Qualidades de Liderança e Características de Um Líder Humanizado
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_13out.mp3 Em algum momento em sua carreira, você já teve aquele chefe que pode ser considerado o melhor de todos até hoje? Aquele que deixou saudades!!! Talvez algumas das qualidades deste “chefe” eram escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Como resultado, a equipe entregava ótimos resultados e estava sempre muito envolvida no trabalho. Este “chefe” era de verdade um líder humanizado!!!! Consideramos importante uma liderança forte e queremos cada vez mais contribuir para que novos líderes de peso sejam desenvolvidos. Sendo assim, lançamos este mês, o “Especial Liderança”, que trará nas nossas redes sociais e no nosso blog informações relevantes sobre liderança humanizada. Seja qual for o motivo, conhecer as qualidades de um líder pode ajudá-lo a crescer profissionalmente, além de aprender a identificar o potencial das pessoas em sua equipe. Como já comentamos em outros momentos, a liderança é uma competência que se desenvolve a partir de estudos e muita dedicação. Vamos definir liderança e analisar algumas características de um líder humanizado. O que é liderança? Liderança é mais do que autoridade e estar no comando. Na verdade, liderança não tem nada a ver com títulos ou cargos. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para si mesmo, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. As Qualidades de um líder Listamos abaixo as qualidades que consideramos essenciais para a liderança: 1. Integridade É essencial que os líderes ajam com autenticidade, honestidade e confiabilidade. Isto é ser íntegro. Integridade significa tratar os colaboradores de forma justa. Isso não apenas inspira confiança em outros membros da equipe, mas também os encoraja a agir com respeito, transparência e honestidade. 2. Auto Responsabilidade A auto responsabilidade é assumir as decisões. Nem sempre as decisões tomadas durante um projeto ou trabalho são as melhores. É importante ter a coragem de assumir o erro e buscar formas de corrigir o que saiu errado. E, principalmente, aprender com os erros. 3. Agilidade em Aprender Sempre há mais para aprender. Grandes líderes têm uma mentalidade de crescimento – eles estão em uma busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal. Lifelong learner é para a vida toda. Nunca é tarde para aprender e nunca se sabe o suficiente para parar de estudar. Aqui também falamos sobre o aprender com as ações realizadas anteriormente ou com os erros assumidos. Quando se aprende com o erro, dificilmente comete o mesmo erro. É necessário sempre estar em busca do conhecimento. 4. Coragem Os líderes precisam tomar grandes decisões, que geralmente trazem grandes riscos. Pode ser assustador ser um líder, afinal de contas o líder assume o risco e arca com as suas consequências . Mas isso faz parte da jornada!!! Um líder precisa ter confiança para agir de forma decisiva em situações de alto risco. Em vez de mostrar ansiedade em seu comportamento, você deve estar calmo, sereno e resoluto. Também é necessário que o líder saiba criar uma cultura de confiança na equipe. Quando o time tem confiança no ambiente em que atua, sabe que pode trazer novas ideias e participar de forma mais ativa. 5. Inovação Líderes criativos resolvem problemas de maneiras únicas e inovadoras. Eles estão dispostos a experimentar e pensar fora da caixa. Mas não apenas eles! Na verdade, um bom líder encoraja o seu time a ser criativo e inovador. Os líderes exploram o potencial inovador de seu pessoal. Quando uma ideia ou plano não está funcionando, procuram novas maneiras de usar os recursos e reunir suas equipes para desenvolver novas perspectivas e abordagens inovadoras para os problemas que estão tentando resolver. A criatividade é buscar a melhor solução – mesmo quando não é a típica – e pensar rápido quando as situações mudam. 6. Habilidades de comunicação Comunicação tem tudo a ver com liderança. Se você não tem boas habilidades de comunicação, não conseguirá ser compreendido e transmitir as mensagens para as pessoas, e isso terá efeitos prejudiciais para sua equipe e sua organização. A comunicação clara e objetiva é especialmente importante. Mas toda pessoa que quer aprender a se comunicar de forma correta, deve também aprender a ouvir. Um líder humanizado tem a escuta ativa. Manter um canal de comunicação 1:1 com a equipe faz parte da comunicação. Este é o verdadeiro diálogo. 7. Empatia Um líder empático é compassivo e sabe como se conectar com os outros. Ele se preocupa com as necessidades e esperanças dos membros de sua equipe. Em vez de tirar conclusões precipitadas se o desempenho de um colaborador cair, ele procura entender a causa raiz. Esse tipo de atitude cria confiança e ajuda o líder a ter uma visão melhor de sua equipe. 8. Capacidade de delegar Delegar é diferente de delargar. O líder que delega o trabalho para alguém de sua equipe, pressupõe e confia que a pessoa tem conhecimento para executar a tarefa. Delegar responsabilidades é muito relevante porque faz com que os membros da equipe se sintam como parte do processo (pertencimento). 9. Inteligência Emocional “A inteligência emocional se traduz na possibilidade do ser humano de aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício próprio. Aprender, também, a compreender os sentimentos e o comportamento do outro”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Daniel Goleman, jornalista científico especializado nessa área, elenca os pilares da Inteligência: conhecer e dominar as próprias emoções, controlar, autoconhecimento, empatia e saber se relacionar interpessoalmente. 10. Influência Conhecer sobre a área em que atua e desenvolver um networking sólido e amplo é muito importante. É esse tipo de experiência que permite que um líder crie uma relação estável não apenas com seu grupo de trabalho, mas também de forma geral na área em que colabora. 11. Foco em Pessoas O líder deve sempre pensar no que é melhor para o seu pessoal. Uma organização é formada pelo capital intelectual. Ou seja, os trabalhadores são os mais importantes no negócio de uma empresa. Sem eles, nada acontece. Desta forma, o líder deve sempre estar atento e procurar manter o bem-estar de sua equipe. “Eu sempre falo que um CNPJ é um conjunto de CPFs, que desenvolvem processos para um propósito”, comenta Lyrian. Um líder tem que dar direção ao time e estar junto na jornada. Deve criar um clima que propicie o bem-estar do seu pessoal, permitindo o feedback construtivo e de desenvolvimento; e adotando estratégias para estimular o crescimento individual e coletivo. 12. Base na Confiança A base na confiança anda de mãos dadas com a integridade. O líder humanizado deve não apenas passar confiança para sua equipe, mas estar convicto de que eles são os melhores para determinado trabalho. Saber confiar nos colaboradores e ter a certeza de que entregarão resultados positivos, faz com que o líder desenvolva um relacionamento forte e saudável baseado na força. 13. Desafio do Status Quo Desafiar o Status Quo é o mesmo que defender novas ideias em busca de algo melhor. Enquanto conformismo é seguir o efeito de manada, fazer mais do mesmo e manter o Status Quo, o desafio traz a necessidade de sempre buscar algo diferente para melhorar. O líder deve fazer mais perguntas, questionar o convencional, buscar mudanças positivas. 14. Busca por Mudança Ao desafiar o Status Quo, o líder passa a ser criativo e buscar mudanças. Estas mudanças podem ser internas e/ou ao seu redor. Mudança interna está ligada ao aprendizado constante de novas práticas, metodologias e conhecimentos que serão muito úteis na busca pela transformação na forma de lidar com a equipe e de novas metodologias de trabalho para todos. A mudança faz parte do nosso dia a dia e está constantemente presente em nossas vidas. Mudar é vida! Mudar é bom! O bom líder é aquele que não tem medo de mudanças! Agora que você já conhece as principais características de um líder, que tal realizar um mapeamento em si mesmo e ver quais delas você tem e quais precisa desenvolver ou aperfeiçoar. Mapear o Perfil Comportamental seu e dos colaboradores é uma forma de enaltecer o trabalho, ajudando cada pessoa a encontrar seu lugar de maneira feliz e confortável. Isso é promover o desenvolvimento humano. A Dynamica Consultoria realiza este mapeamento aplicando o teste comportamental denominado “Profiler”. Esta atividade é chamada de assessment e ajuda com que empresas e pessoas tracem um planejamento de crescimento. O propósito do assessment é avaliar o comportamento e as competências de uma pessoa, com o intuito de compreender qual é o seu perfil. E se você quiser saber mais sobre liderança e assessment entre em contato. Você também pode participar do nosso Encontro para Mudanças, evento online e gratuito que ocorre todo final do mês via Zoom. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Os Princípios do Planejamento Empresarial
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Na segunda metade do ano, as empresas já começam a pensar nos preparativos para 2023 e entre eles, o planejamento da gestão corporativa para que a empresa siga crescendo de forma sustentável. Esta é uma nova oportunidade de estabelecer uma visão alinhada de tudo o que vai ser realizado, os motivos pelos quais haverá a mudança e como fazer acontecer; O planejamento traz as diretrizes, clareza sobre as ações e guia cada integrante do processo de mudança na direção correta. Duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores são: OKR e o BSC (Balance Score Card). Planejando a mudança com o OKR O nome OKR (do inglês: Objectives and Key Results), remete aos objetivos (descrições qualitativas do que o planejamento vai alcançar) juntamente com a definição dos Resultados-Chave (definição quantitativa de como definir e medir o sucesso de cada objetivo). Basicamente o OKR é uma estratégia de gerenciamento popular que define objetivos e acompanha os resultados. Isso ajuda a criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis. Introduzido e popularizado na década de 1970 na Intel, desde então se espalhou pelas empresas de tecnologia como uma forma de ajudar os trabalhadores a entender e se engajar no estatuto da empresa. Estudos mostram que os membros da equipe são mais engajados em seu trabalho e mais produtivos quando têm uma ideia clara do que a equipe está tentando alcançar e, mais importante, o significado da tarefa. Ele pode ser dividido em 5 partes para promover maior agilidade nos processos: Declaração de Missão (o motivo da mudança corporativa que vai ocorrer)Valores da Empresa (como a mudança se encaixa nos valores da empresa)OKRs da mudança no longo prazoOKRs da mudança no curto prazo Equipes envolvidas no processo da mudança (curto e longo prazo) Os OKRs são um refinamento de uma prática amplamente utilizada de gerenciamento por objetivos (MBO). A diferença é que os OKRs são um processo mais colaborativo do que um processo burocrático de cima para baixo. Peter Drucker – que primeiro popularizou o MBO – sugeriu que um gerente deveria revisar as metas da organização e então definir os objetivos do trabalhador. Em contraste, os OKRs contam com as equipes dentro da organização para obter objetivos de alto nível e treiná-los para cada área específica. E se as equipes tiverem que trabalhar com outros parceiros da organização para alcançar objetivos de alto nível, essas equipes podem colaborar e escrever OKRs juntas para garantir o alinhamento adequado. É uma mudança de mentalidade. No livro, Measure What Matters, o autor John Doerr, traz toda a história da criação da ferramenta OKR. John Doerr, que é um histórico investidor, conta com a participação de grandes nomes, como Larry Page, Bill Gates e Bono para falar sobre a aplicação do sistema OKR em organizações de todos os tipos. Planejando a mudança com o BSC O BSC é usado para gerenciar melhor os planejamentos empresariais e fornecer uma resposta em toda a organização, bem como pode ser usado para realizar “verificações de integridade” durante todo o ciclo de vida do projeto. Por ser possível observar os quatro aspectos do negócio (financeiro, organizacional, relacionamento com o cliente e treinamento e inovação), o BSC é essencial para ser usado no planejamento da organização, bem como durante todo o projeto. Com esta ferramenta é possível entender o verdadeiro impacto do sucesso do projeto em toda a organização, o portfólio de projetos corporativos e a organização. De acordo com o Balance Score Card Institute, esta ferramenta foi originalmente desenvolvida pelo Dr. Robert Kaplan da Universidade de Harvard e Dr. David Norton como uma estrutura para medir o desempenho organizacional usando um conjunto mais balanceado de medidas de desempenho. Tradicionalmente, as empresas usavam apenas o desempenho financeiro de curto prazo como medida de sucesso. O “balanced scorecard” adicionou medidas estratégicas não financeiras adicionais ao mix para melhor focar no sucesso de longo prazo. O sistema evoluiu ao longo dos anos e hoje é considerado um sistema de gestão estratégica totalmente integrado. O BSC é uma ferramenta muito propícia para criar responsabilidade e engajar todos os envolvidos num projeto de mudança organizacional de forma democrática e colaborativa. Ao criar o planejamento com BSC, é possível: Comunicar sobre a mudançaAlinhar o trabalho diário de todos os envolvidos com a estratégia da mudançaPriorizar as ações da estratégia da mudançaMedir e monitorar o progresso em direção às metas estratégicasAcompanhar o planejamento financeiro Dan Montgomery, co-autor do livro The Institute Way, que simplifica o planejamento estratégico e a gestão com o Balanced Scorecard, comenta em seu artigo que a primeira vez que ouviu sobre Change Management trabalhava em uma das consultorias Big 4 no início dos anos 90. Na época, segundo ele, a abordagem de gerenciamento de mudanças era de cima para baixo e essencialmente manipuladora. A alta administração, auxiliada pelos brilhantes consultores, desenvolveu novos sistemas e reprojetou processos para trabalhar com mais eficiência, e o “gerenciamento de mudanças” era um conjunto de técnicas destinadas a fazer com que o pessoal concordasse com o que havia sido decidido. “É bastante claro que essa abordagem não funciona. A mudança não pode ser “gerenciada” assim. Corações e mentes não são tão facilmente manipulados. A mudança pode ser conduzida, no entanto, líderes de mudança eficazes não “gerenciam” pessoas, eles as engajam”, aponta Montgomery. Para Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria, é de grande importância incorporar as técnicas de GMO nos processos de planejamento empresarial para que, desta forma, tornar realidade as iniciativas que estão nos planejamentos. “Assim conseguimos garantir que saia do papel tudo o que foi planejado”, enfatiza. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! 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A Área de Pessoas Como Um Apoiador da Sustentação da Mudança
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e eficiência dos processos recém implementados, sejam duradouros. Antes de mais nada, a sustentação da mudança deve ser incluída no planejamento, que é pensado antes do kick off do projeto de GMO, com o envolvimento de todas as áreas que serão impactadas com a transformação que deverão identificar todos os processos que devem ser mapeados com antecedência. A área de pessoas desempenha um papel duplamente fundamental na Gestão da Mudança. Tem o papel de ser um facilitador entre os colaboradores e os líderes e gestores da mudança durante todo o projeto; em paralelo é uma das áreas responsáveis pela sustentação da mudança, pois cuida dos colaboradores, desenvolve e aplica treinamentos e remove quaisquer obstáculos que possam surgir, envolvendo pessoas, que impeçam essa sustentação. No primeiro momento, a área de pessoas, em um trabalho colaborativo com os líderes de mudanças, ou as equipes que estão liderando as mudanças, desempenha funções associadas à comunicação, implementação e acompanhamento das mudanças. Atua no auxílio aos colaboradores servindo como ponto de contato para dúvidas e preocupações, bem como na minimização de qualquer impacto na equipe. Mas por que sustentar a mudança? Até que grandes mudanças sejam incorporadas à cultura de uma organização (o que pode levar anos), elas permanecem vulneráveis à resistência e regressão. É importante usar os sucessos iniciais como base para desafios maiores e revisar todos os sistemas, estruturas e políticas que não se enquadram na visão de mudança. A área de pessoas pode consolidar ganhos contratando, promovendo e desenvolvendo colaboradores que possam implementar a visão de transformação juntamente com um mindset ágil. Além disso, o processo de mudança pode ser revigorado com novos temas de projetos e com a contribuição de uma força de adesão permanente que podemos denominar de “líderes de mudanças” ou de “facilitadores de mudanças”. Mais que um nome, o importante é a constituição de um grupo que atuará de forma permanente, na gestão da rotina, para manter e sustentar as mudanças importantes para a estratégia do negócio. Segundo Kotter, para que uma mudança seja bem-sucedida é necessário vincular as mudanças a dois componentes-chave da cultura corporativa: normas de comportamento de grupo e valores compartilhados. Além disso, Kotter nos ensina também que ter um “grupo de coalizão” forte para a mudança, responsável por transmitir a visão, festejar sucessos da jornada e comunicar de forma eficiente são fatores de sucesso para os processos de transformação nas empresas. Listamos aqui pontos importantes que devem ser pensados para que a Mudança seja de fato implementada e sustentada em uma empresa: O Plano de Sustentação Para garantir que as mudanças se sustentem de forma mais duradoura, é importante planejar como integrar novas pessoas na visão de mudança ao longo do tempo. Pessoas novas chegam nas organizações. Como integrá-las de fato à visão? Desta forma, pode ser necessário o desenvolvimento de um plano de manutenção da mudança para garantir que os elementos críticos da mudança não sejam interrompidos inadvertidamente, à medida que colaboradores envolvidos na mudança entram e saem da organização. Da mesma forma, os projetos dentro do programa devem garantir que, após o encerramento, quaisquer atividades de gerenciamento de mudanças restantes sejam incorporadas como processos na gestão do dia a dia da empresa. “Projeto termina, mudança não!!!”, como fala Lyrian Faria, Diretora da Dynamica. A Mudança de Paradigmas Um foco na mudança sustentável deve ir além de simplesmente efetuar a mudança e lidar com o potencial de a organização voltar aos caminhos do passado. Portanto, não apenas a inércia é um fator, mas a tendência de reverter para uma maneira mais confortável e familiar de fazer as coisas quando as pressões aumentam. Mudar o paradigma de como o trabalho costumava ser feito (o estado atual) para como o trabalho será feito (o estado futuro) inclui remover as ferramentas e mecanismos usados no passado que não têm mais valor. É necessário tomar a decisão para a mudança de mentalidade primeiro e, em seguida, trabalhar nas mudanças comportamentais. Não há atalhos. Isso ajuda a dividir o escopo da mudança em segmentos gerenciáveis, identificar os principais comportamentos necessários para sustentar a mudança e, em seguida, modificar e reforçar comportamentos positivos, alterando a estrutura de recompensas e consequências, enquanto mede o progresso em direção às metas estabelecidas. A Comunicação da Sustentação A sustentação da mudança requer diálogo e comunicação contínuos para que os indivíduos entendam por que certas ações, processos e comportamentos são esperados deles. Esforços educacionais, coaching/mentoring, revisão e avaliação podem ajudar todos a entender os impactos da mudança em evolução, os esforços contínuos para sustentar a mudança e os benefícios associados. Os Líderes da Mudança Os líderes da mudança têm papéis importantes a desempenhar na sustentação da mudança. Eles são os principais condutores de informações e influenciadores em suas equipes e podem identificar facilmente quando os esforços de sustentação precisam aumentar. Eles também podem ajudar a integrar pessoas e processos em apoio à sustentação da mudança. Os Resultados Sustentáveis À medida que capacidades adicionais se tornam disponíveis e a cultura organizacional já engloba as mudanças, a empresa passa a viver as transformações e ver o investimento em inovação, novas capacidades e novos produtos e serviços, dar certo. Todos esses novos processos fornecem à organização uma capacidade competitiva maior e com isso melhor posicionamento no mercado. Todas as conquistas servem como facilitadores para o sucesso da transformação, à medida que a mudança se torna parte da cultura organizacional e dos valores da empresa. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Segurança da Informação em Tempos de Fake News
Diferente do que possamos pensar, a informação falsa, hoje chamada de Fake News, já faz, há muito tempo, parte da nossa história. Desde algumas obras literárias medievais que apresentaram em suas entrelinhas inverdades sobre fatos e pessoas, desafetos dos escritores, até o jornalismo profissional, que sofreu em certos momentos com o “fantasma” da desinformação e da constante presença do sensacionalismo. Impedir que notícias falsas prejudiquem a sociedade sempre foi um desafio. Com a evolução tecnológica e o surgimento da internet, a divulgação de conhecimento e informação aumentou exponencialmente, tanto no alcance demográfico como na velocidade. Fatos que aconteciam em um lugar e levavam dias para serem conhecidos por pessoas de outro lugar são divulgados instantaneamente na internet e acessados por milhões de pessoas, muitas vezes, através das redes sociais. A tecnologia conseguiu diminuir barreiras e tornar a informação disponível para qualquer pessoa de uma maneira fácil e rápida. Contudo, na mesma proporção, o antigo fantasma da desinformação cresceu e o desafio de impedir que ele prejudique as pessoas é, a cada dia, mais difícil. Um pouco da evolução tecnológica A evolução tecnológica das últimas décadas é, indiscutivelmente, um advento sem precedentes. Enquanto a fase da evolução tecnológica mecanizada e industrial levou cerca de 300 anos para se consolidar (do fim da Idade Média até a metade do século XX), a evolução do que chamamos de fase de automação ou tecnologia de ponta levou apenas 40 anos para se estabelecer, tendo seu fim marcado nos anos 90 onde começamos a nos preocupar, tardiamente, com os efeitos que essa evolução causa ao meio ambiente, iniciando-se então a fase de tecnologia limpa e sustentabilidade. Dentro dessa nova fase, podemos perceber uma evolução tecnológica muito mais acelerada. Desde o surgimento do Google, no final dos anos 90 até hoje, são apenas 25 anos. Nesse período, a internet se consolida como a ponte para a globalização. Comunicar-se nunca se tornou tão fácil e atrativo. Aplicativos de comunicação por texto foram criados e a distância já não era mais barreira para aproximar pessoas. Com o tempo, a tecnologia permitiu que não somente pessoas conhecidas poderiam se comunicar, mas a humanidade poderia conhecer uns aos outros, numa rede de pessoas com particularidades similares, com costumes, gostos e aptidões parecidos. Nasce o Orkut. Nesse momento, a popularização da tecnologia teve como entrave a dificuldade de acesso aos equipamentos, aos computadores. Como fazer que as pessoas tivessem acesso fácil à internet e esse universo que permitiria a comunicação em massa? A palavra comunicação remetia à outra grande evolução tecnológica, a telefonia móvel. Então, porque não adaptar os aparelhos celulares para serem “minicomputadores” capazes de tornar essa comunicação mundial mais efetiva e popular? Surge então o smartphone, o iPhone e os apps. A tecnologia estava, literalmente, à mão de todos. Além da tecnologia O breve relato sobre a evolução tecnológica nos últimos anos e a sua popularização pode nos remeter a um pensamento: a tecnologia é a grande vilã no cenário atual da desinformação, da disseminação das Fake News. Esse, com certeza, é o caminho mais fácil para tentar justificar um dos grandes males atuais da humanidade que, conforme mencionado pelo CEO da Apple, Tim Cook, “está matando a mente das pessoas”. Como toda evolução que traz, junto com os inúmeros benefícios, grandes problemas, a tecnológica não poderia ser diferente. Contudo, uma das evoluções mais importantes não aconteceu, principalmente em países como o Brasil: a evolução educacional. A leitura e interpretação de textos, com reflexões sobre determinados assuntos, se tornou coisa do passado e, com isso, a informação falsa se tornou “verdade”, principalmente quando alinhada com alguma crença pessoal. Essa tendência é chamada de viés de confirmação onde aceitamos qualquer informação que confirme ser verdade algo que acreditamos e que ignoremos quaisquer informações que sejam contra essa crença. Vale lembrar que essa evolução educacional não está somente ligada ao sistema de educação, mas, também, na formação de base onde incluímos a família. Nessa formação devemos incluir o uso responsável da tecnologia como um meio de exercer a cidadania e de adquirir e transformar conhecimento. Ao receber uma informação, muitas pessoas não analisam se é realmente verdade, qual a fonte dessa informação, se a pessoa que enviou tem por padrão enviar mensagens sem analisar. A facilidade e velocidade que a informação ficou disponível a todos, criou uma banalização sobre a importância que esta tem para formação de opinião e de mudanças no comportamento da sociedade. O comportamento em relação às informações falsas ratificou o uso da palavra “pós-verdade”. Um neologismo para descrever a situação na qual algo que parece ser verdade é mais importante que a própria verdade, ou seja, para a formação de uma opinião pública sobre determinado assunto, os fatos objetivos têm menos influência do que os apelos emocionais. E seguindo esse apelo, as notícias falsas atraem mais e mais pessoas que, sem o senso crítico sobre a informação, ajudam na sua divulgação criando um ciclo vicioso de desinformação. Com certeza, a tecnologia tem grande responsabilidade nesse cenário, possibilitando a propagação de Fake News através de redes sociais, aplicativos de mensagens e até mesmo e-mails falsos. No entanto, ela também é o canal de combate a essa cultura. Nos últimos anos, várias ações foram feitas para que a segurança de informação tenha um papel fundamental nos crimes que envolvem as Fake News, evitando prejuízos a sociedade. Os crimes por trás das Fake News Além de todos os males que a divulgação de Fake News causa à sociedade como a legitimação da violência, o preconceito, o descrédito à ciência e muitas outras, as mensagens falsas também permitem crimes cibernéticos, como roubo de informações confidenciais, vendas falsas e desfalques financeiros. Segundo uma pesquisa realizada pela Universidade de São Paulo, em 2018, um dos maiores canais de divulgação de Fake News são os grupos de família criados no aplicativo WhatsApp. Muitas dessas mensagens são transmitidas através de imagens ou vídeos que, ao serem acionados, disparam códigos maliciosos (malware) que infectam os aparelhos com vírus que roubam informações e realizam fraudes. Também, muitas dessas notícias podem conter links que direcionam para sites que hospedam essas notícias e neles contém iscas para cliques (os chamados Clickbait) com mensagens apelativas que induz o usuário a clicar e, consequentemente, permitir o acesso a informações gravadas no equipamento como senhas e informações financeiras que possibilitem fraudes, além da lista de contatos que possibilita aumentar a abrangência da sua ação criminosa. Além das mensagens, as Fake News podem ser enviadas através de e-mails, contendo também códigos maliciosos. Essa maneira afeta, em grande parte, os ambientes corporativos. Funcionários que ainda não aplicam boas práticas de segurança de informação clicam nesses e-mails e, com isso, podem ameaçar toda a rede da empresa, se esta não estiver devidamente protegida. Contatos de clientes e fornecedores também podem ser roubados e, até em alguns casos, redes compartilhadas entre empresas podem ser portas de ataques criminosos. Ainda estamos longe de uma cultura de uso consciente da tecnologia. Com isso, a segurança da informação tem um papel fundamental na proteção de dados das empresas e das pessoas. O papel da segurança de informação A disseminação das Fake News trouxe um grande desafio relacionado à segurança de informação. Qualquer usuário, atualmente, pode ser uma porta de ataque às empresas e, com isso, as políticas de segurança tiveram que compor regras mais rígidas de acesso às redes por dispositivos móveis dos seus funcionários. As informações digitais se tornaram um dos principais produtos na era atual. Com a velocidade que as informações são transmitidas na internet e redes sociais, elas podem ser lidas por milhões de pessoas e, também, podem ser manipuladas e usadas para fraudes e uso indevido de dados. A preocupação com essas informações e a forma que os dados pessoais são compartilhados na internet motivou a criação da Lei Geral de Proteção de Dados, que estabelece princípios e critérios para coleta, armazenamento e compartilhamento de dados pessoais. A implementação das melhores práticas direcionadas pela LGPD minimiza os riscos de ataques e de uso indevido de informação além de promover a transparência na guarda e uso de dados pessoais evitando a prática de crimes cibernéticos. Além do investimento em ferramentas, serviços, criação de regras e níveis de acesso, as empresas devem ter como meta em sua política de segurança de informação manter uma comunicação ativa e recorrente para disseminar a cultura de uso consciente da tecnologia pelos colaboradores. Apresentar os riscos que traz a desatenção a certos cuidados no dia a dia e ativar o senso de urgência sobre as mudanças de comportamento necessárias para que prejuízos pessoais, como roubo de informações e fraudes, sejam evitados. A conscientização sobre a gravidade da disseminação de Fake News é essencial. Muitas pessoas não têm a dimensão do que essa prática está causando à sociedade, não só relacionado a prejuízos financeiros, mas ao comportamento humano, com riscos para a saúde pública, incentivo ao preconceito e violência. Dicas Dynamica: Qual o seu papel? Vimos que a tecnologia e a segurança de informação são essenciais na guerra contra a desinformação pela disseminação de Fake News. Contudo, o papel mais importante é o nosso que consome essa tecnologia e a informação que transita por ela. Dar atenção a alguns detalhes simples podem fazer toda a diferença e ajudar na mudança de cultura sobre o compartilhamento de informações: Considere a fonte da informação: é importante analisar a fonte que enviou a informação, qual sua motivação e se costuma enviar mensagens duvidosas Leia além do título: a maioria das Fake News apresenta um título falso, dando um entendimento totalmente diferente do contexto real da informação. Confira os autores: pesquise se realmente existem e se são confiáveis Procure outras fontes da informação: pesquise sobre a informação em outras fontes, principalmente em canais confiáveis de notícias Verifique a data de publicação: muitas Fake News usam fatos antigos para confundir os leitores e proliferar informação indevida Eleve seu pensamento crítico: analise a informação antes de encaminhar ou publicar em suas redes sociais. Lembre-se que você é um influenciador em sua rede social e isso traz uma grande responsabilidade. Se tiver dúvida sobre a informação, não compartilhe. Não passe adiante informações que não tenha certeza de que sejam verdadeiras, mesmo que possam parecer interessantes. Evite distribuir informações falsas que podem causar danos a pessoas e empresas, à sociedade. Estamos preparados para adequar sua empresa a nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e guiá-la a conhecimentos e práticas corporativas fundamentais para manter o alinhamento do propósito, visão e objetivo da sua Cultura Organizacional. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
LGPD na prática: como organizações estão se adequando
As empresas não têm mais tempo a perder. A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados – Lei nº 13.709/2018) está em vigor desde setembro de 2020. Como não existe prática sem teoria, antes de falar como as empresas estão se preparando, é importante resgatar alguns conceitos. Confira as etapas para esta adequação em nosso blog. Esta lei foi um marco regulatório em relação à privacidade e proteção de dados pessoais no Brasil. Suas bases estão centradas nos direitos à liberdade e à privacidade das pessoas e proteção de dados. Ainda há um longo caminho de mudança na forma de pensar e agir. Quer um exemplo? Quantas vezes você leu uma política de privacidade ou termos de uso até o final antes de autorizar a continuação de uma compra online? “Dados são o novo petróleo” Esta frase, que vem agitando o mundo dos negócios, foi criada por Clive Humby, um matemático londrino especializado em ciência de dados e tem sido repetida por consultores, executivos e interessados em transformação digital. Em tese, representa o alto valor atribuído aos dados e a quem souber fazer bom uso deles e aproveitar todo seu potencial. Falar sobre LGPD começa por contextualizar os motivos pelos quais se fez necessária a criação de uma lei que protegesse os dados pessoais*. Isto porque dados são transformados em informações e, após tratadas, manipuladas e analisadas são utilizadas como conhecimento e inteligência empresarial, que direciona as ações da empresa, voltadas à obtenção do lucro. Estatisticamente, quanto mais orientada a dados uma empresa, mais produtiva é. *Dados pessoais são quaisquer informações que permitem identificar um indivíduo. Pode ser o nome, o apelido, informações sobre renda, consumo, hábitos de navegação, preferências, cidade e endereço residencial, um endereço de IP, dados de localização etc. A LGPD chegou para estabelecer as “regras do jogo” a empresas e órgãos públicos na era do big data: ao mesmo tempo em que compreende a importância dos dados para o desenvolvimento econômico, inovação e empreendedorismo, respeita as garantias e direitos das pessoas ao regular o tratamento de dados, desde o momento de coleta, armazenamento, utilização até o seu compartilhamento. Evite a procrastinação: a lei já está em vigor! Se a empresa vai ou não se adequar a LGPD não é mais uma pauta a ser decidida em reunião executiva, mas sim, “quando e quais os passos a considerar”. O programa de adequação à nova lei é um processo. Uma analogia de fácil assimilação seria a comparação com uma forte dor, ou seja, você está consciente da sua dor. Vai ao médico, que vai te examinar, pedir uns exames, após o mapeamento dos seus sintomas, chegará em um diagnóstico e dará o resultado. Conhecendo o que tem, terá que fazer um plano de ação para o tratamento (remédios, reeducação alimentar…). Após o tratamento, volta no médico, averigua se os sintomas sumiram e monitora, por um tempo, para ver se o tratamento funcionou. Assim acontece em um programa de adequação de uma empresa à LGPD. O advogado, sócio-diretor da Ferreira Rodrigues Sociedade de Advogados e parceiro da Dynamica, Dr. Wolnei Tadeu Ferreira, exemplifica a fase preparatória de conscientização e capacitação em LGPD para as lideranças, etapa de suma importância para as empresas se prepararem para as etapas posteriores. “Eu e minha equipe temos atuado oferecendo treinamentos de apresentação da LGPD à alta direção, para que criem a consciência da responsabilidade e comprometimento. Um de nossos clientes, por exemplo, da área da Saúde, lida com dados sensíveis e esta orientação inicial foi importante para darem novo rumo ao tratamento de seus dados”. Dr. Wolnei explica algumas ações necessárias na fase de mapeamento e diagnóstico dos dados: “será necessário um grupo de trabalho, envolvendo os vários setores da empresa que de uma forma ou outra, manipulam dados. Este grupo irá identificar, organizar e analisar a base de dados da empresa, analisar quais os dados a serem tratados, se sensíveis ou não. Nesta fase, identificamos as oportunidades de melhorias nos processos internos”. De posse do diagnóstico de como estão os dados da empresa, parte-se, então, para a elaboração do plano de ação e execução, que variam de acordo com a empresa, mas de modo geral, contemplam: “elaboração de medidas técnicas; implantação de plano de formação e conscientização; adaptação e revisão dos procedimentos; respostas às demandas das pessoas com agilidade; análise de risco; estabelecimento de protocolos de segurança, planos de contingência para eventuais vazamentos ou incidentes”, explica Dr. Wolnei. Após isso, será necessário monitorar a adesão e os resultados dos processos definidos. Sanando as dúvidas mais frequentes Muitos são os questionamentos relacionados à LGPD. Selecionamos alguns mais frequentes para que o Dr. Wolnei e sua equipe respondam: Como a empresa comprovará que garante a proteção de dados? Dr. Wolnei – Todo projeto pretende garantir a integralidade dos dados, mas, existe sempre um fator imponderável que é o ser humano, sempre sujeito a falhas. Procedemos de modo a minimizar ao máximo os riscos, razão pela qual não há como garantir 100% de segurança em razão do fator “humano”. Mas a comprovação se dará pelos esforços feitos para minimizar riscos de vazamento como diagnóstico de falhas, revisão geral dos procedimentos, avaliação de dados operados e armazenados, finalidade, cuidados com a guarda de dados, revisão de documentos e treinamento de todos que possuem acesso aos dados ou daqueles que operacionalizem. Com isso, eventual vazamento que ocorra, minimizará seus impactos, pois falhas mínimas podem ocorrer e tentamos orientar para que não ocorram. Minha empresa decidiu apenas fazer uma nova política de privacidade para nos adequarmos à LGPD. É possível? Dr. Wolnei – Não, pois apenas a documentação não garante a utilização dos dados de forma correta, transparente e com a preocupação contínua e permanente com o usuário. A política de privacidade é elaborada na fase de implementação do plano de ação, após a análise do fluxo de dados e diagnósticos dos problemas que a empresa possui e que violam a LGPD. Indicamos uma sensibilização aos executivos sobre os conceitos básicos e a jornada necessária para se adequar à LGPD. Qual é o tempo médio para uma empresa se adequar 100% à LGPD? Dr. Wolnei – Não é possível especificar um tempo médio, varia muito, mas é certo que não se realiza antes de 2 meses. Isto porque sua implantação depende do tamanho da empresa, do tipo de atividade, quantidade dos envolvidos, volume de documentos e dados operacionalizados ou armazenados. Como dissemos, após o diagnóstico para entender como os dados são tratados na empresa serão realizados outros processos para planejar, comunicar, inventariar, indicar responsáveis, treinar envolvidos etc. O que são e quais são os dados sensíveis? Dr. Wolnei – A própria LGPD define o que são dados pessoais sensíveis (Art. 5º, II), como “aquele relacionado a: (I) origem racial ou étnica, (II) convicção religiosa, (III) opinião política, (IV) Filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, (V) Saúde ou vida sexual, VI) Genético ou biométrico.” Quais dados da base de contato das empresas deverão ser apagados? Corre-se o risco de perder parte da base de contatos? Os dados de um contato devem ser apagados sempre que solicitados? Dr. Wolnei – Deverão ser apagados os dados que não forem necessários para o fim a que se destina ao objetivo desejado pela empresa. Pode-se perder parte dos dados, se não houver backup ou segurança digital, na ocorrência de incidente do tipo de dano a disco rígido ou equipamento onde sejam armazenados os dados, invasão hacker por imprudência de parte de usuários na falta dos cuidados necessários quando de acesso a site indevidos. Os dados devem ser apagados sempre que houver solicitação formal por parte do titular dos dados, no prazo estipulado pela LGPD de 15 dias. Por que as empresas estão recebendo os aditivos de contrato de seus clientes e fornecedores, envolvendo a LGPD? Dr. Wolnei – Todas as empresas que de um modo ou outro tratam dados, estão sendo obrigadas a se adequar à LGPD; como no exemplo dos aditivos que estão sendo encaminhados para que os contratos sejam adequados ao tratamento de dados. Trata-se de medida salutar e orientativa. Quais são as penalizações pelo descumprimento à LGPD? Quando passam a valer? Que órgão poderá aplicá-las? Quem será ou serão os órgãos fiscalizadores? Qual o valor da multa? Dr. Wolnei – A LGPD confere severas sanções para empresas que descumprirem as disposições legais. As punições só serão aplicadas a partir de agosto de 2021 pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), entidade responsável por fiscalizar o cumprimento da lei. Porém, como a lei já está valendo, alguém que se sinta prejudicado pode reivindicar judicialmente a reparação de eventual dano sofrido com o vazamento de dados. O valor das multas irá variar dependendo do grau das infrações cometidas que podem ser: multa simples, de até 2% (dois por cento) do faturamento da pessoa jurídica de direito privado, grupo ou conglomerado no Brasil no seu último exercício, excluídos os tributos, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração; III – multa diária, observado o limite total a que se refere o inciso II. Outras sanções aplicáveis constam no Art. 52: I – advertência, com indicação de prazo para adoção de medidas corretivas; IV – publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência; V – bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização; VI – eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração; X – suspensão parcial do funcionamento do banco de dados a que se refere à infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período, até a regularização da atividade de tratamento pelo controlador; XI – suspensão do exercício da atividade de tratamento dos dados pessoais a que se refere a infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período. Em que situações, na sua opinião, uma empresa deve se valer de uma consultoria para se adequar à LGPD? Dr. Wolnei – Para se adequar à LGPD, todas as empresas devem buscar orientações de todas as áreas envolvidas. Uma consultoria jurídica é essencial pois, a ajudará a compreender quais mudanças a LGPD ocasionará em cada setor da empresa, quais os pontos críticos a serem observados e as consequências que a lei trará ao seu negócio. Exemplos: contratos, dados coletados em sites, contratações, operadores de dados, armazenamento e guarda de dados etc. A Dynamica uniu sua expertise em Gestão de Mudanças e Cultura aos parceiros Ferreira Rodrigues Sociedade de Advogados na área Jurídica e Rischio, na área Tecnológica, para juntos buscarmos as soluções mais alinhadas na adequação da sua empresa à LGPD. Saiba mais! Podemos te ajudar com: Mapeamento dos Dados sensíveis Mapeamento dos processos Elaboração do Relatório de Impacto e Proteção de Dados Serviços terceirizados de DPO (Date Professional Officer, nova função obrigatória, responsável pelos dados na empresa) Avaliação e Apoio jurídico Avaliação de Segurança e Infraestrutura e Sistemas de Tecnologia Treinamento e Conscientização Preparação dos colaboradores e demais stakeholders para a mudança Monitoramento do plano de ação e Sustentação das mudanças às rotinas da empresa Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Quais as mudanças trazidas pela LGPD e como adequar a sua empresa à nova legislação.
Não é de hoje que a segurança de dados vem sendo discutida como algo fundamental para a integridade das pessoas em todo o mundo. Com diversos escândalos de vazamento de informações por empresas do mais alto escalão, fica evidente a necessidade de medidas que visam assegurar a coleta, tratamento e compartilhamento de dados de terceiros. Assim como já seguiam os países da Europa e América, o Brasil entendeu a necessidade de aplicar medidas para oferecer um ambiente mais seguro na troca de dados entre empresas, clientes e fornecedores. Porém, não basta implementar novas leis, é necessária a mudança de pensamento e atitude das pessoas diante do compartilhamento de seus dados. Com a aprovação da LGPD, as empresas precisam adequar-se rapidamente aos moldes da legislação para que não hajam prejuízos estruturais e financeiros na organização. Nos próximos parágrafos mostraremos formas ágeis de adaptar a sua empresa à LGPD e como a nova legislação impacta as organizações. Como adequar a sua empresa à LGPD? Forme um time É importante definir um time que cuidará do processo de adequação, sendo recomendável haver pessoas tanto do setor de TI quanto da área jurídica da empresa, se esta existir. Esse time será multidisciplinar e indicará as adequações necessárias. Importante definir um DPO (Date Professional Officer), nova função responsável pelos dados da empresa. Mapeie os dados (Diagnóstico ou Data Mapping) O segundo passo é entender quais dados e informações a empresa possui. Esse processo deve envolver todos os setores da organização que fazem a coleta, tratamento ou armazenamento de dados e é preciso garantir a busca minuciosa para que não haja problemas futuros para a empresa. Levante ajustes e planos de ação (Gap Analysis) Com base nas adequações que se fizerem necessárias na empresa, seja de processos, tecnologia ou de comportamentos e hábitos, deve-se criar um plano de ação. Saiba mais Sensibilize e capacite Não basta implementar novos programas e excluir dados obsoletos se os funcionários continuarem com práticas antigas ou desatenciosas quanto aos dados que circulam na empresa. Todos os colaboradores da empresa devem ser sensibilizados para a importância dos cuidados com os dados. Implemente Durante as tratativas dos gaps, a empresa começa a se configurar e moldar para atender a LGPD. Nesta etapa todas as áreas revisitam seus processos, o time da Mudança/DPO atua diretamente para reforçar a necessidade das adequações e como isto deve ser tratado. Monitore e sustente a mudança Assim que adequada, a empresa deve manter uma constante avaliação para assegurar que tudo está ocorrendo da forma planejada e que os novos processos ou programas sejam implementados à luz da LGPD. Como a Dynamica pode ajudar a sua empresa nesta jornada? A Dynamica uniu sua expertise em Gestão de Mudanças e Cultura a parceiros nas áreas Jurídica, Tecnológica, de Processos e, juntos, temos soluções para planejar, assessorar, implantar, administrar, orientar e monitorar programas voltados para o cumprimento da LGPD em sua empresa. Estamos aqui para te apoiar! Se você precisar de ajuda para entender o que fazer e como se preparar para atender a LGPD, podemos te ajudar com: Mapeamento de dados sensíveis Mapeamento de processos Elaboração do Relatório de Impacto e Proteção de Dados Serviços terceirizados de DPO (Date Professional Officer) Avaliação e apoio jurídico Avaliação de segurança e infraestrutura e sistemas de tecnologia Treinamento e conscientização Preparo dos colaboradores e demais stakeholders para a mudança Sustentação das mudanças às rotinas da empresa O que muda com a LGPD para as organizações? É fato que a vigência da LGPD traria mudanças para o universo corporativo, seja em empresas de pequeno, médio ou grande porte. Tendo em vista a segurança de dados, um dos setores de mais atenção é o de TI, responsável pela cibersegurança das organizações. Agora, o setor precisa atuar com o desenvolvimento ou implementação de sistemas que previnam, detectam e remedeiam possíveis violações de dados pessoais de clientes e funcionários da empresa. Outro ponto de atenção é a responsabilidade pela proteção dos dados, agora de cuidado total das empresas que fazem a coleta e gerenciam as informações de terceiros, incluindo colaboradores, clientes e fornecedores. Nesse caso, é necessário adotar novas práticas para gerir os dados e torná-los acessíveis aos titulares quando necessário. Como a adoção de boas práticas será considerada um critério atenuante das penas, que poderão chegar a milhões de reais, a política interna da empresa precisará ser atualizada e esclarecida aos envolvidos. Isso inclui ter um comitê de segurança, padronizar fluxos de trabalho e controlar o acesso aos dados, entre outras medidas. Ou seja, as organizações deverão ser mais responsáveis, pensando bem antes de solicitar qualquer informação do usuário. Nesse sentido, a recomendação é minimizar a quantidade de dados solicitada, e torná-los anônimas sempre que possível. A LGPD é válida para empresas privadas e públicas, mas tem um foco maior em organizações que lidam com dados pessoais e sensíveis e monetizam em cima deles, como companhias de telemarketing e e-commerce. Muitos são os questionamentos relacionados a esta nova lei. Vamos sanar algumas destas dúvidas, mas saiba mais aqui. Por onde começar para adequar minha empresa à LGPD? Muito além de ser só uma mudança legislativa, a LGPD requer mudanças organizacionais. Pensar em métodos ágeis para garantir uma transição alinhada com a cultura da empresa é a melhor forma de adequar o seu corpo empresarial aos padrões exigidos pela norma. Entenda que é preciso acompanhar de perto se todos os setores estão trabalhando em conjunto para garantir que a empresa esteja cumprindo com o que foi solicitado com uma visão integrada da mudança. Quanto tempo tenho para me adequar? Quais multas a empresa pode sofrer no descumprimento de alguma regra? O processo de adequação deve ser pensado de acordo com fatores como: tamanho, quantas filiais possui, quantidade de funcionários, quais são os processos de tratamento de dados, quais os sistemas que comportam e analisam os dados. O mais recomendado é que as empresas não demorem para iniciar a adequação, levando em conta que o processo pode durar de 6 a 12 meses. Assim como a adaptação, as multas variam de acordo com o porte da empresa e como ela se posiciona dentro das regras estabelecidas pela LGPD. E com relação aos dados pessoais que já se encontram em seu poder? Caso a sua empresa já possua um banco de dados anterior à aprovação da lei, o uso das informações deve ser feito com objetivos claros e definidos. Para evitar qualquer problema, certifique-se de apagar informações – de clientes ou funcionários – que não sejam úteis para seu negócio. Algumas empresas buscam ainda o suporte de advogados especialistas em LGPD. Entenda mais sobre a Lei Geral de Proteção de Dados Nos últimos meses você tem se deparado com o pedido de autorização em sites e instituições para a coleta dos seus dados? Isso começou devido à aprovação da nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Depois de um longo tempo de especulações, a lei de número 13.709/2018 entrou em vigor no Brasil em 18 de setembro de 2020. O objetivo é regulamentar a coleta e tratamento de dados de terceiros, sejam eles online ou não. A lei se aplica a todos os setores que utilizam de alguma forma a coleta de dados de terceiros e garante a transparência e consulta das informações coletadas aos titulares toda vez que forem solicitadas por eles. Se a sua empresa precisa de suporte na adequação às normas da LGPD, nós podemos te ajudar! Entre em contato conosco e conheça o nosso trabalho. Participe dos próximos eventos e cursos da Dynamica O último Encontros para Mudança de 2020 acontece dia 25/11 e tem como tema: Gestão & Pessoas – Construindo times de alta performance. Acesse e garanta sua vaga! Ainda dá tempo para se certificar em Gestão de Mudanças Organizacionais Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }