Institute, esta ferramenta foi originalmente desenvolvida pelo Dr. Robert Kaplan da Universidade de Harvard e Dr. David Norton como uma estrutura para medir o desempenho organizacional usando um conjunto mais balanceado de medidas de desempenho. Tradicionalmente, as empresas usavam apenas o desempenho financeiro de curto prazo como medida de sucesso. O “balanced scorecard” adicionou medidas estratégicas não financeiras adicionais ao mix para melhor focar no sucesso de longo prazo. O sistema evoluiu ao longo dos anos e hoje é considerado um sistema de gestão estratégica totalmente integrado. O BSC é uma ferramenta muito propícia para criar responsabilidade e engajar todos os envolvidos num projeto de mudança organizacional de forma democrática e colaborativa. Ao criar o planejamento com BSC, é possível: Comunicar sobre a mudançaAlinhar o trabalho diário de todos os envolvidos com a estratégia da mudançaPriorizar as ações da estratégia da mudançaMedir e monitorar o progresso em direção às metas estratégicasAcompanhar o planejamento financeiro Dan Montgomery, co-autor do livro The Institute Way, que simplifica o planejamento estratégico e a gestão com o Balanced Scorecard, comenta em seu artigo que a primeira vez que ouviu sobre Change Management trabalhava em uma das consultorias Big 4 no início dos anos 90. Na época, segundo ele, a abordagem de gerenciamento de mudanças era de cima para baixo e essencialmente manipuladora. A alta administração, auxiliada pelos brilhantes consultores, desenvolveu novos sistemas e reprojetou processos para trabalhar com mais eficiência, e o “gerenciamento de mudanças” era um conjunto de técnicas destinadas a fazer com que o pessoal concordasse com o que havia sido decidido. “É bastante claro que essa abordagem não funciona. A mudança não pode ser “gerenciada” assim. Corações e mentes não são tão facilmente manipulados. A mudança pode ser conduzida, no entanto, líderes de mudança eficazes não “gerenciam” pessoas, eles as engajam”, aponta Montgomery. Para Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria, é de grande importância incorporar as técnicas de GMO nos processos de planejamento empresarial para que, desta forma, tornar realidade as iniciativas que estão nos planejamentos. “Assim conseguimos garantir que saia do papel tudo o que foi planejado”, enfatiza. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Que Pode Não Dar Certo Em Um Processo de Mudança?
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: No post anterior falamos sobre como é importante adotar um planejamento para a Gestão de Mudanças e listamos todos os principais tópicos que não podem faltar em um plano. Na maior parte das vezes, um projeto de Change Management leva alguns meses ou até mesmo anos para ser realizado e costumamos dizer que ele nunca tem fim. Afinal de contas, para uma empresa se manter saudável e crescendo, ela precisa seguir as mudanças que o momento exige. Desta forma, reservar um tempo para revisar todo o plano de implementação e gerenciamento de mudanças garantirá que a transição ocorra sem problemas. Mudanças acontecem o tempo todo Mas quando o assunto é mudança na organização, há muito o que pensar, planejar, realizar e incorporar à cultura da empresa. Mesmo assim, a experiência mostra que às vezes as mudanças acontecem tão rápido que os líderes devem reagir a situações que talvez nunca tenham sido consideradas. Situações que podem ser estressantes. Mas há como aliviar a dificuldade de uma mudança repentina e forçada concentrando-se nos resultados positivos que a tal transformação trouxe, como por exemplo: agilidade, competitividade e produtividade. Na realidade, não importa o quão bem-sucedida seja a organização. Como dizem os americanos: “sempre podemos fazer algo melhor”. Por exemplo, a empresa pode melhorar um produto, agilizar um processo ou otimizar uma oferta de serviço. Fatores como condições de mercado em evolução, novos concorrentes e novas tecnologias apenas aumentam a urgência da transformação. A falta de mudança permite que concorrentes mais ágeis avancem. Planejar a mudança e torná-la parte da cultura da empresa facilita a adaptação e a manutenção da competitividade e da agilidade. Mudanças trazem conhecimentos novos e isso pode representar um obstáculo para muitas pessoas, que preferem se manter naquilo que já estão acostumadas (zona de conforto). E o que seria a zona de conforto? É onde as pessoas têm domínio do conhecimento. Portanto, quanto mais conhecimento, maior é a zona de conforto. Neste ponto, entra a comunicação que passa a ser uma aliada da transformação. Explicar o motivo das mudanças e tudo aquilo de positivo que será alcançado faz com que as pessoas passem a enxergar os acontecimentos com outros olhos e trabalhem em colaboração. Mesmo os líderes empresariais mais inspirados em empresas de todos os tamanhos enfrentam um caminho cheio de obstáculos potenciais ao propor uma mudança. Um processo de gerenciamento de mudanças definido supera esses desafios. O segredo é tornar a adaptação à mudança parte da cultura da sua empresa. Rever a forma de falar dos desafios da liderança também é algo muito importante. Resistência por parte dos colaboradores Já dissemos que uma empresa deve evoluir para permanecer ágil e competitiva. No entanto, pode haver resistência por parte de alguns colaboradores para dar boas-vindas às mudanças. A resistência à mudança pode começar em qualquer lugar de uma organização. Por exemplo, a área financeira pode não querer gastar dinheiro. Os departamentos podem não reconhecer necessidades organizacionais mais amplas, desde que seu sistema funcione. Os principais interessados e tomadores de decisão podem não ver imediatamente como as mudanças beneficiarão a organização de forma holística. A resistência também pode vir de uma mudança na rotina. Os funcionários podem se preocupar com o que pode acontecer com sua função e seu trabalho. Se isso acontecer, seja transparente. As pessoas gostam de saber o motivo da mudança, não apenas os benefícios de alto nível que ela proporcionará. Reconhecer os problemas e explicar como essa mudança contribuirá para a resolução de tais problemas pode gerar adesão e cooperação. Também é imprescindível realizar um amplo treinamento. Um programa de treinamento eficaz para novas tecnologias, fluxos de trabalho e processos é vital para uma transição suave. É o que a Dynamica denomina a “fase da sustentação”. “A gestão do conhecimento permeia todas as fases da mudança: do planejamento, da preparação das empresas e das pessoas e da transição e sustentação das mudanças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica. Envolva a gerência e os executivos. Os funcionários querem ver a liderança engajada e investindo nas ações relacionadas à mudança. Quando os executivos se envolvem, isso mostra que um plano claro está em vigor. Também melhora a comunicação e torna mais fácil para gerentes e executivos responder às preocupações dos colaboradores. Problemas de comunicação Sempre falamos que a comunicação é muito importante num processo de Change Management e merece atenção redobrada. É a área onde muitas organizações tropeçam. Muitas empresas comunicam valor aos seus clientes de forma clara, mas muitas vezes pecam em relação a comunicação interna com os colaboradores. Como explicamos anteriormente, inserir a comunicação estratégica no plano de gerenciamento de mudanças é muito importante, afinal de contas, é assim que a equipe responsável pelo Change Management vai informar cada colaborador sobre a jornada da mudança. O que comunicar O propósito da mudança e o senso de urgênciaOs ganhos e as oportunidades que todos terão com a mudançaO que mudará e o que não mudaráComo será introduzido o novo modelo Como Comunicar A principal forma é “face to face”, a comunicação direta, interpessoal. Canais de comunicação como email, intranet, newsletter e outros também são importantes, pois levam a informação para todos de forma unificada. Mas para tornar a comunicação efetiva é fundamental que as pessoas conversem, dialoguem e comentem sobre os assuntos. Agora veja as dicas da Dynamica para você implementar uma mudança organizacional eficaz:Foco no Planejamento das Mudanças: Um planejamento bem elaborado faz toda a diferença. E um bom plano depende de saber tanto o que vai ser mudando quanto o que pode ser alcançado de forma realista, com o máximo de detalhes possível. Em muitos casos, uma consultoria de gestão de mudanças experiente pode ajudar a construir um plano adequado para a sua organização. Todos na mesma página: Talvez a princípio, nem todos colaborem ou aceitem a mudança. Existe uma curva de adoção da mudança. Aos poucos os colaboradores vão se sentindo mais seguros com as novas ações. Para que isto ocorra, é necessário incentivá-los com transparência, comunicação frequente e inclusão. Adote uma aproximação eficiente: Segundo Peter Senge, cientista do MIT e autor de diversos livros: “As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a serem mudadas!” Uma abordagem eficaz de gerenciamento de mudanças reunirá informações de toda a organização e será útil na realização de um plano que avalie essas informações com responsabilidade. Metas e Objetivos: Definir KPIs claros é uma maneira de garantir que a mudança ocorra. É importante saber o que medir e como medir. Sustente a mudança: As pessoas ainda não estão totalmente comprometidas? Treine, comunique e faça com que todos se empenhem para o que tem de novo. Capacite os colaboradores para que se sintam confortáveis e comprometidos. Para que de fato abracem a mudança. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Encontros para Mudanças 2020: reflexões sobre inovação, gestão e liderança em cenários de transformações.
2020, o ano que ficará conhecido por suas transformações sociais, culturais e organizacionais. Um ano que veio para nos mostrar que ao mesmo tempo em que é importante se antecipar, ter visão e planejamento, não há segurança sobre o amanhã.. Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; o novo perfil das Lideranças; a formação de times de alta performance e como manter a Competitividade neste cenário incerto, complexo, volátil foram algumas das provocações que a Dynamica trouxe em seus eventos “Encontros para a Mudança”, que, na versão online, além de garantir a segurança e integridade de nossos amigos e parceiros, possibilitou o alcance do evento a outros estados e até países. Neste momento delicado dentro e fora das organizações, as reflexões propostas nos Encontros, além de agregar valor aos participantes, contribuíram com discussões sólidas sobre o universo corporativo e os próximos passos a serem pensados. Mantendo a tradição dos eventos presenciais, realizados desde 2013, durante todos os encontros de 2020, contamos com a presença do cartunista Sizenando, que acompanhou e registrou as discussões, com seus cartuns, que davam vida às conversas e deixavam esses momentos ainda mais leves, acolhedores e alegres. Confira o evento sob esta ótica, ao longo desta matéria. Encontros para Mudanças em números: 16 Encontros para Mudanças realizados Mais de 450 participantes 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas 46% de participantes de localidades fora Capital de São Paulo. Como tudo o que é bom merece ser lembrado e compartilhado, reunimos os melhores momentos de cada um dos Encontros para Mudanças 2020 27/08 – Gestão & Inovação: Inovação e Cultura como práticas das lideranças Nesta edição, o foco foi o Planejamento para viabilização das intenções corporativas e alinhamento de conhecimentos. Lyrian Faria mediou a conversa e trouxe à tona a importância do Planejamento para empresas que querem tornar seus processos, produtos e serviços mais inovadores e viáveis. “Se você não mede, você não gerencia” (Peter Drucker). Para colocar em prática os assuntos trabalhados durante o Encontros, Lyrian exemplificou o processo de Planejamento com 3 ferramentas utilizadas em sua estruturação: OKR, SOAR e Design Thinking, mostrando suas aplicabilidades e funcionalidades. Como em todas as edições do Encontros, os participantes foram convidados a atuar em um desafio prático: discutir ideias e soluções inovadoras para empresas de diferentes segmentos frente à pandemia, usando como base as ferramentas apresentadas no início. Foram escolhidos os segmentos de Serviços, Cosméticos e Alimentos. As principais recomendações, que devem ser tratadas nas empresas são: comunicação; adaptabilidade, aprendizado contínuo, busca por soluções e inovações; venda por diversos canais e gestão remota 30/09 – Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras. As mudanças tecnológicas foram uma constante nas empresas este ano, para darem suporte aos funcionários à distância sem perder a qualidade de trabalho nem reduzir o corpo empresarial. Porém, é possível passar por uma transformação digital sem adequar a cultura da empresa e mindset das pessoas? Este foi o principal ponto de reflexão em nosso segundo evento conduzido por Liliane Freire. Foram apresentadas as teorias de transformação cultural de Edgard Schein e Richard Barret e instrumentos de avaliação e medição da cultura organizacional, como CVF (Competing Values Framework) e OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Para instigar o uso das teorias e ferramentas no dia a dia de cada um, o desafio proposto foi a criação de um plano de ação para uma empresa de médio porte, especializada em serviços pet, com foco na transformação digital e cultural. Os planos de ação gerados permearam desde a realização de análise SWOT da empresa, incentivo aos colaboradores da empresa, comunicações e envolvimento de todos os níveis à nova cultura, capacitação da equipe interna para a nova realidade até ações de fidelização a clientes e plano de marketing interno e externo. 28/10 – “Gestão e Competitividade: Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil”. O que é preciso para manter-se competitivo em um mercado em constante transformação? Pensar em competitividade organizacional é ter em mente fatores de inovação que alavanquem a sua empresa em um mercado cada vez mais exigente e mutável. Nesta edição conduzida por Sandra Martins as conversas foram baseadas em como manter-se competitivo e o papel da gestão nessa jornada. Foram apresentadas duas formas de inovação que estão diretamente ligadas à permanência de empresas no mercado: a evolutiva, representada por melhorias em produtos, serviços, métodos ou processos já existentes na organização e a disruptiva, que usa tecnologia para substituir ou transformar produtos e serviços com uma solução inovadora. O desafio aos participantes foi calcado na estrela de Galbraith e seus componentes: Estratégia (direção); Estrutura (design organizacional, modelo de gestão e governança); Processos (como informações fluem); Recompensas (metas e resultados) e Pessoas (desenvolvimento humano e times de alta performance). Utilizando uma ferramenta de mapa mental, realizamos um brainstorming, onde participantes deveriam propor ações que pudessem alavancar a competitividade nas organizações frente ao mercado. Trazer a imagem do resultado aqui. 25/11 – “Gestão e Pessoas: Construindo times de alta performance”. O Encontros de novembro discutiu a importância do papel da Liderança como competência que, pode ser desenvolvida e que envolve ter atitudes que propiciem um ambiente colaborativo, focado em resultados e em manter um time de alta performance. Também foi abordada a aplicação da liderança situacional onde o líder deve perceber o nível de maturidade de seus liderados. Apresentado por Lilian Ramos, o evento levou em conta dados do relatório realizado pela Mckinsey & Company (2020) sobre a tendência da força de trabalho e transições em tempos de automação, no período de 2017 ~ 2030 e os resultados da pesquisa sobre o futuro do emprego realizada pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018. Alguns dados a ressaltar (Fonte: Mckinsey @ Company): Aumento de 47% em funções que exigem competências emocionais, sociais, liderança, empreendedorismo, autonomia; 141% de crescimento para funções baseadas em competências digitais e tecnológicas. Discutimos também sobre a importância do autoconhecimento e de instrumentos de assessment (avaliação comportamental), utilizando a ferramenta Profiler, aplicada pela Dynamica. Conheça os 4 perfis definidos na solução Quando falamos em pluralidade no ambiente de trabalho é preciso trabalhar a empatia de todos da equipe. Este foi o desafio dos participantes. Cada grupo recebeu uma persona, descrita pela Dynamica para trabalhar a empatia e a realização de um relatório comportamental. Ao final foi possível entender a profundidade de um instrumento deste porte e o quanto todos os estudos, desde a Grécia antiga, podem colaborar para o desenvolvimento de cada um de nós. Este foi mais um ciclo encerrado com um evento de qualidade, ministrado por experts em Planejamento, Cultura e Gestão de Mudanças Organizacionais para empresas de todo o Brasil. Para o próximo ano, continuaremos atentos às demandas do mercado e propondo discussões e temas que façam sentido aos mais diversos segmentos. Estamos aqui para apoiar a sua empresa. Conte conosco em 2021! E lá se vão alguns anos de Encontros, conheça um pouco do que este projeto representa para o mercado empresarial. Realizado desde 2013, o Encontros para Mudanças reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre temas relacionados a Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros assuntos de relevância para o cenário empresarial. Nosso principal objetivo é fomentar discussões que possam propagar os temas escolhidos e contribuir com reflexões que agreguem valor aos participantes. Entre 2013 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança nas cidades do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Conheça um pouco desta história: Aguarde, em 2021 teremos muitos mais Encontros! Desde já, você é o nosso convidado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }