Abordando o Humano na Gestão de Mudanças
Muito se fala sobre a resistência dos colaboradores em torno das mudanças organizacionais e muito falamos sobre a importância da comunicação correta para todos os colaboradores durante o período de transformações. No entanto, embora a GMO não seja uma prática nova no mercado, parte das organizações ainda não perceberam a relevância de criar iniciativas de mudanças quando há uma transformação para acontecer. As pessoas podem se fechar para a mudança quando não conhecem o novo e isto é um processo natural para qualquer ser humano. A partir do momento em que tem o contato com o novo e entende o motivo daquela transformação, tudo muda. Isso não quer dizer que a dúvida não seja merecida ou que eles irão abraçar a mudança instantaneamente. Frequentemente, todo o trabalho de Gestão de Mudanças Organizacionais favorece o projeto pois gira em torno de trabalhar da sensibilização à mudança ao comprometimento que leva as pessoas a atuar nas ações necessárias para a adoção do novo. Modelos de GMO antigos (da década de 70) apresentam a mudança como um processo rígido, em vez de uma condição orgânica em constante mudança, impulsionada pela percepção e pelas mentalidades. Essas ideias antiquadas já não fazem mais parte do modelo atual de GMO. Hoje, sabemos que uma mudança sustentável requer uma adesão emocional genuína. A mudança bem-feita engloba a comunicação, os processos e a cultura organizacional, a estratégia da empresa. Há o processo de mudança de uma perspectiva operacional e há mudança de uma perspectiva humana. Abaixo listamos cinco maneiras de abordar o lado humano da transformação organizacional: Conecte a mudança à mudança desejada O novo projeto do momento não é a única mudança. Muitas vezes, as organizações têm mudanças em segundo plano, muito difíceis de abordar. Enfrentá-las é o que estabelece a confiança na mudança maior que está sendo planejada. Os funcionários que passaram por várias iniciativas de mudança são céticos e frequentemente adotam uma abordagem de esperar para ver antes de mostrar apoio. Se o seu esforço de mudança crítica puder ser vinculado a outras mudanças não abordadas, você está no caminho certo. A integração de necessidades de mudança de longa data aos esforços de mudanças atuais aumenta a credibilidade e reflete a capacidade de uma organização em reconhecer e responder a problemas na linha de frente. Considere os influenciadores, não apenas os líderes Ao aprovar a mudança, é necessário garantir que a liderança esteja a bordo. No entanto, muitas organizações ignoram aqueles indivíduos que não ocupam cargos de liderança nos processos de GMO, mas ainda assim influenciam a cultura da empresa. Eles podem ser gerentes intermediários, pessoal de vendas ou recepcionistas. Esses influenciadores informais moldam os comportamentos organizacionais por meio de influência, inteligência, habilidades de networking ou o respeito que eles têm nas fileiras da empresa. Esses são os componentes decisivos para mudar a adoção. Reconhecer esses influenciadores desde o início cria confiança em toda a organização e estabelece uma base para mudanças enraizadas em vozes confiáveis. Os influenciadores organizacionais podem não deter o poder tradicional, mas detêm o poder informal, conduzindo a construção social da organização. Oferecer a todos a oportunidade de participação Quando os indivíduos têm a oportunidade de moldar uma mudança, eles são significativamente mais propensos a adotá-la. Quando os colaboradores, por exemplo, são solicitados não apenas a dar sua opinião, mas a se envolver contribuindo para um aspecto ou resultado específico, você explora suas motivações e seu sentimento de realização. Embora seja recomendável pedir a opinião de todos ou realizar uma reunião para capturar diferentes perspectivas, essas abordagens raramente se traduzem em ações que se tornam parte do plano de mudança estabelecido. Que tal apresentar a mudança proposta em uma série de discussões em pequenos grupos, onde os colaboradores podem fazer críticas construtivas, ideias sobre como mudar e formas de envolvimento? Isso permite que eles se conectem com a mudança em um nível pessoal, promovendo a capacidade de se destacar e criar um sentimento de pertencer a algo maior. Estabeleça um facilitador cultural neutro Quando o papel da mudança é liderado pelo CEO ou Gestores do Topo, as preocupações e perguntas individuais são canalizadas para os supervisores diretos. À medida que surgem conflitos entre os departamentos, pode dar início a uma briga por poder. Equipes com mais influência política disputam para ter sua perspectiva abençoada sobre a outra, seja benéfica para a mudança maior ou não. Trazer um terceiro pode neutralizar a política interna do escritório, postura e brigas internas. Esta terceira pessoa pode atuar como moderador ou conselheiro, com o objetivo de abordar questões de frente e motivar por meio de atenção individual. Isso garante decisões equilibradas quando surgem discordâncias e ajuda a eliminar preconceitos internos. Muitas vezes, este facilitador por ser um consultor de uma empresa de GMO, como a Dynamica. Incorpore elementos que apoiam a mudança Logotipos, cartazes, adesivos, camisetas, eventos, canecas, canetas e outros itens podem ser materiais que apoiam a mudança e todos gostam de ter como um mimo. Ao fornecer ilustrações comportamentais que representam a mudança, a liderança transforma a mudança de algo declarado em algo posto em prática. Isso também prepara o terreno para os comportamentos dos colaboradores à medida que avançam na jornada de mudança. Crie uma série de estratégias de micromudanças Divida os esforços de mudança em uma série de micromudanças. Com a mensagem principal intacta, comunique uma série de estágios nos quais a mudança ocorrerá. Isso pode incluir marcos, fases ou qualquer abordagem de segmentação que ilustra o progresso em direção ao objetivo maior, estabelecendo uma sensação de realização e dever cumprido. Essas micromudanças também criam impulso interno, tornando o andamento do projeto alcançável no curto prazo e mantendo o foco no longo prazo. E podem ser usadas como momentos de reconhecimento e comemoração dos avanços da jornada. A mudança nunca é fácil, mas a forma como a abordamos faz uma diferença significativa para ela ser aceita ou rejeitada. Mesmo que cada organização e contexto sejam diferentes, o comportamento humano determina que a construção de adesão requer conexão emocional, comprometimento, tempo e reforço positivo. E para que o projeto de transição de sua empresa seja ainda mais eficiente, listamos abaixo as maiores tendências de Gestão de Mudanças Organizacionais para 2023. Confira: Uso de plataformas de adoção digital para facilitar e apoiar a mudança Cursos In Company para que gerentes, líderes e influenciadores se tornem verdadeiros facilitadores da transformação. Cada vez mais a mudança tem se tornado parte da Cultura da empresa Abordagem baseada em dados para realizar a Gestão da Mudança Condução aplicando a visão de uma Liderança humanizada Cada vez mais usar a comunicação clara e objetiva para fluir o senso de urgência e benefícios do novo modelo E se você está interessado em se tornar um especialista em conduzir mudanças, incorporar essa competência em sua prática profissional, e ter voz onde trabalha, faça o curso de Líderes de Mudanças Organizacionais da Dynamica Consultoria. Matrículas abertas! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Uma Meta Sem Um Planejamento É Só Um Desejo
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2023/01/audio_blog_11jan.mp3 Início de ano e muitos planos em mente. Mas será que todos terão sido colocados em prática ou alcançados até o final deste ano? Muitas vezes, fazemos centenas de planos e poucos realmente são realizados. Determinar metas e focar em cada uma até o fim pode ser uma tarefa árdua, que requer atenção, foco diário e mudança de hábitos. Justamente pensando no planejamento de 2023 (pode ser pessoal ou corporativo) e na transformação que precisamos realizar para cumprir os objetivos, que desenvolvemos este texto. Queremos te auxiliar a fazer deste ano, um ano de sucesso na realização de todas as suas metas (ou quase todas). Defina as Metas Talvez você nunca tenha parado para pensar, mas as metas devem ser divididas em curto, médio e longo prazo. É a partir da conquista de metas menores que somos capazes de atingir os objetivos de longo prazo. Para isso, você pode se apoiar no conceito dos 3 P’s: Positivo, Pessoal e Possível. Positivo Quando anotar as metas, tenha objetividade e também positividade. Ser positivo e acreditar que aquela meta será realizada já é um passo importante, afinal de contas, isto desperta a emoção e a vontade de fazer acontecer. Pessoal Como as metas serão interessantes para sua vida pessoal? Mesmo que seja uma meta com foco corporativo, ao alcançá-la, qual será o seu ganho pessoal? Ao colocar isso em prática, com certeza você terá um motivo a mais para ir em busca de seus objetivos. Possível Na hora de definir metas, certifique-se de analisar as possibilidades e a extensão do seu controle. Sempre liste metas possíveis de serem realizadas. A conquista de metas desafiadoras requer muita energia mental. Em vez de dispersar sua concentração concentrando-se em vários objetivos ao mesmo tempo, é aconselhável colocar seu foco mental em um único objetivo, que é atualmente o mais crucial. Uma Mudança Planejada A mudança planejada é o processo de preparação para alcançar novos objetivos ou mover-se em uma nova direção. Essa direção pode se referir à cultura de uma empresa, estrutura interna, processos, métricas e recompensas ou qualquer outro aspecto relacionado ao negócio. Uma das ferramentas úteis e muito usadas – globalmente – é a técnica de planejamento e definição de metas OKR (Objective and Key Result). Os OKRs representam e definem os passos mensuráveis que você dará para atingir essas metas. Eles são normalmente usados para definir objetivos trimestrais, mas também podem ser usados para planejamento anual. Basicamente, você deve listar o objetivo que quer alcançar e abaixo os resultados-chave de cada objetivo. Você terá vários OKRs em cada nível, mas não mais do que cinco objetivos com quatro resultados-chave cada. Caso contrário, você se prolongará demais e não conseguirá causar muito impacto em nenhum deles. Embora os OKRs sejam criados nesses três níveis diferentes, todos eles devem se conectar e se apoiar. Os objetivos do indivíduo devem refletir os objetivos da equipe, os objetivos da equipe devem refletir os objetivos do departamento e os objetivos do departamento devem refletir os objetivos da empresa. Dessa forma, todo esforço individual promove uma visão coletiva e contribui para o que trará os resultados mais significativos para a empresa. Os OKRs promovem o pensamento disciplinado e focado. Toda decisão de negócios é tomada com esta pergunta em mente: isso vai nos aproximar do nosso objetivo? Os OKRs estabelecem padrões claros para medir o progresso. Como tudo é baseado em números e dados quantificados, você pode medir com precisão até onde você chegou para atingir seus objetivos e até onde você precisa ir de forma tangível e exata. O uso de OKRs traz maior transparência e comunicação mais precisa, porque todos entendem as especificidades do que os outros estão trabalhando. Dicas Dynamica: Anote as metas e revise-as periodicamente: adote um planner ou agenda e escreva cada um dos seus objetivos. O computador também é útil para ajudar a montar um plano mais bem elaborado e com apresentações para a equipe, entretanto, escrever as metas em um quadro branco ou papel que pode ser diariamente visualizado, te ajuda a manter o foco e a se lembrar do que precisa ser feito. cole seus objetivos no espelho do banheiro, onde você os verá como primeira e última coisa todos os dias. tire uma foto das metas e poste-as como protetor de tela do computador ou como papel de parede do smartphone. Crie metas para diferentes áreas: suas metas podem ser divididas em objetivos de trabalho, objetivos de equipe, objetivos pessoais, objetivos financeiros e outros. Ao separar os objetivos, fica mais fácil visualizar e organizar o passo a passo de como alcançar cada meta. Estabeleça metas realistas e alcançáveis: é importante estabelecer metas que você sabe que são alcançáveis. Portanto, em vez de definir uma meta enorme que envolve muitas etapas, trabalhe para enquadrar suas resoluções como metas menores que podem ser alcançadas razoavelmente. Estabeleça metas mensuráveis: para cumprir com as suas metas, você precisa ser capaz de ver consistentemente que está no caminho certo. A melhor maneira de fazer isso é definir objetivos que possam ser medidos repetidas vezes em curtos períodos de tempo. Metas que dependem apenas de você ou da equipe: separe as metas que dependem apenas de você, das que dependem também de um grupo de pessoas. Ter esta visibilidade te ajudará a gerenciar as tarefas de forma adequada e também cobrar o que falta ser realizado. Comemore cada meta alcançada: a comemoração de cada pequena vitória é muito importante. Desta forma, você se sente mais feliz e empolgado para a próxima etapa. É claro que algumas das metas podem sofrer alterações ou até mesmo deixarem de existir, dependendo de outros fatores. Mas, o importante é que as principais metas sejam realizadas. Sendo assim, desejamos um início de ano com o pé direito, transformações estratégicas e muito sucesso! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Fundamental Preparação Para as Mudanças em PMEs
“Minha empresa é familiar, média, mas se eu não mudar morro”. Já ouvimos frases deste tipo algumas vezes e, com a segurança que décadas, ajudando empresas de todos os portes nos trouxe, somos categóricos em afirmar que nenhum aspecto organizacional limita a realização da condução estruturada das mudanças. Empresas pequenas podem e (devem!) mudar, utilizando-se de método, pois quanto mais organizado for este processo, menos riscos elas correm. Como dissemos em nosso último post neste blog mudar é imprescindível para crescer, modernizar, inovar ou se adaptar às novas exigências do mercado ou legislação. Seja qual for o motivo, segmento, porte, produto, cliente… a verdade é que planejar os processos de mudanças é o diferencial. Mas para isso existe um passo a passo, um jeito de fazer as coisas para acelerar a preparação das pessoas. (Confira algumas dicas aqui). O desafio e a oportunidade para as pequenas e médias empresas é entender não mais o porquê mudar, mas quando e como viabilizar essas mudanças. O Que Leva Uma Empresa a Mudar? Muitas são as motivações para a transformação: adequação a ESG (sigla em inglês para “environmental, social and governance” ou ambiental, social e governança, em português) ou a leis como LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados); novo posicionamento de mercado; transformação na cultura organizacional; implementação de um programa de diversidade; implementação de novos softwares, adoção de métodos ágeis;… Seja qual for o motivo, deve-se ter sempre muita clareza do que leva a organização a mudar e compartilhar esta causa e senso de urgência com todos na empresa. Ainda que não haja uma área de comunicação formal e não seja possível se criar boletins, jornais internos ou outros canais de comunicação, a mudança precisa ser disseminada – a comunicação interpessoal ainda é o canal tido como mais efetivo. Por onde começar esta jornada de transformação? O primeiro passo é perceber que se trata de uma jornada e não de um projeto com começo, meio e fim… Mudar deve fazer parte do DNA da empresa e aquelas que incorporam isso e trazem para seus times esta competência de saber gerir mudanças estão mais bem preparadas para os desafios que as transformações trazem. Então, o segundo passo importante é propiciar aos times o conhecimento de um método que irá nortear as conduções de transformações na organização. Existem muitos métodos estruturados no mercado e nós desenvolvemos um processo específico para empresas menores onde levamos em consideração as especificidades das PME´s, conduzimos análises individuais das culturas das empresas; entendemos como suas estruturas; os possíveis motivos para resistências, que também podem ser peculiares, como perda de confiança ou de acesso ao CEO. Fale com a Dynamica para ter uma capacitação especial, feita sob medida, para sua empresa Em nosso método que chamamos de MIM – Metodologia Integrada de Mudança, disseminamos os conceitos de Impactos ou ajustes gerados pela mudança; mostramos que é necessário estruturar as Comunicações para que sejam assertivas e claras, incentivamos a viabilização de ações de Treinamento considerando a nova rotina, explicamos que os stakeholders ou principais públicos envolvidos devem ser mantidos engajados e que as ações de Gestão de Mudança não terminam quando acabam o projeto, pois é imprescindível acompanhar a assimilação da nova forma de trabalhar e atuar em eventuais ajustes no período de Transição e Sustentação da Mudança. Ao resumirmos as principais frentes de atuação de Gestão de Mudanças o objetivo é reforçar que toda e qualquer empresa pode conduzi-la e que os resultados são organizações coesas, com uma visão integrada e compartilhada, com pessoas capazes de analisar cenários complexos e de propor melhorias e líderes ou gestores com as competências e conhecimentos de fazer uma ação integrada e estratégica para gerar de fato a mudança requerida. Mudando o ditado popular, diríamos que em “time que está ganhando se mexe, sim” e o líder ou gestor deve ter esta abertura de buscar novos caminhos, ouvir as pessoas, compreendê-las nos processos de mudanças e alterar rotas, quando necessário, sempre alinhados à cultura da empresa, que, como já exemplificamos “é o modo como fazemos as coisas por aqui”. Não cansamos de repetir “Sem liderança não existe uma transformação sustentável”; este é o cerne principal de qualquer mudança e isto vale ainda mais em organizações menores, muitas vezes verticalizadas, onde as relações de poder se dão de forma nem sempre claras e racionais. Dicas da Dynamica Analise seu contexto atual e trace sua estratégia de mudança (onde quer chegar)Leve em conta aspectos da sua cultura empresarialDesafie os líderes da empresa a participarem da MudançaDefina o time responsável por conduzir a mudança na organizaçãoEntenda quem serão as áreas mais impactadas pelas mudançasLevante o modo como as áreas impactadas atuam e como passarão a funcionarTorne o novo modelo conhecido. Divulgue em todas as ocasiões que puderAssegure que os novos conhecimentos para a mudança sejam disseminadosAcompanhe a incorporação da mudança. As pessoas estão perdidas? Acolhe-as. Participe do próximo Curso de Formação em Liderança Ágil, de 13, 15 e 20 de julho de 2021. Se inscreva e reserve sua vaga clicando aqui. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como aprender a lidar melhor com as adversidades?
Como disse Cortella em seu livro “Não nascemos prontos”: “Nascer sabendo é uma limitação porque