O que Liderança, Cultura e Mudança Organizacional Tem em Comum?
Quais os pontos de convergência entre Liderança, Cultura e Mudança? No último dia 28 de julho este foi o tema central da 5ª edição do Encontros para Mudanças, realizado pela Dynamica (confira gravação). Muitas foram as contribuições e trocas até se chegar ao entendimento comum de que o ponto de convergência são as Pessoas: Liderança são Pessoas; Cultura é “como as pessoas fazem as coisas na empresa” e Mudanças são efetivadas por transformações das pessoas. Simon Sinek – escritor e palestrante inglês – pesquisou empresas e líderes que mobilizaram um grande número de pessoas a favor das suas ideias e produtos. O elas têm em comum? Segundo ele, Propósito. Ele também concluiu que as pessoas se inspiram no porquê se faz algo. É dele a frase: “100% dos clientes são pessoas; 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Fica a dica! Mas afinal, o que é essa Cultura Organizacional que tanto tem se falado? Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica resumiu: “Organização é um conjunto de pessoas que desenvolvem processos para um propósito, objetivo, sentido, visão. Cultura é o modo de ser, é o modo como a organização cuida e gere suas pessoas; desenvolve suas lideranças; como ela se posiciona diante dos conflitos; como ela comemora seus sucessos”. Parafraseando Edgard Schein, autoridade em psicologia social e cultura organizacional, a essência da cultura são as crenças que deram tão certo, que se repetiram até se tornar a realidade disseminada aos novos membros. Perceber a cultura de uma empresa requer atenção à forma como agem. Segundo Schein culturas mudam, mas somente quando novos valores são incorporados aos pressupostos básicos, por provarem que trarão benefícios para a organização. Quer implementar uma Cultura Ágil em sua empresa? Comece pelos valores. Liderança com propósito e bem trabalhada Em posts anteriores abordamos o papel da Liderança na transformação da Cultura, comentamos que o líder não é um super herói e discorremos sobre as dificuldades de se liderar em um momento de incerteza, medo, insegurança e relacionamentos remotos. Temos reforçado que liderança é uma competência que pode ser desenvolvida, não se trata de títulos ou de uma posição hierárquica no organograma da empresa. Condução, inspiração e motivação de pessoas são alguns dos atributos que se espera de um líder. Lilian Ramos, sócia-diretora da Dynamica, lembrou que saber observar a maturidade da sua equipe também é um diferencial: “gerir todos da mesma forma pode bloquear ou desmotivar o time. O conceito de Liderança situacional sugere que o líder deve perceber a maturidade técnica e comportamental de cada um de sua equipe”, explica. Existem também estilos diferentes de lideranças norteados por seu perfil comportamental. O primeiro passo para o líder que deseja crescer é o autoconhecimento e a compreensão de quais são as habilidades e competências que precisa desenvolver. Buscar apoio em outros líderes mais experientes, em processos de Mentoria também é um caminho. Resumindo: o líder precisa estar sempre disposto a crescer. E crescer é mudar. Seja a mudança que você quer ver Como compartilhou Sandra Martins, coordenadora de Operações da Dynamica, mudança é qualquer alteração planejada ou não, que ocorra na organização ou na vida e que pode vir de fatores externos ou internos e, quando ocorre nas empresas, geralmente afeta sua cultura, sua rotina e o seu dia a dia. A mudança não é o destino, mas a jornada. Quando se pensa em um projeto de transformação cultural, por exemplo, o projeto acaba na sua implementação e a mudança permanece – constante e gradativa – até atingir todas as pessoas na organização e promover a transformação desejada e se buscar outros patamares e consequentemente outras mudanças, sempre envolvendo e dependendo da atuação direta das lideranças e de todas as pessoas na empresa. Cada um tem o seu papel no processo de mudança. Por isso, parafraseando Ghandi, seja a mudança que deseja ver à sua volta. Dicas da Dynamica Assuma seu papel na construção e fortalecimento da cultura de sua empresa;Mantenha seu time atualizado sobre os novos rumos da empresa e as transformações culturais.Entenda o grau de maturidade técnica e comportamental de sua equipe e atue conforme o caso. Exerça uma liderança com propósito e o torne comum a todos na equipe;Alinhe conceitos e visões: quais são as empresas e pessoas inspiradoras para você e para seu time?Tudo começa no autoconhecimento: quais aspectos de sua personalidade podem ser aprimorados?Torne a condução de processos de mudanças uma competência a ser praticada na empresa.Participe do próximo Encontros sobre Comunicação. Inscreva-se clicando aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A cultura de inovação impulsiona o mercado
Dynamica patrocina 2ª reunião do comitê aberto de inovação da AMCHAM-SP. Encontro analisa como a cultura de inovação contribui para os negócios. Fotos: Dynamica Consultoria A AMCHAM-SP realizou em maio a 2ª Reunião do Comitê Aberto de Inovação. Sob o tema “Como a cultura de inovação pode contribuir para o desenvolvimento dos negócios”, discutiu-se como desenvolver uma cultura inovadora dentro das empresas e quais seus impactos na produtividade. Palestrantes convidados: Jaime Ozi (Walking the Talk), Patricia Hulle (Alphaville Urbanismo) e Elier Junior (Nubank). O presidente do comitê, Maximiliano Carlomagno, conduziu o encontro apontando as principais questões relacionadas à ideia de inovação e fazendo a ponte entre os temas abordados pelos palestrantes. Conceituando inovação e cultura organizacional Em matemática, o termo “expoente” é o número indicativo da potência a que uma certa quantidade é elevada. Também qualifica a personalidade que se eleva acima do padrão comum, tornando-se com suas atitudes ou ideias um exemplo em seu meio de atuação. No campo dos negócios, a expressão “exponencial” identifica a empresa que, com seus projetos e produtos lançados ao mercado, produz um impacto desproporcionalmente maior quando comparada às empresas de modelo tradicional – aquelas identificadas como portadoras de “mindset linear” (“mentalidade linear”). Jaime Ozi (foto) tratou essencialmente dos fatores que diferenciam as empresas exponenciais das lineares. Melhor dizendo, apresentou definições para o conceito de inovação e as formas de sua incorporação pela cultura organizacional. Para ele as empresas exponenciais lidam com ferramentas mais colaborativas e suas ações têm maior transparência. O que se reflete no mercado, com mecanismos de relacionamento que permitem aos clientes serem mais ativos enquanto consumidores. Erros são assimilados como aprendizado e sua superação significa galgar degraus de avanço no planejamento das ações. Nas empresas lineares os erros são combatidos. O papel da liderança se destaca na condução ou assimilação das inovações. Não há um “passo a passo” definitivo para cada ação: existem riscos e incertezas, mas há um “conforto” na gestão porque o foco da liderança são os princípios e propósitos da organização. Administram os princípios para gerar alinhamento interno, com consistência em cada ação e empoderamento dos envolvidos. A apresentação de Jaime Ozi está disponível para os associados AMCHAM em arquivo PDF. Basta acessar a página AMCHAM CONNECT/APRESENTAÇÕES Inovação moldando projetos Patricia Hulle (foto) apresentou a evolução dos projetos ou programas de inovação em sua empresa. Inivialmente incorporaram em seus projetos startups como fornecedoras e, ao longo do tempo, tornando-se parceiras na formulação de novos projetos. A Alphaville Urbanismo lançou um programa nacional que atraiu a participação de 160 startups. Destas, 22 foram selecionadas para um programa de inovação, reduzidas a 12 que participaram de uma semana em conexão direta com a empresa e resultando na contratação de 06 delas para atuar em diversas áreas de especialização da empresa. Esse programa foi atualizado em 2018 para 3 ciclos mais curtos de absorção das startups. Com um programa mais enxuto, a participação é aberta também a todos os funcionários da empresa. Segundo Hulle, o Alpha Labs (programa criado para transformar novas ideias em projetos, produtos e serviços) trabalha sob a diretiva de que inovação deve gerar receita e com recursos internos capazes de estimular o envolvimento de funcionários – como, por exemplo, um sistema de incubação de empresas. Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica, compôs mesa com convidados das empresas: Leroy Merlin, MD Soluções, AES e Cidade Matarazzo. Antes das apresentações, os participantes discutiram como o tema da inovação é encarado por suas empresas. Lyrian Faria chamou a atenção para a importância das lideranças na assimilação das inovações, destacando a necessidade de facilitar a criatividade e minimizar a burocracia. Inovação confrontando o mercado Encerrando as apresentações, Elier Júnior também expôs um histórico de sua empresa e o modelo seguido para incorporar inovações. Dadas as características do Nubank – organização financeira com funcionamento e produtos exclusivamente digitais – sua criação por si só entra no rol de inovações recentes do mercado – ainda que tendo que seguir as mesmas regulações oficiais do setor bancário tradicional. Assim, Elier Júnior entende que inovação é diferente de disrupção, assim como o mais importante é procurar compreender o quanto a cultura de uma empresa é sensível às inovações. Para ele, “não existe cultura de inovação”. Em sua empresa, a ideia de inovação está presente no modelo de funcionamento interno, na utilização do espaço e as instalações da empresa, as formas de incorporar novos funcionários (espírito cooperativo e proativo) e, em especial, buscando um atendimento imediato e personalizado a cada solicitação dos clientes. Inovação é assunto permanente entre as atividades da Dynamica Consultoria. Por meio de artigos, entrevistas, participação em eventos e nos cursos oferecidos ao mercado, a consultoria sempre oferece uma concepção de trabalho atenta à necessidade de inovação requerida pelo mercado às organizações. Convergência de ideias Na fase final do encontro, uma rodada com perguntas e respostas. O público solicitou mais detalhes, por exemplo, sobre como organizar e incorporar em novos projetos os funcionários interessados em participar. Patricia Hulle apontou que em sua empresa a participação é sempre voluntária e espontânea, com engajamento por meio de programas internos de capacitação. Para Elier Júnior é preciso evitar um ranking de qualificação dos funcionários e optar por ações que estimulem o colaborativismo. Questionado sobre a relação entre grandes empresas e os modelos de inovação, Jaime Ozi exemplificou com o caso de uma grande empresa nacional da área farmacêutica e na produção de genéricos. Em vez de implementar internamente a criação de novos produtos, contrataram startup (instalada no vale do silício) que desenvolveu os novos produtos que, por sua vez, foram incorporados ao modelo já existente da empresa. Ozi também respondeu à questão levantada por Lyrian Faria: como as empresas de padrão linear estão percebendo que seu modelo está se exaurindo? Como suas lideranças estão lidando com isso – e especialmente qual é a situação das pequenas e médias empresas? Segundo ele, o Brasil tem condições diversas de outros países, temos muita regulação, o que impacta a capacidade de renovação da cultura organizacional. “Quando a gente está dentro dela [a mudança], a gente não percebe que está num aquário”, diz Ozi. E encontros como este, segundo ele, estão acontecendo cada vez mais o que auxilia na renovação cultural. Gestão de mudanças para a gestão de inovações Todos os palestrantes concordam que há 2 fatores que possibilitam à cultura organizacional empreender com o conceito de inovação: transparência na definição de objetivos e clareza na divulgação de informações disponíveis. Outro ponto de convergência é o papel da liderança para incorporar a inovação: na aceitação da voz dos profissionais em cada equipe da organização, estimulando seu empenho e participação ativa em cada ação. Tais elementos estão sempre em foco nas iniciativas da Dynamica Consultoria, em seus projetos, métodos de trabalho e seus padrões de relacionamento com os consultores. A Dynamica Consultoria dá continuidade, apoiando eventos como este, à sua política de convergência de conhecimentos e difusão de informações sobre Gestão de Mudanças Organizacionais. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças (*)
Ilustração: Sizenando A Dynamica Consultoria vem amadurecendo seus padrões de atuação, um esforço na formulação de projetos, cursos e modelos próprios de seminários e debates, buscando os melhores caminhos a percorrer na condução de processos de mudanças nas organizações. Não é diferente sua participação como patrocinadora de eventos do mercado: coerentemente, a consultoria vem apoiando seminários e conferências que contribuem para a atualização dos temas essenciais às empresas e fundamentais para a condução da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Entre esses temas ressalta-se o Papel das Lideranças nas organizações, que centralizou as discussões em recente patrocínio da consultoria: “Liderança – os desafios de gerir pessoas”, realização da AMCHAM-SP (26/4/2017). Naquele evento a palestrante Fátima Marques (Diretora regional da América Latina da Korn Ferry Hay Group) apresentou pesquisa realizada em 2015 por sua instituição registrando as expectativas dos profissionais quanto à atuação das lideranças nas organizações. Nos 10 anos de atividades que a consultoria comemora em junho de 2017, o papel das lideranças nas organizações é elemento constante em seus projetos. É da Dynamica a iniciativa no mercado de buscar, entre os profissionais das empresas brasileiras, informações para uma melhor compreensão e conceituação dos temas relacionados à Gestão de Mudanças Organizacionais. Criou em 2012 a PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, com mais 2 edições em 2013 e 2015. Ainda que tenham padrões diferentes de modelagem, aplicação e aferição, vamos comparar algumas informações colhidas pela pesquisa do Korn Ferry Hay Group com os dados colhidos pela PNM-GMO. Os resultados são complementares e contribuem para clarear o significado das Lideranças para as organizações e seus colaboradores. (Veja Matéria sobre as Pesquisas) De acordo com a Tabela I (clique na imagem para ampliar), os profissionais pesquisados pela Korn Ferry Hay Group, quando apontam as competências necessárias aos líderes para conduzir com sucesso as mudanças em suas organizações, convergem para: agilidade e flexibilidade, serem bons ouvintes e abertos a novas ideias. Isso significa que estarão aptos a inspirar as pessoas. Na pesquisa, tanto o conjunto de respondentes da América Latina quanto o do Brasil “empatam” em 55% admitindo que “de certa forma sim” seus líderes correspondem à listagem de competências. Apenas 19% dos latino-americanos responderam “definitivamente sim” – os brasileiros responderam a este quesito em 16%. Tabela I – Fonte: Korn Ferry (©2016) Na sequência, a Tabela II apresenta as competências indicadas pelos respondentes a serem incorporadas pelos profissionais para lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. Os dados são da edição de 2015 da PNM-GMO. Tabela II – Fonte: 3ª PNM-GMO – Dynamica Consultoria (©2015) No que se refere à busca por melhor formação de lideranças, os dados das 2 pesquisas também são similares. Na Tabela III, no quesito “principais prioridades no desenvolvimento de lideranças” da pesquisa Korn Ferry Hay Group, destacaram-se as opções “desenvolver líderes que levem a mudanças estratégicas” e “preencher as lacunas na cadeia de talentos para lideranças”. O resultado obtido pela Korn Ferry, de 2016, combina com a Tabela IV, um comparativo entre os dados levantados entre 2012 e 2015. Na chamada “Escala da Maturidade das Lideranças observa-se uma evolução, ainda que pequena, na avaliação da “conscientização” e “sensibilização” das lideranças quanto a seu papel frente a mudanças organizacionais. Tabela III – Fonte: Korn Ferry (©2016) Tabela IV – Fonte: 3ª PNM-GMO – Dynamica Consultoria (©2015) Enquanto a pesquisa Korn Ferry Hay Group mostra a expectativa dos profissionais entrevistados quanto à melhora do desempenho das lideranças frente a mudanças, a pesquisa da Dynamica Consultoria aponta a avaliação dos respondentes quanto ao comportamento e desempenho das lideranças avaliadas. Desde o início de suas atividades, a Dynamica Consultoria vem modelando seus parâmetros de Gestão de Mudanças Organizacionais de acordo com os perfis culturais das organizações e a variedade de suas características. A compreensão da cultura organizacional auxilia na identificação dos caminhos a percorrer durante a implantação de processos de mudanças – com a visualização do cenário de inserção da liderança e as formas para conduzir e se comprometer com a sustentação dos processos de mudanças nas empresas. Os dados coletados confirmam a necessidade das organizações incorporarem os instrumentos de GMO em suas estratégias. O compromisso da Dynamica Consultoria é com a convergência de informações e sua difusão. Conheça em detalhes os resultados das 3 edições da Pesquisa Nacional sobre GMO e as empresas brasileiras – saiba mais sobre a importância da GMO e solicite o envio das edições da pesquisa de seu interesse aqui. Sobre Liderança, siga o link: Artigo de Lyrian Faria: O papel da liderança na gestão de mudanças organizacionais Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! (*) Dynamica Consultoria – maio 2017 .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Furnas e o Workshop de Liderança
A Dynamica Consultoria realizou em 30 de junho de 2011 o workshop “Liderança e Mudanças” no Rio de Janeiro. Participaram 34 colaboradores da empresa Furnas e as atividades foram coordenadas por Lyrian Faria e Mário Fonseca, sócios-diretores da Dynamica.Lyrian Faria Foto: Alcides Santana Os objetivos Além da análise da relação entre liderança e cultura de empresa, foram abordados os principais elementos que dão sustentação ao framework da Dynamica Consultoria e que fundamentam o trabalho em Gestão de Mudanças Organizacionais. Além disso, o enfoque do workshop destacou a importância de concretizar o alinhamento entre os processos de mudanças e os elementos estratégicos da empresa. O workshop Alternaram-se atividades de discussão em grupo com apresentações expositivas enfocando os tópicos essenciais ao tema. As discussões alcançaram desde as expectativas frente ao workshop até o detalhamento de diversos tópicos sempre referenciados pela experiência diária corporativa: formas de comunicação; a postura, motivação e formação das lideranças; gestão e gerência; difusão de informação e conhecimento, formação do espírito de equipe, entre outros. Os participantes também acompanharam a exibição do filme motivacional “O reino perdido”. Seguiram-se novos debates a partir do filme, o que contribuiu para a sistematização de idéias e propostaspara a solução de problemas vivenciados e relacionados ao temário do workshop. Em resultado, o grupo concluiu com respostas muito positivas respondendo à nossa “Avaliação de Eficácia”. Um conjunto de questões de múltipla escolha e dissertativas, com os participantes avaliando a condução dos trabalhos e sua repercussão, daqui para frente, em suas atividades profissionais cotidianas. Mário Fonseca Foto: Alcides Santana Novo workshop A Dynamica Consultoria já está preparando um novo workshop direcionado à liderança corporativa, novamente no Rio de Janeiro. Saiba mais sobre a programação, condições de investimento e calendário de realização em nosso site. Veja aqui. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }