CONAHP 2020: práticas para conduzir mudanças como facilitador na Saúde.
Pegos de surpresa por uma pandemia, nunca antes vista no mundo, todos os setores, econômicos, políticos, sociais e culturais se viram em frente a um momento desafiador que mudou a forma como vivemos. A saúde, principal área afetada pelo COVID-19, teve que passar por um processo de revisão em seu modelo de gestão, a fim de garantir a segurança de milhões de pessoas. Mas qual é a importância da gestão de mudanças e do desenvolvimento das lideranças nesse cenário? Em 2020, o CONAHP, maior congresso de saúde da América Latina, teve que se reinventar para conseguir se adaptar a essa nova realidade. Este ano, o evento, que aconteceu entre os dias 16 e 20 de novembro, foi 100% interativo, online e gratuito e reuniu especialistas das mais diversas áreas da saúde para discutirem as “Lições da Pandemia: desafios e perspectivas para o sistema de saúde brasileiro”. A Dynamica Consultoria participou, pelo segundo ano consecutivo, como patrocinadora oficial deste evento. Tendo em vista o cenário em que se encontra a saúde mundial, em cada dia de evento foram abordados assuntos que norteiam o presente e o futuro da saúde, com base no cenário atual. Transformação digital, desenvolvimento humano e liderança na saúde. O início do CONAHP se deu com a discussão sobre a importância do acesso à saúde a toda a população, principalmente aos mais pobres. Para iniciar com chave de ouro, a painelista convidada foi Marta Temido, Ministra da Saúde de Portugal. Marta levantou pontos importantes sobre a acessibilidade ao sistema público de saúde e a digitalização do setor, que passou a aderir a métodos de atendimento mais digitais, mesmo sem o suporte adequado para tal transformação. Como dito no blog não existe transformação digital sem a Cultural. Uma das principais queixas de profissionais da saúde durante os períodos mais intensos da pandemia foi o excesso de trabalho e os plantões que se estendiam noites a fora. Ainda no primeiro dia, os convidados Lewis Kaplan, Euripedes Miguel e André Fusco abordaram o cansaço psicológico dos profissionais que atuaram na linha de frente da pandemia. O números de burnouts (distúrbio caracterizado pelo estado de tensão emocional e estresse provocados por condições de trabalho desgastantes) foi alarmante e os painelistas ressaltaram a importância de tratar esses tipos de distúrbios com uma visão periférica, analisando os ambientes e contextos em que eles ocorrem. Quando paramos para entender o que de fato acontece durante os períodos de trabalho intenso, percebemos que muitas equipes não possuem direcionamentos adequados para executar o que é demandado. O desenvolvimento de lideranças é parte fundamental do planejamento de ações a serem tomadas para que não haja sobrecarga do time e a entrega seja satisfatória a todos os envolvidos. A Dynamica trabalha com diferentes frentes de desenvolvimento humano que visam melhorar o dia a dia de gestores e colaboradores nos mais diversos setores de atuação. Empregabilidade, novas competências e a ética dos profissionais diante da pandemia Como falar de todas as mudanças na saúde sem citar a força de trabalho? O segundo dia do congresso teve como foco o mercado de trabalho na saúde e os possíveis gaps que existirão nos próximos anos com a falta de profissionais qualificados. O primeiro convidado, Mark Britnell, chefe global de Saúde, Governo e Infraestrutura da KPMG, levou aos participantes pontos importantes de sua pesquisa “Human: Solving the global workforce crisis in healthcare” (Humano: Resolvendo a crise global da força de trabalho na saúde) . Um deles enfatiza que até 2030 o desfalque de profissionais na saúde será de até 18 milhões de pessoas. Por isso, é preciso atentar-se para o desenvolvimento de novas competências, técnicas e comportamentais, por parte de empresas e seus funcionários. Pensar no tratamento adequado aos pacientes é promover a ética, mas como garantir que a equipe médica tenha os comportamentos adequados para lidar com diferentes situações? A comunicação e alinhamento são peças chave no bom funcionamento diário dos postos de trabalho e atendimento aos pacientes. Habilidades como inteligência emocional, resiliência e empatia são essenciais para uma boa condução. Por isso, é preciso garantir a capacitação de todos os envolvidos. Garantir a qualificação do seu time, alinhada com os objetivos da organização é manter-se preparado para as mudanças que os próximos anos tendem a promover. Em alguns de nossos cursos, como Liderança Ágil, por exemplo, abordamos a importância da liderança e do desenvolvimento de skills para cenários de mudanças. Conheça. Mudanças de cultura, humanização e diversidade no corpo clínico A lição mais importante que a pandemia nos trouxe foi a empatia e humanização das pessoas. Em um cenário caótico, notamos os esforços aplicados pelos profissionais da saúde para promoverem o melhor tratamento possível aos milhares de pacientes. Para isso, muito além da adaptação dos profissionais, é preciso ocorrer um processo de mudança cultural que tenha como valores a humanização e a prestatividade. Uma das discussões levantadas no CONAHP foi a importância de pensar em processos que tenham a igualdade como diretriz, diminuindo as diferenças e oferecendo um tratamento igualitário. Uma comunicação entre médico e paciente cada vez mais colaborativa e respeitosa faz com que os pacientes sintam-se mais confiantes e abertos a darem feedbacks, tornando o ambiente mais interativo. Agilidade, tecnologia e gestão de mudanças: o futuro da medicina A inclusão de novas tecnologias na medicina como forma de ampliar o atendimento foi, de fato, a melhor maneira de continuar exercendo um trabalho de acordo com o que exige as normas de segurança. Mas como gerir todas estas mudanças trazidas por essa adaptação impactando o mínimo possível o dia a dia das equipes? O primeiro ponto importante a se tratar, também discutido durante o congresso, é o desenvolvimento de novas habilidades e lideranças para lidarem com mudanças repentinas na rotina, pois algumas transformações tendem a continuar em nosso dia a dia por algum tempo, como é o caso do home office. Demais questões como a segurança de dados, tanto falado neste ano por conta da LGPD, também devem ser levadas em conta no momento de planejar as mudanças. O grande desafio, é preparar as pessoas para as mudanças que são contínuas, intensas, inesperadas e parte de suas rotinas. Gerir mudanças é uma competência humana, passível de aprendizado e melhoria contínua. Dentro das organizações, as mudanças podem ser conduzidas, em formas de projetos. As técnicas ágeis [link blog], dependendo do cenário, podem ser de grande valia para seu sucesso. Desde 2007, a Dynamica realiza projetos em Gestão de Mudanças para os mais diversos nichos de atuação. Trabalhamos com experts em três frentes principais: Conheça mais do nosso trabalho e garanta o melhor em Gestão de Mudanças Organizacionais para sua empresa. Prepare-se para 2021! Conheça o nosso curso “Liderança Ágil” e aposte em qualificação para seu time com os melhores profissionais do mercado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Encontros para Mudanças 2020: reflexões sobre inovação, gestão e liderança em cenários de transformações.
2020, o ano que ficará conhecido por suas transformações sociais, culturais e organizacionais. Um ano que veio para nos mostrar que ao mesmo tempo em que é importante se antecipar, ter visão e planejamento, não há segurança sobre o amanhã.. Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; o novo perfil das Lideranças; a formação de times de alta performance e como manter a Competitividade neste cenário incerto, complexo, volátil foram algumas das provocações que a Dynamica trouxe em seus eventos “Encontros para a Mudança”, que, na versão online, além de garantir a segurança e integridade de nossos amigos e parceiros, possibilitou o alcance do evento a outros estados e até países. Neste momento delicado dentro e fora das organizações, as reflexões propostas nos Encontros, além de agregar valor aos participantes, contribuíram com discussões sólidas sobre o universo corporativo e os próximos passos a serem pensados. Mantendo a tradição dos eventos presenciais, realizados desde 2013, durante todos os encontros de 2020, contamos com a presença do cartunista Sizenando, que acompanhou e registrou as discussões, com seus cartuns, que davam vida às conversas e deixavam esses momentos ainda mais leves, acolhedores e alegres. Confira o evento sob esta ótica, ao longo desta matéria. Encontros para Mudanças em números: 16 Encontros para Mudanças realizados Mais de 450 participantes 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas 46% de participantes de localidades fora Capital de São Paulo. Como tudo o que é bom merece ser lembrado e compartilhado, reunimos os melhores momentos de cada um dos Encontros para Mudanças 2020 27/08 – Gestão & Inovação: Inovação e Cultura como práticas das lideranças Nesta edição, o foco foi o Planejamento para viabilização das intenções corporativas e alinhamento de conhecimentos. Lyrian Faria mediou a conversa e trouxe à tona a importância do Planejamento para empresas que querem tornar seus processos, produtos e serviços mais inovadores e viáveis. “Se você não mede, você não gerencia” (Peter Drucker). Para colocar em prática os assuntos trabalhados durante o Encontros, Lyrian exemplificou o processo de Planejamento com 3 ferramentas utilizadas em sua estruturação: OKR, SOAR e Design Thinking, mostrando suas aplicabilidades e funcionalidades. Como em todas as edições do Encontros, os participantes foram convidados a atuar em um desafio prático: discutir ideias e soluções inovadoras para empresas de diferentes segmentos frente à pandemia, usando como base as ferramentas apresentadas no início. Foram escolhidos os segmentos de Serviços, Cosméticos e Alimentos. As principais recomendações, que devem ser tratadas nas empresas são: comunicação; adaptabilidade, aprendizado contínuo, busca por soluções e inovações; venda por diversos canais e gestão remota 30/09 – Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras. As mudanças tecnológicas foram uma constante nas empresas este ano, para darem suporte aos funcionários à distância sem perder a qualidade de trabalho nem reduzir o corpo empresarial. Porém, é possível passar por uma transformação digital sem adequar a cultura da empresa e mindset das pessoas? Este foi o principal ponto de reflexão em nosso segundo evento conduzido por Liliane Freire. Foram apresentadas as teorias de transformação cultural de Edgard Schein e Richard Barret e instrumentos de avaliação e medição da cultura organizacional, como CVF (Competing Values Framework) e OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Para instigar o uso das teorias e ferramentas no dia a dia de cada um, o desafio proposto foi a criação de um plano de ação para uma empresa de médio porte, especializada em serviços pet, com foco na transformação digital e cultural. Os planos de ação gerados permearam desde a realização de análise SWOT da empresa, incentivo aos colaboradores da empresa, comunicações e envolvimento de todos os níveis à nova cultura, capacitação da equipe interna para a nova realidade até ações de fidelização a clientes e plano de marketing interno e externo. 28/10 – “Gestão e Competitividade: Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil”. O que é preciso para manter-se competitivo em um mercado em constante transformação? Pensar em competitividade organizacional é ter em mente fatores de inovação que alavanquem a sua empresa em um mercado cada vez mais exigente e mutável. Nesta edição conduzida por Sandra Martins as conversas foram baseadas em como manter-se competitivo e o papel da gestão nessa jornada. Foram apresentadas duas formas de inovação que estão diretamente ligadas à permanência de empresas no mercado: a evolutiva, representada por melhorias em produtos, serviços, métodos ou processos já existentes na organização e a disruptiva, que usa tecnologia para substituir ou transformar produtos e serviços com uma solução inovadora. O desafio aos participantes foi calcado na estrela de Galbraith e seus componentes: Estratégia (direção); Estrutura (design organizacional, modelo de gestão e governança); Processos (como informações fluem); Recompensas (metas e resultados) e Pessoas (desenvolvimento humano e times de alta performance). Utilizando uma ferramenta de mapa mental, realizamos um brainstorming, onde participantes deveriam propor ações que pudessem alavancar a competitividade nas organizações frente ao mercado. Trazer a imagem do resultado aqui. 25/11 – “Gestão e Pessoas: Construindo times de alta performance”. O Encontros de novembro discutiu a importância do papel da Liderança como competência que, pode ser desenvolvida e que envolve ter atitudes que propiciem um ambiente colaborativo, focado em resultados e em manter um time de alta performance. Também foi abordada a aplicação da liderança situacional onde o líder deve perceber o nível de maturidade de seus liderados. Apresentado por Lilian Ramos, o evento levou em conta dados do relatório realizado pela Mckinsey & Company (2020) sobre a tendência da força de trabalho e transições em tempos de automação, no período de 2017 ~ 2030 e os resultados da pesquisa sobre o futuro do emprego realizada pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018. Alguns dados a ressaltar (Fonte: Mckinsey @ Company): Aumento de 47% em funções que exigem competências emocionais, sociais, liderança, empreendedorismo, autonomia; 141% de crescimento para funções baseadas em competências digitais e tecnológicas. Discutimos também sobre a importância do autoconhecimento e de instrumentos de assessment (avaliação comportamental), utilizando a ferramenta Profiler, aplicada pela Dynamica. Conheça os 4 perfis definidos na solução Quando falamos em pluralidade no ambiente de trabalho é preciso trabalhar a empatia de todos da equipe. Este foi o desafio dos participantes. Cada grupo recebeu uma persona, descrita pela Dynamica para trabalhar a empatia e a realização de um relatório comportamental. Ao final foi possível entender a profundidade de um instrumento deste porte e o quanto todos os estudos, desde a Grécia antiga, podem colaborar para o desenvolvimento de cada um de nós. Este foi mais um ciclo encerrado com um evento de qualidade, ministrado por experts em Planejamento, Cultura e Gestão de Mudanças Organizacionais para empresas de todo o Brasil. Para o próximo ano, continuaremos atentos às demandas do mercado e propondo discussões e temas que façam sentido aos mais diversos segmentos. Estamos aqui para apoiar a sua empresa. Conte conosco em 2021! E lá se vão alguns anos de Encontros, conheça um pouco do que este projeto representa para o mercado empresarial. Realizado desde 2013, o Encontros para Mudanças reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre temas relacionados a Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros assuntos de relevância para o cenário empresarial. Nosso principal objetivo é fomentar discussões que possam propagar os temas escolhidos e contribuir com reflexões que agreguem valor aos participantes. Entre 2013 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança nas cidades do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Conheça um pouco desta história: Aguarde, em 2021 teremos muitos mais Encontros! Desde já, você é o nosso convidado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como gerir mudanças em ambientes ágeis
O que vem à cabeça quando pensamos em agilidade? Processos menos burocráticos, com times alinhados e melhores resultados em menos tempo. Não é de hoje que a agilidade vem sendo vista por organizações como um dos caminhos para agregar mais valor ao corpo empresarial, a fim de garantir projetos mais rápidos e eficazes. Na nossa última publicação no blog, falamos sobre as Metodologias de Gestão de mudanças e mostramos diversas opções de métodos no mercado, cada uma com diferentes particularidades, mas todas eficazes. Porém, o mais importante é saber fazer as sinapses corretas e escolher as soluções mais viáveis e adequadas ao cenário e cultura organizacional da empresa. Isto porque o método orienta, estrutura e uniformiza ações conduzidas por diferentes pessoas. Lembrando que “método” é a ferramenta que organiza o saber, não é o saber em si. Para projetos ágeis prevalece a mesma máxima, mas vale atentar-se para algumas peculiaridades ao se pensar nos planos de ação. Quando falamos de projetos ágeis, não podemos deixar de citar o Manifesto Ágil como uma ferramenta essencial no planejamento de ações a serem tomadas em projetos de Change. O Manifesto foi criado em 2001 por um grupo de profissionais de TI com a intenção de melhorar o processo de desenvolvimento de softwares, até então burocrático e verticalizado. Com 12 princípios que se baseiam na agilidade para a tomada de ações, a declaração foi muito bem aceita, não só na área tecnológica, mas em diversas outras. Destacamos 5, desses 12 princípios, que são impulsionadores de novas práticas de gestão: Trabalho em equipe Formar times multidisciplinares e integrar os squads que tenham relação com o projeto para trabalharem em conjunto durante todo o processo. Indivíduos motivados Garantir que as pessoas estejam motivados, dando a eles o suporte e o ambiente adequado para que façam um ótimo trabalho. Equipes que se auto-organizam Passar uma visão clara para que os times possam organizar, de forma autônoma, a melhor maneira de seguir com o projeto. Conversa face a face Compartilhar informações face a face entre equipes, com objetividade, clareza e agilidade. Ajuste de comportamento Analisar, periodicamente, como melhorar e refinar os processos de trabalho do time e torná-los mais ágeis. As transformações digitais e culturais se refletem também na atuação dos líderes dos processos de mudança. Resiliência e maleabilidade são palavras de ordem, com as entregas no formato MVP (Produto Mínimo Viável, em inglês Minimum Viable Product) e ganham um desafio ainda maior na ação de integrar times multifuncionais e impulsionar a gestão a um modelo de trabalho que requer autonomia para tomadas de decisões dos times. As práticas de Gestão de Mudanças Organizacionais podem ser de grande valia em organizações ágeis, devendo ajustar o ritmo, foco, forma de atuação, mensuração e entregas. Lidando com as mudanças em ambientes ágeis Lidar com mudanças requer dedicação, disciplina, esforço e persistência, e quando falamos em desenvolver uma gestão ágil, significa utilizar práticas que permitam que as mudanças aconteçam com mais facilidade e agilidade, com maior colaboração e co-criação. Para isso, é preciso dividir os objetivos em metas quantificáveis e apuradas em ciclos mais curtos (entre 8 e 12 semanas), alcançando um alvo de cada vez. Dessa maneira, é possível que os resultados sejam analisados durante a conclusão de cada etapa, permitindo que as estratégias sejam ajustadas de acordo com as respostas obtidas. Processos de PDCA’s (Plan – Do – Check – Act) foram encurtados, ou seja, para todas as disciplinas há uma necessidade de acompanhamento mais constante dos resultados e ajustes, quando necessário. O PDCA — é uma ferramenta de gestão que promove a melhoria contínua dos processos por meio de um circuito de quatro ações: planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act). O intuito é ajudar a entender, não só como um problema surge, mas também como deve ser solucionado. Uma vez identificada a oportunidade de melhoria, é hora de colocar em ação atitudes para preparar as pessoas para a mudança necessária e, então, atingir os resultados desejados com mais qualidade e eficiência. No processo de condução de mudanças em ambientes ágeis o entendimento inicial do contexto da empresa, do projeto, da estrutura da organização e aspectos culturais torna-se ainda mais importante, pois são eles que irão nortear as demandas e estratégias de mudança. As mudanças precisam ser realizadas em ciclos mais curtos, para que as pessoas percebam a jornada e não apenas o processo final. Comemorações a cada conquistas devem ser promovidas e realizadas, celebrando os avanços das entregas. Comunicações devem ser ainda mais focadas, face a face, constantes e efetivas, reforçadas nos fóruns existentes do projeto. Como o time está completamente absorto nas entregas, com períodos curtos, os fóruns existentes são os canais mais efetivos para as comunicações. O engajamento do Product Owner (PO) é essencial para que as principais informações sejam compartilhadas no time direto e para buscar as informações necessárias às demais áreas envolvidas. Desafios e oportunidades para uma gestão ágil de mudança Existe uma alta demanda no aspecto de Mapeamento e Ajuste da Cultura Organizacional ao modelo Ágil. Muitas empresas implantam projetos ágeis, mas ainda mantém a gestão baseada em “Comando e Controle”, o que não combina com a necessidade de autonomia dos times multi-skills. Os patrocinadores da Mudança devem estar engajados e convencidos dos benefícios do método ágil. E entender que a empresa precisa se tornar uma Organização Ágil. O Tempo para planejar a mudança encurta e passa a acontecer no transcorrer do projeto. Torna-se muito importante definir em que momentos a condução das mudanças pode agregar mais valor. Mapeamento e tratativa dos impactos seguem as palavras de ordem “simplificação” e “priorização”. Líderes das Squads (sejam eles gestores ou não) necessitam de desenvolvimento específico na habilidade de comunicação interpessoal com os times. Comunicações não requerem necessariamente canais formais para acontecer, o importante é que as informações fluam, e vale a criatividade e inovação para fazer isto acontecer. Treinamentos podem ocorrer com uma frequência maior, também de forma fracionada. Muitas vezes se restringem a capacitação “on the job” para membros da Squad, que depois multiplicam para sua área. O desafio é conseguir estruturar de forma clara, transparente e com controles e indicadores e garantir que o repasse do novo conhecimento flua. Gestão de expectativas de gestores que não estão na Squad. Muitos gerentes se sentem desrespeitados por não terem um reporte constante da atuação dos times ágeis. Identificá-los e incluí-los nos reportes ou fóruns do projeto pode ser o diferencial para o sucesso. Como nos projetos waterfall (gestão tradicional), existe uma demanda importante de GMO que é se fazer entender, mostrar no que pode contribuir. Nos projetos ágeis isso deve acontecer em meio a ações de planejamento e execução concomitantes. A aproximação dos gerentes do projeto e responsáveis por liderar a mudança deve acontecer desde o 1º momento. Vale lembrar que, todo tipo de metodologia tem estratégias e instrumentos e na Dynamcia não é diferente. Trabalhamos com templates para mapeamento de impactos, estratégias de treinamento, plano de comunicação e ferramentas para assessment. Todas elas estudadas para serem utilizadas e adaptadas de acordo com o cenário e necessidade da cada organização. Alguns exemplos do que usamos: Design Thinking: para levantamento de impactos, definição de processo e definição de plano estratégico. Kanban: Gestão à vista das entregas, meritocracia, Status, etc. Mapa Mental: Pode ser usado combinado com a facilitação gráfica para conteúdos de treinamento, Workshops, formação de time, gestão do conhecimento e peças de comunicação. Painel de discussão: Usado em workshops para discutir soluções, brainstorm, alinhamento de visão e mentoring. World Café: Debater ideias, Resolução de conflitos, troca de conhecimentos, Definições… PDCA: Como citado acima, esse é um método que deve ser utilizado com frequência na abordagem ágil para ajustes no projeto. Facilitação gráfica: comunicação, tratamento de impacto, treinamento, estratégia da mudança. Lean Change Management Para projetos ágeis (e isso vale para os waterfall também) é importante pensar em diferentes métodos que, juntos, garantem a entrega mais eficaz dos resultados. Assim trabalha a Dynamica, como curadora de novos conteúdos. Além de utilizarmos a nossa metodologia – MIM – Metodologia Integrada de Mudança, fazemos o acompanhamento e a aplicação de diferentes conhecimentos em nossos projetos. Exemplo disso é a Lean Change Management, metodologia criada por Jason Little, especificamente para atender projetos para métodos ágeis. Propõe um modelo colaborativo, não-linear e com o feedback como principal gatilho para direcionar a mudança. De forma macro, o modelo se divide em: Estratégia: Alinhamento sobre a mudança e a definição de onde se pretende chegar com ela. Levanta questões, preferencialmente com a participação dos principais impactados, utilizando a ferramenta Canvas, para promover transparência: Por que estamos fazendo isso?; Como saberemos se está funcionando?; Como ajudamos as pessoas na transição? Qual a visão para esta mudança? Por que essa mudança é importante para nossa organização? Critérios de sucesso: como mostraremos o progresso em relação à nossa visão? Métricas de sucesso: como vamos medir o sucesso? Quem e o que é afetado: o que as pessoas, departamentos e processos precisam mudar para realizar nossa visão? Como suportamos as pessoas: que ações os envolvidos na mudança devem fazer para apoiar as pessoas durante o processo de transformação? Uma vez levantadas essas informações, é o momento de criar os principais artefatos da etapa de estratégia, que podem ser co-construídas usando a técnica de brainstorm, com os envolvidos, para criar um momento de captura do máximo possível de ideias em um ambiente livre de julgamentos. Na atuação da Dynamica, esta etapa se refere à estruturação da estratégia de Mudança, onde se faz esta avaliação do contexto geral, cultura, métodos de gestão, identificação dos stakeholders e se explicita o propósito da mudança e se esclarece o que de fato precisa mudar naquele ambiente para que os resultados esperados na organização aconteçam. Priorização: Após o mapeamento da estratégia é necessário definir quais, entre as opções levantadas, são elegíveis a virar um experimento. Para auxiliar na definição leva-se em consideração os critérios: Custo (Quantas pessoas são afetadas? Quão difícil seria essa opção?) e Valor (Quão alinhada essa opção está em relação a nossa visão?). Organizando esses critérios em dois eixos e distribuindo as opções no quadro se tenta chegar a um consenso. Esse exercício auxilia a considerar as prioridades e o resultado é o detalhamento do plano de mudança. No método da Dynamica, temos a identificação da escala da mudança, que define qual será a profundidade de aplicação de cada uma das práticas necessárias ao processo de mudança. Implementação: É importante ter uma visão clara sobre o progresso durante a execução da opção, por isso costuma-se quebrar as opções priorizadas em partes chamadas “experimentos”. Para promover ainda mais transparência sobre quais experimentos estão sendo executados, o modelo propõe uma ferramenta, o quadro “Experiment Tracker”, que tangibiliza o experimento em 5 fases: Tema (assunto); Preparação (experimentos na fase de planejamento); Introdução (Experimentos em execução); Revisão (impacto gerado a partir do experimento finalizado, lições aprendidas e resultados obtidos); Aprendizados (documentação e compartilhamento dos aprendizados); Estas etapas acontecem com ciclos de feedbacks, de forma cíclica, utilizando todos os inputs e outputs de cada etapa para auxiliar no direcionamento da mudança, o que junto aos aprendizados que a mudança traz, ajuda a criar uma cultura de atenção aos resultados, melhoria contínua e transparência na organização. Dicas Dynamica Ao gerir mudanças em ambientes e organizações ágeis: Escolha soluções viáveis e adequadas ao cenário e cultura da empresa. Aposte em diferentes práticas, processos e instrumentos que juntos tragam a eficácia necessária ao projeto. Acompanhe constantemente os resultados e ajuste o que for necessário. Faça com que patrocinadores da Mudança entendam as melhorias que a cultura ágil proporciona. Dê autonomia às squads para que possam se auto-organizar. Priorize os feedbacks face a face (ou vídeo a vídeo), focados e com mais frequência Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11. Faça sua inscrição aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Soluções Criativas para fazer a gestão acontecer
Promover discussões visando à melhoria de práticas organizacionais faz parte da missão de consultorias que suportam as empresas em seus processos de mudança e transformação. Para tanto, alguns instrumentos de desenvolvimento e capacitação como cursos, workshops e encontros são implementados e contribuem para o desenvolvimento e alcance dos objetivos de negócio propostos. A série “Encontros para Mudanças”, realizada pela Dynamica desde 2012 é um evento gratuito que reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre os principais temas relacionados à Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros temas de relevância para o cenário empresarial. Tem como objetivo fomentar discussões que possam reverberar, difundir, ecoar, repercutir, propagar os assuntos escolhidos e contribuir com discussões que agreguem valor às empresas participantes e ao mercado. Em 2020, devido ao novo cenário de trabalho decorrente da pandemia, o formato à distância do evento trouxe alguns desafios e adaptações necessárias. Mas sua essência, de promover o diálogo aberto sobre conteúdos relevantes, se manteve. Entre 2012 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança em diversas cidades como Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Durante os encontros foram apresentados os métodos da consultoria para implantar as novas formas de lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. O fomento das discussões entre os participantes e a ampliação do entendimento dos conceitos de GMO auxiliaram no entendimento das práticas nas principais empresas de atuação nacional. Novas práticas para liderar as mudanças nas organizações Disseminar o conhecimento é fundamental para desenvolver novas práticas de gestão. Em edições anteriores do Encontros foram abordadas temáticas relevantes como os “8 passos para a Gestão de Mudanças” (2013), metodologia desenvolvida por John Kotter, professor da Harvard Business School. As discussões realizadas junto com os participantes foram em torno dos dois primeiros passos, denominados “senso de urgência” e “coalização da liderança”. A metodologia completa de Kotter contempla o senso de urgência, coalizão da liderança, visão para mudança, investimento em comunicação, empoderamento da base, determinação de metas de curto prazo, estabelecimento do ritmo e mudança como parte da cultura. Em 2014, o tema principal da conversa foi a falta de percepção da mudança pelas organizações e de que forma é possível contornar esta condição com o objetivo de capacitar as lideranças para que consigam visualizar as oportunidades de mudança existentes na empresa. Para tratar deste tema, falamos sobre os conceitos de Cultura Organizacional, lembrando que o papel de líderes e gestores é fundamental para a construção, adaptação e mudanças dos hábitos existentes em uma empresa. Dentro deste contexto, é importante abordar as formas com que a liderança consegue identificar a origem de eventuais resistências às mudanças, além dos aspectos culturais que podem gerá-las. Principalmente, é preciso entender quais os riscos envolvidos em não conseguir realizar a gestão de mudança com sucesso. O formato do evento (presencial ou à distância) mantém um roteiro de atividades que preserva a informalidade e facilita o entrosamento dos presentes, com palestras e debates alternadas por discussões em grupos. No encerramento das atividades do evento, sempre é realizada uma exposição resumida das conclusões de cada grupo. Nesta etapa interativa, intitulada “Painel”, cada participante tem a oportunidade de citar suas próprias experiências relacionadas ao tema proposto no evento e perceber como aproveitar em suas empresas ou áreas de atuação as soluções apresentadas pela Dynamica Consultoria. Esta etapa do encontro é muito elogiada pelos participantes. As discussões sempre foram estimuladas no sentido de aliar as práticas das organizações aos conceitos teóricos e metodológicos, que a própria consultoria possui. Inovação e Cultura como práticas das lideranças Já em 2020 e no formato à distância do encontro, foram tratados temas como “Gestão e Inovação” e “Gestão e Cultura”. No primeiro, realizado em agosto, os participantes tiveram a oportunidade de discutir sobre OKR (Objectives + Key Results), metodologia de gestão focada em simplificar e rastrear os objetivos e resultados-chave de uma empresa; SOAR (Strengths, Opportunities, Aspirations and Results), uma técnica de planejamento em contraste ao SWOT e que tem como base questões apreciativas para focar o negócio, além de considerar pontos fortes e oportunidades atuais para planejar ações futuras e resultados. Esta técnica é muito indicada para analisar, por exemplo, aspectos de melhoria em cultura organizacional, desenvolvimento de planejamento ou em suas revisões, planejamento de carreiras ou melhoraria de performance. Além destas temáticas também foi abordado o Design Thinking, uma abordagem emprestada do design e adaptada para empresas e organizações, que consiste em um processo ou jornada estruturada, um modelo mental, para inovação e solução de problemas, centrada no ser humano. Trabalha na construção de questões para promover a reflexão e atua nas competências de escuta ao outro, empatia, colaboração e experimentação. No estudo de caso desta edição, os participantes foram divididos em grupos e utilizaram como orientador um template com os principais pontos das 3 técnicas relembradas no começo do evento: Objetivos, Forças, Ideação, Oportunidades & Soluções, Aspirações, Resultados & Metas e Conclusões. Cada grupo escolheu um cenário de um segmento/empresa para trocar ideias e buscar soluções. Na edição dos Encontros para Mudanças de 2020, uma atividade em especial aconteceu! Na sala principal do evento virtual, os convidados foram recebidos com alguns cartuns do cartunista Sizenando, que esteve durante todo o evento capturando, por meio de imagens, as discussões realizadas. Veja algumas das ilustrações: A Dynamica sempre busca aplicar novas formas de comunicação em seus eventos. O uso do cartum nasceu em 2007, no lançamento do 1º site da empresa, buscando levar a visão do humor corporativo como uma das formas de facilitar a retenção das mensagens chave No mês de setembro o tema do Encontros esteve relacionado à “Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”. Quando falamos em uma empresa tornar-se digital, falamos de uma nova mentalidade adquirida por todos e uma nova cultura da empresa. Transformação digital vai muito além de implementar ferramentas tecnológicas para tarefas e processos no dia a dia da organização. Quando passa a fazer parte da cultura da empresa, significa que líderes, gestores e colaboradores passam a adotar uma “mentalidade digital”. Esta processo de mudança também precisa ter uma gestão, pois envolve a mudança da cultura em uma organização. Para tratar do tema, trouxemos algumas teorias como a Transformação Cultural de Schein, psicólogo social americano que diz que “um clima pode ser criado localmente pelo que os líderes fazem, que circunstâncias se aplicam e que ambientes permitem.” Para nós, entendemos que cultura é o que eu vejo que eles de fato fazem. Ainda na discussão, buscamos a visão de Richard Barrett, em que “quando os valores da organização estão alinhados aos valores aos quais os funcionários aspiram, o resultado é o alto desempenho”. Com este conjunto de debates, os participantes puderam chegar à conclusão de que não existe transformação digital sem transformação cultural. A criação de uma cultura de transformação digital contempla alguns elementos, como Disruptivo, Experimental, Agilidade, Times empoderados, Orientação a dados, Foco na Experiência do Cliente, Senso de urgência, Transparência; Colaborativo e Orientação externa. Alguns pontos sobre cultura empresarial e transformação digital Não há uma cultura empresarial melhor que outra. É preciso identificar qual traz mais resultados para sua organização. Avalie aspectos da cultura atual e o modelo da cultura desejado para observar as diferenças entre ambos. É preciso engajar as pessoas na construção da cultura. O trabalho e atuação da liderança auxiliam na disseminação da cultura. Importante manter o foco na experiência do cliente. A transparência no processo e na comunicação auxiliam na sustentação da cultura. Conteúdo relevante e trocas ricas geram ótimos resultados Participação de mais de 400 profissionais, de empresas de diferentes segmentos, portes e posicionamentos 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas Veja os depoimentos de alguns participantes: “Excelente troca de ideias e experiências..” Roberto Russo “Muito bom trocar ideias com pessoas novas nesse momento de reflexão.” Melissa Pi “Sempre muito bom poder aprender e discutir temas tão atuais. Muito obrigada pela oportunidade..” Eliane Satie Turuta “Sempre agregador participando de um encontro com a Dynamica.” Regina Helena J Loria De Benedetti Participe dos nossos encontros e participe de um rico debate sobre gestão com especialistas e diversos profissionais do mercado. A próxima edição do Encontros para Mudanças acontece no dia 28 de Outubro, às 17h, com o tema Gestão & Competitividade – Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil. Inscreva-se aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Passos para a Gestão de Mudanças em PME’s
O processo de mudança é fundamental para as organizações que desejam se reinventar, acompanhar o mercado, atender as necessidades de seus clientes e colaboradores e é um desafio ainda maior no contexto do século XXI e no mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), tema abordado por nós aqui no blog. Agora é a vez das empresas de pequeno e médio porte, que também necessitam de uma adequação para acompanharem as novas demandas do mercado que surgem nesse contexto. Superar este desafio possibilita que o seu negócio consiga sobreviver e que se mantenham competitivas. Mas de que forma podemos auxiliar neste processo? Nesse post, falaremos como trabalhar a Gestão de Mudanças Organizacionais no contexto das PME’s. As constantes mudanças estão em grande parte relacionadas não só à transformação digital e novas tecnologias, mas principalmente às transições e alterações nos modelos de gestão e na cultura organizacional. Neste contexto, a própria empresa, seus colaboradores, líderes e gestores também estão sendo impactados diretamente e tendo que se adaptar. O desafio e a oportunidade para as pequenas e médias empresas é entender não mais o porquê mudar, mas quando e como viabilizar essas mudanças. De acordo com dados do Sebrae (2018), existem no Brasil cerca de 6,4 milhões de estabelecimentos, sendo 99% micro e pequenas empresas (MPE) e que respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões). Ainda, segundo dados a PwC (2018), das mais de 6 milhões de empresas no Brasil, 500 mil são de pequeno e médio porte e contribuem com 30% do PIB nacional. Dados significativos, que comprovam a importância de uma atenção especial às suas necessidades de adaptação e evolução. Desafios e oportunidades para as PME’s Um dos principais caminhos para iniciar o processo de evolução e adaptação em relação às mudanças é a adoção de um método para o acompanhamento e preparação da empresa para as mudanças necessárias. O conceito de cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus times. Trata-se do conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos por meio de valores, atitudes e normas, compartilhados por todos. “A Cultura é que eu vejo que eles fazem”. O primeiro passo para dar início ao processo de Gestão de Mudanças é desmistificar a ideia de que a utilização de uma metodologia para condução e acompanhamento do processo necessita de altos investimentos e cabe apenas a grandes empresas. 1. Entendimento do cenário de Mudança A gestão é realizada de forma adaptada a cada cenário. A verdade é que “não existe receita pronta”. O caminho recomendado é iniciar com análise do seu contexto atual (onde você está) ; de sua estratégia (onde quer chegar); os aspectos da cultura empresarial e o grau da maturidade de sua gestão para lidar com mudanças. Estes fatores vão nortear a sua jornada. Todo processo é realizado a partir de um entendimento sobre a empresa, sobre sua cultura, os seus valores e comportamentos, bem como a análise dos motivadores que levaram ao processo de mudança ou transformação. Dessa forma é definida qual será a melhor estratégia de condução de mudança para aquela organização em particular. A Gestão de Mudança Organizacional estruturada pela Dynamica para as pequenas e médias empresas atua respeitando suas especificidades. 2. Papel dos gestores e líderes “Sem Liderança não existe transformação sustentável”. Esta afirmação da Dynamica direciona a atividade inicial de entender a estrutura organizacional e as Lideranças (independem a hierarquia) da organização. Esta definição sempre deve ser feita com apoio dos principais gestores da empresa. No caso das empresas que possuem sua gestão centralizada, no processo de transformação é necessário ampliar para os demais gestores o papel de desafiar o modelo atual e participar da mudança. Leia algumas dicas sobre Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças. 3. Engajamento para a mudança Vamos falar agora sobre quem faz a mudança acontecer: pessoas. Nesse segundo momento é definido o time responsável por conduzir a mudança na organização, bem como as pessoas que são direta e indiretamente impactados pelas mudanças. Após definição do time é preciso entender e esclarecer os papéis e responsabilidades esperados de cada um. Durante o processo, é importante haver o equilíbrio entre a dedicação às atividades da mudança e a dedicação às atividades do dia a dia. 4. Preparação das áreas A empresa deve se preparar para a realizar a mudança em todas as suas áreas. Nem sempre os processos em uso são do conhecimento de todos e estruturados nas áreas e muitas vezes são identificadas duplicidades de funções. Levantar o modo como as áreas funcionam e como passarão a atuar é um aspecto importante da jornada da mudança. Outros exemplos de ações possíveis para que os colaboradores enxerguem as melhorias com os novos processos, sistemas e papéis que passarão a exercer: estruturação de políticas, processos e procedimentos, capacitações técnicas ou comportamentais e as comunicações específicas. A transparência no processo resulta em mais confiança dos colaboradores com a gestão e melhora a adesão da equipe às mudanças que estão sendo implementadas. Tornar o novo modelo conhecido é uma das forma de engajamento e redução de resistências. 5. Divulgação do novo A clareza e transparência nos processos de mudança devem permear todas as empresas, independentemente do seu porte. Nos processos de mudança, a divulgação das informações predomina por meio do diálogo entre líderes e liderados sobre o momento da organização. No caso da empresa não dispor de uma área específica para criação de boletins, jornais internos ou outros canais de comunicação, isso não impede o processo principal que é o da comunicação interpessoal. Os colaboradores necessitam entender o porquê da mudança, as melhorias que estas mudanças trarão e o papel e responsabilidade de cada um com os novos processos implementados. Isso deve ser realizado pelos Gestores em reuniões, workshops e grupos de WhatsApp, por exemplo. Inclusive, neste momento é muito importante que a comunicação face a face aconteça, pois permanece como sendo o meio mais efetivo. Um cuidado que empresas devem se atentar é que reuniões são fóruns de comunicação e de decisão. Compartilhar as questões tratadas e acompanhar o seu progresso é uma maneira de manter a equipe alinhada aos objetivos da mudança. Também já falamos aqui sobre a diferença de um problema “de” ou um problema “da” comunicação e que podem ocorrer em qualquer organização. Confira. 6. Treinamento das equipes É necessário assegurar que os novos conhecimentos para a mudança, técnicos ou comportamentais, sejam disseminados. Dependendo da maturidade do time, pode haver a necessidade de incorporar práticas de desenvolvimento humano, tais como Mentoria, Avaliação ou até mesmo a construção de planos de ação para o Desenvolvimento integral de lideranças e times. Se a empresa não possuir uma área de Recursos Humanos para desenvolver as capacitações, uma alternativa é terceirizar esse processo. Importante considerar esta etapa, pois assegura o devido preparo dos times às novas demandas. Ainda nesta frente, considere realizar o processo de Lições Aprendidas como prática de melhoria contínua nos negócios e mantenha todas as documentações e materiais de treinamentos em um repositório de fácil acesso a todos os envolvidos. Desta forma, os novos conhecimentos adquiridos são armazenados e reutilizados em situações futuras. Mitos e Realidades sobre o empreendedor brasileiro de pequeno, médio porte Quando falamos de pequenas e médias empresas devemos nos lembrar que muitas vezes o dono da empresa tem o perfil empreendedor, que influencia diretamente no estilo de gestão. Como curiosidade, trouxemos alguns mitos e realidades sobre o empreendedor brasileiro nas empresas de pequeno e médio porte (Fonte: Sebrae; adaptado de Jreffry Timmons in Cohen 2000). Mitos: O dinheiro é mais importante ingrediente para começar o negócio. Empreendedores devem ser jovens e cheios de energia. Se o empreendedor é talentoso, o sucesso vai ocorrer em um ou dois anos. Empreendedores são todos solitários. Realidade: Na verdade, quando existem outros talentos além do empreendedor, mais chances de obter sucesso financeiro. O dinheiro é apenas um dos ingredientes. Ter uma boa equipe auxilia no sucesso do projeto. Idade não é uma barreira para ser empreendedor. Diversos empreendedores de sucesso tem 35 e até 60 anos. Conhecimento relevante, experiência e contatos são fundamentais. A maioria dos negócios chega na fase de solidez após três ou quatro anos. Os empreendedores mais bem sucedidos são líderes que constroem grandes equipes e ótimos relacionamentos com colaboradores, diretores, investidores, clientes, fornecedores e outros. Dica Dynamica Seguem algumas dicas para os processos de mudanças de PME’s: Mantenha-se atualizada sobre as melhores práticas de gestão. Enxergue que mudanças são oportunidades de aprendizados, crescimentos e melhorias. Sem Liderança não há transformação sustentável. Líderes devem engajar seus times para as Mudanças. Entenda quais serão as novas atividades no time e as capacitações técnicas e comportamentais necessárias e invista. A compreensão e clareza das informações minimizam as resistências. Toda mudança ou transformação traz a necessidade de ajustes internos. Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11. Faça sua inscrição aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Cursos in company, por que?*
Ilustração: Sizenando As organizações adaptam-se às condições do mercado, buscando as melhores práticas para atualizar suas estratégias, renovando a estrutura administrativa, seus recursos tecnológicos, os padrões de comunicação, a logística etc. As empresas sensíveis a esta dinâmica compreendem a necessidade de constante aperfeiçoamento profissional de seu quadro de colaboradores. Atenta a tais necessidades, a Dynamica Consultoria neste início de 2017 já incorporou novos cursos a seu portfólio, Mas desde o ano passado novos títulos ampliaram a grade de cursos, reorganizada de modo a ter 04 cursos aplicáveis exclusivamente in company – veja matéria aqui. Cumpre destacar que qualquer um dos cursos da Dynamica pode ser montado no formato in company. Agilidade O curso in company permite que um profissional qualificado realize a capacitação ou treinamento a um grupo determinado de colaboradores da mesma empresa e no ambiente da empresa. Diferentemente dos cursos disponíveis à inscrição pública, que atendem a profissionais de diversas empresas e diferentes perfis de ocupação. Enquanto os cursos abertos ao mercado possibilitam troca de experiências, benchmark e network, os cursos “in company” ou fechados propiciam maior integração dos colaboradores da organização, estimulando a percepção da inter-relação de suas atividades, a compreensão do trabalho cooperativo e uma visão mais ampla da estrutura da empresa. Parceria e corresponsabilidade Seja qual for o porte das organizações, geralmente a área de Recursos Humanos mantém programas para estagiários e trainees, bem como ações para a formação continuada de suas equipes. A opção pelos serviços de uma consultoria para a formação técnica e conceitual dos funcionários de uma empresa é decorrente de um plano de trabalho estratégico, visualizando suas necessidades a curto e longo prazos. Buscando a justa adequação de métodos e objetivos de diferentes áreas da empresa e sua relação com o RH, é preciso buscar os cursos in company quando não dispuser da expertise necessária, verificada a necessidade de prevenir ou corrigir problemas dentro de temas específicos da organização. Os cursos podem ser aplicados em qualquer tipo de empresa, seja qual for o porte ou área de atuação. É possível organizá-los para diferentes grupos ou equipes, sempre levando em conta sua cultura interna e os diversos perfis dos profissionais participantes. Assim, o mesmo conteúdo pode se aplicado em formatos diferentes. A avaliação dos fatores Custo X Benefícios vai além de calcular o valor de investimento dividido pela quantidade de participantes. É preciso considerar a importância da aplicação do conteúdo em casos específicos da empresa, a fim de garantir a maior agilidade na absorção do conteúdo. Informação para formação continuada A Dynamica possui grande experiência na realização de capacitações in company, utilizando de métodos próprios e conceitos inovadores. Para ter um curso in company a empresa não precisa ter em andamento um projeto de Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Pode-se desejar uma capacitação preventiva,por exemplo, antecedendo a eventual formulação de um projeto específico. É importante lembrar que todos os cursos da Dynamica Consultoria podem ser aplicados no formato in company, adaptados de acordo com o perfil de cada empresa e sem prejuízo de seus conteúdos programáticos. Conheça os cursos oferecidos pela Dynamica (*) Com a colaboração de Carlos Fumani, responsável pela área de relacionamento com clientes da Dynamica Consultoria. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
