A liderança na construção de cultura de uma empresa

Cultura organizacional e liderança andam lado a lado. Como evoluir junto aos colaboradores? Qual o papel dos líderes e gestores na construção, adaptação e mudanças dos hábitos existentes em uma empresa? 

Para te apoiar nesse processo, vamos entender as fases da construção ou adequação de uma cultura organizacional. Também vamos entender a base para essa cultura, qual o papel dos líderes no processo de adaptação dos times à cultura. E os passos para que a essência e valores da empresa sejam lembrados no dia a dia.

 

 

Os 3 pilares da cultura organizacional em uma empresa são:

 

1: Pressupostos e crenças que envolvem a visão de mercado, objetivo e desejos da empresa no geral.  

2: Valores compartilhados e o que dizem. Clareza e transparência entre todos sobre os  valores da empresa, atitudes e hábitos que devem ser adotados no dia a dia. 

3: Artefatos, o que é visto no dia a dia. Na prática, é importante que todos da empresa percebam que os valores e crenças são praticados com naturalidade entre todos. 

 

Como implementar ou tornar a cultura da sua organização forte?

 

O conceito de cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus times. Trata-se do conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos por meio de valores, atitudes e normas, compartilhados por todos. 

 

Esse conjunto de conhecimentos e práticas corporativas é fundamental para manter o alinhamento do propósito, visão e objetivo da empresa em seu discurso e, em especial, nas suas práticas e ações. É como “fazemos as coisas por aqui”. 

 

Lembre-se que, cultura é o que de fato vemos que eles fazem. E não o que eles dizem que fazem. 

 

Com o estabelecimento claro dos valores, visão e normas, é importante contar com a participação efetiva e ação de todos os gestores e líderes. Estão no dia a dia com o time, para fazer acontecer, sempre aplicando os valores da empresa em suas decisões. 

 

A cultura de uma empresa pode sofrer ajustes e adaptações, mas isso não ocorre de uma hora para outra e nem com a frequência que muitos executivos desejariam. Isso porque a forma como a empresa quer ser vista e percebida, interna e externamente, é transmitida principalmente pelos seus líderes e gestores, que devem ser o exemplo de conduta e posicionamento para todos. Além disso, uma cultura é algo que se molda internamente, ao longo do tempo, durante a jornada. Novos aspectos culturais tomam um tempo para serem absorvidos e compartilhados.

 

Na etapa da análise da cultura organizacional existem 3 estruturas, que podemos chamar de camadas; essas 3 camadas são indicadores e precisam de atenção, pois refletem diretamente na saúde da empresa: 

 

  1. O que é visível. Nessa camada, onde as normas são claras e formalizadas, é possível identificar se há questões em performance de times, engajamento e controle das taxas de turnover (rotatividade de funcionários em uma empresa).  
  2. O que é menos visível. A segunda camada representa os valores pessoais e atitudes das pessoas. Nessa etapa é importante avaliar como está o processo de inovação e relação com os líderes e gestores. 
  3. O que não é visto. A terceira camada representa a dificuldade que as pessoas têm em aceitar mudanças, a dificuldade em entender e se adequar à missão, visão e valores da empresa. 

 

No processo de construção e/ou adaptação da cultura é fundamental manter o foco nas pessoas. Este deve ser elaborado pensando nas relações humanas em um ambiente corporativo que seja colaborativo e integrador. 

 

Com objetivos claros e missão, visão e valores alinhados e compartilhados, o processo de mentoria e ações para motivar times se torna mais fácil. Metas e objetivos devem ser definidos de maneira clara e, junto a isso, é fundamental implementar ações de comemoração e recompensas para todos. 

 

Os processos seletivos também devem ser meticulosos e alinhados aos valores da organização.

 

Construa o ambiente que se deseja ter na organização: os aspectos tangíveis da cultura como espaços abertos, onde ideias sejam valorizadas e predomine a hierarquia horizontal, sem salas exclusivas, são exemplos de espaços que valorizam  inovação e colaboração.

 

Para ter times vencedores, além de todas as práticas anteriores, organize celebrações para cada pequena conquista e reconheça as pessoas por suas contribuições. Motivação junto aos desafios é algo fundamental no ambiente de trabalho.   

 

Fique atento! Observe qual estilo de gestão existe na sua empresa. Cada estilo de liderança influencia de modos diferentes o ambiente de trabalho, o comportamento do time e o desenvolvimento dos projetos e tarefas do dia a dia. Esses líderes também têm um papel fundamental na manutenção e evolução da cultura organizacional sem perder a essência da empresa. 

 

O papel da liderança na evolução da cultura.

Bons líderes e gestores apoiam os times no processo de autoconhecimento, desafiam as pessoas, reconhecem os pontos fracos e fortes de todos e praticam a escuta ativa constantemente.

Os líderes e gestores são os responsáveis por vivificar e transmitir a cultura organizacional aos seus times. São eles que devem propiciar mudanças alinhadas com os valores da empresa, garantindo que as práticas reflitam verdadeiramente o propósito da organização.

 

Como é medido e reconhecido um bom trabalho? A inovação é aceita? A empresa valoriza novas ideias? Como é tratado o erro? O aprendizado é valorizado e incentivado? Tudo isso e muito mais passa pela liderança.

 

Bons líderes e gestores apoiam os times no processo de autoconhecimento, desafiam as pessoas, reconhecem os pontos fracos e fortes de todos e praticam a escuta ativa constantemente. 

 

Se você está aqui, é porque busca caminhos e direcionamentos para melhorar ou adequar a cultura organizacional da sua empresa às novas demandas empresariais no contexto atual. Vamos colocar em pauta um questionamento para o momento em que vivemos. Como você acompanha os times nessa fase de distanciamento social?

 

Ainda vivemos momentos de incertezas, mas ficou claro que é importante respeitar e se adaptar às necessidades de home office por grande parte dos colaboradores. E, nesse novo cenário de relações, questões novas surgem e precisam ser debatidas: como fazer a leitura do “não verbal”? O que aprendemos agora? Como cuidar da saúde mental e do equilíbrio das pessoas, como manter a cultura organizacional da empresa? Esses e outros questionamentos sobre “O novo normal no ambiente corporativo”, você pode ler aqui

 

Líderes devem fazer com que os times se sintam seguros com as decisões tomadas e confortáveis para colaborar com ideias no dia a dia.

Mas qual o papel da liderança na construção e evolução da cultura? Os líderes devem ser vistos como exemplo de conduta positiva. Devem fazer com que os times se sintam seguros com as decisões tomadas e confortáveis para colaborar com ideias no dia a dia. Devem, ainda, compartilhar de modo claro e transparente, o norte para novas decisões e posicionamentos da empresa e as adequações de sua cultura. Lembre-se que comando e controle não são mais um caminho de gestão no século XXI. Colaboração, transparência e aproximação, sim. 

 

Líderes devem incentivar a coragem para vencer os obstáculos e para correr riscos, que permitem alcançar os objetivos. Apoiar sua equipe e garantir capacitação e desenvolvimento de novos líderes é papel de líderes ágeis.

 

Outro ponto de atenção é manter a troca de informações clara sobre a contratação ou demissão de uma pessoa da equipe. Em situações de desligamento, lembre-se de esclarecer os motivos da saída em uma das 3 estruturas ou camadas da cultura, que tratamos no começo desse post. Durante o processo de contratação, da mesma forma, esclareça as questões ligadas à cultura e identifique o alinhamento de valores entre o candidato e a empresa. 

 

Para que a liderança exerça seu real papel na construção da cultura, é fundamental haver relação de confiança, colaboração e escuta ativa com os times. Hoje os profissionais buscam empresas que sejam lugares com significado e propósito, valor e incentivo ao crescimento pessoal.

 

Dica da Dynamica

É fundamental entender que a cultura é algo que se molda internamente ao longo do tempo, com as novas demandas e necessidades trazidas pelo mercado e com a contribuição de todos da empresa. À medida que a cultura organizacional focada nas pessoas se fortalece, o engajamento, performance e motivação tendem a aumentar, impactando positivamente nos resultados.

 

Para ter uma Liderança Ágil nos processos de Mudanças; 

 

  1. Analise a cultura atual de sua organização e avalie o que precisaria mudar. Ouça seu time, questione e permita ser questionado, crie espaços de diálogos.
  2. Pratique a escuta ativa e aprecie as melhorias sugeridas. 
  3. Faça com que seus colaboradores se sintam parte de um objetivo maior, reforce o quanto são imprescindíveis para ajudar a empresa a crescer junto com ela.
  4. Pergunte quais são as empresas inspiradoras.
  5. Torne o feedback uma prática constante para desenvolvimento humano.
  6. Contrate pessoas que compartilham os valores da organização (cuidado para não buscar pessoas parecidas com você, a diversidade é importante para assegurar diferentes visões, estímulos e resultados).
  7. Mantenha seu time sempre atualizado sobre os novos rumos da empresa, bem como mudanças culturais.

 

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