Conheça as Vantagens de Alinhar a GMO aos Projetos
Um projeto, por definição, entrega para a empresa um produto ou serviço diferenciado, assim entrega mudanças em processos e para as pessoas: aprender a operar um nova solução tecnológica, alterações na forma de trabalho de uma área, desenvolvimento de uma nova estrutura organizacional, transmissão e divulgação da cultura e da gestão entre outras mudanças que acontecem nas organizações. E como uma boa prática em ação de Gestão de Mudanças Organizacionais colabora para o alcance dos objetivos e metas. Enquanto a execução do projeto foca na entrega da nova tecnologia ou novas implementações, a GMO foca em estratégias e práticas para que a empresa, seus colaboradores e seus processos, se preparem para o novo momento. Envolver os colaboradores para que se apropriem das mudanças e da visão com clareza do que está acontecendo, e qual o papel e responsabilidade de cada um nas mudanças. O principal objetivo da GMO é manter a conexão entre o projeto e a empresa. Manter a “porta aberta” entre esses 2 contextos. Trabalhar para que todos entendam os objetivos do projeto, o papel de cada um nas mudanças, a importância de nos preparar para as mudanças. Ter equipes engajadas para que o projeto em andamento tenha apoiadores que atuem como a rede de transformação e que dissemine as mudanças e ajudem a alcançar esse “estado de prontidão” da empresa para as mudanças. Quantas vezes não vimos ou ouvimos falar sobre projetos que levaram meses ou anos, custaram milhões e acabaram não dando certo? Na grande maioria das vezes, os projetos acabam não sobrevivendo porque não tiveram o apoio dos colaboradores e da equipe de gestão para que seguisse conforme o planejado. Todo projeto inicia com a etapa de planejamento. Mas, como já sabemos, atualmente não se realiza mais planejamentos engessados. Todo plano deve ser revisto e reavaliado de meses em meses para que seja corrigido em tempo tudo aquilo que não está de acordo. Assim é também para os projetos de mudanças. As etapas da execução do projeto A execução do projeto é dividida em etapas para garantir que nada fique para trás. Descrevemos aqui 8 etapas básicas de um projeto. Lembrando que, a Gestão de Mudanças Organizacionais está sempre de mãos dadas com a execução do projeto. Início do Escopo do Projeto Você planejou o escopo do projeto, coletou requisitos e os definiu usando uma estrutura analítica do projeto. Uma vez validado esse escopo, é hora de colocá-lo em ação. Isso também envolve o controle do escopo, que faz parte das fases de monitoramento e controle de um projeto. Gestão da Equipe Atribuir tarefas à equipe é apenas uma parte. É necessário monitorar o trabalho da equipe, remover quaisquer gargalos que possam bloquear o progresso do projeto, ajustar pontos necessários e garantir que as tarefas estejam de acordo com o cronograma. Realize Alterações Necessárias Isso leva às mudanças que são necessárias para cada projeto. Não importa quão bom seja o seu plano, haverá mudanças que afetarão sua programação e orçamento. Você precisa monitorar o projeto, as mudanças recomendadas e tomar ações corretivas para se manter no caminho certo. Mantenha os Stakeholders e Corpo Diretivo Informados Não se esqueça da alta gestão que está envolvida no escopo da nova solução. É importante mantê-la informada e gerenciar as expectativas. Uma maneira de fazer isso é se comunicar regularmente com eles. Logo no início do planejamento, descubra como eles querem ser informados. Prepare a Equipe do Projeto É importante que toda a equipe do projeto esteja alinhada com o que está acontecendo e com todas as ferramentas que estão sendo utilizadas no projeto. Caso haja necessidade, é importante elaborar treinamentos para alinhar as equipes e criar um maior vínculo, bem como sanar quaisquer dúvidas sobre ferramentas e técnicas utilizadas. Faça reuniões regulares com a equipe do projeto para mantê-los conectados e informados. Comemore Cada Pequena Conquista Alguns podem querer deixar as comemorações para a entrega final, mas ter marcos, reconhecê-los e recompensar a equipe durante toda a fase de execução é como manter o moral elevado. Este tipo de comemoração influencia na produtividade. Estabeleça Reuniões Periódicas Para manter as partes interessadas atualizadas, você precisa ter uma visão clara do desempenho e do progresso do projeto. Existem ferramentas que monitoram e relatam o desempenho, mas é importante se reunir regularmente com a equipe do projeto e obter relatórios de status e feedback. Realize Rodadas de Lições Aprendidas Já escrevemos um post sobre a importância das lições aprendidas. A atualização de documentos é justamente relevante para que nos projetos futuros os profissionais entendam o que deu certo, o que não deu certo e o que foi ou não realizado. Manter os documentos em ordem numa espécie de biblioteca de projetos é super importante para a saúde da empresa. Listamos abaixo algumas importantes ações realizadas pela equipe de Gestão de Mudanças Organizacionais durante o andamento de um projeto. Como diz a Lilian Ramos, diretora de Operações da Dynamica, são atividades que visam envolver a empresa, e que “precisam ser feitas além da sala do projeto. A GMO precisa estar na empresa, apoiando as pessoas e as áreas na sua preparação, construindo essa ponte entre Empresa e Projeto”. Reconheça e entenda a necessidade de mudança: a mudança é um fato normal, as empresas mudam e cabe aos gerentes de negócios e que lideram mudança da empresa garantir que as transformações ocorram de forma transparente e definitiva. Comunique a necessidade e envolva as pessoas no processo da mudança: As pessoas querem entender por que as coisas estão mudando e como isso as afeta. Desta forma, a comunicação é absolutamente vital para que os colaboradores abracem a transformação. A comunicação interpessoal, direta e que seja uma via de mão dupla. Desenvolva planos de mudança: É muito importante criar um planejamento e cronograma que acompanhe o projeto. Nele devem constar metas, objetivos e medições de desempenho para que você possa saber se o plano de mudança está no caminho certo ou se mais mudanças estão por vir. Mãos na massa para fazer acontecer: Com o planejamento em dia, a equipe e as ferramentas certas, você já pode iniciar a mudança. A começar pela estratégia de comunicação e apoio aos colaboradores. Identificar os líderes também é outro ponto importante para o pontapé inicial. Avalie o progresso e comemore o sucesso: avalie o processo de mudança, como as pessoas reagem e as medições de desempenho para ver se a mudança está no caminho certo. Inclusive, a comemoração das pequenas conquistas pode ser feita em conjunto com a equipe de projetos, afinal de contas, ambos são responsáveis por todo o sucesso. Pense na sustentação da mudança: Imagine um projeto que levou meses para finalizar e envolveu muitas pessoas. O projeto acaba, porém, a mudança que chegou com ele deve seguir firme e forte. Para que a mudança se sustente é necessário durante o projeto trabalhar a mentalidade dos colaboradores e criar treinamentos. Muitas vezes, algumas pessoas deixam a empresa e outras novas chegam. É importante manter as novas pessoas treinadas para que entendam e absorvam o novo momento da empresa. Desenvolver projetos em parceria com o time de Gestão de Mudanças Organizacionais faz toda a diferença. Geralmente, o time de consultores de GMO pode treinar a equipe interna para que esta passe a ter mais autonomia quando o projeto acabar. Cada vez mais as empresas percebem a importância de ter um profissional com foco em GMO em sua liderança. Na maioria das vezes é esse profissional que entende a importância do novo momento e sustenta a ideia até o fim. Vem conhecer o curso da Dynamica para formação de lideres de mudança. Turma de 2023 começa em abril. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Uma Meta Sem Um Planejamento É Só Um Desejo
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2023/01/audio_blog_11jan.mp3 Início de ano e muitos planos em mente. Mas será que todos terão sido colocados em prática ou alcançados até o final deste ano? Muitas vezes, fazemos centenas de planos e poucos realmente são realizados. Determinar metas e focar em cada uma até o fim pode ser uma tarefa árdua, que requer atenção, foco diário e mudança de hábitos. Justamente pensando no planejamento de 2023 (pode ser pessoal ou corporativo) e na transformação que precisamos realizar para cumprir os objetivos, que desenvolvemos este texto. Queremos te auxiliar a fazer deste ano, um ano de sucesso na realização de todas as suas metas (ou quase todas). Defina as Metas Talvez você nunca tenha parado para pensar, mas as metas devem ser divididas em curto, médio e longo prazo. É a partir da conquista de metas menores que somos capazes de atingir os objetivos de longo prazo. Para isso, você pode se apoiar no conceito dos 3 P’s: Positivo, Pessoal e Possível. Positivo Quando anotar as metas, tenha objetividade e também positividade. Ser positivo e acreditar que aquela meta será realizada já é um passo importante, afinal de contas, isto desperta a emoção e a vontade de fazer acontecer. Pessoal Como as metas serão interessantes para sua vida pessoal? Mesmo que seja uma meta com foco corporativo, ao alcançá-la, qual será o seu ganho pessoal? Ao colocar isso em prática, com certeza você terá um motivo a mais para ir em busca de seus objetivos. Possível Na hora de definir metas, certifique-se de analisar as possibilidades e a extensão do seu controle. Sempre liste metas possíveis de serem realizadas. A conquista de metas desafiadoras requer muita energia mental. Em vez de dispersar sua concentração concentrando-se em vários objetivos ao mesmo tempo, é aconselhável colocar seu foco mental em um único objetivo, que é atualmente o mais crucial. Uma Mudança Planejada A mudança planejada é o processo de preparação para alcançar novos objetivos ou mover-se em uma nova direção. Essa direção pode se referir à cultura de uma empresa, estrutura interna, processos, métricas e recompensas ou qualquer outro aspecto relacionado ao negócio. Uma das ferramentas úteis e muito usadas – globalmente – é a técnica de planejamento e definição de metas OKR (Objective and Key Result). Os OKRs representam e definem os passos mensuráveis que você dará para atingir essas metas. Eles são normalmente usados para definir objetivos trimestrais, mas também podem ser usados para planejamento anual. Basicamente, você deve listar o objetivo que quer alcançar e abaixo os resultados-chave de cada objetivo. Você terá vários OKRs em cada nível, mas não mais do que cinco objetivos com quatro resultados-chave cada. Caso contrário, você se prolongará demais e não conseguirá causar muito impacto em nenhum deles. Embora os OKRs sejam criados nesses três níveis diferentes, todos eles devem se conectar e se apoiar. Os objetivos do indivíduo devem refletir os objetivos da equipe, os objetivos da equipe devem refletir os objetivos do departamento e os objetivos do departamento devem refletir os objetivos da empresa. Dessa forma, todo esforço individual promove uma visão coletiva e contribui para o que trará os resultados mais significativos para a empresa. Os OKRs promovem o pensamento disciplinado e focado. Toda decisão de negócios é tomada com esta pergunta em mente: isso vai nos aproximar do nosso objetivo? Os OKRs estabelecem padrões claros para medir o progresso. Como tudo é baseado em números e dados quantificados, você pode medir com precisão até onde você chegou para atingir seus objetivos e até onde você precisa ir de forma tangível e exata. O uso de OKRs traz maior transparência e comunicação mais precisa, porque todos entendem as especificidades do que os outros estão trabalhando. Dicas Dynamica: Anote as metas e revise-as periodicamente: adote um planner ou agenda e escreva cada um dos seus objetivos. O computador também é útil para ajudar a montar um plano mais bem elaborado e com apresentações para a equipe, entretanto, escrever as metas em um quadro branco ou papel que pode ser diariamente visualizado, te ajuda a manter o foco e a se lembrar do que precisa ser feito. cole seus objetivos no espelho do banheiro, onde você os verá como primeira e última coisa todos os dias. tire uma foto das metas e poste-as como protetor de tela do computador ou como papel de parede do smartphone. Crie metas para diferentes áreas: suas metas podem ser divididas em objetivos de trabalho, objetivos de equipe, objetivos pessoais, objetivos financeiros e outros. Ao separar os objetivos, fica mais fácil visualizar e organizar o passo a passo de como alcançar cada meta. Estabeleça metas realistas e alcançáveis: é importante estabelecer metas que você sabe que são alcançáveis. Portanto, em vez de definir uma meta enorme que envolve muitas etapas, trabalhe para enquadrar suas resoluções como metas menores que podem ser alcançadas razoavelmente. Estabeleça metas mensuráveis: para cumprir com as suas metas, você precisa ser capaz de ver consistentemente que está no caminho certo. A melhor maneira de fazer isso é definir objetivos que possam ser medidos repetidas vezes em curtos períodos de tempo. Metas que dependem apenas de você ou da equipe: separe as metas que dependem apenas de você, das que dependem também de um grupo de pessoas. Ter esta visibilidade te ajudará a gerenciar as tarefas de forma adequada e também cobrar o que falta ser realizado. Comemore cada meta alcançada: a comemoração de cada pequena vitória é muito importante. Desta forma, você se sente mais feliz e empolgado para a próxima etapa. É claro que algumas das metas podem sofrer alterações ou até mesmo deixarem de existir, dependendo de outros fatores. Mas, o importante é que as principais metas sejam realizadas. Sendo assim, desejamos um início de ano com o pé direito, transformações estratégicas e muito sucesso! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Um Guia Prático de Transformações Organizacionais
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_28dez.mp3 Chegamos no fim de mais um ano e início de um novo ciclo. Para muitos, 2022 foi um ano desafiador e para todos, com certeza, um ano de muitas mudanças. Por sermos uma consultoria de Gestão Empresarial, com forte atuação em Gestão de Mudanças Organizacionais e Desenvolvimento Humano, abraçamos e incentivamos as mudanças! Neste mundo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), no qual não sabemos o que pode acontecer amanhã, vivemos incertezas que nos causam ansiedade. Desta forma, somos conscientes deste “mundo líquido” e, por isso, com atitudes cada vez mais rápidas e atentas às oportunidades de novos aprendizados. Longos planejamentos já não fazem tanto sentido no mundo BANI. Vivemos em uma constante mudança, mas isso não quer dizer que não devemos realizar planejamentos com estratégias de ação. Contudo, nos leva a atuar em propostas que devem ser revistas em ciclos menores, com análises dos cenários de maneira mais constante e, desta forma, entender como melhor adaptar as organizações e nós mesmos, para que novas transformações surjam. Como uma lembrança de fim de ano, criamos para nossos leitores este texto que pode servir como um “guia de consulta” para necessidades futuras. Nosso intuito é listar os assuntos (aliás muito diversificados) de tudo o que foi publicado ao longo deste ano no blog da Dynamica. Queremos desta forma, participar de uma maneira construtiva e positiva na sua transformação como profissional e também na de sua organização. Sem Planejamento Não Há Mudanças Logo no início deste ano de 2022, trouxemos dois textos muito interessantes sobre planejamento estratégico. Para sustentar e apoiar constantemente seu pessoal na adaptação às mudanças organizacionais, é necessário um plano de gerenciamento de mudança eficaz. Saber o que fazer e quando fazer, ou seja, criar um verdadeiro mapa com direcionamento para cada área e as funções de cada colaborador é essencial. No texto Como criar e executar um Planejamento de Estratégia de Mudanças você conhecerá todas as ferramentas relevantes. Mas você sabe o que pode não dar certo em um processo de mudança? Entenda sobre a resistência por parte dos colaboradores e como um treinamento eficaz faz toda a diferença. O conhecimento é o grande aliado para trazer as pessoas para as mudanças e mitigar resistências. Como vamos iniciar agora um novo ano, rever as ferramentas do planejamento é interessante. No texto, abordamos sobre duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores: OKR e o BSC (Balanced ScoreCard). Áreas que Atuam Colaborativamente com a GMO Falamos de algumas áreas importantes que fazem toda a diferença em projetos de GMO são: Tecnologia, Marketing, Escritório de Projetos, Gente & Gestão e Processos. O gerenciamento de mudanças organizacionais trabalha o lado humano das mudanças, os anseios e as necessidades das pessoas nos processos de transformação. Quando as mudanças são advindas de processos tecnológicos, aliar a força da GMO com as novas tecnologias melhora a produtividade e os resultados esperados. Neste texto: O elo da tecnologia e sua força aliada a Gestão de Mudanças mostramos como as técnicas de gerenciamento de mudanças auxiliam em projetos de tecnologia. Marketing é uma das áreas que lida com mudanças constantes de mercado e com o gosto dos consumidores. Tais profissionais sempre se atualizam e acompanham as mudanças, fazendo com que se antecipem ao que está por vir, dando a eles vantagens sobre o cenário geral e prevendo resultados que podem ser muito eficazes em seus desfechos. O texto sobre o profissional de marketing aborda este cenário. O post Como Marketing pode contribuir com a GMO mostra que mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. Já com os Escritórios de Projetos Corporativos (no inglês PMO) o alinhamento de ações tende a ser muito produtivo. Enquanto o PMO garante o padrão e a qualidade dos projetos, a área de GMO desenvolve as práticas e ferramentas que apoiam as equipes a realizar as mudanças e alcançar os benefícios esperados. Projetos entregam produtos ou serviços diferenciados, logo, entregam mudanças que afetam pessoas e processos. Enquanto isso, as áreas de Gente&Gestão, responsáveis por recrutar, treinar, acompanhar, apoiar e ouvir os funcionários (seja pessoalmente ou por meio de pesquisas), são grandes aliadas e parceiras dos processos de mudanças. Em muitas organizações é o centro de comunicação da empresa e, durante um projeto de transformação, está envolvida em reuniões de engajamento, de disseminação das necessidades de mudanças e, assim, mantém o pessoal informado e realiza treinamentos. Para saber tudo sobre esta área e sua parceria com mudanças, leia o texto: Os Desafios das Áreas de Pessoas nos Processos de Transformação. Ainda tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e a eficiência e eficácia dos processos recém implementados sejam duradouros. Entenda porque a Área de Pessoas é um apoiador da Sustentação da Mudança. Projetos entregam processos novos nas empresas e esse tema foi foco de Mudanças Organizacionais e Processos: Uma Parceria de Sucesso. Buscar a melhoria contínua nas empresas requer desenvolver uma cultura de inovação e experimentação. Tecnologias, Transformações Digitais e Agilidade A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. A Gestão de Mudanças no apoio às Transformações Tecnológicas é uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. A Transformação Digital é, de fato, uma Jornada que impulsiona a agilidade no pensar e no agir de muitas pessoas, inclusive dos jovens, que já nasceram na época da internet e tantas outras tecnologias que mudaram nossa forma de viver, trabalhar e estudar. No texto Mindset Ágil: toda empresa deveria adotar, você descobre informações sobre processos, ferramentas e como se adaptar às mudanças para gerar valor aos negócios. Com tanta transformação tecnológica, o Change Management também passa por mudanças. No texto Agilidade de Mudança: a transformação da Gestão de Mudanças é possível conhecer a evolução da GMO. Entenda porque a Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. A Cultura Organizacional: centro das mudanças Por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? No post A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança você vai conhecer sobre valores culturais e como criar uma Cultura Organizacional que apoia as transformações. Simon Sinek – escritor e palestrante inglês – pesquisou empresas e líderes que mobilizaram um grande número de pessoas a favor das suas ideias e produtos. O que elas têm em comum? Segundo ele, Propósito. Ele também concluiu que as pessoas se inspiram no porquê se faz algo. É dele a frase: “100% dos clientes são pessoas; 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Saiba mais lendo o texto (de agosto de 2021), O que Liderança, Cultura e Mudança Organizacional têm em Comum? O Profissional de mudanças: visão integrada e sistêmica O profissional de Gestão de Mudanças Organizacionais está ligado à Cultura Organizacional e aos projetos de transformação. Ele é um forte elo no fazer acontecer nas empresas. Ser o embaixador da transformação é enxergar as necessidades dos colaboradores envolvidos, bem como ouvir seus medos e os anseios, realizando o verdadeiro processo de escuta ativa e apoio às pessoas envolvidas. Mas para se tornar um profissional de mudanças é necessário conhecimento, envolvimento e estudo. O aprendizado (e a empregabilidade) para toda a vida é um texto que aborda lifelong learning, soft skills, liderança e assuntos relacionados ao conhecimento profissional. Para que seu conhecimento sobre estes assuntos fique ainda mais rico, leia a Entrevista com Lilian Ramos sobre GMO, Liderança, Cultura Organizacional e Metodologia da Dynamica. Ela está há 15 anos na Dynamica Consultoria, conduzindo importantes projetos de GMO e capacitação de profissionais. E se você quiser saber mais sobre a Metodologia da Dynamica para aumentar o seu conhecimento sobre o assunto, leia o texto: Por dentro da Metodologia da Dynamica. E todo bom líder sabe como Manter a Equipe Motivada e usar as Lições Aprendidas – Uma Prática da Gestão do Conhecimento para entender como adotar esta prática, compartilhar e alcançar o sucesso dos projetos em equipe. Os Modelos de Trabalho do Século XXI As mudanças nos modelos de trabalho causadas pela pandemia criaram uma série de desafios e oportunidades, incluindo a melhor forma de atrair, reter e engajar funcionários e oferecer às pessoas o valor e o propósito que agora esperam do trabalho. O Futuro do Trabalho e o Trabalho do Futuro aborda como as empresas vão lidar com as alterações que têm ocorrido na forma de trabalhar, como a IA (inteligência artificial) pode ser útil num trabalho com mais propósito e as mudanças de mindset dos colaboradores. Ainda sobre este mesmo assunto, você pode ler o texto O Futuro do Trabalho. E por falar em propósito, o post ESG e Propósito traz um conteúdo rico em informação sobre como as organizações têm lidado e se preparado em relação ao assunto socioambiental e governança. Já é sabido que a empresa que não se transformar rumo às novas mudanças, dificilmente seguirá viva. Além de investirem em inovação, muitas organizações se unem em ecossistemas para colaborarem na busca da realização ou cocriação de valor. No texto Ecossistemas de Inovação: O que Podemos Aprender você terá acesso a estudos, relatórios e conhecimentos bem inovadores e atuais. Líderes, Equipes e Colaboradores envolvidos com a Mudança No texto O Ciclo da Mudança Organizacional: Os 5 As da Mudança você conhecerá os principais pontos para a mudança. Todo processo de transformação passa por 4 zonas: conforto, medo, aprendizado e crescimento. Zona de Conforto é a Zona de Conhecimento atual, onde a pessoa tem controle e domínio sobre o que está ao seu redor. No processo de aumentar a nossa Zona de Conforto, acontece a Zona do Medo, onde tudo é novo, desconhecido, diferente do que temos costume. É por meio da aquisição de novas habilidades que se atinge a Zona de Aprendizado, onde há novos desafios com o objetivo de expansão e se alcança a Zona de Crescimento. O tema Liderança é um dos mais estudados e objeto de inúmeras publicações. Do líder tudo se espera: que inspire, que influencie, que use sua influência de forma legítima, que dê o exemplo, que apoie os demais, que coloque as pessoas em primeiro lugar, que seja inclusivo e autêntico, que domine habilidades sociais, dentre tantas outras demandas complexas, que parecem impossíveis de atender por um ser humano, que como os demais não é perfeito. Como construir um caminho de desenvolvimento na competência de liderança? As Qualidades de Liderança e Características de um Líder Humanizado são escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para eles mesmos, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Feliz 2023 com novos desafios, novas realizações, novas jornadas, novos conhecimentos!!! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Futuro do Trabalho E O Trabalho No Futuro
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_01dez.mp3 Muito tem se discutido sobre o Futuro do Trabalho e o Trabalho no Futuro. Um dia da semana o “Work from Anywhere” já era praxe em muitas empresas nos Estados Unidos e na Europa. Mas durante a pandemia, algo que parecia utópico para muitos trabalhadores no mundo todo se tornou uma obrigatoriedade: trabalhar de casa. Passados mais de dois anos, a discussão em torno deste novo modelo de trabalho ainda é intensa. Óbvio que os profissionais que exercem funções que exigem a presença no local de trabalho, como médicos e enfermeiros em hospitais, atendimento e cozinheiros em restaurantes acabaram não entrando totalmente neste “novo normal”. Mas vale lembrar que mesmo nesses segmentos o atendimento remoto é hoje uma realidade (telemedicina, entregas a domicílio etc). E para os negócios que não necessariamente precisam ter o colaborador presente no escritório, o novo modelo de trabalho híbrido tem sido pauta de amplas discussões nas reuniões de gestores. Isto, porque as preocupações são muitas: Produtividade x stress Cultura Organizacional e mudança de mindset Investimento em tecnologia e soluções para trabalho híbrido De acordo com o Gartner, a prioridade das questões referentes à força de trabalho, como retenção de talentos, contratação e diversidade, equidade e inclusão (DEI) cresce entre a liderança sênior. As mudanças nos modelos de trabalho causadas pela pandemia criaram uma série de desafios e oportunidades, incluindo a melhor forma de atrair, reter e engajar funcionários e oferecer às pessoas o valor e o propósito que agora esperam do trabalho. À medida que o trabalho híbrido se torna a norma, pelo menos para muitos, cresce a preocupação de que a cultura esteja sendo diluída. Em pesquisas recentes do Gartner, os CEOs classificam a cultura como a maior preocupação quando se trata de políticas no escritório e de trabalho em casa para profissionais do conhecimento. Para os líderes de RH, o aspecto mais desafiador da estratégia híbrida é ajustar a cultura atual para apoiar a força de trabalho. O Futuro em nossas portas hoje Praticamente daqui um mês já estaremos em 2023. E, como as empresas planejam o trabalho no futuro? A ideia é que o trabalho híbrido continue e, para isso, as organizações devem se preparar para oferecer condições físicas e mentais para que seus colaboradores possam exercer suas funções de qualquer local, quando não estiverem no escritório. Muitas empresas ainda vão se adaptar para atender às mudanças nas expectativas dos colaboradores. A Cultura Organizacional deverá se ajustar à medida que o mix geracional se estabeleça melhor nas organizações e que essas novas relações trazem consigo novos valores. Provavelmente, isto resultará em culturas de trabalho que aceitam mais a diversidade e aceitam as expectativas individuais de flexibilidade nas vidas profissionais. Para os gestores, se inicia um novo desafio: aprender a gerenciar esse equilíbrio entre expectativas de flexibilidade e necessidade de responsabilidade. Uma preocupação de muitos é que trabalhar fora do escritório pode gerar menos conectividade entre os colegas de trabalho e dificuldades em se envolverem com a Cultura Organizacional da empresa. Manter as relações e conexões independe de estarmos fisicamente no mesmo local, mas principalmente de uma atitude voltada ao querer construir juntos. Assim, criar espaços de interação e co-criação deve estar na agenda dos gestores e das lideranças desse novo modelo de trabalho. Outra postura que empresas em países como Reino Unido e Bélgica já vêm adotando é a realização do trabalho semanal em 4 dias. A redução do número total de horas trabalhadas é uma experiência empolgante com implicações potencialmente positivas para a saúde mental e física. No Brasil, algumas empresas já estão testando o novo modelo. Em setembro, o site Infomoney divulgou matéria sobre o assunto e cita que as poucas empresas brasileiras que passaram a adotar esse formato de 32 horas semanais de trabalho estão registrando melhorias de eficiência e até aumento de receitas. Mudanças disruptivas no processo de trabalho Desde a pandemia as empresas têm lidado com um fator que ocorre mundialmente: as pessoas estão cada vez mais buscando liberdade para trabalhar e executar tarefas que se sintam mais conectadas com elas mesmas. Tarefas repetitivas e demoradas, mas críticas para os negócios, têm levado muitos profissionais ao desgaste emocional, baixa satisfação e consequentemente um resultados ineficientes e pobres. De acordo com uma pesquisa recente da Laiye, empresa chinesa de automação inteligente, “50% dos empregadores dizem que tarefas de escritório chatas e ineficientes são o principal obstáculo à produtividade. Isso é particularmente forte na Europa com 56%, seguido por 51% nas Américas e 43% na APAC. Globalmente, 52% acreditam que o esgotamento dos colaboradores é a principal consequência; no Brasil, 42% afirmam que o alto desgaste afeta a produtividade”. Segundo a McKinsey, US$ 15 trilhões estão vinculados a salários associados a tarefas repetitivas ou operacionais. Mas esta realidade muda a cada ano. O objetivo é que tecnologias baseadas em Inteligência Artificial e Machine Learning sejam cada vez mais utilizadas a favor do trabalhador. Desta forma, as tarefas repetitivas e operacionais poderão ser executadas por robôs, enquanto que os profissionais têm tempo para se dedicarem ao trabalho que exige maior criatividade e seja menos repetitivo. Mas as discussões do Futuro do Trabalho e do Trabalho no Futuro não param por aqui. Ainda haverá grandes mudanças, especulações e muito que estudar e discutir. Além do avanço tecnológico e do uso de IA, fatores como o trabalho híbrido, a economia global e as novas necessidades da sociedade desempenham um papel importante em relação ao tema. Uma pesquisa de 2020 da Society for Human Resource Management e Willis Towers Watson, observou que “85% dos empregos que existirão em 2030 ainda não foram inventados”. Ou seja, o Trabalho do Futuro é incerto e muita coisa nova ainda vai rolar. Enquanto isso, fica a cargo dos empregadores criar uma infraestrutura que apoie o futuro do trabalho agora. Já os profissionais de Gente & Gestão podem iniciar a jornada para identificar e desenvolver esses novos profissionais, com novas habilidades que serão fundamentais para as empresas nas próximas décadas. Quem entender isso e sair na frente, com certeza estará mais próximo do sucesso! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Agilidade de Mudança: A Transformação da Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_26out.mp3 Vivemos num mundo totalmente imprevisível, com mudanças velozes. A notícia da semana passada já está muito velha e tudo acontece de forma muito rápida. As empresas devem se manter atualizadas para se manterem fortes no mercado e alcançarem o sucesso. Para isso, contam com o capital intelectual: colaboradores que renovam e incrementam os conhecimentos e as habilidades a partir do modelo ágil de aprendizado para se manterem em seus cargos ou até mesmo alcançarem novas posições, a fim do sucesso profissional. Assim, entendemos que a Gestão da Mudança também está evoluindo para um próximo nível: Agilidade da Mudança. A forma como pensamos a mudança está se transformando. A pandemia do COVID-19 nos ensinou muitas lições sobre mudança, transformação e resiliência. Muitas coisas conseguimos prever e gerenciar, mas nem tudo. Desta forma, não podemos pensar na mudança como um projeto único que temos que conduzir, mas sim como algo contínuo e interativo. A Gestão de Mudanças Organizacionais deve ser constante, incorporada em todas as ações e interações de uma organização e não em um processo autônomo separado. A mudança é constante, imprevisível e não linear O novo mundo da Gestão de Mudanças Organizacional exige que as empresas se tornem habilitadas e sempre prontas para mudanças, preparando o terreno para a agilidade da mudança. Quanto mais pronta para mudanças uma organização estiver, mais próspera e competitiva ela será. Enquanto que a GMO tradicional foca em uma única e grande mudança com objetivo na eficiência dos negócios, a Agilidade da Mudança tem como meta realizar diversas pequenas mudanças constantes, com foco na força de trabalho essencial para uma organização sobreviver e prosperar em qualquer transformação. Para dar vida a uma Agilidade da Mudança, muitas áreas são envolvidas. A área de Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, pois deve constantemente manter a equipe motivada e liderada para que as pequenas mudanças de fato ocorram. É a área de Gestão de Pessoas em conjunto com líderes e gestores de outras áreas que determinam o caminho a ser seguido. Precisa haver constância na transformação e para que isso dê certo, o planejamento deve ser revisto, analisado e alterado (se necessário), continuamente. A Cultura Organizacional também é importante na Agilidade da Mudança. Como facilitadores da mudança, os gestores e a direção precisam estimular comportamentos que priorizam a adaptabilidade em todos os processos de transformação, liderando mudanças e orientando efetivamente os colaboradores ao longo da jornada. A adaptação eficaz às mudanças está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva. Uma organização ágil pode se ajustar rapidamente a uma nova realidade, respondendo quase instantaneamente às mudanças relacionadas ao mercado, concorrentes, produtos, serviços e clientes. De acordo com consultores da McKinsey, a Agilidade na Mudança é a capacidade de identificar e aproveitar oportunidades no ambiente mais rapidamente do que os concorrentes. Para The Economist, é a capacidade de transformar informações em ideias que atendam às necessidades do mercado. Segundo Karim Harbott, autor do livro The 6 Facilitators of Business Agility, existem 6 facilitadores que auxiliam na implementação de agility. São eles: Liderança & Gestão, Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional, Pessoas & Engajamento, Governança & Financiamento e Formas de Trabalho. Trataremos desse assunto em um outro post, mas se você tiver interesse em conhecer mais sobre este conteúdo, pode acessar o canal de Youtube do autor. A agilidade estratégica é a capacidade de melhorar o desempenho – não apenas sobreviver, mas prosperar – em meio à disrupção. Apontamos aqui algumas diretrizes para ajudar sua organização a aproveitar a disrupção de forma proativa: 1– Visão do Futuro O primeiro passo é estabelecer onde está e onde quer chegar. Como deve ser a jornada? Como isso se relaciona com sua missão e visão, cultura e valores de liderança? Por que isso é importante e quem você deve envolver no processo? 2- Prontidão Pense nas novas habilidades e comportamentos que você precisa cultivar nos diferentes segmentos envolvidos – Gestão de Pessoas, líderes e equipes. Quais os recursos e conexões que já existem e podem servir como facilitadores da mudança? Além disso, antecipe possíveis barreiras e planos para mitigá-las. 3 – Planejamento Desenvolver o planejamento de toda a jornada da mudança é fundamental. Uma vez estabelecida a visão de mudança, as organizações precisam planejar como chegar lá. Priorize as pessoas, pois elas são a parte fundamental para você alcançar a mudança. Sempre busque entender e atender aos anseios e necessidades das pessoas envolvidas. 4- Capacitação e treinamentos Capacite a equipe para se adaptar e pensar sobre as necessidades específicas. É importante que a área de Gestão de Pessoas se concentre no bem-estar de todos os funcionários da empresa, mas também a área de tecnologia deve focar nas ferramentas que essas pessoas necessitam para executar o trabalho. Oferecer treinamentos sobre novas tecnologias, processos também faz parte da jornada. 5- Comunicação Comunique-se ao longo da jornada. A comunicação durante todo o processo ajuda os líderes de mudança a refinar a visão, afirmar o valor e obter o comprometimento da organização. Não é apenas comunicar “o que”, mas o “motivo e como ser realizado”. As pessoas se sentem mais valorizadas quando participam e interagem com os planos da empresa. 6- Transformação constante Um dos princípios fundamentais do ágil é começar em pequenos sprints, validar a eficácia e expandir o escopo. Ouça continuamente e aprimore sua abordagem conforme necessário. Os colaboradores têm as respostas para a maioria dos problemas. Esteja disposto a flexionar e redirecionar várias vezes ao longo do caminho. O objetivo da Agilidade da Mudança não é seguir um plano definido, mas criar um caminho que seja melhor para seu pessoal e sua organização. A Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. Ela não se desenvolve da noite para o dia, mas identificar quais são seus principais elementos permitirá que a organização crie uma vantagem competitiva. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Área de Pessoas Como Um Apoiador da Sustentação da Mudança
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e eficiência dos processos recém implementados, sejam duradouros. Antes de mais nada, a sustentação da mudança deve ser incluída no planejamento, que é pensado antes do kick off do projeto de GMO, com o envolvimento de todas as áreas que serão impactadas com a transformação que deverão identificar todos os processos que devem ser mapeados com antecedência. A área de pessoas desempenha um papel duplamente fundamental na Gestão da Mudança. Tem o papel de ser um facilitador entre os colaboradores e os líderes e gestores da mudança durante todo o projeto; em paralelo é uma das áreas responsáveis pela sustentação da mudança, pois cuida dos colaboradores, desenvolve e aplica treinamentos e remove quaisquer obstáculos que possam surgir, envolvendo pessoas, que impeçam essa sustentação. No primeiro momento, a área de pessoas, em um trabalho colaborativo com os líderes de mudanças, ou as equipes que estão liderando as mudanças, desempenha funções associadas à comunicação, implementação e acompanhamento das mudanças. Atua no auxílio aos colaboradores servindo como ponto de contato para dúvidas e preocupações, bem como na minimização de qualquer impacto na equipe. Mas por que sustentar a mudança? Até que grandes mudanças sejam incorporadas à cultura de uma organização (o que pode levar anos), elas permanecem vulneráveis à resistência e regressão. É importante usar os sucessos iniciais como base para desafios maiores e revisar todos os sistemas, estruturas e políticas que não se enquadram na visão de mudança. A área de pessoas pode consolidar ganhos contratando, promovendo e desenvolvendo colaboradores que possam implementar a visão de transformação juntamente com um mindset ágil. Além disso, o processo de mudança pode ser revigorado com novos temas de projetos e com a contribuição de uma força de adesão permanente que podemos denominar de “líderes de mudanças” ou de “facilitadores de mudanças”. Mais que um nome, o importante é a constituição de um grupo que atuará de forma permanente, na gestão da rotina, para manter e sustentar as mudanças importantes para a estratégia do negócio. Segundo Kotter, para que uma mudança seja bem-sucedida é necessário vincular as mudanças a dois componentes-chave da cultura corporativa: normas de comportamento de grupo e valores compartilhados. Além disso, Kotter nos ensina também que ter um “grupo de coalizão” forte para a mudança, responsável por transmitir a visão, festejar sucessos da jornada e comunicar de forma eficiente são fatores de sucesso para os processos de transformação nas empresas. Listamos aqui pontos importantes que devem ser pensados para que a Mudança seja de fato implementada e sustentada em uma empresa: O Plano de Sustentação Para garantir que as mudanças se sustentem de forma mais duradoura, é importante planejar como integrar novas pessoas na visão de mudança ao longo do tempo. Pessoas novas chegam nas organizações. Como integrá-las de fato à visão? Desta forma, pode ser necessário o desenvolvimento de um plano de manutenção da mudança para garantir que os elementos críticos da mudança não sejam interrompidos inadvertidamente, à medida que colaboradores envolvidos na mudança entram e saem da organização. Da mesma forma, os projetos dentro do programa devem garantir que, após o encerramento, quaisquer atividades de gerenciamento de mudanças restantes sejam incorporadas como processos na gestão do dia a dia da empresa. “Projeto termina, mudança não!!!”, como fala Lyrian Faria, Diretora da Dynamica. A Mudança de Paradigmas Um foco na mudança sustentável deve ir além de simplesmente efetuar a mudança e lidar com o potencial de a organização voltar aos caminhos do passado. Portanto, não apenas a inércia é um fator, mas a tendência de reverter para uma maneira mais confortável e familiar de fazer as coisas quando as pressões aumentam. Mudar o paradigma de como o trabalho costumava ser feito (o estado atual) para como o trabalho será feito (o estado futuro) inclui remover as ferramentas e mecanismos usados no passado que não têm mais valor. É necessário tomar a decisão para a mudança de mentalidade primeiro e, em seguida, trabalhar nas mudanças comportamentais. Não há atalhos. Isso ajuda a dividir o escopo da mudança em segmentos gerenciáveis, identificar os principais comportamentos necessários para sustentar a mudança e, em seguida, modificar e reforçar comportamentos positivos, alterando a estrutura de recompensas e consequências, enquanto mede o progresso em direção às metas estabelecidas. A Comunicação da Sustentação A sustentação da mudança requer diálogo e comunicação contínuos para que os indivíduos entendam por que certas ações, processos e comportamentos são esperados deles. Esforços educacionais, coaching/mentoring, revisão e avaliação podem ajudar todos a entender os impactos da mudança em evolução, os esforços contínuos para sustentar a mudança e os benefícios associados. Os Líderes da Mudança Os líderes da mudança têm papéis importantes a desempenhar na sustentação da mudança. Eles são os principais condutores de informações e influenciadores em suas equipes e podem identificar facilmente quando os esforços de sustentação precisam aumentar. Eles também podem ajudar a integrar pessoas e processos em apoio à sustentação da mudança. Os Resultados Sustentáveis À medida que capacidades adicionais se tornam disponíveis e a cultura organizacional já engloba as mudanças, a empresa passa a viver as transformações e ver o investimento em inovação, novas capacidades e novos produtos e serviços, dar certo. Todos esses novos processos fornecem à organização uma capacidade competitiva maior e com isso melhor posicionamento no mercado. Todas as conquistas servem como facilitadores para o sucesso da transformação, à medida que a mudança se torna parte da cultura organizacional e dos valores da empresa. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O que dita o comportamento das pessoas dentro de uma empresa, a rigidez com horários, o incentivo à inovação e à criatividade; uma chefia hierárquica vertical ou uma liderança mais ágil e horizontal é a Cultura Organizacional. Algumas empresas são mais fechadas e rígidas, enquanto outras incentivam a liberdade de expressão, como por exemplo o Google, cujos escritórios – com salas de descanso, jogos e bares – passaram a ser o sonho de trabalho de muitas pessoas ao redor do mundo. Mas por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? A Cultura Organizacional é importante porque orienta o “jeito de ser” de uma empresa e isto nos leva a um ponto crucial: promover um ambiente em que os colaboradores se sintam seguros e valorizados o suficiente para darem opinião e terem a certeza de que estão sendo ouvidos. Não é novidade que os programas de Gestão de Mudanças mais bem-sucedidos são aqueles que contam com a adesão de todos os envolvidos. Portanto, estabelecer objetivos organizacionais claros para as mudanças que estão sendo feitas torna mais fácil para as pessoas entenderem o que está acontecendo e apoiarem a nova fase. Também dá apoio para que a liderança siga em frente. Já ouviu falar na Cultura de Mudança? Quando o projeto de Change Management está em vias de acontecer, a liderança da empresa precisa iniciar uma Cultura de Mudança para incentivar os colaboradores a abraçarem a transformação e entenderem que tudo faz parte de algo maior, que vai trazer progresso e crescimento para todos. Os valores culturais podem incluir coisas como trabalho em equipe, reconhecimento, inovação e respeito. Se esses valores se alinharem com a mudança que está sendo introduzida, há uma chance maior de ser bem-sucedida. Por quê? Porque quando a mudança está alinhada com a cultura, ela é vista como autêntica e em sintonia com o que a organização representa – propósito, valores e crenças. Como criar a Cultura da Mudança Fazer com que as pessoas se interessem pela nova fase é se ajustar aos desafios. Isso pode ser feito por meio do aprendizado contínuo (lifelong learning) e da busca de novas ideias a partir de fontes externas. Para uma organização se ajustar com sucesso, ela deve ser flexível e estar disposta a experimentar o novo.Tornar um lugar amigável para mudanças, promovendo uma cultura de respeito e apoio onde os colaboradores se sintam seguros o suficiente para expressarem pensamentos, ideias e preocupações.Criar uma cultura que apoie a mudança. Isto significa ter a mente aberta para ouvir e dar espaço aos diferentes pontos de vista, mantendo empatia com os colaboradores.Não se esqueça do planejamento da mudança. Ele deve ser rico em informações e estar disponível para que todos os envolvidos leiam, participem e entendam. Isso garante que todos fiquem na mesma página e se sintam mais seguros. Evita fofocas, comentários e achismos e mostra que a Cultura Organizacional preza pela transparência e colaboração.Também é importante que a liderança apoie a mudança, mostrando entusiasmo e trazendo sempre discussões que mostrem os benefícios para as equipes. As pessoas têm reações diferentes aos processos de mudanças e saber entender e gerenciar as expectativas faz parte do processo.Comemorar pequenas vitórias com o time é sempre muito estimulante. Cada conquista, por menor que seja, deve ser reconhecida e celebrada. A equipe merece! Valores e Missão Muitas vezes ouvimos sobre projetos de Change Management que não foram bem-sucedidos. Algumas organizações falham porque não têm autenticidade. É importante que valores e missão estejam discutidos e na vivência do dia a dia da empresa. Uma empresa com uma Cultura Organizacional tóxica pode levar os colaboradores à confusão, frustração e, ou até mesmo, ao abandono da mudança. Os valores de uma empresa devem ser a força motriz por trás das decisões que levaram a empresa a optar pela jornada de mudanças. Os valores devem estar sempre na base das decisões da empresa. O gerenciamento de mudanças organizacionais é um processo composto por diferentes fatores que, trabalhados de forma integrada, criam um ambiente que entende que mudança é algo vivo e contínuo.. E não existe um modelo único a ser seguido. O importante é sempre você entender e analisar o cenário e avaliar quais as melhores ações, práticas e meios de conduzir as pessoas na jornada de mudanças. A Dynamica Consultoria desenvolveu sua própria metodologia para conduzir os projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Se você tem interesse em conhecer mais sobre esta metodologia e se tornar um Líder de Mudanças Certificado, ainda dá tempo de se inscrever em nosso curso que terá início em 20 de junho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como o Marketing Pode Contribuir Com a GMO
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Qualquer empresa passa por mudanças ao longo dos anos. Mas, o que muitos ainda não conhecem é a importância da Gestão da Mudança Organizacional em apoiar os processos de inovação. Por menores que sejam as transformações, quando feitas com planejamento e bem estruturadas por um programa de GMO, trazem ganhos incomparáveis e sustentáveis tanto para os negócios quanto para os colaboradores, clientes e fornecedores. A mudança é uma realidade permanente para as empresas atuantes neste mundo BANI. Ela pode acontecer devido uma reorganização, implantação de uma nova tecnologia, processos de fusão e aquisição, alteração na cultura empresarial ou uma mudança de marca. Entretanto, fazer a mudança acontecer de fato na organização pode ser uma história totalmente diferente. E o marketing pode ser um aliado para o sucesso de um processo de Gestão de Mudança Organizacional. Implementar uma iniciativa de mudanças em parceria com o marketing interno é fortalecer os processos de retenção, aplicação e até entusiasmo pelo caminho a seguir. Onde entra o Marketing? No centro de quase todas as iniciativas de GMO está a Cultura Organizacional, a qual andam de mãos dadas com a história, a personalidade e os valores de uma empresa, elementos da identidade de uma marca que são a pedra angular do que o marketing abrangente fornece. Uma empresa pode mudar sua percepção de marca sem a ajuda de branding e marketing integrado? Pode. Mas, ao adicionar design e personalidade de forma consistente em todos os seus canais fica muito mais fácil para os colaboradores e stakeholders abraçarem a mudança e apoiá-la.O marketing pode auxiliar na iniciativa de Change Management, criando buzz e uma atmosfera positiva em torno do novo. O segredo está em vivenciar a mudança com clareza e objetivo. No caso, ações de marketing e comunicação interna que estimulam os colaboradores a encarar as transformações e ter experiências positivas são caminhos que levam para o sucesso. Mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. O Google por exemplo, trabalha isso a todo momento e de forma descontraída. O filme “Os Estagiários” mostra um pouco de como é esse preparo, o trabalho e a forma como a gigante de tecnologia trabalhou por anos na busca de engajar seus stakeholders. Com ideias vindas de todos os seus colaboradores, a empresa criou ações para atrair seus clientes. Precisavam de novas estratégias e aprenderam que a melhor forma é entender primeiro a empresa e o seu ideal. Organizaram grupos específicos para atender suas devidas funções, incentivaram os profissionais a buscarem as informações de potenciais mudanças em suas estratégias e com a eficácia devida foram fazendo essas mudanças. Uma coisa que nunca muda: estar próximo ao cliente, entender o que ele quer e trazer soluções práticas e definitivas. No Change Management, é necessário que a equipe enxergue os colaboradores como “seus clientes”, para que consigam pensar alternativas e novos caminhos e fazer com que a experiência para o novo seja inesquecível. O branding (em português, identidade de marca) tem tudo a ver com dar um rosto à sua iniciativa de mudança. Escolha um logotipo, uma cartela de cores, algo visual para fazer os olhos reconhecerem que um e-mail, evento ou gadget está se referindo à sua iniciativa de mudança. Incentive seus colaboradores a apresentarem as ideias, pois envolvê-los na mudança é o primeiro grande passo para fazer sua iniciativa de GMO prosperar. Desenvolva um conceito criativo e uma marca que reflita a mudança, que se conecte aos objetivos de negócios e adicione um elemento de diversão. Quanto mais divertida a marca, melhor! Por quê? Porque o cérebro tem mais espaço mental para aprender quando o ambiente é positivo e divertido: exatamente o que você precisa para trazer mudanças. Dicas da Dynamica: Reconheça e Recompense: reconhecer os colaboradores é uma ação muito compensadora, afinal de contas, quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho e empenho? Este tipo de ação faz com que as pessoas sintam que são parte da história de transformação da organização. A compensação pela participação, pelo envolvimento, ajuda a motivar a equipe. Especialmente quando as mudanças são difíceis e os colaboradores precisam se comprometer para sustentar as mudanças.. A Equipe Informada É Tudo: criar estratégias de comunicação para manter os colaboradores conscientes de tudo o que está acontecendo na empresa é de extrema importância. Explicar de forma clara e objetiva ajuda a adaptar a equipe conforme as mudanças ocorrem. Manter os colaboradores empolgados permitirá uma transformação suave e sustentável. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! E se você é um especialista em marketing ou interessado em conhecer mais sobre Cultura Organizacional e Gestão da Mudança, acesse nosso site para saber sobre o curso de Formação e Certificação em GMO, que começa em março! Não fique fora dessa. Seja um profissional qualificado em Change Management pela Dynamica! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
