Muito se fala sobre a resistência dos colaboradores em torno das mudanças organizacionais e muito falamos sobre a importância da comunicação correta para todos os colaboradores durante o período de transformações. No entanto, embora a GMO não seja uma prática nova no mercado, parte das organizações ainda não perceberam a relevância de criar iniciativas de mudanças quando há uma transformação para acontecer.
As pessoas podem se fechar para a mudança quando não conhecem o novo e isto é um processo natural para qualquer ser humano. A partir do momento em que tem o contato com o novo e entende o motivo daquela transformação, tudo muda. Isso não quer dizer que a dúvida não seja merecida ou que eles irão abraçar a mudança instantaneamente. Frequentemente, todo o trabalho de Gestão de Mudanças Organizacionais favorece o projeto pois gira em torno de trabalhar da sensibilização à mudança ao comprometimento que leva as pessoas a atuar nas ações necessárias para a adoção do novo. Modelos de GMO antigos (da década de 70) apresentam a mudança como um processo rígido, em vez de uma condição orgânica em constante mudança, impulsionada pela percepção e pelas mentalidades. Essas ideias antiquadas já não fazem mais parte do modelo atual de GMO. Hoje, sabemos que uma mudança sustentável requer uma adesão emocional genuína. A mudança bem-feita engloba a comunicação, os processos e a cultura organizacional, a estratégia da empresa.
Há o processo de mudança de uma perspectiva operacional e há mudança de uma perspectiva humana. Abaixo listamos cinco maneiras de abordar o lado humano da transformação organizacional:
- Conecte a mudança à mudança desejada
O novo projeto do momento não é a única mudança. Muitas vezes, as organizações têm mudanças em segundo plano, muito difíceis de abordar. Enfrentá-las é o que estabelece a confiança na mudança maior que está sendo planejada. Os funcionários que passaram por várias iniciativas de mudança são céticos e frequentemente adotam uma abordagem de esperar para ver antes de mostrar apoio.
Se o seu esforço de mudança crítica puder ser vinculado a outras mudanças não abordadas, você está no caminho certo. A integração de necessidades de mudança de longa data aos esforços de mudanças atuais aumenta a credibilidade e reflete a capacidade de uma organização em reconhecer e responder a problemas na linha de frente.
- Considere os influenciadores, não apenas os líderes
Ao aprovar a mudança, é necessário garantir que a liderança esteja a bordo. No entanto, muitas organizações ignoram aqueles indivíduos que não ocupam cargos de liderança nos processos de GMO, mas ainda assim influenciam a cultura da empresa. Eles podem ser gerentes intermediários, pessoal de vendas ou recepcionistas. Esses influenciadores informais moldam os comportamentos organizacionais por meio de influência, inteligência, habilidades de networking ou o respeito que eles têm nas fileiras da empresa.
Esses são os componentes decisivos para mudar a adoção. Reconhecer esses influenciadores desde o início cria confiança em toda a organização e estabelece uma base para mudanças enraizadas em vozes confiáveis. Os influenciadores organizacionais podem não deter o poder tradicional, mas detêm o poder informal, conduzindo a construção social da organização.
- Oferecer a todos a oportunidade de participação
Quando os indivíduos têm a oportunidade de moldar uma mudança, eles são significativamente mais propensos a adotá-la. Quando os colaboradores, por exemplo, são solicitados não apenas a dar sua opinião, mas a se envolver contribuindo para um aspecto ou resultado específico, você explora suas motivações e seu sentimento de realização.
Embora seja recomendável pedir a opinião de todos ou realizar uma reunião para capturar diferentes perspectivas, essas abordagens raramente se traduzem em ações que se tornam parte do plano de mudança estabelecido. Que tal apresentar a mudança proposta em uma série de discussões em pequenos grupos, onde os colaboradores podem fazer críticas construtivas, ideias sobre como mudar e formas de envolvimento? Isso permite que eles se conectem com a mudança em um nível pessoal, promovendo a capacidade de se destacar e criar um sentimento de pertencer a algo maior.
- Estabeleça um facilitador cultural neutro
Quando o papel da mudança é liderado pelo CEO ou Gestores do Topo, as preocupações e perguntas individuais são canalizadas para os supervisores diretos. À medida que surgem conflitos entre os departamentos, pode dar início a uma briga por poder. Equipes com mais influência política disputam para ter sua perspectiva abençoada sobre a outra, seja benéfica para a mudança maior ou não.
Trazer um terceiro pode neutralizar a política interna do escritório, postura e brigas internas. Esta terceira pessoa pode atuar como moderador ou conselheiro, com o objetivo de abordar questões de frente e motivar por meio de atenção individual. Isso garante decisões equilibradas quando surgem discordâncias e ajuda a eliminar preconceitos internos. Muitas vezes, este facilitador por ser um consultor de uma empresa de GMO, como a Dynamica.
- Incorpore elementos que apoiam a mudança
Logotipos, cartazes, adesivos, camisetas, eventos, canecas, canetas e outros itens podem ser materiais que apoiam a mudança e todos gostam de ter como um mimo.
Ao fornecer ilustrações comportamentais que representam a mudança, a liderança transforma a mudança de algo declarado em algo posto em prática. Isso também prepara o terreno para os comportamentos dos colaboradores à medida que avançam na jornada de mudança.
- Crie uma série de estratégias de micromudanças
Divida os esforços de mudança em uma série de micromudanças. Com a mensagem principal intacta, comunique uma série de estágios nos quais a mudança ocorrerá. Isso pode incluir marcos, fases ou qualquer abordagem de segmentação que ilustra o progresso em direção ao objetivo maior, estabelecendo uma sensação de realização e dever cumprido. Essas micromudanças também criam impulso interno, tornando o andamento do projeto alcançável no curto prazo e mantendo o foco no longo prazo. E podem ser usadas como momentos de reconhecimento e comemoração dos avanços da jornada.
A mudança nunca é fácil, mas a forma como a abordamos faz uma diferença significativa para ela ser aceita ou rejeitada. Mesmo que cada organização e contexto sejam diferentes, o comportamento humano determina que a construção de adesão requer conexão emocional, comprometimento, tempo e reforço positivo.
E para que o projeto de transição de sua empresa seja ainda mais eficiente, listamos abaixo as maiores tendências de Gestão de Mudanças Organizacionais para 2023. Confira:
- Uso de plataformas de adoção digital para facilitar e apoiar a mudança
- Cursos In Company para que gerentes, líderes e influenciadores se tornem verdadeiros facilitadores da transformação.
- Cada vez mais a mudança tem se tornado parte da Cultura da empresa
- Abordagem baseada em dados para realizar a Gestão da Mudança
- Condução aplicando a visão de uma Liderança humanizada
- Cada vez mais usar a comunicação clara e objetiva para fluir o senso de urgência e benefícios do novo modelo
E se você está interessado em se tornar um especialista em conduzir mudanças, incorporar essa competência em sua prática profissional, e ter voz onde trabalha, faça o curso de Líderes de Mudanças Organizacionais da Dynamica Consultoria.
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