Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O que dita o comportamento das pessoas dentro de uma empresa, a rigidez com horários, o incentivo à inovação e à criatividade; uma chefia hierárquica vertical ou uma liderança mais ágil e horizontal é a Cultura Organizacional. Algumas empresas são mais fechadas e rígidas, enquanto outras incentivam a liberdade de expressão, como por exemplo o Google, cujos escritórios – com salas de descanso, jogos e bares – passaram a ser o sonho de trabalho de muitas pessoas ao redor do mundo. Mas por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? A Cultura Organizacional é importante porque orienta o “jeito de ser” de uma empresa e isto nos leva a um ponto crucial: promover um ambiente em que os colaboradores se sintam seguros e valorizados o suficiente para darem opinião e terem a certeza de que estão sendo ouvidos. Não é novidade que os programas de Gestão de Mudanças mais bem-sucedidos são aqueles que contam com a adesão de todos os envolvidos. Portanto, estabelecer objetivos organizacionais claros para as mudanças que estão sendo feitas torna mais fácil para as pessoas entenderem o que está acontecendo e apoiarem a nova fase. Também dá apoio para que a liderança siga em frente. Já ouviu falar na Cultura de Mudança? Quando o projeto de Change Management está em vias de acontecer, a liderança da empresa precisa iniciar uma Cultura de Mudança para incentivar os colaboradores a abraçarem a transformação e entenderem que tudo faz parte de algo maior, que vai trazer progresso e crescimento para todos. Os valores culturais podem incluir coisas como trabalho em equipe, reconhecimento, inovação e respeito. Se esses valores se alinharem com a mudança que está sendo introduzida, há uma chance maior de ser bem-sucedida. Por quê? Porque quando a mudança está alinhada com a cultura, ela é vista como autêntica e em sintonia com o que a organização representa – propósito, valores e crenças. Como criar a Cultura da Mudança Fazer com que as pessoas se interessem pela nova fase é se ajustar aos desafios. Isso pode ser feito por meio do aprendizado contínuo (lifelong learning) e da busca de novas ideias a partir de fontes externas. Para uma organização se ajustar com sucesso, ela deve ser flexível e estar disposta a experimentar o novo.Tornar um lugar amigável para mudanças, promovendo uma cultura de respeito e apoio onde os colaboradores se sintam seguros o suficiente para expressarem pensamentos, ideias e preocupações.Criar uma cultura que apoie a mudança. Isto significa ter a mente aberta para ouvir e dar espaço aos diferentes pontos de vista, mantendo empatia com os colaboradores.Não se esqueça do planejamento da mudança. Ele deve ser rico em informações e estar disponível para que todos os envolvidos leiam, participem e entendam. Isso garante que todos fiquem na mesma página e se sintam mais seguros. Evita fofocas, comentários e achismos e mostra que a Cultura Organizacional preza pela transparência e colaboração.Também é importante que a liderança apoie a mudança, mostrando entusiasmo e trazendo sempre discussões que mostrem os benefícios para as equipes. As pessoas têm reações diferentes aos processos de mudanças e saber entender e gerenciar as expectativas faz parte do processo.Comemorar pequenas vitórias com o time é sempre muito estimulante. Cada conquista, por menor que seja, deve ser reconhecida e celebrada. A equipe merece! Valores e Missão Muitas vezes ouvimos sobre projetos de Change Management que não foram bem-sucedidos. Algumas organizações falham porque não têm autenticidade. É importante que valores e missão estejam discutidos e na vivência do dia a dia da empresa. Uma empresa com uma Cultura Organizacional tóxica pode levar os colaboradores à confusão, frustração e, ou até mesmo, ao abandono da mudança. Os valores de uma empresa devem ser a força motriz por trás das decisões que levaram a empresa a optar pela jornada de mudanças. Os valores devem estar sempre na base das decisões da empresa. O gerenciamento de mudanças organizacionais é um processo composto por diferentes fatores que, trabalhados de forma integrada, criam um ambiente que entende que mudança é algo vivo e contínuo.. E não existe um modelo único a ser seguido. O importante é sempre você entender e analisar o cenário e avaliar quais as melhores ações, práticas e meios de conduzir as pessoas na jornada de mudanças. A Dynamica Consultoria desenvolveu sua própria metodologia para conduzir os projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Se você tem interesse em conhecer mais sobre esta metodologia e se tornar um Líder de Mudanças Certificado, ainda dá tempo de se inscrever em nosso curso que terá início em 20 de junho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Elo da Tecnologia e Sua Força Aliada À Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O gerenciamento de mudanças organizacionais trabalha o lado humano das mudanças, os anseios e as necessidades das pessoas nos processos de transformação. Quando as mudanças são advindas de processos tecnológicos, aliar a força da GMO com as novas tecnologias melhora a produtividade e os resultados esperados. Os principais benefícios do Change Management são: 1 – redução das resistências por meio de processos de conhecimento e engajamento; 2 – melhoria da comunicação com intuito de fazer com que as pessoas entendam o propósito e os desafios inerentes às mudanças. É certo que algumas vezes a palavra mudança pode nos causar uma certa insegurança. Por mais que as possibilidades e promessas sejam boas, ainda assim vem carregada de incertezas. Entretanto, como já vimos, mudar é necessário e deve estar sempre nas agendas de planejamento dos gestores. Em algumas situações os processos de transição são um pouco mais delicados. Muitas vezes causados por falta de preparo de alguns envolvidos e, em outros casos, por falta de percepção integral em todo o contexto e seus impactos. Um bom gerenciamento de mudança não trata da dificuldade da implementação, mas sim de avaliar, em detalhes, as melhores maneiras de fazer muito com pouco. Manter custos dentro de um orçamento seguro e cumprir os objetivos são ações eficazes para obter resultados positivos dentro de um cronograma. Não se esqueça: o planejamento correto e bom gerenciamento da mudança são essenciais. Uma matéria da Forbes Americana aponta que segundo a McKinsey & Company, 70% das transformações digitais falham. E no ano passado, uma pesquisa do BCG revelou que 75% dos esforços de transformação não entregam os resultados esperados. O motivo: as metas do projeto são mal definidas ou mal comunicadas. Isso assusta e frustra os colaboradores. Em vez de adoção, há resistência, desalinhamento entre departamentos e interesses concorrentes sem objetivos comuns. Uma mudança sem frustrações É fato que a mudança traz desafios para as organizações, no entanto, oferece a sensibilidade de transformar a cultura e a dinâmica da empresa. Avaliar desempenhos, buscar informações, coletar dados sobre as iniciativas de transformação são ações essenciais para amenizar problemas e trazer mais eficácia com o objetivo de atingir um bom efeito produtivo. Geralmente os maiores fatores críticos para implementar uma mudança são o engajamento das lideranças e dos gestores, bem como a disponibilidade de recursos eficazes para conduzir as mudanças. Nunca devemos esquecer que os colaboradores são peças-chave nas transições. Para que haja sucesso, é importante haver engajamento das lideranças, comunicação clara e apoio de todos. É importante que a estrutura de gerenciamento de mudanças esteja em vigor e que os recursos e fundos sejam dedicados a essas renovações. A ideia é manter a comunicação clara e aberta de potenciais melhorias que possam vir no futuro para que principalmente o corpo de funcionários envolvidos dentro dos projetos possam estar preparados para os desafios posteriores, fazendo até com que participem dessas transições com mais energia. Tornar as mudanças um hábito dentro da cultura organizacional vai trazer benefícios em momentos de transições e um olhar diferente a se depararem com obstáculos. Manter uma equipe preparada e engajada trará mais agilidade e mais tranquilidade na introdução de novos caminhos na empresa. As melhores empresas fazem sua equipe entender que independente do tamanho todos são um. Mesmo que uma ideia seja mais receosa, todos estão lutando por algo em comum, que vai além de pequenas apreensões pessoais. É importante saber que podem confiar uns nos outros. Listamos cinco grandes obstáculos que as organizações encontram ao introduzir uma mudança significativa: 1. Falta de patrocínio eficaz na gestão de mudanças 2. Comunicação interpessoal pouco desenvolvida na empresa 3. Recursos insuficientes para gerenciamento de mudanças 4. Falha em integrar mudança e gerenciamento de projetos 5. Entender o conceito de resistência como algo intransponível. Dicas da Dynamica Consultoria: Uma equipe de gerenciamento de mudanças organizacionais requer uma combinação especial de habilidades e comportamentos. Aproveite aqueles que possuem habilidades de liderança, entendem a necessidade de mudança e podem se relacionar e tranquilizar os outros. Espalhe a responsabilidade da liderança horizontalmente para manter todos os departamentos conectados, engajados e produtivos. Monte uma equipe que possa se adaptar a situações de mudança, aprender com os contratempos e se ajustar rapidamente. Torne a equipe multigeracional. Funcionários mais velhos e mais jovens abordam a tecnologia de forma diferente, por isso é importante ter uma mistura de ambos. Trazer a gestão de mudanças cedo como parte desses projetos faz sentido para a dinâmica interpessoal de uma organização – e seus resultados. Passar pelo processo mantém os diferentes stakeholders engajados e em última análise, mais receptivos, mesmo que não concordem necessariamente com algumas das decisões. E há dados concretos que apoiam a eficácia dessa abordagem estratégica sobre a velha maneira de fazer as coisas. O gerenciamento de mudanças bem-sucedido requer um compromisso com a melhoria contínua. Isso pede que haja uma sustentação da mudança até que os resultados desejados sejam alcançados. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como o Marketing Pode Contribuir Com a GMO
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Qualquer empresa passa por mudanças ao longo dos anos. Mas, o que muitos ainda não conhecem é a importância da Gestão da Mudança Organizacional em apoiar os processos de inovação. Por menores que sejam as transformações, quando feitas com planejamento e bem estruturadas por um programa de GMO, trazem ganhos incomparáveis e sustentáveis tanto para os negócios quanto para os colaboradores, clientes e fornecedores. A mudança é uma realidade permanente para as empresas atuantes neste mundo BANI. Ela pode acontecer devido uma reorganização, implantação de uma nova tecnologia, processos de fusão e aquisição, alteração na cultura empresarial ou uma mudança de marca. Entretanto, fazer a mudança acontecer de fato na organização pode ser uma história totalmente diferente. E o marketing pode ser um aliado para o sucesso de um processo de Gestão de Mudança Organizacional. Implementar uma iniciativa de mudanças em parceria com o marketing interno é fortalecer os processos de retenção, aplicação e até entusiasmo pelo caminho a seguir. Onde entra o Marketing? No centro de quase todas as iniciativas de GMO está a Cultura Organizacional, a qual andam de mãos dadas com a história, a personalidade e os valores de uma empresa, elementos da identidade de uma marca que são a pedra angular do que o marketing abrangente fornece. Uma empresa pode mudar sua percepção de marca sem a ajuda de branding e marketing integrado? Pode. Mas, ao adicionar design e personalidade de forma consistente em todos os seus canais fica muito mais fácil para os colaboradores e stakeholders abraçarem a mudança e apoiá-la.O marketing pode auxiliar na iniciativa de Change Management, criando buzz e uma atmosfera positiva em torno do novo. O segredo está em vivenciar a mudança com clareza e objetivo. No caso, ações de marketing e comunicação interna que estimulam os colaboradores a encarar as transformações e ter experiências positivas são caminhos que levam para o sucesso. Mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. O Google por exemplo, trabalha isso a todo momento e de forma descontraída. O filme “Os Estagiários” mostra um pouco de como é esse preparo, o trabalho e a forma como a gigante de tecnologia trabalhou por anos na busca de engajar seus stakeholders. Com ideias vindas de todos os seus colaboradores, a empresa criou ações para atrair seus clientes. Precisavam de novas estratégias e aprenderam que a melhor forma é entender primeiro a empresa e o seu ideal. Organizaram grupos específicos para atender suas devidas funções, incentivaram os profissionais a buscarem as informações de potenciais mudanças em suas estratégias e com a eficácia devida foram fazendo essas mudanças. Uma coisa que nunca muda: estar próximo ao cliente, entender o que ele quer e trazer soluções práticas e definitivas. No Change Management, é necessário que a equipe enxergue os colaboradores como “seus clientes”, para que consigam pensar alternativas e novos caminhos e fazer com que a experiência para o novo seja inesquecível. O branding (em português, identidade de marca) tem tudo a ver com dar um rosto à sua iniciativa de mudança. Escolha um logotipo, uma cartela de cores, algo visual para fazer os olhos reconhecerem que um e-mail, evento ou gadget está se referindo à sua iniciativa de mudança. Incentive seus colaboradores a apresentarem as ideias, pois envolvê-los na mudança é o primeiro grande passo para fazer sua iniciativa de GMO prosperar. Desenvolva um conceito criativo e uma marca que reflita a mudança, que se conecte aos objetivos de negócios e adicione um elemento de diversão. Quanto mais divertida a marca, melhor! Por quê? Porque o cérebro tem mais espaço mental para aprender quando o ambiente é positivo e divertido: exatamente o que você precisa para trazer mudanças. Dicas da Dynamica: Reconheça e Recompense: reconhecer os colaboradores é uma ação muito compensadora, afinal de contas, quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho e empenho? Este tipo de ação faz com que as pessoas sintam que são parte da história de transformação da organização. A compensação pela participação, pelo envolvimento, ajuda a motivar a equipe. Especialmente quando as mudanças são difíceis e os colaboradores precisam se comprometer para sustentar as mudanças.. A Equipe Informada É Tudo: criar estratégias de comunicação para manter os colaboradores conscientes de tudo o que está acontecendo na empresa é de extrema importância. Explicar de forma clara e objetiva ajuda a adaptar a equipe conforme as mudanças ocorrem. Manter os colaboradores empolgados permitirá uma transformação suave e sustentável. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! E se você é um especialista em marketing ou interessado em conhecer mais sobre Cultura Organizacional e Gestão da Mudança, acesse nosso site para saber sobre o curso de Formação e Certificação em GMO, que começa em março! Não fique fora dessa. Seja um profissional qualificado em Change Management pela Dynamica! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Que Pode Não Dar Certo Em Um Processo de Mudança?
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: No post anterior falamos sobre como é importante adotar um planejamento para a Gestão de Mudanças e listamos todos os principais tópicos que não podem faltar em um plano. Na maior parte das vezes, um projeto de Change Management leva alguns meses ou até mesmo anos para ser realizado e costumamos dizer que ele nunca tem fim. Afinal de contas, para uma empresa se manter saudável e crescendo, ela precisa seguir as mudanças que o momento exige. Desta forma, reservar um tempo para revisar todo o plano de implementação e gerenciamento de mudanças garantirá que a transição ocorra sem problemas. Mudanças acontecem o tempo todo Mas quando o assunto é mudança na organização, há muito o que pensar, planejar, realizar e incorporar à cultura da empresa. Mesmo assim, a experiência mostra que às vezes as mudanças acontecem tão rápido que os líderes devem reagir a situações que talvez nunca tenham sido consideradas. Situações que podem ser estressantes. Mas há como aliviar a dificuldade de uma mudança repentina e forçada concentrando-se nos resultados positivos que a tal transformação trouxe, como por exemplo: agilidade, competitividade e produtividade. Na realidade, não importa o quão bem-sucedida seja a organização. Como dizem os americanos: “sempre podemos fazer algo melhor”. Por exemplo, a empresa pode melhorar um produto, agilizar um processo ou otimizar uma oferta de serviço. Fatores como condições de mercado em evolução, novos concorrentes e novas tecnologias apenas aumentam a urgência da transformação. A falta de mudança permite que concorrentes mais ágeis avancem. Planejar a mudança e torná-la parte da cultura da empresa facilita a adaptação e a manutenção da competitividade e da agilidade. Mudanças trazem conhecimentos novos e isso pode representar um obstáculo para muitas pessoas, que preferem se manter naquilo que já estão acostumadas (zona de conforto). E o que seria a zona de conforto? É onde as pessoas têm domínio do conhecimento. Portanto, quanto mais conhecimento, maior é a zona de conforto. Neste ponto, entra a comunicação que passa a ser uma aliada da transformação. Explicar o motivo das mudanças e tudo aquilo de positivo que será alcançado faz com que as pessoas passem a enxergar os acontecimentos com outros olhos e trabalhem em colaboração. Mesmo os líderes empresariais mais inspirados em empresas de todos os tamanhos enfrentam um caminho cheio de obstáculos potenciais ao propor uma mudança. Um processo de gerenciamento de mudanças definido supera esses desafios. O segredo é tornar a adaptação à mudança parte da cultura da sua empresa. Rever a forma de falar dos desafios da liderança também é algo muito importante. Resistência por parte dos colaboradores Já dissemos que uma empresa deve evoluir para permanecer ágil e competitiva. No entanto, pode haver resistência por parte de alguns colaboradores para dar boas-vindas às mudanças. A resistência à mudança pode começar em qualquer lugar de uma organização. Por exemplo, a área financeira pode não querer gastar dinheiro. Os departamentos podem não reconhecer necessidades organizacionais mais amplas, desde que seu sistema funcione. Os principais interessados e tomadores de decisão podem não ver imediatamente como as mudanças beneficiarão a organização de forma holística. A resistência também pode vir de uma mudança na rotina. Os funcionários podem se preocupar com o que pode acontecer com sua função e seu trabalho. Se isso acontecer, seja transparente. As pessoas gostam de saber o motivo da mudança, não apenas os benefícios de alto nível que ela proporcionará. Reconhecer os problemas e explicar como essa mudança contribuirá para a resolução de tais problemas pode gerar adesão e cooperação. Também é imprescindível realizar um amplo treinamento. Um programa de treinamento eficaz para novas tecnologias, fluxos de trabalho e processos é vital para uma transição suave. É o que a Dynamica denomina a “fase da sustentação”. “A gestão do conhecimento permeia todas as fases da mudança: do planejamento, da preparação das empresas e das pessoas e da transição e sustentação das mudanças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica. Envolva a gerência e os executivos. Os funcionários querem ver a liderança engajada e investindo nas ações relacionadas à mudança. Quando os executivos se envolvem, isso mostra que um plano claro está em vigor. Também melhora a comunicação e torna mais fácil para gerentes e executivos responder às preocupações dos colaboradores. Problemas de comunicação Sempre falamos que a comunicação é muito importante num processo de Change Management e merece atenção redobrada. É a área onde muitas organizações tropeçam. Muitas empresas comunicam valor aos seus clientes de forma clara, mas muitas vezes pecam em relação a comunicação interna com os colaboradores. Como explicamos anteriormente, inserir a comunicação estratégica no plano de gerenciamento de mudanças é muito importante, afinal de contas, é assim que a equipe responsável pelo Change Management vai informar cada colaborador sobre a jornada da mudança. O que comunicar O propósito da mudança e o senso de urgênciaOs ganhos e as oportunidades que todos terão com a mudançaO que mudará e o que não mudaráComo será introduzido o novo modelo Como Comunicar A principal forma é “face to face”, a comunicação direta, interpessoal. Canais de comunicação como email, intranet, newsletter e outros também são importantes, pois levam a informação para todos de forma unificada. Mas para tornar a comunicação efetiva é fundamental que as pessoas conversem, dialoguem e comentem sobre os assuntos. Agora veja as dicas da Dynamica para você implementar uma mudança organizacional eficaz:Foco no Planejamento das Mudanças: Um planejamento bem elaborado faz toda a diferença. E um bom plano depende de saber tanto o que vai ser mudando quanto o que pode ser alcançado de forma realista, com o máximo de detalhes possível. Em muitos casos, uma consultoria de gestão de mudanças experiente pode ajudar a construir um plano adequado para a sua organização. Todos na mesma página: Talvez a princípio, nem todos colaborem ou aceitem a mudança. Existe uma curva de adoção da mudança. Aos poucos os colaboradores vão se sentindo mais seguros com as novas ações. Para que isto ocorra, é necessário incentivá-los com transparência, comunicação frequente e inclusão. Adote uma aproximação eficiente: Segundo Peter Senge, cientista do MIT e autor de diversos livros: “As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a serem mudadas!” Uma abordagem eficaz de gerenciamento de mudanças reunirá informações de toda a organização e será útil na realização de um plano que avalie essas informações com responsabilidade. Metas e Objetivos: Definir KPIs claros é uma maneira de garantir que a mudança ocorra. É importante saber o que medir e como medir. Sustente a mudança: As pessoas ainda não estão totalmente comprometidas? Treine, comunique e faça com que todos se empenhem para o que tem de novo. Capacite os colaboradores para que se sintam confortáveis e comprometidos. Para que de fato abracem a mudança. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Entrevista com Lyrian Faria sobre Carreira, GMO e Cultura
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Lyrian Faria é uma das diretoras da Dynamica Consultoria e quem, praticamente, deu início à empresa em 2007. Ela trabalha com projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais desde a década de 80, quando a necessidade já batia às portas das empresas, mas muito pouco se sabia sobre este tipo de atividade. Podemos afirmar que é uma das profissionais pioneiras no assunto e experiência tem de sobra, pois desde o início de sua carreira percebeu a importância da comunicação entre as pessoas e da cultura de uma organização e que as práticas de mudanças são necessariamente integradas.Esta entrevista com Lyrian mostra sua trajetória profissional, dicas sobre GMO e também fala sobre diversidade, inclusão e cultura organizacional. Acompanhe: Há quanto tempo você trabalha com GMO e quais os principais desafios que você já teve em projetos de GMO? Lyrian: trabalho com GMO desde o final da década de 80. No banco que eu trabalhava (o banco Sudameris Brasil), atuava em projetos de tecnologia e sempre foi uma grande questão fazer o processo de mudança e de interação com os usuários do sistema. Embora o termo Change Management não fosse conhecido por mim na época já falávamos sobre cultura, no entanto, a grande questão era a comunicação, Em meados da década de 90 eu fui para a área de negócios do banco para o desenvolvimento de produtos e lá também tinha a questão de mudanças. E em 2000, eu voltei para os estudos na Academia, porque, como eu sempre digo, já naquela época existiam dois culpados do projeto não dar certo: ou a comunicação não foi adequada ou não mudamos porque a cultura aqui sempre foi assim. Precisava estudar mais sobre isso. Resolvi então iniciar meus estudos focando nas comunicações pessoais e corporativas. Foi a partir daí que nasceu para mim o termo Change Management. Ao atuar em uma grande consultoria, em 2003, eu fiz um trabalho que já usava o termo Gestão da Mudança. Em 2007 nasceu a Dynamica Consultoria. Os grandes desafios sempre foram a relação entre as pessoas, a comunicação interpessoal e como lidar com as mudanças. Hoje ainda é um grande desafio nas empresas, bem como a questão da Cultura Organizacional, que ainda é um ponto central nas discussões. O frame da Dynamica foi criado em 2006 e baseado em cultura e comunicação. Como uma empresa sabe que é hora de investir em GMO? Lyrian: vi muitas empresas terem seu aprendizado pelo caminho da dor. Projetos começam a não dar certo, a empresa passa a investigar os motivos, faz suas lições aprendidas e, então, descobre problemas como o relacionamento entre as pessoas, a dificuldade de lidarmos com mudanças, os medos e receios do novo. Um outro caminho que vejo é quando a empresa ao desenvolver seu planejamento avalia que, para alcançar os objetivos e metas esperadas, há um desafio grande de mudança no modo como a empresa faz sua gestão e como ela envolve seus times. A empresa sabe que precisa investir em mudanças organizacionais para fazer acontecer seu planejamento estratégico, suas iniciativas. Vemos, cada vez mais, inclusive impulsionado pelo nosso momento de pandemia, a questão do envolvimento das pessoas, cuja participação nos processos tem sido mais forte. As empresas estão tendo um olhar mais atento à questão da humanização. Inclusive com o treinamento das equipes para um olhar mais humano, mais colaborativo, mais de co-construção. Se fala muito sobre Customer Experience ou Employee Experience e tudo isso traz uma necessidade de olhar as mudanças organizacionais, para o modo de como fazemos as coisas e como as pessoas encaram essas mudanças. Com base em sua experiência, uma empresa que já realizou um projeto de GMO no passado pode vir a realizar novamente no futuro? Por que? Lyrian: se fizer um bom projeto de GMO, com certeza investirá no GMO no futuro. Inclusive, sempre discutimos muito com nossos clientes a necessidade de manter duas ou três pessoas da empresa em conjunto com a consultoria para que vivam a jornada junto conosco e que isso fique como um legado, um aprendizado para a empresa no futuro. É importante que isso aconteça quando a consultoria está dentro da organização, porque trazemos um conhecimento novo, métodos diferentes e um cenário amplo. É uma parceria fundamental. Quando um projeto de GMO é bem conduzido e a empresa experimenta, ela realiza movimentos no futuro. Muitas vezes incorpora isso na sua estrutura e começa a aplicar as mesmas práticas e conceitos dentro de outras áreas. O ideal é que ao longo do tempo a empresa contrate a consultoria para o desenvolvimento interno de suas equipes e não para a execução das práticas de mudanças. O ideal é que a execução seja feita pela própria organização, mas a gente sabe que há uma maturidade desse processo internamente e existem empresas em diversos estágios. Às vezes o caminho é uma capacitação in company e depois damos a mentoria para sedimentar aquele conhecimento na prática. Hoje muito se fala sobre diversidade e inclusão dentro das organizações. Isso teria a ver com GMO? Como uma empresa pode se preparar e se organizar para se tornar uma empresa de diversidade e inclusão? Lyrian: com certeza tem a ver com mudança. Você aceitar o diverso é aceitar pontos de vista diferentes. Saber lidar e ouvir o outro tem muito a ver com mudança, cultura e liderança. GMO tem muito a ver com cultura, liderança, mudança e estratégia. Quando você coloca um processo novo, como um novo Valor na empresa, isso gera uma mudança de como a empresa lida com esse novo conceito. Que comportamentos são esperados. Quando se inclui um Valor novo (por exemplo: ESG, protagonismo, diversidade, colaboração, e outros), podemos afirmar que está incluindo um jeito de fazer diferente, está levando uma transformação para a empresa. Como você vai incorporar esses valores na prática da gestão no dia a dia, e nesse caso estou dizendo de toda a gestão em todos os níveis (todo o colaborador que auto gere sua mesa de trabalho). Falo em comportamento e atitudes em todos os níveis. É um processo de preparação que não é da noite para o dia. Não é algo que se faz um projeto ou iniciativa única e que acontece em poucos meses. Nesse caso precisa criar essa disciplina, gerar esses novos comportamentos e atitudes que tomam algum tempo. Hoje, muito conhecido no mercado, existe a curva da mudança. A pessoa precisa de tempo para incorporar comportamentos novos. Existe também a curva de adoção das inovações. O quanto as pessoas estão conectadas de fato ao novo. Precisa montar uma iniciativa e uma atenção para levar isso à agenda de todos para que se torne uma prática no dia a dia das organizações. Isso vale para a colaboração. Às vezes a gente vê discussões sobre colaboração, valorização do trabalho, simplificação e agilidade. Mas esses termos estão muito vagos nas corporações e é preciso ver como transformá-los em prática no dia a dia. Isso vale para todos os Valores Organizacionais, quando a gente olha a lista de valores de uma empresa, seus propósitos e seu jeito de ser. Um projeto de GMO demora quanto tempo para ser concluído? Lyrian: existem vários tipos de projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Sempre precisamos entender qual o contexto da mudança, qual o motivador da mudança, o que vai acontecer na empresa que gerará a mudança. Que objetivos se pretende, quais os fatores críticos de sucesso. Na nossa metodologia esse é o 1º passo: entender o contexto da mudança para poder definir uma estratégia. Assim você tem projetos de mudanças decorrentes de várias dimensões da Organização: um novo planejamento estratégico, uma nova área organizacional, a implantação de um novo método (como Lean ou conceitos de agilidade) entre tantos outros. Pode ser um projeto de implementação de um CRM ou de um ERP, e nesse caso o projeto de GMO acompanha o prazo de instalação e implementação da tecnologia e recomendamos que a sustentação da mudança vá além do projeto técnico. Pode ser um projeto de GMO quando uma empresa compra a outra. Também tem o projeto de GMO quando a empresa vai implementar uma nova cultura. Cada projeto depende muito do objetivo que se tem com a Gestão da Mudança Organizacional dentro da empresa. O que podemos dizer é que as Organizações, como organismos vivos, passam por mudanças sempre, todos os dias. É isso que as faz se desenvolver, crescer, evoluir. Nós passamos por mudanças todos os dias… .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
