A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O que dita o comportamento das pessoas dentro de uma empresa, a rigidez com horários, o incentivo à inovação e à criatividade; uma chefia hierárquica vertical ou uma liderança mais ágil e horizontal é a Cultura Organizacional. Algumas empresas são mais fechadas e rígidas, enquanto outras incentivam a liberdade de expressão, como por exemplo o Google, cujos escritórios – com salas de descanso, jogos e bares – passaram a ser o sonho de trabalho de muitas pessoas ao redor do mundo. Mas por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? A Cultura Organizacional é importante porque orienta o “jeito de ser” de uma empresa e isto nos leva a um ponto crucial: promover um ambiente em que os colaboradores se sintam seguros e valorizados o suficiente para darem opinião e terem a certeza de que estão sendo ouvidos. Não é novidade que os programas de Gestão de Mudanças mais bem-sucedidos são aqueles que contam com a adesão de todos os envolvidos. Portanto, estabelecer objetivos organizacionais claros para as mudanças que estão sendo feitas torna mais fácil para as pessoas entenderem o que está acontecendo e apoiarem a nova fase. Também dá apoio para que a liderança siga em frente. Já ouviu falar na Cultura de Mudança? Quando o projeto de Change Management está em vias de acontecer, a liderança da empresa precisa iniciar uma Cultura de Mudança para incentivar os colaboradores a abraçarem a transformação e entenderem que tudo faz parte de algo maior, que vai trazer progresso e crescimento para todos. Os valores culturais podem incluir coisas como trabalho em equipe, reconhecimento, inovação e respeito. Se esses valores se alinharem com a mudança que está sendo introduzida, há uma chance maior de ser bem-sucedida. Por quê? Porque quando a mudança está alinhada com a cultura, ela é vista como autêntica e em sintonia com o que a organização representa – propósito, valores e crenças. Como criar a Cultura da Mudança Fazer com que as pessoas se interessem pela nova fase é se ajustar aos desafios. Isso pode ser feito por meio do aprendizado contínuo (lifelong learning) e da busca de novas ideias a partir de fontes externas. Para uma organização se ajustar com sucesso, ela deve ser flexível e estar disposta a experimentar o novo.Tornar um lugar amigável para mudanças, promovendo uma cultura de respeito e apoio onde os colaboradores se sintam seguros o suficiente para expressarem pensamentos, ideias e preocupações.Criar uma cultura que apoie a mudança. Isto significa ter a mente aberta para ouvir e dar espaço aos diferentes pontos de vista, mantendo empatia com os colaboradores.Não se esqueça do planejamento da mudança. Ele deve ser rico em informações e estar disponível para que todos os envolvidos leiam, participem e entendam. Isso garante que todos fiquem na mesma página e se sintam mais seguros. Evita fofocas, comentários e achismos e mostra que a Cultura Organizacional preza pela transparência e colaboração.Também é importante que a liderança apoie a mudança, mostrando entusiasmo e trazendo sempre discussões que mostrem os benefícios para as equipes. As pessoas têm reações diferentes aos processos de mudanças e saber entender e gerenciar as expectativas faz parte do processo.Comemorar pequenas vitórias com o time é sempre muito estimulante. Cada conquista, por menor que seja, deve ser reconhecida e celebrada. A equipe merece! Valores e Missão Muitas vezes ouvimos sobre projetos de Change Management que não foram bem-sucedidos. Algumas organizações falham porque não têm autenticidade. É importante que valores e missão estejam discutidos e na vivência do dia a dia da empresa. Uma empresa com uma Cultura Organizacional tóxica pode levar os colaboradores à confusão, frustração e, ou até mesmo, ao abandono da mudança. Os valores de uma empresa devem ser a força motriz por trás das decisões que levaram a empresa a optar pela jornada de mudanças. Os valores devem estar sempre na base das decisões da empresa. O gerenciamento de mudanças organizacionais é um processo composto por diferentes fatores que, trabalhados de forma integrada, criam um ambiente que entende que mudança é algo vivo e contínuo.. E não existe um modelo único a ser seguido. O importante é sempre você entender e analisar o cenário e avaliar quais as melhores ações, práticas e meios de conduzir as pessoas na jornada de mudanças. A Dynamica Consultoria desenvolveu sua própria metodologia para conduzir os projetos de Gestão de Mudanças Organizacionais. Se você tem interesse em conhecer mais sobre esta metodologia e se tornar um Líder de Mudanças Certificado, ainda dá tempo de se inscrever em nosso curso que terá início em 20 de junho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como aprender a lidar melhor com as adversidades?
Como disse Cortella em seu livro “Não nascemos prontos”: “Nascer sabendo é uma limitação porque
Agilidade e capitalismo consciente no mundo BANI: como estes conceitos convergem
Presenciamos recentemente a Cúpula de Líderes sobre o Clima, onde autoridades mundiais se reuniram para discutir pautas como redução de emissões de gases do efeito estufa e a criação de uma coalizão global para atingir emissões líquidas zero até meados do século, conforme objetivos do Acordo de Paris sobre mudanças climáticas, assinado em 2015. Quando o tema é Sustentabilidade nos negócios e geração de propósito para todos os stakeholders ou partes interessadas, temos construído um caminho de leituras que o auxiliará no despertar para um posicionamento consciente. Temas como ESG ou a Agenda da ONU para 2030 – ODS, o desenvolvimento permanente ou Lifelong learning podem ser conferidos em nosso blog. Neste artigo confira como as organizações podem (e devem!) se manter ágeis e comprometidas não só com seus resultados financeiros, mas com a sustentação de valores e propósitos, no que se denomina “capitalismo consciente”. Liderança Ágil em tempos de BANI Independentemente do segmento, porte ou distribuição geográfica, as organizações precisam se manter preparadas para atuar em um ambiente BANI, com líderes capacitados em soft skills que lhes tragam segurança, estabilidade emocional, fortalecidos em seus valores pessoais e conscientes de sua responsabilidade no desenvolvimento de seus times. Criado em 2018, o termo BANI significa Brittle, Anxious, Nonlinear, and Incomprehensible ou Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível e fez ainda mais sentido com a pandemia, já que neste contexto, as mudanças, agilidade e colaboração, mais do que necessidade de negócio, são parte de sua sobrevivência. Vamos entender estas siglas e procurar exemplos que possam auxiliar as lideranças junto a seus times: Frágil: somos todos, pessoas, governos e organizações, suscetíveis a situações inesperadas e catastróficas. Um vírus coloca o mundo inteiro em lockdown, uma praga dizima uma plantação que no ano anterior bateu recorde de produção, uma tecnologia nova ocasiona a demissão em massa e a necessidade de reinvenção dos perfis, governantes colocam a democracia em risco em várias partes do mundo, mudanças climáticas trazem perspectiva de escassez de água. A grande verdade é que estamos suscetíveis a fatores externos e somos frágeis diante deles. Reconhecer esta vulnerabilidade e compartilhá-la com os times, de forma transparente, fortalece vínculos e realizações comuns. Como diz a pesquisadora social e autora do livro “A coragem de ser imperfeito”, Bené Brown em sua palestra no Ted Talk: “Vulnerabilidade é o centro da vergonha, da vida e da luta pelo merecimento, mas é a origem da criatividade, pertencimento e amor”. Aos líderes ela sugere “Sejam autênticos e reais e digam “sinto muito, vamos consertar”. E complementa: “Quando nos deixamos ser vulneravelmente vistos, aprendemos a amar de todo coração, sem garantias, praticar gratidão e alegria” Ansiosos: sem perspectivas, nos tornamos temerosos quanto às nossas decisões e podemos até adoecer. “O sucesso da espécie humana se deve à sua capacidade de antecipar o perigo, o que requer uma preparação geradora de ansiedade”, explica Márcio Bernik, médico psiquiatra e coordenador do Ambulatório de Ansiedade do IPQ (Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da USP) para o blog de Dráusio Varella. A ansiedade é um estado emocional “normal”, no entanto, este estado de sobressalto de que a qualquer momento uma nova notícia ruim pode chegar, pode acelerar transtornos mentais. “Transtorno se refere a algo que desorganiza a vida do indivíduo e gera um sofrimento excessivo. Não consegue sair, manter um emprego, entre outras”, explica o psiquiatra Felipe Corchs, do Programa de Ansiedade do IPQ. Líderes precisam se auto-observar e cuidar das pessoas de sua relação. Aliás, se tem uma lição que podemos tirar deste momento é que a solidariedade e colaboração propiciam muitas realizações coletivas. Líderes devem estar atentos não só à produtividade de seus times, mas procurar acompanhar como estão lidando com a invasão dos escritórios a seus lares, se passaram por alguma situação recente de perda e realmente reforçar a todos a mensagem de que não estamos isolados. Empatia e real interesse são os melhores instrumentos para lidar com a ansiedade. Não linear: sem controle sobre resultados, torna-se difícil entender as conexões a que estamos ligados. A sensação que temos hoje é de sermos protagonistas em um curta-metragem onde os acontecimentos não seguem uma ordem cronológica, dão voltas sucessivas vezes, e o fim parece não estar onde deveria. A ideia de uma linha do tempo contínua em que podemos planejar, definir metas e esperar resultados precisos nunca esteve tão distante. Não é à toa que as organizações reduzem seus períodos de estratégias e acompanhamento de planos. Os efeitos das decisões na economia, questões climáticas e saúde pública podem não ter data para emergir e nem para acabar. Em meio ao caos social, se veem movimentos de solidariedade; em meio à concentração de riquezas nas mão de tão poucos, movimentos como o Capitalismo Consciente, colocando o propósito acima do lucro. Não se sabe quando se irá colher os frutos, mas se segue plantando, se buscando um sentido. “Em um mundo não-linear, causa e efeito são aparentemente desconectados ou desproporcionais”, explica o antropólogo, historiador e criador do termo BANI em abril de 2020, Jamais Cascio. Muito dos problemas de aquecimento global que vivemos hoje são consequência das decisões tomadas pela indústria na década de 80. Assim como os desafios e barreiras impostas pela pandemia ainda têm dimensões incertas no futuro da humanidade. Como as lideranças podem lidar com isso? A melhor estratégia talvez seja o desenvolvimento da competência “flexibilidade cognitiva”. Algo que pode ser traduzido pela capacidade do cérebro para adaptação, seja de conduta, opiniões, diretrizes ou, até mesmo, planos. As ferramentas de controle de metas e objetivos são importantes, mas não devem engessar as demandas que surgem a todo o instante. Incompreensível: tanta informação e tão pouco conhecimento de como usá-la. Dá para entender o descuido que muitos brasileiros têm em relação à pandemia, mesmo com os altos índices de contágios e óbitos, demonstrando claramente a necessidade de isolamento social? Apenas um exemplo de uma atitude incompreensível, ao menos para a parte da população que se mantém seguindo as orientações da ciência. O fácil acesso à informação nos confunde de onde buscar as melhores fontes e a dificuldade de interpretação dos textos e dados, nos prejudica a compreensão do mundo. Para lidar com a falta de compreensão, alguns caminhos indicados passam por transparência, abertura à inovação, aceitação à diversidade e a construção de um ambiente em que as pessoas se sintam seguros para expor suas ideias. Propósito que gera conexão e colaboração “Meu pior cenário é continuarmos a ter um raciocínio de curto prazo”, já disse Jamais Cascio, que, ao contrário de muitos futuristas que vendem cenários de catástrofe global e colapso social, busca soluções plausíveis para contribuir para um mundo melhor. Co-fundador do WorldChanging.com, uma plataforma de fórum de discussão que , como explica seu fundador Alex Steffen, busca “soluções práticas para construir uma sociedade que seja ambientalmente sustentável, compartilhável com todo o mundo no planeta, que promova estabilidade, democracia e direitos humanos e que seja alcançável no espaço de tempo necessário que temos a enfrentar”. Para quem ficou interessado em se aprofundar e levar sua empresa a outro patamar, existem os prêmios World Changing Ideas, da Fast Company, que homenageiam as empresas e organizações que impulsionam a mudança no mundo. Os 26 vencedores e centenas de outros finalistas – selecionados por uma lista de especialistas dos mundos do empreendedorismo social, filantropia, capital de risco, ativismo entre outros – representam o tipo de pensamento inovador que contribuirá para a reconstrução do planeta. Pilares do Capitalismo Consciente Thomas Eckschmidt, diretor geral do Instituto Capitalismo Consciente Brasil., explica o movimento Capitalismo Consciente, que vem se fortalecendo na última década e que “permitirá às empresas a produzirem mais, melhor e com mais qualidade”> Segundo ele, visa um propósito maior do que o lucro, aliás o lucro se torna a consequência deste propósito. São quatro princípios básicos norteiam uma empresa que pratica o Capitalismo Consciente: Propósito, Orientação para stakeholders, liderança e cultura engajadora de transformação. Esta prática na condução de negócios – que há vem sendo aplicada por grandes corporações na última década, cria, simultaneamente, diferentes valores para todas as partes interessadas (ou stakeholders) como financeiro, intelectual, físico, ecológico, social, cultural, emocional, ético e até mesmo espiritual. Nesta concepção, o paradigma tradicional do capitalismo da competitividade acima de tudo é substituído por colaboração; os stakeholders, antes centrados na figura do acionista, se ampliam: “o planeta é um só, a comunidade está inserida no planeta e o negócio está inserido na comunidade. Temos que trabalhar juntos para conseguir melhores resultados, que crie um valor para todos e menos impactos.”, reforçou Thomas. As Lideranças do movimento têm que ter um nível de consciência diferenciado, pois são eles os responsáveis por disseminar uma cultura transformadora junto a seus times. Se engana quem pensa que o capitalismo consciente não gera riquezas e lucro. Empresas que se classificam neste modelo tiveram suas ações valorizadas 10 vezes mais do que a média do mercado nos últimos 15 anos. Rafaella Capal, artista, empreendedora e pensadora da economia criativa e das novas economias no Brasil, resume bem este novo posicionamento organizacional em Como criar um capitalismo improvável: “mais colaboração e menos competição; mais criação e menos consumo; mais distribuição e menos acúmulo; mais presença e menos pressa; mais fluxo e menos controle; mais reuso e menos descarte; mais desenvolvimento e menos crescimento; mais empatia e menos desconexão; mais abundância e menos escassez; mais “nós” e menos “eu””. São 3 os fatores principais do Capitalismo Consciente: 1. A preocupação crescente com a degradação ambiental e com a disseminação da miséria; 2. A conscientização de que a solução desses problemas só será possível com a participação ativa do mundo empresarial; 3. O impulso dado pelas Nações Unidas pelo estabelecimento dos Objetivos do Milênio (desde 2015 conhecidos como Objetivos do Desenvolvimento – ODS) e pela criação do Pacto Global (que definiu os princípios de envolvimento do setor privado na solução dos problemas da humanidade). Dicas da Dynamica: Construa com seu time uma visão de futuro para a organização, com foco em propósito, Trabalhe com propósito, se relacione e valorize negócios com propósito, Compartilhe o propósito entre todos da organização, Fortaleça as lideranças para que vivifiquem o propósito e agilidade na organização, O mundo borbulha, conecte-se com as transformações que acontecem à sua volta, Tenha a Inovação e Mudança como competências de toda a Liderança, Coloque a pessoa no centro das prioridades: empatia e solidariedade fortalecem os vínculos, Propicie um ambiente com tomadas de decisões rápidas, eficientes e contínuas, Crie um ambiente transparente e seguro para que todas as ideias possam ser discutidas. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Sua Organização é Ágil?
Uma Organização, ou CNPJ, é um conjunto de pessoas (CPF’s), com um propósito e processos que a levam a atingir suas metas e resultados esperados. Seu posicionamento acompanha a evolução das sociedades e do contexto em que atua: na primeira metade do século XX, por exemplo, a palavra de ordem nas empresas era produtividade, ou seja, máxima produção a custo mínimo. A organização era comparada a uma máquina e seus times também. Em seguida, novas teorias afloraram a necessidade de humanizar e democratizar a administração, em especial, os gestores. Surgiram conceitos como Six Sigma e Balanced Score Card. Ainda no final do século passado a revolução digital teve seu ápice no início dos anos 90 com o surgimento da Internet da forma como a conhecemos hoje (www ou a World Wide Web). A partir daí as mudanças continuaram de forma exponencial. Os últimos 30 anos foram marcados por tantas transformações que as organizações foram comparadas a um organismo vivo, com a necessidade de luta por sua sobrevivência e em constante evolução. Na prática, funciona como um ecossistema da natureza, onde cada parte viva evolui e cria uma inteligência coletiva, resultando na evolução do todo. Estratégia, estrutura e tecnologia devem estar alinhadas, de forma a proporcionar vida longa à organização, que só sobreviverá no contexto atual se tiver em si a competência arraigada de se transformar para evoluir. Veremos neste artigo algumas das principais características presentes em Organizações Ágeis. EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES: TORNAR-SE ÁGIL É O DESEJO ATUAL Ao mesmo tempo em que nos deparamos com empresas que já nascem Ágeis, como as Startups, muitas estão em processo de transição, entre o modelo da gestão industrial e novos paradigmas da contemporaneidade, como a Transformação Digital e Indústria 4.0*. Segundo uma pesquisa “Como criar uma Organização Ágil”, publicada em 2019 pela Mckinsey, com 2.500 líderes, poucas empresas atingiram agilidade em todas as suas áreas, mas muitas já estão buscando implementá-la. Para 75% dos entrevistados, a agilidade organizacional ou é a maior prioridade ou está entre as três maiores prioridades, e quase 40% estão realizando uma transformação de agilidade organizacional. Mais de metade dos entrevistados que não haviam implementado uma transformação ágil declaram ter planos de fazê-lo. Das organizações que estão buscando se tornar mais ágeis, algumas começam por iniciativas isoladas ao invés de trazerem este novo posicionamento para suas diretrizes corporativas e sua cultura. “Há um movimento de disseminar a cultura ágil por toda a estrutura organizacional para eliminar barreiras, conectar pessoas de áreas distintas que possam resolver problemas, ter mais contato e cumplicidade com os clientes”, explicou Luciana Lima, do Insper, em matéria para revista Voce SA. Não dá para falar sobre Organizações Ágeis sem tomar como referência o documento Manifesto Ágil, que compreende 4 valores e 12 princípios, lançado em fevereiro de 2001, e que servem como norte às organizações que desejam implementar um modelo organizacional posicionado nos avanços do Sec XX. *Indústria 4,0 engloba as principais inovações tecnológicas dos campos de automação, controle e tecnologia da informação, aplicadas aos processos de manufatura. Manifesto Ágil CONFIRA 8 ASPECTOS PRESENTES EM ORGANIZAÇÕES ÁGEIS: 1. Disputa por profissionais capacitados Organizações Ágeis estão em constante disputa por manterem em seus times os melhores talentos, que são aqueles motivados pelo seu trabalho e sempre em busca de aprender mais, visando à excelência. Manter propostas atraentes, que mobilizem e retenham profissionais com este perfil, é uma tarefa árdua, já que compõem um grupo mais diversificado de pensamentos, origens, experiências e motivações. No último Fórum Econômico Mundial foi divulgado o relatório “Futuro do Trabalho”, de 2020 cuja lista, se comparada há de 2015, valoriza muitas habilidades antes classificadas com menor relevância. Entre elas: “Solução de Problemas Complexos” se manteve em primeiro, seguido por “Pensamento crítico” e “Criatividade” (antes classificada como a última dentre as top 10). Compreender estas novas exigências é um diferencial para quem quer se preparar para ele. Ter uma liderança ágil. que estimula e gera um ambiente colaborativo e dinâmico, é a base para uma cultura que tem como centro as pessoas. 2. Possuem a Cultura de Inovação e Mudança Dado o alto nível de competitividade, exigência dos clientes por qualidade e inovação, demanda dos acionistas por crescimento, rentabilidade e ações de comprometimento de longo prazo, como ESG, além da importância de lidar com um público interno cada vez mais ligado às questões do real propósito e visão social da empresa, vivemos nas organizações a necessidade de desenvolver como uma competência corporativa e parte dos seus valores a inovação e, portanto, a mudança. Toda a Liderança deve ser capacitada a conduzir mudanças, de forma estruturada, assertiva e eficaz. A natureza da organização ágil possibilita mais oportunidades para atuar frente às transformações, mantendo a empresa atualizada e relevante para o mercado. 3. Introduzem Tecnologias Disruptivas Constantemente (Transformação Digital) Nas Organizações Ágeis a tecnologia é integrada a todas as áreas da empresa como um meio de gerar valor e possibilitar reações rápidas às demandas do negócio. Isso significa buscar sempre soluções, produtos e serviços que atendam às necessidades dos clientes, dos colaboradores, de todos seus stakeholders e as mantenham à frente da concorrência. Isso significa a exigência por uma evolução constante das tecnologias, sistemas e ferramentas e da preparação interna para a utilização destas novas tecnologias. 4. Cultura Centrada em Pessoas A cultura de uma organização ágil coloca as pessoas no centro, o que envolve fornecer autonomia para que criem valor de forma rápida, colaborativa e eficaz. Isso só acontece com o investimento nas lideranças para que propaguem esta autonomia ao seu pessoal e promovam seu desenvolvimento constante. O papel da liderança neste contexto é o de compartilhar a visão, auxiliar seu time para que também possam liderar, colaborar e entregar resultados excepcionais. A manutenção da cultura inclui o reforço dos valores, por meio de práticas condizentes aos discursos e a clara responsabilização e liberdade de buscar oportunidades e experiências. Resumindo: colaboradores de organizações ágeis são incentivados a agir como empreendedores e assumir responsabilidade pelas metas, decisões e desempenho da equipe. Outro fator importante é que o ambiente corporativo deve estimular o aprendizado e os ajustes contínuos, o que permite a rápida evolução dos resultados. O aprendizado contínuo, aliás, é parte de seu DNA: todos aprendem com o próprio sucessos e fracasso — e com o alheio — e assim incrementam novas capacidades e conhecimentos. 5. Possuem Ciclos de Decisão Ágeis A construção, ação e aprendizados são realizados em ciclos rápidos, gerando: Tomadas de decisões rápidas, eficientes e contínuas: têm clareza sobre o tipo de decisão que estão tomando e sobre quem deve estar envolvido. Embora todos os membros da equipe sejam incentivados a dar sua contribuição, o ponto de vista das pessoas com maior expertise, não necessariamente vinculado a cargo, mas conhecimento do tema, pesa mais nas decisões finais. Plano estratégico mais curto e com mais etapas de monitoramentos. Ao invés do planejamento, orçamento e revisão anuais algumas organizações estão adotando ciclos trimestrais, sistemas de gestão dinâmicos como objetivos e resultados-chave (OKRs) e orçamento contínuo de 12 meses. Iteração e experimentação rápidas. Equipes produzem um único produto primário (ou seja, um produto viável mínimo) com muita rapidez, geralmente em etapas ou “sprints” curtas. Formas padronizadas de trabalhar: processos, formatos de reunião, linguagem, redes sociais e tecnologias digitais são comuns a todas a equipes. Gestão de desempenho e de consequências: atuam com base em objetivos compartilhados, de ponta a ponta do trabalho e medem o impacto nos negócios, e não as atividades. Transparência: informações têm que ser acessíveis e compartilhadas. Além disso, a abertura e transparência entre os times nas reuniões constantes e curtas cria um ambiente seguro para que todas as questões possam ser discutidas. 6. Foco no Ecossistema Segundo a Fundação Prêmio Nacional da Qualidade, “A Excelência em uma organização depende fundamentalmente de sua capacidade de perseguir seus propósitos em completa harmonia com seu ecossistema”. Este ecossistema são os stakeholders, formados pelos colaboradores, fornecedores, clientes, parceiros, comunidade, entre outros. As organizações ágeis buscam estar cada vez mais próximas aos clientes entendendo suas necessidades em todo o seu ciclo de vida. Para tanto, existem pessoas em todas as áreas da organização posicionadas para observar, individualmente, suas mudanças nas preferências e no ambiente externo – e em agir a partir dessas observações. Eles avaliam regularmente o progresso de suas iniciativas e decidem se devem incrementá-las ou abandoná-las, usando processos padronizados e velozes de alocação de recursos para rapidamente transferir pessoas, tecnologia e capital de negócios lentos para áreas em crescimento. Além disso, garantem que todos estejam focados em entregar valor tangível aos clientes e aos demais stakeholders, fornecendo feedback e coaching frequentes. Em organizações ágeis, há o trabalho conjunto com clientes, fornecedores, acadêmicos, entidades governamentais e outros parceiros em setores existentes e complementares para desenvolver novos produtos, serviços e/ou soluções e trazê-los para mercado. 7. Menos Burocracia e Obstáculos Organizacionais Como a organização é mais dinâmica e adaptável, pode responder mais rápido a todos os desafios que enfrenta. A natureza da organização ágil também empresta menos burocracia e obstáculos, tornando os processos internos mais fluidos, e, consequentemente, mais eficientes, organizados e com menor custo. Outro aspecto que corrobora para reduzir a burocracia é a horizontalidade nas relações e o ambiente de aprendizagem com os erros (e não a busca por culpados, frequente em empresas tradicionais). 8. Gestão Colaborativa e Participativa As organizações ágeis costumam manter uma estrutura estável nos altos níveis, mas ao contrário da estrutura hierárquica tradicional, se valem de uma rede flexível e escalonável de equipes. Os líderes precisam entender estas redes, saber como desenhá-las e construí-las, como estabelecer a colaboração entre elas e como nutri-las e mantê-las. O importante para que estes grupos operem de forma eficaz é a clareza dos papéis de cada um, para que possam interagir em toda a organização e se concentrar no seu trabalho. As decisões devem ser tomadas o mais próximo possível das equipes envolvidas, em fóruns de coordenação altamente produtivos e de acesso restrito. Com cada equipe de trabalho tendo autonomia de decisões, os profissionais seniores, podem se dedicar ao desenho geral do sistema e orientação às equipes. Dica da Dynamica para ajustar a cultura da sua organização a um Modelo Ágil: Construa com seu time uma visão de futuro para a organização, Tenha a transparência com um valor, Dê oportunidade para os funcionários se arriscarem. Inovação e Disrupção não caem do céu, Possibilite um espaço para fomento de novas ideias e invista em novas experiências, Incentive a responsabilidade mútua e colaboração, Mantenha discurso e prática convergentes, não importando o nível hierárquico, Comece com pequenas ações, assegurando o bem-estar do seu time, Crie um ambiente onde o lifelong learning se faça presente, Incentive seus gestores a se capacitar nas competências de um Líder Ágil, Prepare seus gestores para entender as necessidades e motivações de seus times, Encoraje a melhoria contínua, inovação incremental, Renove o pacto com todos da empresa para que no foco das iniciativas esteja sempre a experiência humana. Capacite-se profissionalmente. A partir de 12x R$42,20, seja um líder ágil e capacitado, desejado pelas melhores empresas do mercado. Realize sua matrícula em nosso Curso de Formação e Certificação em Liderança Ágil. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Gestão e Liderança: desafios e caminhos
Segundo as tendências previstas pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020 novas competências se consolidam como
O mercado e a percepção da Gestão de Mudanças
Há palavras de ordem que atualmente afetam a todo o mercado e não importa o
O encontro organizado pela CCI França Brasil reuniu profissionais de diversas áreas para discutir o valor estratégico da GMO para as organizações. Entre os palestrantes, Lyrian Faria e Agostino Carletti, sócios-diretores da Dynamica Consultoria. Fotos: Dynamica Consultoria A CCIFB – Câmara de Comércio França-Brasil realizou em sua unidade paulista (11 de março) o encontro “O gerenciamento de mudanças organizacionais” com palestras e workshop. A iniciativa reuniu profissionais de diversos segmentos e atuantes em Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Palestras e dinâmica de grupo direcionaram o foco dos participantes para a discussão em torno dos pilares da GMO e seu valor estratégico para o planejamento da atuação empresarial.Veja aqui o programa completo do evento. Participaram como palestrantes: Isis Moda (consultora de mudanças na SulAmérica e diretora administrativa da ACMP Brasil) e Daniel Druwe Araujo (sócio-diretor da T2People e instrutor de programas de certificação na ACMP Brasil). Lyrian Faria e Agostino Carletti (sócios-diretores da Dynamica Consultoria) coordenaram o workshop “Organizações Ágeis e o Change Management”. Gestão de mudanças: estratégia para lidar com pessoas Isis Moda apresentou os objetivos da ACMP no Brasil e sua estrutura de funcionamento. Instalada desde 2014, a instituição tornou-se o capítulo oficial da Association of Change Management Professionals criada em 2011. Com o objetivo de disseminar conceitos e valores relacionados à Gestão de Mudanças, a ACMP conta hoje com cerca de 2000 profissionais associados em 50 países. Na palestra, Moda destacou os principais procedimentos que sustentam a Gestão de Mudanças, segundo o “standard” (padrão) da ACMP: avaliar o impacto da mudança e a prontidão para a mudança; formular a estratégia para a gestão da mudança; desenvolver os planos para gestão de mudanças; executar os planos para gestão de mudanças; encerrar o esforço para gestão de mudanças. A ACMP Brasil apoia-se em trabalho voluntário de sua direção e associados. Saiba mais sobre a ACMP Brasil aqui. Em abril do ano passado a ACMP Brasil realizou o “Encontro de profissionais de Gestão de Mudanças”, com apoio e participação da Dynamica Consultoria. O evento é uma realização da Comissão de Trabalho da unidade São Paulo da CCIFB. A comissão tem a função de analisar o mercado de educação e seu impacto nos diversos setores produtivos. Seu coordenador, Mathias Carvalho (foto), foi responsável pela condução das atividades. Na abertura, Carvalho destacou que uma inovação não depende de uma boa ideia, mas desta ser adotada. E sua adoção resulta de um trabalho que está evoluindo dentro das organizações no sentido de compreender como acontece a mudança de cultura organizacional e entre os profissionais. Saiba mais sobre a CCIFB aqui. Daniel Druwe Araujo discorreu sobre a integração estratégica de mudanças. Existe uma interação entre a Gestão Estratégica, a Gestão de Projetos e a Gestão de Mudanças. A gestão estratégica focaliza a visão da empresa e sua articulação de propósitos. A organização deve estar apta a lidar com os chamados trade-offs, isto é, revisar prioridades e ajustar seus objetivos. A Gestão de Projetos identifica os procedimentos necessários, gerindo a execução das tarefas e atividades. E a Gestão de Mudanças, na medida em que envolve pessoas, promove as mudanças culturais necessárias que darão solidez a todo o processo de mudanças. Ela lida com seus impactos e prováveis resistências. Mas a resistência às mudanças, de acordo com Araujo, não é um procedimento de sabotagem. Deve ser compreendida como algo normal e um vetor subjetivo e cultural, a ser enfrentado para minimizar ou eliminar seus efeitos na organização. O alinhamento e integração dos instrumentos das mudanças depende do desenvolvimento de patrocinadores, da estruturação da esfera de comunicação, do estímulo ao aprendizado, a avaliação de impactos sobre recursos e pessoas e o exercício do reconhecimento e de recompensas ao esforço dos colaboradores. Finalmente, não há engajamento e sustentação de mudanças sem crenças e valores estabelecidos. Araujo acredita que o indivíduo é impulsionado por motivação e, esta, baseia-se naquilo que ele crê e valoriza. A Dynamica Consultoria contribui para a disseminação do conhecimento sobre Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO), difundindo conceitos e recursos técnicos atualizados para o mercado. Além disso, realiza constantes reuniões e cursos internos visando a formação contínua de sua equipe de colaboradores. Siga o link: Para conhecer melhor a concepção da consultoria em torno de gestão de pessoas, cultura organizacional, os pilares de GMO e inovação tecnológica, siga os links para recentes artigos de Agostino Carletti: Renovação emocional para lidar com a transformação digital (revista Mercado T.I. nº56 – p.24 – 2018) Gestão de mudanças para sustentar os processos de inovação – (revista Mercado T.I. nº54 – p.18 – 2018) Agilizando e lidando com mudanças Lyrian Faria e Agostino Carletti coordenaram workshop sobre os principais desafios para os profissionais atuantes em Gestão de Mudanças e para que as organizações se empenhem na agilização de respostas à dinâmica do mercado. Lyrian Faria fez breve exposição caracterizando o perfil das Organizações Ágeis e as principais transformações vividas pelo mercado. No contexto atual, a cultura organizacional é marcada pelos conceitos “V.U.C.A.” – volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. A transição dos séculos XX e XXI foi marcada por quebra de paradigmas para o mercado, a saber: a opção por definir objetivos comuns a todos os setores da organização, buscando por abundância de oportunidades e recursos; equipes conectadas; decisões rápidas e ciclos de aprendizado; modelo de gestão baseado em incentivos; tecnologia de ponta. Assim, a tecnologia não é apenas um recurso externo à organização, mas parte de seus negócios, com estruturas horizontalizadas e lideranças que guiam os colaboradores para assumirem responsabilidades. Com este cenário, as organizações ágeis buscam equipes multifuncionais que trabalhem integradas e não mais sob a pressão de disputas interdepartamentais. Segundo Faria, “este é o cerne de uma organização: Pessoas + Processos + Propósitos”. Em sua exposição, Lyrian Faria apresentou as características das disciplinas de Gestão de Mudanças Organizacionais que estão na base do método de trabalho da Dynamica Consultoria. Clique na imagem para ampliar o Framework. Dinâmica de grupo Divididos em 4 grupos, os participantes discutiram o papel do profissional em gestão de mudanças no desenvolvimento da cultura em organizações ágeis. A dinâmica foi organizada com as seguintes tarefas: criação de um Mapa Mental com análise de contexto – características básicas das empresas representadas em cada grupo; identificar os desafios da gestão de mudanças para transformar uma empresa em organização ágil; definir as ações para apoiar as transformações ágeis; identificar as competências do profissional de mudanças no cenário indicado. Tendo registrado em cartazes suas considerações, os participantes foram conhecer as anotações dos outros grupos. A partir desse “rodízio de insights”, o que permitiu a revisão ou incorporação de novos conceitos e ideias, cada grupo indicou um representante para apresentar a síntese de suas conclusões sobre os temas propostos. Um dos representantes chamou a atenção para a necessidade de mudar a cultura organizacional. É preciso uma nova mentalidade, que permita aos profissionais saírem de sua zona de conforto e enfrentar as mudanças. Para ele existe o profissional que qualificou como “incompetente funcional”, isto é, inseguro e temeroso sobre como um processo de mudanças pode afetar suas funções e emprego. A partir da “análise de contexto”, outro grupo chamou a atenção para a resistência à mudança, identificando que há muitas barreiras para difundir as informações sobre as características das mudanças a serem aplicadas. O 3º grupo destacou o tema de desafios e ações, priorizando o foco na cultura organizacional e na gestão de pessoas. Por vezes, as referências “valores” e “visão” da empresa só estão no papel e não são aplicadas, cabendo às lideranças assumir um comportamento condizente de fato com com as ideias propagadas. O exemplo positivo das lideranças é chave para a atitude de todos os colaboradores. O último grupo tratou das competências necessárias ao profissional de mudanças. Foram destacados os seguintes tópicos: conhecimento amplo do perfil de negócios da empresa; empatia na comunicação interpessoal; capacidade de liderança de maneira inovadora, influente; trazer e aplicar experiência acumulada em outras organizações. Em 2012 a Dynamica Consultoria tomou a iniciativa de lançar a PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, uma avaliação sobre o estágio em que as empresas brasileiras se encontram na utilização das práticas de GMO. Seguiram-se mais 2 edições (2013 e 2015) e os dados recolhidos mostram um progressivo avanço no trato das disciplinas de GMO pelas organizações. Passados 4 anos desde a 3ª edição, é interessante comparar seus dados com as conclusões resultantes das discussões em grupo neste evento da CCIFB. Assista ao vídeo do lançamento da 1ª PNM-GMO aqui. Gerindo mudanças e conhecimentos O encontro confirmou que a GMO ganha peso como referência estratégica. As questões levantadas pelos participantes e suas conclusões, convergem especialmente para o trato da gestão de pessoas e da gestão da cultura organizacional. Disseminação de ideias e compartilhamento de informações com transparência possibilitam o engajamento consciente e mais consistente dos colaboradores das organizações em mudança. O Gerenciamento de Mudanças Organizacionais 11 de março de 2019 – 09h00 – 12h00 Local: CCI França-Brasil – Unidade São Paulo Alameda Itu, 852 – 19º andar – Jardins – São Paulo-SP – 01421-001 Realização: CCIFB – Câmara de Comércio França-Brasil/Unidade São Paulo .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }