Encontros para Mudanças 2020: reflexões sobre inovação, gestão e liderança em cenários de transformações.
2020, o ano que ficará conhecido por suas transformações sociais, culturais e organizacionais. Um ano que veio para nos mostrar que ao mesmo tempo em que é importante se antecipar, ter visão e planejamento, não há segurança sobre o amanhã.. Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; o novo perfil das Lideranças; a formação de times de alta performance e como manter a Competitividade neste cenário incerto, complexo, volátil foram algumas das provocações que a Dynamica trouxe em seus eventos “Encontros para a Mudança”, que, na versão online, além de garantir a segurança e integridade de nossos amigos e parceiros, possibilitou o alcance do evento a outros estados e até países. Neste momento delicado dentro e fora das organizações, as reflexões propostas nos Encontros, além de agregar valor aos participantes, contribuíram com discussões sólidas sobre o universo corporativo e os próximos passos a serem pensados. Mantendo a tradição dos eventos presenciais, realizados desde 2013, durante todos os encontros de 2020, contamos com a presença do cartunista Sizenando, que acompanhou e registrou as discussões, com seus cartuns, que davam vida às conversas e deixavam esses momentos ainda mais leves, acolhedores e alegres. Confira o evento sob esta ótica, ao longo desta matéria. Encontros para Mudanças em números: 16 Encontros para Mudanças realizados Mais de 450 participantes 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas 46% de participantes de localidades fora Capital de São Paulo. Como tudo o que é bom merece ser lembrado e compartilhado, reunimos os melhores momentos de cada um dos Encontros para Mudanças 2020 27/08 – Gestão & Inovação: Inovação e Cultura como práticas das lideranças Nesta edição, o foco foi o Planejamento para viabilização das intenções corporativas e alinhamento de conhecimentos. Lyrian Faria mediou a conversa e trouxe à tona a importância do Planejamento para empresas que querem tornar seus processos, produtos e serviços mais inovadores e viáveis. “Se você não mede, você não gerencia” (Peter Drucker). Para colocar em prática os assuntos trabalhados durante o Encontros, Lyrian exemplificou o processo de Planejamento com 3 ferramentas utilizadas em sua estruturação: OKR, SOAR e Design Thinking, mostrando suas aplicabilidades e funcionalidades. Como em todas as edições do Encontros, os participantes foram convidados a atuar em um desafio prático: discutir ideias e soluções inovadoras para empresas de diferentes segmentos frente à pandemia, usando como base as ferramentas apresentadas no início. Foram escolhidos os segmentos de Serviços, Cosméticos e Alimentos. As principais recomendações, que devem ser tratadas nas empresas são: comunicação; adaptabilidade, aprendizado contínuo, busca por soluções e inovações; venda por diversos canais e gestão remota 30/09 – Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras. As mudanças tecnológicas foram uma constante nas empresas este ano, para darem suporte aos funcionários à distância sem perder a qualidade de trabalho nem reduzir o corpo empresarial. Porém, é possível passar por uma transformação digital sem adequar a cultura da empresa e mindset das pessoas? Este foi o principal ponto de reflexão em nosso segundo evento conduzido por Liliane Freire. Foram apresentadas as teorias de transformação cultural de Edgard Schein e Richard Barret e instrumentos de avaliação e medição da cultura organizacional, como CVF (Competing Values Framework) e OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Para instigar o uso das teorias e ferramentas no dia a dia de cada um, o desafio proposto foi a criação de um plano de ação para uma empresa de médio porte, especializada em serviços pet, com foco na transformação digital e cultural. Os planos de ação gerados permearam desde a realização de análise SWOT da empresa, incentivo aos colaboradores da empresa, comunicações e envolvimento de todos os níveis à nova cultura, capacitação da equipe interna para a nova realidade até ações de fidelização a clientes e plano de marketing interno e externo. 28/10 – “Gestão e Competitividade: Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil”. O que é preciso para manter-se competitivo em um mercado em constante transformação? Pensar em competitividade organizacional é ter em mente fatores de inovação que alavanquem a sua empresa em um mercado cada vez mais exigente e mutável. Nesta edição conduzida por Sandra Martins as conversas foram baseadas em como manter-se competitivo e o papel da gestão nessa jornada. Foram apresentadas duas formas de inovação que estão diretamente ligadas à permanência de empresas no mercado: a evolutiva, representada por melhorias em produtos, serviços, métodos ou processos já existentes na organização e a disruptiva, que usa tecnologia para substituir ou transformar produtos e serviços com uma solução inovadora. O desafio aos participantes foi calcado na estrela de Galbraith e seus componentes: Estratégia (direção); Estrutura (design organizacional, modelo de gestão e governança); Processos (como informações fluem); Recompensas (metas e resultados) e Pessoas (desenvolvimento humano e times de alta performance). Utilizando uma ferramenta de mapa mental, realizamos um brainstorming, onde participantes deveriam propor ações que pudessem alavancar a competitividade nas organizações frente ao mercado. Trazer a imagem do resultado aqui. 25/11 – “Gestão e Pessoas: Construindo times de alta performance”. O Encontros de novembro discutiu a importância do papel da Liderança como competência que, pode ser desenvolvida e que envolve ter atitudes que propiciem um ambiente colaborativo, focado em resultados e em manter um time de alta performance. Também foi abordada a aplicação da liderança situacional onde o líder deve perceber o nível de maturidade de seus liderados. Apresentado por Lilian Ramos, o evento levou em conta dados do relatório realizado pela Mckinsey & Company (2020) sobre a tendência da força de trabalho e transições em tempos de automação, no período de 2017 ~ 2030 e os resultados da pesquisa sobre o futuro do emprego realizada pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018. Alguns dados a ressaltar (Fonte: Mckinsey @ Company): Aumento de 47% em funções que exigem competências emocionais, sociais, liderança, empreendedorismo, autonomia; 141% de crescimento para funções baseadas em competências digitais e tecnológicas. Discutimos também sobre a importância do autoconhecimento e de instrumentos de assessment (avaliação comportamental), utilizando a ferramenta Profiler, aplicada pela Dynamica. Conheça os 4 perfis definidos na solução Quando falamos em pluralidade no ambiente de trabalho é preciso trabalhar a empatia de todos da equipe. Este foi o desafio dos participantes. Cada grupo recebeu uma persona, descrita pela Dynamica para trabalhar a empatia e a realização de um relatório comportamental. Ao final foi possível entender a profundidade de um instrumento deste porte e o quanto todos os estudos, desde a Grécia antiga, podem colaborar para o desenvolvimento de cada um de nós. Este foi mais um ciclo encerrado com um evento de qualidade, ministrado por experts em Planejamento, Cultura e Gestão de Mudanças Organizacionais para empresas de todo o Brasil. Para o próximo ano, continuaremos atentos às demandas do mercado e propondo discussões e temas que façam sentido aos mais diversos segmentos. Estamos aqui para apoiar a sua empresa. Conte conosco em 2021! E lá se vão alguns anos de Encontros, conheça um pouco do que este projeto representa para o mercado empresarial. Realizado desde 2013, o Encontros para Mudanças reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre temas relacionados a Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros assuntos de relevância para o cenário empresarial. Nosso principal objetivo é fomentar discussões que possam propagar os temas escolhidos e contribuir com reflexões que agreguem valor aos participantes. Entre 2013 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança nas cidades do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Conheça um pouco desta história: Aguarde, em 2021 teremos muitos mais Encontros! Desde já, você é o nosso convidado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Diversidade & Inclusão: pluralidade que traz resultados
O que a diversidade representa no mundo corporativo? Alguns pensam que os conceitos de diversidade e inclusão limitam-se à contratação de pessoas com deficiências para um quadro de funcionários composto, em sua maioria, por homens, brancos, sem deficiência. Com o passar dos anos, a diversidade vem sendo vista como um dos pilares principais da responsabilidade corporativa e diz respeito à inclusão no corpo empresarial das organizações de diferentes perfis, seja por cor de pele, gênero, orientação sexual, peso, nacionalidade e demais fatores. Assim como define Ricardo Voltolini no Guia Diversidade Para Empresas & Boas Práticas, trata-se de um “conjunto de diferenças e semelhanças que definem as pessoas e as tornam únicas, segundo seu gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião, nacionalidade ou deficiência”. Para a Dynamica, a diversidade, além de incluir todas essas pautas, diz respeito à pluralidade de pensamentos e ideias que tornam o ambiente de trabalho mais inovativo e acolhedor. Pensar em diversidade em um negócio é enxergar de que forma a organização pode posicionar-se em sociedade e colher bons frutos desta estratégia. Incorporação de D&I: um processo de mudança de cultura e processos Passar a considerar a diversidade e inclusão como valores e posicionamentos estratégicos da organização é um projeto de mudança, adequação de mindsets e transformação cultural, já que as empresas passam a ter seus valores e propósito alinhados a esta causa tão importante, assim como a de ESG (Environmental, social and corporate governance), abordada em outro post. A Dynamica tem a expertise, metodologia, time especializado e ferramentas para apoiar as empresas neste processo de transformação, após 13 anos desenvolvendo soluções para diversos portes e segmentos. Como citamos acima, a mudança de mindset é necessária para que todo o time entenda a importância da diversidade dentro da organização. Não basta contratar perfis diferentes para preencher o corpo empresarial, é preciso orientar os colaboradores a lidarem com as diferenças trazidas pela inclusão. A adequação da Cultura também é um ponto importante para que a empresa trate a inclusão e diversidade como parte de seus valores, por isso, é preciso garantir que a mudança ocorra de forma coerente e não afete negativamente a instituição. A desigualdade empresarial em números Não é novidade os níveis altos de disparidade de cargos, salários e benefícios entre homens, mulheres e negros, mas para termos a real noção de quanto isso é presente nas empresas, vamos aos números: uma pesquisa realizada em 2016 pelo Instituto Ethos com as 500 maiores empresas do Brasil revelou: As pessoas com deficiência representam apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras, esse é o número mínimo exigido a organizações de grande porte. Sendo 1,8% ocupados por homens e apenas 0,8% por mulheres. Pessoas negras representam apenas 6,3% dos cargos de gerência, enquanto os brancos ocupam mais de 90%. Esse número diminui para 2,1% quando falamos de mulheres negras. 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos pretos ou pardos ocupam cargos nesse nível. Mulheres representam 58,9% dos estagiários, mas apenas 13,6% das vagas executivas e recebem 70% do salário dos homens em mesmos cargos. Quais são os benefícios da D&I para sua empresa? Não são só os funcionários que se beneficiam das mudanças trazidas pela inclusão e diversidade, as organizações também passam a usufruir de benefícios quando apostam na implementação destas mudanças. Abaixo, listamos alguns: Criatividade organizacional e inovação: “Não existe inovação sem diversidade.” Essa frase diz muito sobre o que é a inclusão nas empresas, além de adotar diferentes abordagens com os funcionários, a inovação acontece com mais facilidade, uma vez que, diferentes perfis mostram diferentes pontos de vista sobre uma mesma ação. Times plurais tendem a apresentar melhores resultados. Saudável confronto de opiniões: A discussão é necessária para que haja o aprendizado diário. Além de proporcionar o desenvolvimento humano em contato com diferentes realidades, apresenta novas experiências e caminhos para a resolução de possíveis problemas. Pense em um time formado somente por homens, eles poderiam ter dificuldades em vender produtos para o público feminino. Melhoria na tomada de decisões: Ter uma visão ampla sobre as ações e os resultados obtidos para a empresa é um dos benefícios de lideranças diversas. A tomada de decisões torna-se mais assertiva, tendo como foco as diferentes abordagens levantadas pelo time. Satisfação dos clientes: Ao humanizar as relações dentro da empresa fica mais fácil lidar com o público e entender suas dores. A diversidade e inclusão têm forte relação com empatia e isso melhora o posicionamento da empresa frente ao atendimento ao cliente final. Imagem corporativa mais positiva: O que mais vemos hoje são empresas que apostam na diversidade e inclusão além dos muros, como ferramenta de marketing para construir marcas mais fortes e com apelo para o público geral. O fato é, hoje os clientes finais buscam por empresas cada vez mais representativas e que levantam bandeiras de inclusão. Uma pesquisa feita ainda este ano pelo Instituto Akatu revelou que 53% dos consumidores acreditam que as organizações devem ir além do que é exigido por lei em questões de diversidade das contratações. Atração e retenção de talentos: Sabe aquela sensação de fazer parte de uma empresa que te representa? Cada vez mais profissionais buscam atuar em organizações com culturas e práticas com as quais se identificam, melhorando a reputação da empresa no mercado e auxiliando na construção do employer branding. O colaborador percebe vantagens em fazer parte da organização que vão além do salário, mas que, de fato, possam ser traduzidas em respeito, relações de qualidade e produtividade. Por isso, além de atrair novos talentos, ter diversidade e inclusão na empresa é também importante para promover um ambiente de colaboradores que acreditem e se identifiquem com o grupo. Força competitiva: Competitividade é uma palavra de peso no mercado empresarial e cada vez mais empresas estão adotando a D&I como força na luta por espaço em relação à concorrência. Quando uma marca aposta em um discurso solidário, acolhedor e diverso o cliente sente-se respeitado e isso melhora não só a reputação da empresa, mas também seus resultados. Mesmo que a relação entre inclusão e finanças não seja traduzida diretamente, estudos indicam que empresas comprometidas com lideranças diversas possuem melhores performances. Companhias com diversidade étnica têm 33% mais chances de sucesso, e as com diversidade de gênero costumam ser 21% mais lucrativas, segundo a McKinsey & Company. A liderança como peça fundamental na diversidade e inclusão Os processos de D&I não acontecem do dia para a noite, é preciso um planejamento da mudança que é composto por um conjunto de fatores, entre eles, a liderança. Pensar em inclusão e diversidade é um projeto de transformação cultural que deve ter como foco a boa gestão de todos os envolvidos para que seja uma transição fluida. A liderança diversa, assim como os time plurais, são as bases que enfatizam as empresas mais inclusivas e diversas no mercado. Podemos citar a Magazine Luiza que hoje, em decorrência dos posicionamentos de sua fundadora, Luiza Helena Trajano, é referência em D&I. Nesse caso, o papel do líder gira em torno da construção de times com mentes mais abertas, dispostos a entender e conhecer novas formas de trabalho e aprimorar as atividades com base no desenvolvimento pessoal de cada um dos colaboradores. Muito além de ser apenas quem rege as atividades do dia a dia, o líder que trabalha com diversidade é aquele que carrega as bandeiras do respeito e pluralidade. Diversidade e inclusão no Brasil É cada vez mais evidente que o mercado empresarial brasileiro mudou seus conceitos sobre diversidade e inclusão. Grandes empresas têm reforçado projetos que fogem dos padrões e apostam em diferentes perfis como forma de mostrarem um posicionamento mais aberto ao que é diferente do comum. O Kantar Inclusion Index, relatório global baseado exclusivamente em feedbacks de colaboradores em todo o mundo, colocou o Brasil em 7º lugar no índice de inclusão e diversidade no mercado de trabalho, uma boa posição levando em conta que essas pautas ainda são pouco trabalhadas no território nacional. Outros dados referentes ao Brasil devem ser destacados: 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc. 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente. 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras. Em 2019 o Guia Diversidade da revista EXAME elegeu as melhores empresas com políticas de diversidade e inclusão. O destaque foi para o Banco Santander que ganhou na categoria “Empresa do Ano”, outros grandes nomes também tiveram sua honraria, como Avon, Carrefour, Grupo Boticário e Shell. Dicas da Dynamica Avalie o corpo empresarial e estude as taxas de diversidade e inclusão na instituição. Aposte em uma contratação mais inclusiva, com processos de seleção diferenciados. Equipare os salários de homens e mulheres, para mesmos cargos e funções. Para times de alta performance, entenda que quanto mais heterogêneo melhor. Invista no desenvolvimento dos times e proporcione oportunidades de crescimentos àqueles com menos condições Conte com uma empresa expert em Mudança para te auxiliar nessa transição. Conheça o trabalho que a Dynamica Consultoria exerce para o alinhamento e transformação de Cultura Organizacional nas empresas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Sustentabilidade, cultura organizacional e diálogo com stakeholders
Ilustração: Sizenando É indiscutível que as organizações estejam no cerne dos debates sobre sustentabilidade, seja pelo impacto de suas ações no meio ambiente, seja pela busca da perenidade para os seus negócios. A construção do conceito hoje denominado “sustentabilidade começou no início dos anos 1970, quando a relação entre desenvolvimento econômico e meio ambiente passou a ser discutida em fóruns internacionais. Em 1987 foi criado o Relatório Brundtland1, que trouxe a noção de desenvolvimento sustentável para a sociedade como um todo e apontou a exigência da responsabilidade intergeracional em relação ao uso dos recursos naturais do planeta. Isso significa que é imprescindível que os seres humanos atendam às suas necessidades atuais sem comprometer a possibilidade de as próximas gerações também satisfazerem suas próprias necessidades. Esse conceito exige das empresas uma gestão que considere igualmente aspectos ambientais, sociais e econômicos na prática dos negócios. Isso inclui a redução e/ou otimização do uso de recursos naturais, minimização de impactos no decorrer de todo o ciclo de vida de produtos e processos produtivos, além da forma de tratar seus empregados e do relacionamento com fornecedores e comunidades. Pressupõe também uma conduta ética e transparente de seus dirigentes e o compromisso de contribuir para a prosperidade e desenvolvimento da sociedade como um todo. Fazer negócios nesse cenário abrangente mudou radicalmente a forma de atuar das empresas: a lucratividade exigida pelos stockholders (acionistas) precisam necessariamente atender também as necessidades de todas as partes interessadas, os chamados stakeholders2. Num primeiro momento pode parecer que essas novas exigências inviabilizem e comprometam a atuação das empresas, mas a realidade mostra que não é bem assim. O estudo Introduction: Sustainability, Innovation and Profits feito pelo MIT Sloan Management Review e BCG -The Boston Consulting Group, com base em uma pesquisa realizada junto a executivos de companhias globais de vários segmentos, analisa como elas têm enfrentado os desafios relacionados à sustentabilidade na condução dos negócios. As conclusões mostram que em 2010 a sustentabilidade era considerada necessária para a manutenção da produtividade e, em 2011, já tinha se consolidado como um elemento permanente nas agendas e resultado em lucros para alguns deles. Em 2013, a porcentagem de pesquisados que relataram lucros advindos da sustentabilidade aumentou de 23% para 37% do total, grande parte deles gerados pela introdução de inovações que esse processo demanda. No Brasil, a pesquisa Estado da Gestão para Sustentabilidade nas Empresas Brasileiras realizada em 2014 pelo Núcleo de Sustentabilidade da Fundação Dom Cabral, indica que há um longo caminho a ser percorrido: para os entrevistados o impacto mais relevante das ações de sustentabilidade é a valorização da sua imagem/marca (78%), à frente das melhorias nos processos (68%), inovação de produtos e serviços (66%), aumento de eficiência (63%) e redução de riscos estratégicos (55%). Para se ter êxito no desafio de inserir a sustentabilidade nas estratégias do negócio é preciso encará-la como um valor que permeie a sua cultura organizacional. É preciso reconhecer que, de fato, não é simples inserir a sustentabilidade nas pautas das organizações. Muitos fatores desafiam uma ampla compreensão dessa temática, a começar por características intrínsecas aos seres humanos como a de minimizar riscos, resistir a mudar suas crenças, atitudes e hábitos, tendência de enxergar apenas o que se ajusta às suas expectativas e a considerar apenas um horizonte limitado de tempo. Ou seja: o repertório humano permite enxergar o clima, as estações do ano e o seu impacto nas suas vidas, enquanto que reconhecer as mudanças climáticas, por exemplo, como uma ameaça exige uma base de conhecimento mais ampla e complexa. Para se ter êxito no desafio de inserir a sustentabilidade nas estratégias do negócio é preciso encará-la como um valor que permeie a sua cultura organizacional. Isso demanda uma atuação sistêmica e transversal em todos os seus processos, paralelamente a um esforço contínuo de sensibilização e engajamento de todos os stakeholders envolvidos. Em geral, as organizações têm uma política de sustentabilidade definida, muitas vezes por exigência do mercado em que atua. É fundamental assegurar-se de que essa política esteja, de fato, atrelada às estratégias do negócio e coerente com o cenário em que vivemos, onde as atividades das empresas são permanentemente monitoradas e questionadas pela sociedade. Inserir a sustentabilidade de forma estratégica traz impactos expressivos na gestão das empresas, uma vez que se trata de uma grande transformação que demanda uma abordagem estruturada para entender o cenário atual, o cenário desejado e o engajamento genuíno de todos os envolvidos. O recurso da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) é um aliado importante para ser bem-sucedido nesse desafio, uma vez que o considera um processo amplo que exige planejamento e preparação para a mudança e, posteriormente, uma atuação precisa na transição para esse novo modelo de negócios e na sua sustentação ao longo do tempo. A GMO tem também recursos específicos para monitorar e gerir o impacto das mudanças no ambiente e na cultura da empresa, no comprometimento da liderança, além da gestão das pessoas, da comunicação e do conhecimento gerado nesse processo. Dentre as inúmeras ações a serem desenvolvidas durante a trajetória de inserção da sustentabilidade nos negócios, vale destacar as seguintes: – Identificar a existência de práticas incoerentes com a política de sustentabilidade da empresa e, se necessário, ajustá-las. – Analisar continuamente as demandas do desenvolvimento sustentável para identificar sinergias com o seu negócio/segmento e possíveis parcerias. – Investir num processo de comunicação que privilegie a ‘formação’ e não apenas a ‘informação’, iniciativa que contribuirá para um esforço contínuo e eficiente para engajar líderes, funcionários e parceiros nas iniciativas de sustentabilidade. – Promover o diálogo com stakeholders internos e externos e utilizá-lo como diretrizes para a construção das estratégias da empresa. A gestão dos negócios a partir das demandas do desenvolvimento sustentável é um caminho cada vez mais trilhado pelas organizações e muitas delas conseguiram transformar a sustentabilidade em pilar estratégico. O desafio é grande, mas também é possível e necessário vencê-lo. A Dynamica é especialista em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! NOTAS O Relatório Brundtland foi criado pela Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento da ONU (Organização das Nações Unidas), presidia pela primeira-ministra da Noruega, Gro Harlem Brundtland. Esse relatório recomendou uma nova declaração universal de desenvolvimento sustentável e foi consolidado no livro ‘Our common future’ em 1987, sendo traduzido e editado no Brasil pela Fundação Getúlio Vargas, em 1991, com o título ‘Nosso futuro comum’. O termo inglês ‘stakeholder’ tem sido definido como partes interessadas em um negócio. Segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), “Stakeholder são públicos relevantes com interesses pertinentes à empresa ou, ainda, indivíduos ou entidades que assumam algum tipo de risco, direto ou indireto, em face da empresa, como: sócios, empregados, clientes, investidores financeiros, fornecedores, credores, organizações que representem o meio ambiente, legisladores e comunidades envolvidas, direta ou indiretamente, com as atividades da empresa. Estão incluídas as partes afetadas pela empresa que não estão organizadas e não são capazes de ser engajadas, como o meio ambiente, outros seres vivos, crianças, gerações futuras etc”. REFERÊNCIAS ALMEIDA, Fernando. Os desafios da sustentabilidade: uma ruptura urgente, 2007 KIRON. MIT Sloan Management Review e BCG -The Boston Consulting Group, 2013 KRUGLIANSKAS, Isak; PINSKY, Vanessa Cuzziol, (Org.) Gestão estratégica da sustentabilidade: experiências brasileiras, 2014.KUNSCH, Margarida M. Krohling. A comunicação para a sustentabilidade das organizações na sociedade global. KUNSCH, Margarida Maria Krohling (Org.). A comunicação na gestão da sustentabilidade nas organizações. São Caetano do Sul, SP: Difusão Editora, 2009.LAURIANO, L.A; BUENO, J.H; SPITZECK, H. Núcleo de Sustentabilidade, Fundação Dom Cabral. Estado da Gestão para Sustentabilidade nas Empresas Brasileiras, 2014 MARCONDES, Adalberto Wodianer; BACARJI, Celso Dobes. ISE – Sustentabilidade no mercado de capitais, 2010. MATIAS, Eduardo Felipe P. A humanidade contra as cordas: a luta da sociedade global pela sustentabilidade. São Paulo. Paz e Terra, 2014.MCNAIL, S.; BASILE, G. How to create a new narrative for sustainability that will work: and why it matters. Sustainability: the journal of record v.6, n.6, 2013. p 297-301O QUE É STAKEHOLDER. http://projetodraft.com/verbete-draft-o-que-e-stakeholder/ (*) Maria Aparecida Prazeres Napoli, profissional da área de comunicação corporativa. Pós-graduada em Gestão estratégica da comunicação organizacional e relações públicas pela Universidade de São Paulo (USP). .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }