Entrevista com Lyrian Faria sobre Carreira, GMO e Cultura
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Lyrian Faria é uma das diretoras da Dynamica Consultoria e quem, praticamente, deu início à empresa em 2007. Ela trabalha com projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais desde a década de 80, quando a necessidade já batia às portas das empresas, mas muito pouco se sabia sobre este tipo de atividade. Podemos afirmar que é uma das profissionais pioneiras no assunto e experiência tem de sobra, pois desde o início de sua carreira percebeu a importância da comunicação entre as pessoas e da cultura de uma organização e que as práticas de mudanças são necessariamente integradas.Esta entrevista com Lyrian mostra sua trajetória profissional, dicas sobre GMO e também fala sobre diversidade, inclusão e cultura organizacional. Acompanhe: Há quanto tempo você trabalha com GMO e quais os principais desafios que você já teve em projetos de GMO? Lyrian: trabalho com GMO desde o final da década de 80. No banco que eu trabalhava (o banco Sudameris Brasil), atuava em projetos de tecnologia e sempre foi uma grande questão fazer o processo de mudança e de interação com os usuários do sistema. Embora o termo Change Management não fosse conhecido por mim na época já falávamos sobre cultura, no entanto, a grande questão era a comunicação, Em meados da década de 90 eu fui para a área de negócios do banco para o desenvolvimento de produtos e lá também tinha a questão de mudanças. E em 2000, eu voltei para os estudos na Academia, porque, como eu sempre digo, já naquela época existiam dois culpados do projeto não dar certo: ou a comunicação não foi adequada ou não mudamos porque a cultura aqui sempre foi assim. Precisava estudar mais sobre isso. Resolvi então iniciar meus estudos focando nas comunicações pessoais e corporativas. Foi a partir daí que nasceu para mim o termo Change Management. Ao atuar em uma grande consultoria, em 2003, eu fiz um trabalho que já usava o termo Gestão da Mudança. Em 2007 nasceu a Dynamica Consultoria. Os grandes desafios sempre foram a relação entre as pessoas, a comunicação interpessoal e como lidar com as mudanças. Hoje ainda é um grande desafio nas empresas, bem como a questão da Cultura Organizacional, que ainda é um ponto central nas discussões. O frame da Dynamica foi criado em 2006 e baseado em cultura e comunicação. Como uma empresa sabe que é hora de investir em GMO? Lyrian: vi muitas empresas terem seu aprendizado pelo caminho da dor. Projetos começam a não dar certo, a empresa passa a investigar os motivos, faz suas lições aprendidas e, então, descobre problemas como o relacionamento entre as pessoas, a dificuldade de lidarmos com mudanças, os medos e receios do novo. Um outro caminho que vejo é quando a empresa ao desenvolver seu planejamento avalia que, para alcançar os objetivos e metas esperadas, há um desafio grande de mudança no modo como a empresa faz sua gestão e como ela envolve seus times. A empresa sabe que precisa investir em mudanças organizacionais para fazer acontecer seu planejamento estratégico, suas iniciativas. Vemos, cada vez mais, inclusive impulsionado pelo nosso momento de pandemia, a questão do envolvimento das pessoas, cuja participação nos processos tem sido mais forte. As empresas estão tendo um olhar mais atento à questão da humanização. Inclusive com o treinamento das equipes para um olhar mais humano, mais colaborativo, mais de co-construção. Se fala muito sobre Customer Experience ou Employee Experience e tudo isso traz uma necessidade de olhar as mudanças organizacionais, para o modo de como fazemos as coisas e como as pessoas encaram essas mudanças. Com base em sua experiência, uma empresa que já realizou um projeto de GMO no passado pode vir a realizar novamente no futuro? Por que? Lyrian: se fizer um bom projeto de GMO, com certeza investirá no GMO no futuro. Inclusive, sempre discutimos muito com nossos clientes a necessidade de manter duas ou três pessoas da empresa em conjunto com a consultoria para que vivam a jornada junto conosco e que isso fique como um legado, um aprendizado para a empresa no futuro. É importante que isso aconteça quando a consultoria está dentro da organização, porque trazemos um conhecimento novo, métodos diferentes e um cenário amplo. É uma parceria fundamental. Quando um projeto de GMO é bem conduzido e a empresa experimenta, ela realiza movimentos no futuro. Muitas vezes incorpora isso na sua estrutura e começa a aplicar as mesmas práticas e conceitos dentro de outras áreas. O ideal é que ao longo do tempo a empresa contrate a consultoria para o desenvolvimento interno de suas equipes e não para a execução das práticas de mudanças. O ideal é que a execução seja feita pela própria organização, mas a gente sabe que há uma maturidade desse processo internamente e existem empresas em diversos estágios. Às vezes o caminho é uma capacitação in company e depois damos a mentoria para sedimentar aquele conhecimento na prática. Hoje muito se fala sobre diversidade e inclusão dentro das organizações. Isso teria a ver com GMO? Como uma empresa pode se preparar e se organizar para se tornar uma empresa de diversidade e inclusão? Lyrian: com certeza tem a ver com mudança. Você aceitar o diverso é aceitar pontos de vista diferentes. Saber lidar e ouvir o outro tem muito a ver com mudança, cultura e liderança. GMO tem muito a ver com cultura, liderança, mudança e estratégia. Quando você coloca um processo novo, como um novo Valor na empresa, isso gera uma mudança de como a empresa lida com esse novo conceito. Que comportamentos são esperados. Quando se inclui um Valor novo (por exemplo: ESG, protagonismo, diversidade, colaboração, e outros), podemos afirmar que está incluindo um jeito de fazer diferente, está levando uma transformação para a empresa. Como você vai incorporar esses valores na prática da gestão no dia a dia, e nesse caso estou dizendo de toda a gestão em todos os níveis (todo o colaborador que auto gere sua mesa de trabalho). Falo em comportamento e atitudes em todos os níveis. É um processo de preparação que não é da noite para o dia. Não é algo que se faz um projeto ou iniciativa única e que acontece em poucos meses. Nesse caso precisa criar essa disciplina, gerar esses novos comportamentos e atitudes que tomam algum tempo. Hoje, muito conhecido no mercado, existe a curva da mudança. A pessoa precisa de tempo para incorporar comportamentos novos. Existe também a curva de adoção das inovações. O quanto as pessoas estão conectadas de fato ao novo. Precisa montar uma iniciativa e uma atenção para levar isso à agenda de todos para que se torne uma prática no dia a dia das organizações. Isso vale para a colaboração. Às vezes a gente vê discussões sobre colaboração, valorização do trabalho, simplificação e agilidade. Mas esses termos estão muito vagos nas corporações e é preciso ver como transformá-los em prática no dia a dia. Isso vale para todos os Valores Organizacionais, quando a gente olha a lista de valores de uma empresa, seus propósitos e seu jeito de ser. Um projeto de GMO demora quanto tempo para ser concluído? Lyrian: existem vários tipos de projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Sempre precisamos entender qual o contexto da mudança, qual o motivador da mudança, o que vai acontecer na empresa que gerará a mudança. Que objetivos se pretende, quais os fatores críticos de sucesso. Na nossa metodologia esse é o 1º passo: entender o contexto da mudança para poder definir uma estratégia. Assim você tem projetos de mudanças decorrentes de várias dimensões da Organização: um novo planejamento estratégico, uma nova área organizacional, a implantação de um novo método (como Lean ou conceitos de agilidade) entre tantos outros. Pode ser um projeto de implementação de um CRM ou de um ERP, e nesse caso o projeto de GMO acompanha o prazo de instalação e implementação da tecnologia e recomendamos que a sustentação da mudança vá além do projeto técnico. Pode ser um projeto de GMO quando uma empresa compra a outra. Também tem o projeto de GMO quando a empresa vai implementar uma nova cultura. Cada projeto depende muito do objetivo que se tem com a Gestão da Mudança Organizacional dentro da empresa. O que podemos dizer é que as Organizações, como organismos vivos, passam por mudanças sempre, todos os dias. É isso que as faz se desenvolver, crescer, evoluir. Nós passamos por mudanças todos os dias… .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Liderança em pauta e na prática
A liderança é um dos fatores que define o sucesso de uma empresa. Além de conduzir junto com o time as iniciativas, sempre alinhado às estratégias, o líder motiva, engaja e traz a equipe para contribuir para o sucesso da organização. Uma pesquisa da consultoria de recrutamento Michael Page revelou que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa dos chefes. Outro levantamento do Instituto Gallup, empresa americana de pesquisa de opinião, mostra que o mau relacionamento com os gestores é o principal motivo que leva 75% das pessoas deixarem seus empregos. Uma ressalva: enquanto liderança é uma competência, que pode (e deve!) ser desenvolvida, ser chefe ou gestor é um status corporativo situacional, decorrente da estrutura organizacional. Há bons chefes ou gestores, que cumprem as metas e levam resultados para suas empresas, mas que ainda precisam desenvolver algumas habilidades de um líder. Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, considera que ser líder é uma jornada de aprendizado, de estar todos os dias atento a si mesmo e às pessoas no seu entorno: “Trabalhamos com as pessoas, para as pessoas e por meio das pessoas. Na prática, estamos aqui para aprender, errando muito, questionando mais ainda e buscando as respostas junto com o time”. Ela ainda ressalta que “é importante que o profissional realmente queira se desenvolver, entenda que é importante para si e para quem o acompanha. Isto porque o maior recurso do líder é dar atenção ao outro; atenção é tempo, é cuidado. Pode parecer simples, mas não é”. O líder olha para o futuro e tem que estar no futuro. A Dynamica, por exemplo, decidiu que precisava se reconstruir. “Costumo reforçar: em casa de ferreiro o espeto é de aço! Tem que ser, senão o negócio não se sustenta. Discurso e prática têm que ser convergentes nas organizações. Foi por este motivo que decidimos trazer a consultoria para a gestão 3.0, para o colaborativo, de forma mais transparente”, conta Lyrian. Este processo de reconstrução teve início antes da pandemia e foi acelerado logo que ela começou. Dele surgiu um novo logo, um novo posicionamento estratégico, um novo site, uma nova forma de interagir e a intenção de trabalhar ainda mais fortemente auxiliando no Desenvolvimento Humano nas Organizações. Muitos gestores chegam despreparados para cumprir suas responsabilidades ao serem promovidos. Em outra pesquisa do Gallup, com mais de 2.5 milhões de gestores em 195 países, 70% dos respondentes não estavam preparados para cumprir a sua função. As empresas, em sua maioria, não equipam os gestores e nem sabem como ou porque fazê-lo. O principal critério para promover um funcionário a gestor ainda é sua habilidade técnica ou tempo de casa, o que não é suficiente para alguém ocupar a cadeira de gestão. Mas afinal, o que a empresa ganha ao desenvolver a competência de liderança em seu time? Muitas são as vantagens e selecionamos 5 bem relevantes: Capacidade em lidar com mudanças: a única constante que as empresas possuem é a de que precisam se adaptar a novos cenários e situações para se manterem competitivas. O líder sabe disso, se aperfeiçoa e prepara seu time para atuar no novo modelo de trabalho. Habilidade de atrair e manter profissionais de alta performance: um líder motiva seu time, o escuta, considera suas contribuições e compartilha os bons resultados. Isso torna o ambiente atrativo e gratificante. Visão de Incentivar a adoção dos valores organizacionais: como já mencionamos, uma cultura organizacional baseada em valores se torna mais forte. Cabe ao líder compartilhar os objetivos da empresa, missão, visão e valores e motivar seus times a adotá-los em todas as iniciativas. Generosidade para dar feedback e humildade para ouvir: ser líder vai além de saber se comunicar, deve-se ter a intenção de formar e ensinar seu time como buscar se melhorar constantemente, por meio de feedbacks respeitosos e construtivos. Com foco nas pessoas, a consequência são melhores resultados: o líder deve se manter em contínuo processo de formação (ou lifelong learning) e incentivar o seu time a fazer o mesmo, seja por meio de cursos, lives, leituras, mentorias. Aumentando sua bagagem, terá instrumentos para uma gestão mais eficaz. “Juntos somos quase um” Esta frase é do Dr. Paulo de Mello, coordenador do curso “Aperfeiçoamento em Neurociências aplicadas à Psicanálise”, do GEPECH (Grupo de Estudo e Pesquisa em Comportamento Humano) e sintetiza bem a postura que os líderes devem adotar em suas empresas. Apenas com o esforço coletivo, de um time diverso e complementar, se chega a resultados de excelência. “Quanto mais a gente percebe que sabe pouco e que tem muito a aprender, mais humilde fica. É importante que o líder se lembre sempre que é apenas um grão em meio a meio bilhões de galáxias”, ilustra Lyrian. Bons líderes deixam o ambiente de trabalho mais leve e participativo, pois criam oportunidades de debates. Com isso, incentivam a ampliação da percepção, constroem a confiança, criam vínculos e uma relação emotiva com o grupo. Sabem ouvir, identificar, valorizar e reter talentos na empresa, além de incentivar o desenvolvimento de suas habilidades. As lideranças lidam a todo instante com um outro aspecto essencial, porém nem tão visível e mensurável: a emoção. Não é à toa que o Inteligência Emocional sempre encabeça os soft skills (competências comportamentais) que os líderes devem possuir ou desenvolver. Segundo Goleman, autor que vem estudando o tema, “inteligência emocional trata-se da capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos”. Conhecer bem a si mesmo é o primeiro passo para o desenvolvimento de um líder. O modo como cuidamos de nós mesmos diz muito a respeito sobre como lidamos com o outro e já dissemos que liderar é, acima de tudo, cuidar do outro. Vale conferir as matérias que preparamos sobre Desenvolvimento dos líderes ou sobre Mentoria. A Dynamica possui uma trilha de formação de líderes, que acontece desde a avaliação comportamental ou assessment até workshops in company, mentorias e capacitações. Nunca foi tão difícil liderar Já tratamos em um blog anterior os desafios e caminhos para a liderança. Vale conferir e aprofundar a reflexão de como neste momento de incerteza, medo, insegurança e relacionamentos remotos o papel do líder se torna ainda mais fundamental para manter a coesão do time, engajamento e foco nos valores da empresa. O enfoque na produtividade e entrega de metas e resultados não pode ser mais importante que a busca por novas formas de socialização e o cuidado com o time. O cenário atual tem forçado as empresas a se adaptarem e isso também aconteceu com a Dynamica: “Como muitos outros líderes, eu me vi obrigada a aprender várias coisas, desde controle do caixa, lidar com webinar e novas tecnologias para reuniões à distância entre outros. Tive receio, mas acho que o líder passa mais rápido pela crise porque aceita mais riscos, erra, arruma e recomeça, no menor tempo possível”, conta. Os profissionais também tiveram suas vidas mudadas, levaram os escritórios para casa e passaram a compartilhar suas vidas pessoais com os colegas de trabalho. Somado a isso, a pressão diária por cumprimento de metas, demandas por horas extras e a necessidade de rápidas tomadas de decisão e gestão de conflitos vêm ocasionando um esgotamento físico e emocional acima da média. O cuidado com a mente foi assunto do Encontros para mudança realizado pela Dynamica em fevereiro e novas oportunidades de debates acontecerão ao longo do ano. Confira a Programação. Na edição de fevereiro/21 da revista Exame, a matéria de capa discute o tema do Burnout (na tradução significa “queimar até o fim”) e divulgou um estudo da consultoria Isma-BR e Betânia Tanure Associados sobre como o nível de estresse aumentou em todas as posições de liderança, comparando os anos de 2018 com 2019. Este estudo mostra que 72% dos trabalhadores brasileiros têm alguma sequela produzida pelo estresse; 30% sofrem com a Síndrome do Burnout e destes a metade desenvolveu também a depressão. Em situações de estresse excessivo, o Líder precisa buscar apoio, preservar sua sanidade mental e levar em consideração que se não estiver equilibrado e saudável não terá condições de manter-se ativo e muito menos dar o devido suporte ao time. Eis algumas sugestões: Busque apoio psicológico: estamos em um momento propício para acabar com preconceitos relacionados a tratamentos terapêuticos. Não se trata de uma opção apenas para portadores de distúrbios mentais. Todos podem (e devem) recorrer a ela, inclusive como complemento ao autoconhecimento. Foque no que pode atuar: as preocupações têm atrapalhado seu sono? Separe-as em grupos do que você pode ou não atuar. Desapegue do que estiver fora da sua alçada de decisão, como o aumento de casos de Covid-19 no Brasil, por exemplo. Reflita no que você pode fazer como líder. Reserve momentos para você: é muito comum líderes reclamarem que estão trabalhando o dobro agora que estão em home office. Separe um tempo para exercícios, a prática de meditação, leitura de um livro. Desconecte-se um pouco das mídias sociais, grupos de WhatsApp e excesso de informações. Mantenha a conexão com seu time: mantenha os fóruns que tinha no presencial com seu time (reuniões com a equipe, one-on-one,happy-hours) e sempre crie oportunidades de diálogo. Líder não é um super herói Temos a tendência de projetar no líder uma imagem de herói e o que é pior, muitos se veem assim. Parte disto ocorre como resultado das listas intermináveis de características atribuídas a eles ao longo dos anos: carisma, confiança, honestidade, grandes comunicadores, pensadores visionários, fazem acontecer, possuem assertividade, escuta ativa e tantos outros. Quem consegue corresponder? “Não existe um líder super herói, a menos que haja uma equipe completa de super-heróis, pois é o time que traz os resultados”, complementa Lyrian. O líder é realmente eficaz quando conhece, desenvolve e aplica suas forças. Em outras palavras, em vez de se concentrar nos pontos a desenvolver, sabe tirar proveito do que tem de melhor, ou seja, suas forças. Os melhores resultados são alcançados quando a liderança se mostra autêntica, vulnerável, verdadeira e, como já dissemos, possui a humildade de entender que não sabe tudo, mas conta com sua equipe para embasá-lo e um propósito que a mantém apaixonada e focada. Dicas da Dynamica Quer se tornar um líder mesmo sabendo que o caminho é árduo e o reconhecimento nem sempre vem junto com as responsabilidades? Eis algumas sugestões: Leia e siga pessoas que te inspiram Ouça mais as pessoas, mesmo as que não te inspiram Aprenda a fazer perguntas e evitar dar as respostas. Perguntas geram reflexões Estude sempre um pouco mais. É necessário ter repertório para “sair da caixa” Arrisque-se a fazer diferente e a ter um olhar sob um diferente ângulo Lide com as pessoas com delicadeza e respeitando a diversidade de opiniões Dê feedback quando considerar que pode ajudar no desenvolvimento do outro Peça feedback a seus liderados e os deixe confortáveis para dá-lo Tenha controle emocional para lidar com situações adversas Busque as ferramentas para se conhecer em profundidade e se manter são. Conheça o trabalho que a Dynamica Consultoria exerce para o alinhamento e transformação de Cultura Organizacional nas empresas. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Confraternizações à distância: ainda mais conectados
As confraternizações são momentos muito esperados pelos colaboradores, pois propiciam a conexão de todo o time para o fechamento do ano com os resultados da empresa e o planejamento para os próximos trimestres. Este ano, segundo pesquisa levantada pela Ticket (empresa de benefícios em alimentação e refeição), cerca de 89% dos funcionários esperam por uma confraternização. Diante do cenário atual de distanciamento social, a maioria das organizações está adaptando a forma de reunir o time. Saiba mais nos próximos parágrafos. Promover uma confraternização especial, mesmo à distância, seja de fim de ano, cumprimento de metas ou aniversários, é fundamental para fortalecer a união, o conhecimento da cultura organizacional e a motivação dos times. Isto demonstra que a organização se preocupa em promover um ambiente saudável e melhora a percepção que a equipe tem da empresa. Mas como fazer isso tendo em vista a necessidade de distanciamento social? Adaptação é a palavra-chave! 2020 foi um ano que demandou de empresas e sociedade uma abertura a mudanças e criatividade para lidar com situações novas. Bares, salões e sítios se ajustaram para atender às novas demandas: celulares, computadores e tablets fazem parte das festas, que agora nos conectam com todos em qualquer lugar do mundo. As confraternizações tendem a ser mais intimistas e predominantemente online, visando à segurança de todos, mas sempre mantendo o envolvimento e conexão de todos da equipe. Os aprendizados que merecem ser comemorados! Apesar dos desafios que este ano trouxe em todos os setores, ficaram alguns aprendizados importantes, como a necessidade de apoio coletivo, de uns cuidarem dos outros; dos líderes e empresas passarem a se preocupar genuinamente com a saúde física e mental de seus times e de suas adaptações ao novo modelo de trabalho. Foi o que mostrou a matéria que fizemos sobre o novo normal no ambiente corporativo. A Dynamica, sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, realizou, ainda, em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. A pesquisa levantou, entre outras informações, quais ações as empresas vinham conduzindo para cuidar de seu pessoal nesse momento de isolamento social. Solicite o resultado da pesquisa na íntegra aqui! Contribuímos ainda com discussões pertinentes ao mercado empresarial com 4 edições do Encontros para mudanças, um evento gratuito que reuniu profissionais de diferentes áreas para debateram sobre Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; O novo perfil das Lideranças; A formação de times de alta performance e como manter a competitividade neste cenário incerto, complexo e volátil. Em nosso Blog, fizemos a retrospectiva dos melhores momentos destes Encontros. Um brinde às conquistas de 2020 e esperanças para 2021! Já vimos que há muito a comemorar e a agradecer. Então aproveite a “festa da firma”, momento em que é possível a conexão, de forma mais despojada e informal, e se relacione com todos, ativando seu networking e aproveite para relaxar e recarregar as energias. A empresa, por sua vez, pode reforçar ao colaborador seus valores e demonstrar que se importa com o bem-estar de seus colaboradores e reconhece o esforço de todos para alcance dos resultados. Isso é fundamental para o employer branding (fator que descreve a reputação da empresa como um bom local de trabalho e sua proposta de valor para o funcionário). Além disso, a confraternização também pode ser um termômetro do clima organizacional. Uma abstenção significativa deve ter seu motivo mapeado e analisado. Afinal, se os colaboradores estão felizes com seu trabalho e com a empresa, vão querer celebrar e participar desse momento de descontração. Novos formatos, antigos fortalecimentos dos laços Como se manter inovador nas confraternizações? A criatividade deve ser o foco do planejamento dessas festas virtuais, algumas empresas optam por enviar comidas e presentes para a casa do colaborador, outras apostam em lives de música ao vivo que incluam todos os times e tem aqueles que optam por comemorações pelo sistema drive in, que teve grande alta nos últimos meses. Ainda segundo dados da pesquisa feita pela Ticket, 66% das organizações vão entregar algum presente aos colaboradores, cerca de 32% darão cestas de Natal, 20% pretendem presentear os funcionários com dinheiro e 14% vão apostar em presentes físicos. Já vimos que o Planejamento é fundamental para diversos aspectos das organizações, inclusive para a organização de uma festa. Colha informações de seu time, veja o que a equipe espera e alinhe as expectativas com o que a empresa pode proporcionar. Pense em ideias inovadoras e que tragam mais interatividade durante as atividades online. Premiações e reconhecimentos também são uma boa forma de engajar os colaboradores nestes eventos. Analise o cenário da empresa e avalie se vale a pena destacar algum colaborador ou equipe que executou serviços excepcionais durante o ano. Ou faça sorteios entre todos pelo simples prazer de gerar uma expectativa saudável. Independentemente do tamanho, porte, formato ou recursos da empresa, é importante aproveitar o momento de confraternização para trazer pautas relevantes, presentes nas discussões das empresas, reforçando seus valores, a fim de que todos possam opinar e se sensibilizar: diversidade e inclusão (D&I) ; questões ambientais, sociais e de governança a necessidade do desenvolvimento constante são alguns bons exemplos. Dicas da Dynamica O ano foi difícil e exigiu uma adaptação de todos. Comemore. Aposte em uma comunicação fluida e aberta a todos. Dialogue. Estamos isolados socialmente, mas nunca desconectados. Interaja. Conviva com as incertezas de 2021. Planeje-se Flexibilize sua forma de pensar e de agir. Transforme-se. Busque autoconhecimento e evolução. Desenvolva-se. Valorize as pessoas que ama e respeita. Agradeça. A Dynamica Consultoria estima os melhores sentimentos a nossos amigos, parceiros e clientes. Boas confraternizações! Recebam o abraço caloroso virtual de toda a nossa equipe! Manteremos nosso escritório em funcionamento, com exceção de 24 e 31/12. Somos experts em planejamento, mudanças, cultura e desenvolvimento. Conheça mais do nosso trabalho e aposte no melhor para o seu time! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Diversidade & Inclusão: pluralidade que traz resultados
O que a diversidade representa no mundo corporativo? Alguns pensam que os conceitos de diversidade e inclusão limitam-se à contratação de pessoas com deficiências para um quadro de funcionários composto, em sua maioria, por homens, brancos, sem deficiência. Com o passar dos anos, a diversidade vem sendo vista como um dos pilares principais da responsabilidade corporativa e diz respeito à inclusão no corpo empresarial das organizações de diferentes perfis, seja por cor de pele, gênero, orientação sexual, peso, nacionalidade e demais fatores. Assim como define Ricardo Voltolini no Guia Diversidade Para Empresas & Boas Práticas, trata-se de um “conjunto de diferenças e semelhanças que definem as pessoas e as tornam únicas, segundo seu gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião, nacionalidade ou deficiência”. Para a Dynamica, a diversidade, além de incluir todas essas pautas, diz respeito à pluralidade de pensamentos e ideias que tornam o ambiente de trabalho mais inovativo e acolhedor. Pensar em diversidade em um negócio é enxergar de que forma a organização pode posicionar-se em sociedade e colher bons frutos desta estratégia. Incorporação de D&I: um processo de mudança de cultura e processos Passar a considerar a diversidade e inclusão como valores e posicionamentos estratégicos da organização é um projeto de mudança, adequação de mindsets e transformação cultural, já que as empresas passam a ter seus valores e propósito alinhados a esta causa tão importante, assim como a de ESG (Environmental, social and corporate governance), abordada em outro post. A Dynamica tem a expertise, metodologia, time especializado e ferramentas para apoiar as empresas neste processo de transformação, após 13 anos desenvolvendo soluções para diversos portes e segmentos. Como citamos acima, a mudança de mindset é necessária para que todo o time entenda a importância da diversidade dentro da organização. Não basta contratar perfis diferentes para preencher o corpo empresarial, é preciso orientar os colaboradores a lidarem com as diferenças trazidas pela inclusão. A adequação da Cultura também é um ponto importante para que a empresa trate a inclusão e diversidade como parte de seus valores, por isso, é preciso garantir que a mudança ocorra de forma coerente e não afete negativamente a instituição. A desigualdade empresarial em números Não é novidade os níveis altos de disparidade de cargos, salários e benefícios entre homens, mulheres e negros, mas para termos a real noção de quanto isso é presente nas empresas, vamos aos números: uma pesquisa realizada em 2016 pelo Instituto Ethos com as 500 maiores empresas do Brasil revelou: As pessoas com deficiência representam apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras, esse é o número mínimo exigido a organizações de grande porte. Sendo 1,8% ocupados por homens e apenas 0,8% por mulheres. Pessoas negras representam apenas 6,3% dos cargos de gerência, enquanto os brancos ocupam mais de 90%. Esse número diminui para 2,1% quando falamos de mulheres negras. 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos pretos ou pardos ocupam cargos nesse nível. Mulheres representam 58,9% dos estagiários, mas apenas 13,6% das vagas executivas e recebem 70% do salário dos homens em mesmos cargos. Quais são os benefícios da D&I para sua empresa? Não são só os funcionários que se beneficiam das mudanças trazidas pela inclusão e diversidade, as organizações também passam a usufruir de benefícios quando apostam na implementação destas mudanças. Abaixo, listamos alguns: Criatividade organizacional e inovação: “Não existe inovação sem diversidade.” Essa frase diz muito sobre o que é a inclusão nas empresas, além de adotar diferentes abordagens com os funcionários, a inovação acontece com mais facilidade, uma vez que, diferentes perfis mostram diferentes pontos de vista sobre uma mesma ação. Times plurais tendem a apresentar melhores resultados. Saudável confronto de opiniões: A discussão é necessária para que haja o aprendizado diário. Além de proporcionar o desenvolvimento humano em contato com diferentes realidades, apresenta novas experiências e caminhos para a resolução de possíveis problemas. Pense em um time formado somente por homens, eles poderiam ter dificuldades em vender produtos para o público feminino. Melhoria na tomada de decisões: Ter uma visão ampla sobre as ações e os resultados obtidos para a empresa é um dos benefícios de lideranças diversas. A tomada de decisões torna-se mais assertiva, tendo como foco as diferentes abordagens levantadas pelo time. Satisfação dos clientes: Ao humanizar as relações dentro da empresa fica mais fácil lidar com o público e entender suas dores. A diversidade e inclusão têm forte relação com empatia e isso melhora o posicionamento da empresa frente ao atendimento ao cliente final. Imagem corporativa mais positiva: O que mais vemos hoje são empresas que apostam na diversidade e inclusão além dos muros, como ferramenta de marketing para construir marcas mais fortes e com apelo para o público geral. O fato é, hoje os clientes finais buscam por empresas cada vez mais representativas e que levantam bandeiras de inclusão. Uma pesquisa feita ainda este ano pelo Instituto Akatu revelou que 53% dos consumidores acreditam que as organizações devem ir além do que é exigido por lei em questões de diversidade das contratações. Atração e retenção de talentos: Sabe aquela sensação de fazer parte de uma empresa que te representa? Cada vez mais profissionais buscam atuar em organizações com culturas e práticas com as quais se identificam, melhorando a reputação da empresa no mercado e auxiliando na construção do employer branding. O colaborador percebe vantagens em fazer parte da organização que vão além do salário, mas que, de fato, possam ser traduzidas em respeito, relações de qualidade e produtividade. Por isso, além de atrair novos talentos, ter diversidade e inclusão na empresa é também importante para promover um ambiente de colaboradores que acreditem e se identifiquem com o grupo. Força competitiva: Competitividade é uma palavra de peso no mercado empresarial e cada vez mais empresas estão adotando a D&I como força na luta por espaço em relação à concorrência. Quando uma marca aposta em um discurso solidário, acolhedor e diverso o cliente sente-se respeitado e isso melhora não só a reputação da empresa, mas também seus resultados. Mesmo que a relação entre inclusão e finanças não seja traduzida diretamente, estudos indicam que empresas comprometidas com lideranças diversas possuem melhores performances. Companhias com diversidade étnica têm 33% mais chances de sucesso, e as com diversidade de gênero costumam ser 21% mais lucrativas, segundo a McKinsey & Company. A liderança como peça fundamental na diversidade e inclusão Os processos de D&I não acontecem do dia para a noite, é preciso um planejamento da mudança que é composto por um conjunto de fatores, entre eles, a liderança. Pensar em inclusão e diversidade é um projeto de transformação cultural que deve ter como foco a boa gestão de todos os envolvidos para que seja uma transição fluida. A liderança diversa, assim como os time plurais, são as bases que enfatizam as empresas mais inclusivas e diversas no mercado. Podemos citar a Magazine Luiza que hoje, em decorrência dos posicionamentos de sua fundadora, Luiza Helena Trajano, é referência em D&I. Nesse caso, o papel do líder gira em torno da construção de times com mentes mais abertas, dispostos a entender e conhecer novas formas de trabalho e aprimorar as atividades com base no desenvolvimento pessoal de cada um dos colaboradores. Muito além de ser apenas quem rege as atividades do dia a dia, o líder que trabalha com diversidade é aquele que carrega as bandeiras do respeito e pluralidade. Diversidade e inclusão no Brasil É cada vez mais evidente que o mercado empresarial brasileiro mudou seus conceitos sobre diversidade e inclusão. Grandes empresas têm reforçado projetos que fogem dos padrões e apostam em diferentes perfis como forma de mostrarem um posicionamento mais aberto ao que é diferente do comum. O Kantar Inclusion Index, relatório global baseado exclusivamente em feedbacks de colaboradores em todo o mundo, colocou o Brasil em 7º lugar no índice de inclusão e diversidade no mercado de trabalho, uma boa posição levando em conta que essas pautas ainda são pouco trabalhadas no território nacional. Outros dados referentes ao Brasil devem ser destacados: 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc. 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente. 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras. Em 2019 o Guia Diversidade da revista EXAME elegeu as melhores empresas com políticas de diversidade e inclusão. O destaque foi para o Banco Santander que ganhou na categoria “Empresa do Ano”, outros grandes nomes também tiveram sua honraria, como Avon, Carrefour, Grupo Boticário e Shell. Dicas da Dynamica Avalie o corpo empresarial e estude as taxas de diversidade e inclusão na instituição. Aposte em uma contratação mais inclusiva, com processos de seleção diferenciados. Equipare os salários de homens e mulheres, para mesmos cargos e funções. Para times de alta performance, entenda que quanto mais heterogêneo melhor. Invista no desenvolvimento dos times e proporcione oportunidades de crescimentos àqueles com menos condições Conte com uma empresa expert em Mudança para te auxiliar nessa transição. Conheça o trabalho que a Dynamica Consultoria exerce para o alinhamento e transformação de Cultura Organizacional nas empresas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }