Agilidade de Mudança: A Transformação da Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_26out.mp3 Vivemos num mundo totalmente imprevisível, com mudanças velozes. A notícia da semana passada já está muito velha e tudo acontece de forma muito rápida. As empresas devem se manter atualizadas para se manterem fortes no mercado e alcançarem o sucesso. Para isso, contam com o capital intelectual: colaboradores que renovam e incrementam os conhecimentos e as habilidades a partir do modelo ágil de aprendizado para se manterem em seus cargos ou até mesmo alcançarem novas posições, a fim do sucesso profissional. Assim, entendemos que a Gestão da Mudança também está evoluindo para um próximo nível: Agilidade da Mudança. A forma como pensamos a mudança está se transformando. A pandemia do COVID-19 nos ensinou muitas lições sobre mudança, transformação e resiliência. Muitas coisas conseguimos prever e gerenciar, mas nem tudo. Desta forma, não podemos pensar na mudança como um projeto único que temos que conduzir, mas sim como algo contínuo e interativo. A Gestão de Mudanças Organizacionais deve ser constante, incorporada em todas as ações e interações de uma organização e não em um processo autônomo separado. A mudança é constante, imprevisível e não linear O novo mundo da Gestão de Mudanças Organizacional exige que as empresas se tornem habilitadas e sempre prontas para mudanças, preparando o terreno para a agilidade da mudança. Quanto mais pronta para mudanças uma organização estiver, mais próspera e competitiva ela será. Enquanto que a GMO tradicional foca em uma única e grande mudança com objetivo na eficiência dos negócios, a Agilidade da Mudança tem como meta realizar diversas pequenas mudanças constantes, com foco na força de trabalho essencial para uma organização sobreviver e prosperar em qualquer transformação. Para dar vida a uma Agilidade da Mudança, muitas áreas são envolvidas. A área de Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, pois deve constantemente manter a equipe motivada e liderada para que as pequenas mudanças de fato ocorram. É a área de Gestão de Pessoas em conjunto com líderes e gestores de outras áreas que determinam o caminho a ser seguido. Precisa haver constância na transformação e para que isso dê certo, o planejamento deve ser revisto, analisado e alterado (se necessário), continuamente. A Cultura Organizacional também é importante na Agilidade da Mudança. Como facilitadores da mudança, os gestores e a direção precisam estimular comportamentos que priorizam a adaptabilidade em todos os processos de transformação, liderando mudanças e orientando efetivamente os colaboradores ao longo da jornada. A adaptação eficaz às mudanças está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva. Uma organização ágil pode se ajustar rapidamente a uma nova realidade, respondendo quase instantaneamente às mudanças relacionadas ao mercado, concorrentes, produtos, serviços e clientes. De acordo com consultores da McKinsey, a Agilidade na Mudança é a capacidade de identificar e aproveitar oportunidades no ambiente mais rapidamente do que os concorrentes. Para The Economist, é a capacidade de transformar informações em ideias que atendam às necessidades do mercado. Segundo Karim Harbott, autor do livro The 6 Facilitators of Business Agility, existem 6 facilitadores que auxiliam na implementação de agility. São eles: Liderança & Gestão, Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional, Pessoas & Engajamento, Governança & Financiamento e Formas de Trabalho. Trataremos desse assunto em um outro post, mas se você tiver interesse em conhecer mais sobre este conteúdo, pode acessar o canal de Youtube do autor. A agilidade estratégica é a capacidade de melhorar o desempenho – não apenas sobreviver, mas prosperar – em meio à disrupção. Apontamos aqui algumas diretrizes para ajudar sua organização a aproveitar a disrupção de forma proativa: 1– Visão do Futuro O primeiro passo é estabelecer onde está e onde quer chegar. Como deve ser a jornada? Como isso se relaciona com sua missão e visão, cultura e valores de liderança? Por que isso é importante e quem você deve envolver no processo? 2- Prontidão Pense nas novas habilidades e comportamentos que você precisa cultivar nos diferentes segmentos envolvidos – Gestão de Pessoas, líderes e equipes. Quais os recursos e conexões que já existem e podem servir como facilitadores da mudança? Além disso, antecipe possíveis barreiras e planos para mitigá-las. 3 – Planejamento Desenvolver o planejamento de toda a jornada da mudança é fundamental. Uma vez estabelecida a visão de mudança, as organizações precisam planejar como chegar lá. Priorize as pessoas, pois elas são a parte fundamental para você alcançar a mudança. Sempre busque entender e atender aos anseios e necessidades das pessoas envolvidas. 4- Capacitação e treinamentos Capacite a equipe para se adaptar e pensar sobre as necessidades específicas. É importante que a área de Gestão de Pessoas se concentre no bem-estar de todos os funcionários da empresa, mas também a área de tecnologia deve focar nas ferramentas que essas pessoas necessitam para executar o trabalho. Oferecer treinamentos sobre novas tecnologias, processos também faz parte da jornada. 5- Comunicação Comunique-se ao longo da jornada. A comunicação durante todo o processo ajuda os líderes de mudança a refinar a visão, afirmar o valor e obter o comprometimento da organização. Não é apenas comunicar “o que”, mas o “motivo e como ser realizado”. As pessoas se sentem mais valorizadas quando participam e interagem com os planos da empresa. 6- Transformação constante Um dos princípios fundamentais do ágil é começar em pequenos sprints, validar a eficácia e expandir o escopo. Ouça continuamente e aprimore sua abordagem conforme necessário. Os colaboradores têm as respostas para a maioria dos problemas. Esteja disposto a flexionar e redirecionar várias vezes ao longo do caminho. O objetivo da Agilidade da Mudança não é seguir um plano definido, mas criar um caminho que seja melhor para seu pessoal e sua organização. A Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. Ela não se desenvolve da noite para o dia, mas identificar quais são seus principais elementos permitirá que a organização crie uma vantagem competitiva. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Por Dentro da Metodologia da Dynamica
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/09/audio_blog_29set.mp3 Um projeto de Gestão de Mudança bem conduzido deve levar em conta uma série de fatores, como: planejamento, estratégia, equipe com conhecimento, comunicação, treinamentos e sustentação da mudança. Para que todos estes elementos estejam de acordo é necessário que haja uma Metodologia de Gestão de Mudanças. Afinal de contas, gerenciar as mudanças de qualquer projeto não é algo tão simples que inicia em um dia e termina no outro. Todo projeto tem começo, meio e fim, mas a mudança é contínua. Uma metodologia de GMO é uma abordagem que a empresa pode usar para conduzir a gestão de mudanças às suas necessidades específicas. Em um projeto que envolve mudanças, sejam internas ou externas, as organizações podem preparar táticas para apoiar os colaboradores durante todo processo de transição e coletar análises para determinar, após sua implementação, o sucesso da metodologia de gerenciamento de mudanças aplicada. Para conduzir o processo de transformação adequadamente, a maioria das empresas analisam quais os processos que serão afetados e organiza, planeja e estrutura uma estratégia (Plano Geral de Mudança) a fim de minimizar quaisquer impactos ao fluxo de trabalho que afetem as pessoas e, consequentemente, a produtividade. O gerenciamento de mudanças e o estabelecimento de uma metodologia para conduzi-lo são práticas importantes para as organizações planejarem metas que podem ajudar a melhorar os processos operacionais e de negócios. Às vezes, a mudança é necessária para que uma empresa tenha um progresso saudável e resultados positivos como, por exemplo, determinar metas de aumentar a retenção de clientes e crescer o faturamento. Ao seguir uma metodologia, os gestores da mudança otimizam todo o andamento do projeto e aumentam as chances de sucesso. A Dynamica Consultoria é uma empresa 100% nacional, que conduz projetos de Gestão de Mudanças há mais de 20 anos. Todo o conhecimento destes anos, conduzindo projetos de transformação organizacional, levou à criação da MIM – Metodologia Integrada de Mudança, que é uma metodologia própria e exclusiva da Dynamica. “Em nossa metodologia, todas as frentes de atuação são integradas e trabalham sempre levando em consideração as pessoas envolvidas, avaliação do ambiente, cultura, a mudança em si e a cadeia de patrocínio e lideranças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Listamos abaixo quais as frentes de atuação que devem andar em conjunto: Gestão da Estratégia da Mudança: propósito e senso de urgência a desenvolver Gestão da Prontidão: preparação da empresa Gestão de Pessoas: formação dos times e papéis claros Gestão da Comunicação: transparência de todo o processo da mudança Gestão do Conhecimento: retenção dos novas práticas e aprendizados Gestão da Transição e Sustentação da Mudança: incorporação da mudança à gestão da empresa Vamos supor que uma organização está crescendo e tem urgência em implantar um novo sistema de ERP que esteja ligado ao CRM e sistemas de Supply Chain. Tudo isso vai gerar não apenas uma mudança no uso de algumas ferramentas internas (alguns colaboradores vão precisar aprender os novos sistemas) mas, com certeza, uma nova forma de como os times de diversos setores atuarão (de forma integrada, com mais rapidez, etc). Mesmo sendo natural enxergar tudo isso como ganho para os setores e, consequentemente, para a empresa, esse momento de mudança pode gerar alguma resistência por parte daqueles que ainda não entenderam todos os benefícios que essa nova fase poderá trazer. Com base neste cenário, a Dynamica Consultoria poderia iniciar sua atuação para agregar conhecimento àqueles que estão, de certa forma, gerenciando essa mudança. Paralelo ao projeto de implementação do novo sistema, passa a acontecer um projeto de Change Management com base na Metodologia Integrada de Mudança da consultoria. Enquanto o projeto de TI visa os sistemas operacionais e tecnológicos da organização, o projeto de GMO atenta-se ao lado humano da mudança. Desta forma é necessário que entenda, além do motivo da nova implementação e de toda a transição que ocorrerá, a Cultura Organizacional da empresa, identificando as lideranças, analisando o ambiente e apoiando todo o patrocínio desta mudança. Uma vez que tudo isto esteja mapeado, fica mais fácil determinar como envolver a empresa para prepará-la para a mudança. Como sempre comentamos, um planejamento bem feito evita muitos desalinhos e pode ajudar a prever alguns problemas no futuro. A estratégia a ser desenvolvida é de suma importância. Ela servirá como um mapa, direcionando todas as frentes de atuação da mudança e determinando, dentro de um plano tático, cada uma de suas ações a serem executadas em cada momento ao longo de todo prazo do projeto e até além. A GMO apoia e prioriza o lado humano da mudança. Desta forma, entendemos que a comunicação com os colaboradores é um instrumento muito importante e decisivo para que a mudança seja de fato consolidada. Clara e objetiva, essa comunicação mostrará a relevância de todo o projeto mas, acima de tudo, deverá levar o entendimento sobre a importância de cada indivíduo envolvido no novo momento da empresa, dando o senso de responsabilidade e significado para cada colaborador. Por que a resistência à mudança? Como você pode ver em nosso infográfico, desenvolvido com base na Metodologia da Dynamica (MIM), a empresa é um organismo vivo e precisa passar por transformações constantes para seguir forte no mercado. Mudança envolve atitudes e comportamentos. Muitas vezes uma empresa está passando por uma mudança em sua estrutura de operações, por exemplo, e acaba não sendo tão simples quanto parece porque depende da aceitação, do comportamento e da atitude dos seus colaboradores. Ao unirmos as pessoas aos processos conseguimos mostrar que há um propósito maior por trás da mudança. Esta unificação deve ser um dos objetivos principais das lideranças e dos gestores da mudança em torno dos colaboradores. Uma comunicação eficaz, eventos de engajamento, canais de dúvidas e dicas são parte da estratégia para “quebrar o gelo” da resistência e mostrar que “coisas boas estão para chegar e que os colaboradores fazem parte de tudo isso”. Como mostra nosso infográfico: O Sucesso da Gestão da Mudança se dá devido ao envolvimento das pessoas em todo o processo de transformação. Agora que você já conhece mais sobre a Metodologia da Dynamica, que tal se engajar ainda mais nessa causa e aumentar o seu conhecimento sobre o assunto se inscrevendo para nossa próxima turma do curso de Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. O curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria fornece as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, bem como a oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Área de Pessoas Como Um Apoiador da Sustentação da Mudança
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e eficiência dos processos recém implementados, sejam duradouros. Antes de mais nada, a sustentação da mudança deve ser incluída no planejamento, que é pensado antes do kick off do projeto de GMO, com o envolvimento de todas as áreas que serão impactadas com a transformação que deverão identificar todos os processos que devem ser mapeados com antecedência. A área de pessoas desempenha um papel duplamente fundamental na Gestão da Mudança. Tem o papel de ser um facilitador entre os colaboradores e os líderes e gestores da mudança durante todo o projeto; em paralelo é uma das áreas responsáveis pela sustentação da mudança, pois cuida dos colaboradores, desenvolve e aplica treinamentos e remove quaisquer obstáculos que possam surgir, envolvendo pessoas, que impeçam essa sustentação. No primeiro momento, a área de pessoas, em um trabalho colaborativo com os líderes de mudanças, ou as equipes que estão liderando as mudanças, desempenha funções associadas à comunicação, implementação e acompanhamento das mudanças. Atua no auxílio aos colaboradores servindo como ponto de contato para dúvidas e preocupações, bem como na minimização de qualquer impacto na equipe. Mas por que sustentar a mudança? Até que grandes mudanças sejam incorporadas à cultura de uma organização (o que pode levar anos), elas permanecem vulneráveis à resistência e regressão. É importante usar os sucessos iniciais como base para desafios maiores e revisar todos os sistemas, estruturas e políticas que não se enquadram na visão de mudança. A área de pessoas pode consolidar ganhos contratando, promovendo e desenvolvendo colaboradores que possam implementar a visão de transformação juntamente com um mindset ágil. Além disso, o processo de mudança pode ser revigorado com novos temas de projetos e com a contribuição de uma força de adesão permanente que podemos denominar de “líderes de mudanças” ou de “facilitadores de mudanças”. Mais que um nome, o importante é a constituição de um grupo que atuará de forma permanente, na gestão da rotina, para manter e sustentar as mudanças importantes para a estratégia do negócio. Segundo Kotter, para que uma mudança seja bem-sucedida é necessário vincular as mudanças a dois componentes-chave da cultura corporativa: normas de comportamento de grupo e valores compartilhados. Além disso, Kotter nos ensina também que ter um “grupo de coalizão” forte para a mudança, responsável por transmitir a visão, festejar sucessos da jornada e comunicar de forma eficiente são fatores de sucesso para os processos de transformação nas empresas. Listamos aqui pontos importantes que devem ser pensados para que a Mudança seja de fato implementada e sustentada em uma empresa: O Plano de Sustentação Para garantir que as mudanças se sustentem de forma mais duradoura, é importante planejar como integrar novas pessoas na visão de mudança ao longo do tempo. Pessoas novas chegam nas organizações. Como integrá-las de fato à visão? Desta forma, pode ser necessário o desenvolvimento de um plano de manutenção da mudança para garantir que os elementos críticos da mudança não sejam interrompidos inadvertidamente, à medida que colaboradores envolvidos na mudança entram e saem da organização. Da mesma forma, os projetos dentro do programa devem garantir que, após o encerramento, quaisquer atividades de gerenciamento de mudanças restantes sejam incorporadas como processos na gestão do dia a dia da empresa. “Projeto termina, mudança não!!!”, como fala Lyrian Faria, Diretora da Dynamica. A Mudança de Paradigmas Um foco na mudança sustentável deve ir além de simplesmente efetuar a mudança e lidar com o potencial de a organização voltar aos caminhos do passado. Portanto, não apenas a inércia é um fator, mas a tendência de reverter para uma maneira mais confortável e familiar de fazer as coisas quando as pressões aumentam. Mudar o paradigma de como o trabalho costumava ser feito (o estado atual) para como o trabalho será feito (o estado futuro) inclui remover as ferramentas e mecanismos usados no passado que não têm mais valor. É necessário tomar a decisão para a mudança de mentalidade primeiro e, em seguida, trabalhar nas mudanças comportamentais. Não há atalhos. Isso ajuda a dividir o escopo da mudança em segmentos gerenciáveis, identificar os principais comportamentos necessários para sustentar a mudança e, em seguida, modificar e reforçar comportamentos positivos, alterando a estrutura de recompensas e consequências, enquanto mede o progresso em direção às metas estabelecidas. A Comunicação da Sustentação A sustentação da mudança requer diálogo e comunicação contínuos para que os indivíduos entendam por que certas ações, processos e comportamentos são esperados deles. Esforços educacionais, coaching/mentoring, revisão e avaliação podem ajudar todos a entender os impactos da mudança em evolução, os esforços contínuos para sustentar a mudança e os benefícios associados. Os Líderes da Mudança Os líderes da mudança têm papéis importantes a desempenhar na sustentação da mudança. Eles são os principais condutores de informações e influenciadores em suas equipes e podem identificar facilmente quando os esforços de sustentação precisam aumentar. Eles também podem ajudar a integrar pessoas e processos em apoio à sustentação da mudança. Os Resultados Sustentáveis À medida que capacidades adicionais se tornam disponíveis e a cultura organizacional já engloba as mudanças, a empresa passa a viver as transformações e ver o investimento em inovação, novas capacidades e novos produtos e serviços, dar certo. Todos esses novos processos fornecem à organização uma capacidade competitiva maior e com isso melhor posicionamento no mercado. Todas as conquistas servem como facilitadores para o sucesso da transformação, à medida que a mudança se torna parte da cultura organizacional e dos valores da empresa. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Os Desafios das Áreas de Pessoas nos Processos de Transformação
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: A Gestão de Mudanças Organizacionais está relacionada com diversas áreas de uma empresa e conta com o apoio de uma equipe multidisciplinar para dar certo. Por lidar com o fator humano dentro de uma empresa, a área de pessoas tem papel fundamental no apoio aos projetos de transformação. As áreas de Gente&Gestão estão diretamente ligadas às pessoas, afinal de contas, recruta, treina, acompanha, apoia e ouve os funcionários, seja pessoalmente ou por meio de pesquisas. Em muitas organizações é o centro de comunicação da empresa e durante um projeto de GMO está envolvida em reuniões de engajamento, de disseminação das necessidades de mudanças e, assim, mantém o pessoal informado e realiza treinamentos. Podemos afirmar que esta área trabalha numa parceria sólida com os responsáveis de change management e suas principais atribuições num projeto de mudanças são: Apoiar as iniciativas de transformação que estão dentro dos projetos de GMO;Apoiar os novos hábitos e comportamentos para que a Cultura Organizacional siga de acordo com as mudanças;Incorporar o conceito de que mudança é um fato contínuo na cultura das empresas. A importância dos Líderes de Mudança Uma empresa inovadora e visionária opta por uma cultura organizacional na qual os colaboradores são incentivados a sugerir inovações e iniciar mudanças. Desta forma, quando uma grande transformação precisa acontecer, a empresa sabe que pode contar com “líderes de mudanças”, que se envolvem e são confiáveis para abraçar a nova fase. Colaboradores engajados e que se sentem incluídos na tomada de decisões são mais propensos a se empolgar com a mudança e torná-la bem sucedida. Para isto, a área de pessoas precisa atuar com precisão, apoiando constantemente estes líderes de mudança, realizando ações que deixem todo o time da organização comprometido com a cultura e os valores da empresa. “O conceito de resistência à mudança não pode ser usado como desculpa para os processos de mudanças. Temos que olhar para esse ponto e atuar de uma forma que leve as pessoas para novos conhecimentos. Qualquer movimento que convida o indivíduo a sair da “zona de conforto”, ou seja, zona onde nos sentimos seguros de seguir adiante, o faz entrar numa “zona de medo”, onde buscamos as desculpas para não mudar. Quando aceitamos os novos desafios e adquirimos novas habilidades passamos para a “zona de aprendizado” e, por último, alcançamos a “zona de crescimento”. Ao atingir a zona de novos conhecimentos (de crescimento), conquistamos novos objetivos e aumentamos nossa zona de segurança (de conforto)”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Conhecimento é um dos pontos mais importantes para um processo de mudança. Quanto mais entendimento os colaboradores de uma empresa em transformação têm, maior é a zona de conforto e menor a resistência à mudança. A comunicação clara e constante é uma forte aliada nesta relação. Manter um canal aberto para que as pessoas possam falar abertamente com os responsáveis da área também auxilia no desempenho do projeto. Justamente por isso, é imprescindível que haja uma comunicação permanente tanto das áreas de pessoas quanto por parte dos líderes de mudança. Alguns pontos que podem ser explorados na comunicação são: Deixar claro o motivo da mudança;Mostrar para cada colaborador segurança em relação ao seu atual momento na empresa;Sanar todas as possíveis dúvidas sobre a mudança;Mostrar que líderes e gestores estão comprometidos com a mudança;Utilizar sempre palavras que fazem sentido com a nova cultura e valores da organização. A comunicação de todos os aspectos da mudança não deve ser feita de uma única vez. É importante usar vários canais como reuniões, workshops, comunicações face-a-face, encontros espontâneos como um almoço ou um brunch com o time para informar novas estratégias, transformação digital, ferramentas e novas tecnologias que serão adotadas. Estes encontros podem, aliás, serem incorporados na cultura organizacional como um movimento descontraído e inovador para levar entendimento às pessoas. Pesquisa – uma ferramenta de apoio constante Adotar pesquisas para obter informações sobre determinados aspectos em uma empresa já é praxe do setor de pessoas. E a parceria desta área com os gestores da mudança pode ganhar um aspecto ainda mais amplo ao utilizar as pesquisas como um Indicador de Mudanças. Assim, as pesquisas são ferramentas muito importantes, pois é uma forma de explorar como os colaboradores estão percebendo as transformações e o apoio dos seus líderes neste momento tão sensível, porém significativo. Existem vários tipos de pesquisa que podem ser implantados ao longo de uma jornada de mudanças. Por exemplo, pesquisas de engajamento nas quais as perguntas são personalizadas para revelar a percepção da estratégia; medir o desempenho e avaliar a opinião da liderança, dos gestores e dos recursos que estão sendo utilizados no processo. Já as pesquisas de pulso são curtas, rápidas e específicas. Úteis para avaliar o sentimento sobre um aspecto particular, como saber se o colaborador entende e/ou concorda com a mudança. A pesquisa de Feedback 360º tem por objetivo ouvir sobre todos os colegas e gestores diretos e indiretos de quem está respondendo. Aqui, a ideia é compreender o impacto que a mudança causa no indivíduo. Outro fator importante para aplicar a pesquisa acontece quando o processo de mudança foi finalizado e algumas pessoas deverão ser introduzidas em novas áreas, onde poderão fazer a diferença. É a chamada “desmobilização da equipe direta das mudanças”. Rumo à Mudança A mudança em uma organização só se efetiva se, de fato, as pessoas abraçarem a mudança. Levar conhecimento ao colaborador e envolvê-lo na mudança faz parte de um processo que auxilia na adoção da mudança. A seguir, listamos algumas dicas que podem deixar este processo mais leve e dinâmico: Plano de estratégia de mudança: isso precisa ser feito no início do processo e envolver o maior número possível de pessoas. Incluir os gerentes em diferentes níveis, que podem apoiar suas equipes durante o processo;Apresentar a mudança com uma história: antes ou no início do processo de mudança, comunique claramente a todos o que está acontecendo. A história deve contar o motivo da mudança, mostrar os impactos no negócio e os objetivos que ela atingirá. Um roteiro e cronograma de acompanhamento fornecerá condição tranquila para a mudança;Comunicação clara e constante: todos os detalhes que precisam de ação devem ser claros e enviados às pessoas. É importante acompanhar essas comunicações com o toque humano – cara a cara ou conversas – para que todos saibam exatamente o que se espera deles;Ser transparente à medida que a mudança acontece: algumas coisas vão conforme o planejado, outras não. É importante comunicar conquistas e adversidades para gerenciar as expectativas e aliviar as preocupações. Os colaboradores têm mais confiança na liderança que reconhece os erros e os usa como oportunidades de aprendizado;Obter feedback ao longo do processo: para que a mudança seja um sucesso é importante que os funcionários saibam que suas opiniões estão sendo ouvidas e postas em prática. Realizar pesquisas de feedback em vários pontos ao longo do roteiro de mudança e, talvez, um canal de mudança dedicado onde as pessoas possam conversar, questionar e enviar ideias;Mostrar apreciação: um momento de mudança pode ser difícil para os funcionários, que podem se sentir marginalizados, ignorados ou desvalorizados. É imprescindível aumentar a motivação incentivando o reconhecimento dos pares ou dando incentivos como bônus;Sustentar a mudança: um ponto que a Dynamica Consultoria considera muito importante para que toda a transformação seja de fato incorporada à cultura organizacional. Analisar os indicadores da mudança e realizar ações que sejam relevantes para manter a sustentação da mudança. Um processo de mentoria é outra ação que os profissionais de pessoas podem trazer para uma organização. É importante acompanhar de perto e treinar o líder de mudança para que saiba os tipos de habilidades necessárias para orientar suas equipes. Desta forma, o papel da área de pessoas é usar sua estrutura de desenvolvimento organizacional para tornar o gerenciamento de mudanças uma competência organizacional. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Liderança e empreendedorismo: qual é a relação?
Todo empreendedor é líder? E o contrário? Vamos abordar neste post algumas destas questões, porque se tem um tema que nos interessa é a Formação de Líderes para que possam exercer, de forma plena, consciente e ágil, toda sua capacidade de envolver e desenvolver pessoas, atingir suas metas e propiciar um ambiente organizacional mais saudável e produtivo. Empreendedorismo compulsório Empreendedorismo é o processo de desenvolver e gerir um novo negócio, buscando suprir demandas existentes no mercado ou criando novas necessidades. Começar um negócio por conta própria pode ter diferentes motivações e está intrinsicamente ligado à saúde financeira do país: há uma parcela que investe pela possibilidade de realização pessoal, há os que o fazem como obtenção de fonte de renda e sobrevivência. De acordo com o SEBRAE, no Brasil existem 6,4 milhões de estabelecimentos. Desse total, 99% são micro e pequenas empresas (MPE) e respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões). Segundo o IBGE, Brasil possui atualmente 14,8 milhões de desempregados. Sem perspectiva de recolocação e enfrentando uma severa crise, uma parcela desse contingente viu no empreendedorismo a saída para voltar a ter alguma renda. O problema é que boa parte dessas novas empresas foi criada com pouco ou nenhum planejamento, dada a urgência em buscar sustento, mas sobre isso falamos em outra ocasião. Seja qual for a mola propulsora para se abrir uma empresa, é fundamental que o dono se desenvolva nesta competência de Liderança, pois ele é o canal e a fonte para transmitir os valores, direcionamentos, visão, ou seja, os principais aspectos da cultura da empresa. Liderança é a arte de reunir pessoas a objetivos comuns e motivá-las a persegui-los. Não está ligada a cargos ou posições hierárquicas. É uma competência a ser exercitada e aperfeiçoada. Se o empreendedor sabe que não possui essa característica, precisa encontrar um sócio que assuma este papel. Líder empreendedor constrói um propósito comum É importante que cada vez mais os líderes sejam protagonistas dos processos que lideram, ou sejam, sintam-se donos e ajam como tal. O líder empreendedor reúne, além das habilidades mais conhecidas de respeito, atenção ao time, carisma a atitude de “dono”, ou seja, assume a responsabilidade pelos sucessos e fracassos das iniciativas sob sua responsabilidade e tem claro para si que, tão importante quanto gerar o resultado esperado, é propiciar a evolução das pessoas, para manter o futuro sustentável da empresa. Segundo Jack Welch, que foi executivo americano, autor de vários livros e consultor para um grupo selecionado de CEO dos 500 da Revista Fortune, “antes de se tornar um líder, sucesso significa autodesenvolvimento. Quando você se torna um líder, sucesso significa desenvolver outras pessoas”. Os colaboradores de uma empresa, se bem orientados e incentivados, podem criar soluções para aumentar o desempenho da companhia, ajudá-la a explorar novas oportunidades ou evitar que uma mudança no mercado afunde os negócios. O líder empreendedor entende que propósito e lucro andam juntos, constrói um propósito claro e comum, investindo em ações de impacto social positivo, com foco centrado nas pessoas. As novas gerações buscam estar em um lugar que as acolha e que contribua para seu crescimento e que faça sentido para suas vidas. Líderes precisam, cada vez mais, ser aceleradores e defensores de uma cultura organizacional que promova justiça e igualdade social, tendo a inclusão como parte do negócio. Dicas da Dynamica Exerça uma liderança com propósito e o torne comum a todos na equipe;Tenha um posicionamento claro e causas sociais, ambientais e de governança como parte dos princípios da organização;Assuma seu papel na construção e fortalecimento da cultura de sua empresa;Seja um líder empreendedor: assuma riscos calculados, mas ajuste a rota sempre que preciso;Visualize oportunidades onde a maioria enxerga apenas a crise;Seja Lifelong Learner, sempre em busca de conhecimentos e inspire seu time a fazer o mesmo;Estabeleça metas de curto, médio e longo prazo;Torne desafiante seu trabalho e o de seus liderados; crie valor para suas iniciativas;Tudo começa no autoconhecimento, entenda quais são os aspectos de sua personalidade que podem ser aprimorados. Uma sessão de assessment pode ajudar;Implante uma cultura empresarial de mentoria;• Aprimore sua liderança conosco. Inscreva-se na 15a. Turma de Formação de Gestores da Mudança. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Gestão de Mudanças Organizacionais: conceitos fundamentais (*)
A Dynamica Consultoria baseia suas ações em conceitos essenciais para executar o gerenciamento de GMO. Estes conceitos fazem parte de sua metodologia e estão sintetizados no Framework Dynamica. ma mudança organizacional deve sempre estar alinhada com a estratégia existente da empresa ou com a nova estratégia quando esta estiver sendo implantada. Quando uma empresa é criada, existem decisões relativas às suas políticas e que operam em cinco dimensões, de acordo com J.R.Galbraith. As cinco dimensões são: Estratégia: indica qual a direção que a organização pretende seguir, que tipo de clientes deseja atingir e como pretende se relacionar com fornecedores e parceiros; Estrutura: define como o poder é exercido na organização; Processos: estabelece como as informações vão fluir na empresa, Recompensas: mostra como as pessoas serão motivadas e Pessoas: indica que tipo de profissional a empresa precisa, quais habilidades são necessárias bem como suas características de personalidade. Observe a “Estrela de Galbraith”: as dimensões estão inter-relacionadas e quaisquer mudanças que venham a sofrer afetam o comportamento da empresa, determinando seu desempenho e contribuindo na formação de sua cultura. Podemos entender que as cinco dimensões compõem a estratégia maior da empresa, enquanto a dimensão mostrada como Estratégia, na estrela de Galbraith, é a forma como a empresa atende o mercado – incluindo sua Missão, Visão e outros aspectos do negócio. Mas muitas empresas, quando iniciam a Gestão de Mudanças em seus projetos, limitam-se a desenvolver um plano de comunicação e a aplicar atividades de team building para a equipe de projeto. Uma mudança que atinja de fato a organização deve ser gerenciada a partir de uma metodologia mais abrangente de Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). O framework Dynamica A Dynamica Consultoria baseia suas ações em conceitos essenciais para executar o gerenciamento de GMO. Dispõe de um Framework que sintetiza esses conceitos e suas inter-relações. Framework da mudança: os fundamentos de nossa metodologia. O Framework possui cinco pilares: Gestão da Prontidão Organizacional, Gestão da Transição, Gestão do Conhecimento, Gestão de Pessoas e Gestão da Comunicação. Estes pilares sustentam a Estratégia da empresa e, graficamente, estão envoltos pelos indicadores de Ambiente e Cultura corporativos. Completando o framework, entram, como direcionadores, Liderança e Patrocínio – fatores sem os quais não há processo de mudança com sucesso. Gestão da Prontidão Organizacional Este pilar trata da preparação da empresa para receber a mudança. Na maioria das vezes, suas atividades são executadas por pessoas da empresa que não participam diretamente do projeto, pois estamos preparando a organização – e sua rotina – para receber o resultado do projeto enquanto este está sendo desenvolvido. Para se implantar com sucesso o projeto, pode ser necessária, por exemplo, a criação de um departamento ou o deslocamento de atividades de um setor para outro. Conhecidas como Impactos Organizacionais, estas modificações são tratadas nas atividades próprias da Gestão da Prontidão Organizacional. Gestão da Transição Este pilar congrega as atividades de preparação do momento em que vai ser incorporado efetivamente o projeto de mudanças à rotina da empresa, a transição para a nova realidade. Mas isto não significa que todas as atividades são realizadas no mesmo momento: várias delas são executadas antes do chamado momento de transição e visando à preparação para a realização desta fase. Planos de suporte inicial da mudança ou ainda planos de contingência são exemplos de atividades que pertencem a este pilar. É na Gestão da Transição que é monitorado o desempenho da empresa nos novos processos e que certamente será afetado pela curva de aprendizado. Com esta finalidade são criados indicadores de desempenho/sustentação da mudança. Gestão do Conhecimento Este pilar visa garantir que o conhecimento adquirido ao longo do projeto seja mantido. Documentação, planos de treinamento antes e depois da implementação da mudança fazem parte da Gestão do Conhecimento. No treinamento, a geração de uma grade de cursos para milhares de colaboradores não é um problema trivial e a correta associação curso/colaborador é crucial para o projeto. É preciso lembrar que as pessoas aprendem de diferentes formas e ritmos, considerando tanto a capacitação formal como a informal. Como os colaboradores precisam receber os novos conhecimentos necessários para o desempenho de suas atividades diárias, é necessário disponibilizar ferramentas e recursos para autotreinamento. Durante o projeto deve-se definir a forma de treinamento adequada para que no omento após a implementação da mudança, todos que venham a operar os novos sistemas ou atuar nos novos processos, por exemplo, saibam o que têm de fazer. Gestão de Pessoas As bases da cultura de uma empresa são lançadas por seus líderes desde o momento da fundação. É um aprendizado de grupo e muitas de suas características são tácitas e manifestam-se de um modo inconsciente. Se a cultura necessita ser mudada porque não atende ao momento atual da organização, esta mudança tem que começar pelos líderes que deverão dar exemplo e criar mecanismos de incentivo à mudança. Estes devem criar uma visão clara do estado futuro, criar um senso de urgência e habilitar outros a agirem pela visão. Esta é a melhor maneira de enfrentar uma possível resistência às mudanças por parte de seus funcionários. Com a implantação da mudança, é preciso que seja planejado com antecedência o retorno dos integrantes da equipe de projeto às suas atividades normais. Gestão da Comunicação A comunicação deve ser clara e transparente, apoiando-se nos anseios e necessidades dos colaboradores que poderão ser envolvidos na mudança. Devem ser considerados os canais de comunicação existentes, estabelecendo-se um plano de comunicação que respeite a fase em que o projeto se encontra. De um modo geral, no início do projeto a comunicação deve ter um caráter mais massivo e, no final, mais “face a face”, mas isto vai depender da empresa e do tipo de projeto. Assim, os pilares constituem uma forma de organizar as atividades de Gestão de Mudanças Organizacionais, o que não implica em uma ordem fixa de execução. Algumas vezes as atividades podem estar relacionadas a mais de um pilar, mas serão atribuídas ao pilar mais significativo. Por exemplo: treinamento tem a ver com Pessoas e Comunicação, mas está vinculado ao pilar de Gestão do Conhecimento. Retomando as diretrizes para a mudança: Patrocínio e Liderança são fundamentais. Além de um patrocinador oficial, o projeto deve contar com o apoio das principais lideranças da empresa. Se a maioria dos gestores não apoiar formal e firmemente a mudança, ela tem poucas chances de ser bem sucedida. E o patrocinador deve garantir que as decisões sejam tomadas no momento certo, bem como suprir os recursos necessários ao projeto no momento adequado. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! Dynamica Consultoria – convergindo conhecimento – 2012 (*) Fonte: Metodologia Dynamica Consultoria – 2012 Envie seus comentários para: dynamica@dynamicaconsultoria.com.br .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Por que Gestão de Mudanças?
Ilustração: Sizenando A Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) congrega diferentes técnicas, permitindo uma transição segura e suave de um modelo corporativo a outro. Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) é o processo de empregar técnicas de gestão e planejamento empresarial, planos de comunicação organizacional e ações ou programas de transferência de conhecimento para assegurar uma transição suave de um ou mais sistemas e processos para outros. A GMO bem sucedida aborda os três aspectos principais de um negócio: Processos, Sistemas e Pessoas. Durante qualquer projeto estas três forças são abordadas em maior ou menor intensidade, com a ênfase variando de acordo com fatores como: complexidade técnica, impacto nos processos de negócio e estratégia da empresa, número de pessoas envolvidas e conhecimento do projeto pelos participantes. Independente do tipo de mudança deve-se desenvolver um processo de gestão de mudanças. Este plano deve ser acordado com todos os envolvidos com o projeto ou mudança que devem estar cientes de como e quando as mudanças irão ocorrer, como eles serão afetados individualmente e como equipe. A visão de processos Dois tipos de processos devem ser abordados durante a implantação de um projeto: os processos de negócio da empresa em cada unidade de negócio e o próprio processo de GMO. Normalmente, as mudanças nos processos de negócio afetarão a maioria dos funcionários mais do que mudanças nos sistemas. Mudanças nos processos de negócio devem ser identificadas o mais cedo possível para que os impactos sejam avaliados e ações sejam previstas de forma a garantir o sucesso da mudança. Estas mudanças também devem ser comunicadas às pessoas envolvidas. A equipe de projeto deve estar ciente de que o projeto busca sempre simplificar, padronizar e integrar os processos de negócio da empresa. Já os processos em GMO incorporam: gestão da comunicação; gestão de treinamento e capacitação; gestão para alinhamento de líderes e stakeholders; gestão para formação e integração do time do projeto; gestão da prontidão organizacional e gestão da transição/prontidão para mudança. Todos esses elementos desdobram-se em ações de avaliação, planejamento, execução, e monitoramento ao longo das ações de mudança. A visão de sistemas Um sistema de gestão integrada incorpora as melhores práticas utilizadas por milhares de empresas no mundo. É claro que a idéia de “melhores práticas” é relativa: o que é bom para uma empresa pode não ser bom para outra. No entanto, antes de se pensar em fazer alterações no produto padrão, é necessário que os envolvidos tenham a mente aberta para questionar por que não fazer da forma sugerida pelo sistema. Muitos processos encontram-se tão arraigados na empresa que as pessoas não admitem mudá-los. Muitas empresas perdem uma grande oportunidade de melhorar seus processos por não admitir questioná-los. Elas acabam adaptando o sistema para trabalhar da forma que sempre trabalharam. A GMO aborda este aspecto com a equipe de projeto e as áreas funcionais da empresa. Cabe salientar que quanto mais alterações forem feitas num sistema ERP, mais custoso e trabalhoso será uma migração de versão e implantação de novas funcionalidades, além de sua manutenção rotineira. Desta forma, somente os processos ligados às atividades-fim da empresa, e que geram um diferencial competitivo perante o mercado, devem ser eventualmente personalizados no ERP. A visão de pessoas O primeiro passo em GMO é a identificação de pessoas-chave para a implantação do programa e os recursos envolvidos ou que venham a ser impactados pelas mudanças. Os executivos e os patrocinadores (Comitê Diretor) precisam entender a importância da GMO e o que precisam fazer para tornar um projeto bem sucedido. Nenhum investimento em sistemas ou em novos processos traz benefícios se não houver ação. A Equipe de GMO precisa desenvolver os processos, ferramentas e técnicas para ajudar no processo de mudança: patrocínio, comunicações, treinamentos, suporte para compensações sobre resultados etc. Gerentes e supervisores são tanto alvos quanto responsáveis pela mudança. Precisam entender as mudanças e ajudar seus funcionários neste processo. O sucesso de uma mudança depende inteiramente do comportamento das unidades de negócio e da equipe gerencial. Os funcionários devem ser convencidos a também tornarem-se responsáveis pelas mudanças e não barreiras contra elas. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
