A Área de Pessoas Como Um Apoiador da Sustentação da Mudança
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e eficiência dos processos recém implementados, sejam duradouros. Antes de mais nada, a sustentação da mudança deve ser incluída no planejamento, que é pensado antes do kick off do projeto de GMO, com o envolvimento de todas as áreas que serão impactadas com a transformação que deverão identificar todos os processos que devem ser mapeados com antecedência. A área de pessoas desempenha um papel duplamente fundamental na Gestão da Mudança. Tem o papel de ser um facilitador entre os colaboradores e os líderes e gestores da mudança durante todo o projeto; em paralelo é uma das áreas responsáveis pela sustentação da mudança, pois cuida dos colaboradores, desenvolve e aplica treinamentos e remove quaisquer obstáculos que possam surgir, envolvendo pessoas, que impeçam essa sustentação. No primeiro momento, a área de pessoas, em um trabalho colaborativo com os líderes de mudanças, ou as equipes que estão liderando as mudanças, desempenha funções associadas à comunicação, implementação e acompanhamento das mudanças. Atua no auxílio aos colaboradores servindo como ponto de contato para dúvidas e preocupações, bem como na minimização de qualquer impacto na equipe. Mas por que sustentar a mudança? Até que grandes mudanças sejam incorporadas à cultura de uma organização (o que pode levar anos), elas permanecem vulneráveis à resistência e regressão. É importante usar os sucessos iniciais como base para desafios maiores e revisar todos os sistemas, estruturas e políticas que não se enquadram na visão de mudança. A área de pessoas pode consolidar ganhos contratando, promovendo e desenvolvendo colaboradores que possam implementar a visão de transformação juntamente com um mindset ágil. Além disso, o processo de mudança pode ser revigorado com novos temas de projetos e com a contribuição de uma força de adesão permanente que podemos denominar de “líderes de mudanças” ou de “facilitadores de mudanças”. Mais que um nome, o importante é a constituição de um grupo que atuará de forma permanente, na gestão da rotina, para manter e sustentar as mudanças importantes para a estratégia do negócio. Segundo Kotter, para que uma mudança seja bem-sucedida é necessário vincular as mudanças a dois componentes-chave da cultura corporativa: normas de comportamento de grupo e valores compartilhados. Além disso, Kotter nos ensina também que ter um “grupo de coalizão” forte para a mudança, responsável por transmitir a visão, festejar sucessos da jornada e comunicar de forma eficiente são fatores de sucesso para os processos de transformação nas empresas. Listamos aqui pontos importantes que devem ser pensados para que a Mudança seja de fato implementada e sustentada em uma empresa: O Plano de Sustentação Para garantir que as mudanças se sustentem de forma mais duradoura, é importante planejar como integrar novas pessoas na visão de mudança ao longo do tempo. Pessoas novas chegam nas organizações. Como integrá-las de fato à visão? Desta forma, pode ser necessário o desenvolvimento de um plano de manutenção da mudança para garantir que os elementos críticos da mudança não sejam interrompidos inadvertidamente, à medida que colaboradores envolvidos na mudança entram e saem da organização. Da mesma forma, os projetos dentro do programa devem garantir que, após o encerramento, quaisquer atividades de gerenciamento de mudanças restantes sejam incorporadas como processos na gestão do dia a dia da empresa. “Projeto termina, mudança não!!!”, como fala Lyrian Faria, Diretora da Dynamica. A Mudança de Paradigmas Um foco na mudança sustentável deve ir além de simplesmente efetuar a mudança e lidar com o potencial de a organização voltar aos caminhos do passado. Portanto, não apenas a inércia é um fator, mas a tendência de reverter para uma maneira mais confortável e familiar de fazer as coisas quando as pressões aumentam. Mudar o paradigma de como o trabalho costumava ser feito (o estado atual) para como o trabalho será feito (o estado futuro) inclui remover as ferramentas e mecanismos usados no passado que não têm mais valor. É necessário tomar a decisão para a mudança de mentalidade primeiro e, em seguida, trabalhar nas mudanças comportamentais. Não há atalhos. Isso ajuda a dividir o escopo da mudança em segmentos gerenciáveis, identificar os principais comportamentos necessários para sustentar a mudança e, em seguida, modificar e reforçar comportamentos positivos, alterando a estrutura de recompensas e consequências, enquanto mede o progresso em direção às metas estabelecidas. A Comunicação da Sustentação A sustentação da mudança requer diálogo e comunicação contínuos para que os indivíduos entendam por que certas ações, processos e comportamentos são esperados deles. Esforços educacionais, coaching/mentoring, revisão e avaliação podem ajudar todos a entender os impactos da mudança em evolução, os esforços contínuos para sustentar a mudança e os benefícios associados. Os Líderes da Mudança Os líderes da mudança têm papéis importantes a desempenhar na sustentação da mudança. Eles são os principais condutores de informações e influenciadores em suas equipes e podem identificar facilmente quando os esforços de sustentação precisam aumentar. Eles também podem ajudar a integrar pessoas e processos em apoio à sustentação da mudança. Os Resultados Sustentáveis À medida que capacidades adicionais se tornam disponíveis e a cultura organizacional já engloba as mudanças, a empresa passa a viver as transformações e ver o investimento em inovação, novas capacidades e novos produtos e serviços, dar certo. Todos esses novos processos fornecem à organização uma capacidade competitiva maior e com isso melhor posicionamento no mercado. Todas as conquistas servem como facilitadores para o sucesso da transformação, à medida que a mudança se torna parte da cultura organizacional e dos valores da empresa. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Que Pode Não Dar Certo Em Um Processo de Mudança?
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: No post anterior falamos sobre como é importante adotar um planejamento para a Gestão de Mudanças e listamos todos os principais tópicos que não podem faltar em um plano. Na maior parte das vezes, um projeto de Change Management leva alguns meses ou até mesmo anos para ser realizado e costumamos dizer que ele nunca tem fim. Afinal de contas, para uma empresa se manter saudável e crescendo, ela precisa seguir as mudanças que o momento exige. Desta forma, reservar um tempo para revisar todo o plano de implementação e gerenciamento de mudanças garantirá que a transição ocorra sem problemas. Mudanças acontecem o tempo todo Mas quando o assunto é mudança na organização, há muito o que pensar, planejar, realizar e incorporar à cultura da empresa. Mesmo assim, a experiência mostra que às vezes as mudanças acontecem tão rápido que os líderes devem reagir a situações que talvez nunca tenham sido consideradas. Situações que podem ser estressantes. Mas há como aliviar a dificuldade de uma mudança repentina e forçada concentrando-se nos resultados positivos que a tal transformação trouxe, como por exemplo: agilidade, competitividade e produtividade. Na realidade, não importa o quão bem-sucedida seja a organização. Como dizem os americanos: “sempre podemos fazer algo melhor”. Por exemplo, a empresa pode melhorar um produto, agilizar um processo ou otimizar uma oferta de serviço. Fatores como condições de mercado em evolução, novos concorrentes e novas tecnologias apenas aumentam a urgência da transformação. A falta de mudança permite que concorrentes mais ágeis avancem. Planejar a mudança e torná-la parte da cultura da empresa facilita a adaptação e a manutenção da competitividade e da agilidade. Mudanças trazem conhecimentos novos e isso pode representar um obstáculo para muitas pessoas, que preferem se manter naquilo que já estão acostumadas (zona de conforto). E o que seria a zona de conforto? É onde as pessoas têm domínio do conhecimento. Portanto, quanto mais conhecimento, maior é a zona de conforto. Neste ponto, entra a comunicação que passa a ser uma aliada da transformação. Explicar o motivo das mudanças e tudo aquilo de positivo que será alcançado faz com que as pessoas passem a enxergar os acontecimentos com outros olhos e trabalhem em colaboração. Mesmo os líderes empresariais mais inspirados em empresas de todos os tamanhos enfrentam um caminho cheio de obstáculos potenciais ao propor uma mudança. Um processo de gerenciamento de mudanças definido supera esses desafios. O segredo é tornar a adaptação à mudança parte da cultura da sua empresa. Rever a forma de falar dos desafios da liderança também é algo muito importante. Resistência por parte dos colaboradores Já dissemos que uma empresa deve evoluir para permanecer ágil e competitiva. No entanto, pode haver resistência por parte de alguns colaboradores para dar boas-vindas às mudanças. A resistência à mudança pode começar em qualquer lugar de uma organização. Por exemplo, a área financeira pode não querer gastar dinheiro. Os departamentos podem não reconhecer necessidades organizacionais mais amplas, desde que seu sistema funcione. Os principais interessados e tomadores de decisão podem não ver imediatamente como as mudanças beneficiarão a organização de forma holística. A resistência também pode vir de uma mudança na rotina. Os funcionários podem se preocupar com o que pode acontecer com sua função e seu trabalho. Se isso acontecer, seja transparente. As pessoas gostam de saber o motivo da mudança, não apenas os benefícios de alto nível que ela proporcionará. Reconhecer os problemas e explicar como essa mudança contribuirá para a resolução de tais problemas pode gerar adesão e cooperação. Também é imprescindível realizar um amplo treinamento. Um programa de treinamento eficaz para novas tecnologias, fluxos de trabalho e processos é vital para uma transição suave. É o que a Dynamica denomina a “fase da sustentação”. “A gestão do conhecimento permeia todas as fases da mudança: do planejamento, da preparação das empresas e das pessoas e da transição e sustentação das mudanças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica. Envolva a gerência e os executivos. Os funcionários querem ver a liderança engajada e investindo nas ações relacionadas à mudança. Quando os executivos se envolvem, isso mostra que um plano claro está em vigor. Também melhora a comunicação e torna mais fácil para gerentes e executivos responder às preocupações dos colaboradores. Problemas de comunicação Sempre falamos que a comunicação é muito importante num processo de Change Management e merece atenção redobrada. É a área onde muitas organizações tropeçam. Muitas empresas comunicam valor aos seus clientes de forma clara, mas muitas vezes pecam em relação a comunicação interna com os colaboradores. Como explicamos anteriormente, inserir a comunicação estratégica no plano de gerenciamento de mudanças é muito importante, afinal de contas, é assim que a equipe responsável pelo Change Management vai informar cada colaborador sobre a jornada da mudança. O que comunicar O propósito da mudança e o senso de urgênciaOs ganhos e as oportunidades que todos terão com a mudançaO que mudará e o que não mudaráComo será introduzido o novo modelo Como Comunicar A principal forma é “face to face”, a comunicação direta, interpessoal. Canais de comunicação como email, intranet, newsletter e outros também são importantes, pois levam a informação para todos de forma unificada. Mas para tornar a comunicação efetiva é fundamental que as pessoas conversem, dialoguem e comentem sobre os assuntos. Agora veja as dicas da Dynamica para você implementar uma mudança organizacional eficaz:Foco no Planejamento das Mudanças: Um planejamento bem elaborado faz toda a diferença. E um bom plano depende de saber tanto o que vai ser mudando quanto o que pode ser alcançado de forma realista, com o máximo de detalhes possível. Em muitos casos, uma consultoria de gestão de mudanças experiente pode ajudar a construir um plano adequado para a sua organização. Todos na mesma página: Talvez a princípio, nem todos colaborem ou aceitem a mudança. Existe uma curva de adoção da mudança. Aos poucos os colaboradores vão se sentindo mais seguros com as novas ações. Para que isto ocorra, é necessário incentivá-los com transparência, comunicação frequente e inclusão. Adote uma aproximação eficiente: Segundo Peter Senge, cientista do MIT e autor de diversos livros: “As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a serem mudadas!” Uma abordagem eficaz de gerenciamento de mudanças reunirá informações de toda a organização e será útil na realização de um plano que avalie essas informações com responsabilidade. Metas e Objetivos: Definir KPIs claros é uma maneira de garantir que a mudança ocorra. É importante saber o que medir e como medir. Sustente a mudança: As pessoas ainda não estão totalmente comprometidas? Treine, comunique e faça com que todos se empenhem para o que tem de novo. Capacite os colaboradores para que se sintam confortáveis e comprometidos. Para que de fato abracem a mudança. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
