Sem planejamento a vida é apenas um sonho.
“Não podemos prever o futuro, mas podemos criá-lo”. Essa frase de Peter Drucker reforça a ideia de que o planejamento é um processo indispensável para que empresas alcancem seus objetivos a médio e longo prazo. Sem planejamento a vida é apenas um sonho. Este exercício nos permite entender quais são os nossos objetivos, como alcançá-los e quais os resultados que teremos a cada meta alcançada. Assim deve seguir o planejamento das organizações. Mas como assegurar o cumprimento do que foi traçado em um cenário político, social e humano em constante mudança, que abrange níveis nacionais e internacionais? No ano de 2020 diversos líderes e CEOs tiveram que repensar seus objetivos e resultados. Entenda como trabalhamos o planejamento junto às empresas.
Desafios do desenho de uma visão em um mundo disruptivo
O planejamento estratégico pode ser visto como o pontapé inicial, um direcionador das decisões que serão tomadas pela empresa em um determinado período de tempo. Se mapear o caminho é essencial para tomadas de decisão, saber identificar o ambiente (econômico, político, legal, sociocultural e tecnológico) em que estão inseridas é imprescindível para a assertividade de seu planejamento.
Em um cenário incerto, complexo e mutável, não há mais espaço para elaboração de planos de longo prazo, seguindo o ritmo de transformações dos ambientes internos e externos à organização. A demanda atual é que se adote um modelo ágil, com indicadores, metas e ações relacionadas e revisadas com maior frequência. Essa mentalidade é utilizada na metodologia OKR, que veremos mais adiante. Mas vale lembrar que, ainda que mais breve, o planejamento estratégico está relacionado a uma visão de futuro da organização.
Entre o mapa e o terreno, fique com o terreno
O planejamento tático é um desdobramento da parte estratégica, é nele que os objetivos são detalhados de forma clara e segmentada por áreas e departamentos, a fim de que seja possível estudar as condições para que sejam viabilizados. Tudo isso resultando no planejamento financeiro organizacional, para o período em que se definir.
Há exemplos de empresas que perderam mercado por não romperem paradigmas e identificar as influências e tendências, e terem se mantido rígidas demais ao seu planejamento tático, sem a flexibilidade e agilidade necessária para se renovar. Alguns exemplos: enciclopédias, empresas de câmera fotográfica, locadoras de vídeo, entre outras.
Metodologias para planejamento empresarial
Aos moldes do que comentamos no blog sobre metodologia para processos de mudança na organização, existem no mercado diversas metodologias e instrumentos para estruturação de um planejamento estratégico e o mais importante é saber qual atenderá melhor às necessidades e à cultura da empresa. Alguns exemplos:
OKR – Objectives and Key Results
Criada na década de 70 pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove, essa é uma metodologia de gestão focada em simplificar e rastrear os objetivos e resultados-chave de uma empresa. O método ficou famoso após a fundação do Google em 1999. A empresa passou de 40 funcionários para mais de 60 mil, mostrando que o método é eficaz mesmo para PMEs. De forma simplificada, o OKR trabalha com duas variantes o “O” – objetivos (Visão) e o “KR” – resultados-chave (medido por, quantificável). Objetivos e resultados são discutidos e debatidos em toda a organização, de forma ampla e com gestão à vista. Devem ter ciclos curtos de atingimento das metas (trimestral) e precisam estar disponíveis para toda a Organização.
Benefícios do OKR:
Agilidade com ciclos curtos
Engajamento das equipes
Definido em todos os níveis: pessoal, time e empresa
Foco e disciplina
Metas audaciosas, mas realistas
As 5 forças de Porter
Criada em 1979 por Michael Porter, professor de estratégia e competitividade da Harvard Business Review, essa metodologia auxiliar os líderes na definição dos objetivos, a fim de melhorar aspectos internos e externos da organização, como o posicionamento de marca. Parte de um modelo de análise competitiva que leva em conta 5 forças principais que toda organização deve atentar-se em relação a sua posição no mercado. São elas:
Rivalidade entre concorrentes;
Poder de barganha dos fornecedores;
Poder de barganha dos clientes;
Ameaça de novos concorrentes;
Ameaça de novos produtos ou serviços.
Outras metodologias também são consideradas eficazes para planejamento empresarial como, BSC– Balanced Scorecard – indicadores balanceados de desempenho, SWOT – análise dos pontos fortes (strenghts) e fracos (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) de um negócio, BCG – análise periódica da carteira (existente) de produtos, SMART – definição de uma meta que seja Specific (específica), Measurable (mensurável), Attainable (alcançável), Relevant (relevante) e Time based (temporal).
Tenha em mente as seguintes questões: Qual o melhor modelo ou método para o meu cenário? Como desenvolver o planejamento para a minha empresa? Quem envolver? Como preparar e engajar as pessoas para esse momento? Quais técnicas de discussão e debates utilizar? Os objetivos serão de curto, médio ou longo prazos? Quais critérios utilizar? Como fazer as mudanças necessárias para a adoção da estratégia? Como sustentar estas mudanças nas rotinas das áreas?
Sucesso em seu planejamento!
Desenvolvimento do Planejamento Empresarial
Para facilitar a execução de um plano coerente para as empresas, nós desenvolvemos um mapa com os passos que entendemos necessários para a elaboração do planejamento empresarial promovendo a otimização de todas as etapas do trabalho.
Onde estamos?
Comece por entender qual é o cenário interno e externo da organização. Analisar os pontos-chave, forças, fraquezas e concorrência é fundamental neste momento para entender quais são as melhores ações a tomar. Também é importante avaliar quais foram os planos anteriores e o que deu e não deu certo.
O que queremos?
Nesta etapa é preciso definir quais são os objetivos, a visão e direção a serem alcançados e possíveis caminhos a serem trilhados para concluir cada meta.
O que faremos?
Chegou a hora de definir as ações que serão conduzidas para o atingimento dos objetivos. Destacam-se todos os esforços que serão aplicados para que os objetivos sejam alcançados. Importante entender os indicadores das ações e como será medido o sucesso ou fracasso de cada uma delas.
Como faremos?
Define-se de que modo a empresa conduzirá seu planejamento, se por meio da condução de equipes em squads, projetos ágeis, híbridos ou waterfall. Formas de interação e engajamento que permitam às pessoas descobrirem e experimentarem novos caminhos de realização.
Como divulgaremos?
Compartilhar, de forma estruturada, toda a realização ao longo da jornada. Utilizar os canais para divulgação de resultados e instituir fóruns de feedbacks e interações.
Qual é o papel da Liderança no Planejamento?
Liderança não tem a relação com cargos, títulos ou posições. Ser líder é ter a capacidade de influenciar outros a se moverem para a realização de objetivos comuns, sempre em conjunto. Durante o planejamento, o líder precisa atentar-se aos cenários de constante mudança por quais as organizações passam e entender, junto ao time, quais serão os impactos das ações a serem tomadas.
Muitos que chegam a um cargo de liderança imaginam que isso significa que terão que tomar decisões solitárias. Que liderar significa entrar em uma “bolha de conhecimento” e sair de lá com soluções prontas que serão apenas informadas e cobradas de seus subordinados. Muito pelo contrário: para que o time inteiro esteja comprometido é importante que o processo de planejamento seja descentralizado, ou seja, que inclua a participação de todo o time, como é a abordagem no OKR. Dessa forma, o time será capaz de planejar em conjunto com o líder e contribuir de forma igual (na verdade, até melhor) do que uma pessoa apenas pensando.
Para evitar surpresas, o planejamento deve prever os riscos de negócios para poder mitigá-los. Um ponto importante ao levantar os riscos da operação é constantemente revisar o planejamento com base em novas informações recebidas. (PDCA – Plan/ Do/ Check/ Act). Usar esta ferramenta de gestão – PDCA – é tão importante nos processos de mudanças como nos processos de planejamento.
Mais do que comunicar o plano a todos os participantes envolvidos no processo de ação, é importante assegurar se os times táticos e operacionais entenderam. Para uma comunicação eficaz é preciso ter clareza no que está sendo compartilhado, contextualizar o cenário da organização, definir os papéis e responsabilidades de cada um com clareza, apontar os possíveis riscos com transparência e estar sempre disposto a ouvir o que os envolvidos têm a falar.
O mais importante, além dos acompanhamentos periódicos dos resultados e análises das mudanças de rotas, é verificar os problemas enfrentados e as lições para as próximas ações, envolvendo e disseminando as informações para toda a organização.
Os valores da sua empresa aplicados ao Planejamento
Ao pensar no planejamento organizacional é preciso alinhar as ações a serem aplicadas aos valores da empresa. Na hora de planejar os próximos passos é preciso conectar os objetivos da organização com questões sociais, ambientais e de governança (ESG). Em 2019, a pesquisa Top CEOs com Melhor Desempenho do Mundo em 2019, realizada pela Harvard Business Review, enfatizou a mudança estratégica na forma do mercado observar o papel de líderes e CEOs: O CEO não é mais quem dá lucro. Ele tem que dar lucro, com sustentabilidade e não pode negligenciar questões ambientais, muito menos sociais. Por isso, o seu planejamento deve levar em consideração, além do lucro, demais questões que brilham os olhos de investidores, clientes, colaboradores e toda a comunidade.
Abrace as diferenças
Priorizar a diversidade no trabalho já não é mais uma questão de escolha, é o caminho a se tomar. Com a expansão das informações e com profissionais cada vez mais engajados com pautas sociais não existe mais um modelo ideal no qual as pessoas devem se encaixar. Entender a pluralidade de perfis e abraçar as diferenças são questões que se impõem, cabendo à empresa exercer seu papel social, tornando-se protagonista desses valores. Equipes plurais são mais criativas e inovadoras e isso agrega valor ao organismo vivo que é uma empresa. A interação com o diverso desenvolve condições para se estar sempre aberto ao novo.
Floresça o seu pensamento
A sustentabilidade é fator primordial para a sustentação dos negócios. Buscamos produtos e serviços inovadores e que respeitem, verdadeiramente, as questões de seus efeitos no meio ambiente, na segurança das pessoas, no respeito ao outro e no uso adequado dos recursos naturais, entre outros. É fundamental que o plano estratégico tenha como um de seus pilares a sustentabilidade e, a partir desse ponto, sejam desenvolvidas ações específicas para promover processos e atitudes seguindo os fundamentos da ESG (Environmental, social and corporate governance – meio ambiente, social e governança).
O novo sempre vem!
Inovação é uma palavra de inúmeras interpretações e que abarca também tudo o que falamos acima, sustentabilidade e diversidade. Ser inovador é entender as mudanças que o nosso mundo vive, constantemente, e adaptar-se a elas e permitir o crescimento constante. É preciso ter em mente que para garantir o sucesso esperado da sua organização é necessário apostar em métodos de gestão cada vez mais inovadores e que agreguem valor ao seu time.
Dicas da Dynamica
Como vimos, o ato de planejar é “vivo” e constante, na busca do sucesso das suas ações:
Estude constantemente o cenário em que se encontra a organização.
Alinhe seu discurso e suas práticas aos valores da sua empresa.
Aposte em metodologias que garantam uma organização ágil.
Trabalhe com as pessoas a construção dos objetivos e resultados, em uma constante escuta ativa
Faça da comunicação sua aliada no processo.
Aja sempre com transparência e exponha as situações necessárias.
Participe dos próximos eventos e cursos da Dynamica
O último Encontros para Mudança de 2020 acontece dia 25/11 e tem como tema: Gestão & Pessoas – Construindo times de alta performance. Acesse e garanta sua vaga!
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
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Tendências da gestão no novo cenário empresarial
Sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, a Dynamica realizou em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe.
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Vivendo mudanças e inovação
Lançamos agora um novo logo, um novo posicionamento, um novo site, uma nova forma de interagir, uma Dynamica que vive os princípios das organizações ágeis. E queremos compartilhar com vocês a alegria que estamos sentindo.
Vamos começar pelo posicionamento: Conhecer & Transformar, que expressa bem nossa crença.
Conhecer
A importância do conhecimento como a mola propulsora da transformação. Humana e organizacional. A educação e o conhecimento são a base do crescimento. Sempre que nos perguntam sobre zona de conforto, respondemos que ela é proporcional ao tamanho de nossa zona de conhecimento.
Estamos confortáveis porque conhecemos o ambiente e o cenário. Para aumentar nossa zona de conforto é fundamental aumentar nossa zona de conhecimento. Sem conhecimento, sem educação para o novo olhar, sem compartilhamento de novos conceitos e descobertas, o humano não avança. A neurociência explica a nossa capacidade humana de sempre aprender – lifelong learning. O que faz verdadeiramente uma transformação é o conhecimento. “Só sei que nada sei.” (Sócrates). Quanto mais aprendemos mais temos a descobrir. Essa é a beleza da vida.
Transformar
Uma frase muito conhecida e citada é: “Nada é permanente, exceto a mudança.” (Heráclito de Éfeso, aproximadamente 540 a.C. – 475 a.C.). É dele também “Ninguém entra no mesmo rio uma segunda vez, pois quando isto acontece já não se é mais o mesmo. Assim como as águas, que já serão outras.”. Tudo que existe está em processo de mudança. Pense em você:
Como você era na infância, na adolescência? Quais seus desejos e medos?
Como era há 10 anos atrás?
Projete você daqui a 10 anos? O que vê? O que espera ter realizado?
Crescemos porque mudamos. Você mudou e tudo que está ao seu lado também mudou. E na Dynamica isso não poderia ser diferente. Somos um organismo vivo. Que se transforma sempre.
2º ponto: Nosso novo logo
Nova versão renovada e ampliada. A vida é um tecer constante, é uma rede de relacionamentos que sustentam, movem e criam elos, novas amizades, novos pontos de vista. Expandimos nosso logo para que represente a forma de uma mandala. Universalmente a mandala é o símbolo da integração e da harmonia. Nosso logo anterior trazia algumas palavras-chave (gestão, integração, relacionamento, sustentabilidade, liderança, transformação e consciência) que continuam fortes na nossa prática diária. A mandala atual busca expandir esses valores e o novo logo + nosso novo slogan + nossa forma de atuação vão construir mais elementos para integrar e harmonizar.
3º elemento da nossa mudança: O site e as redes sociais
Reforçamos a importância do conteúdo e do compartilhar conhecimentos. Estaremos mais próximos a cada semana com um novo conteúdo, uma nova reflexão, uma nova “provoca-ação”.
O site foi desenhado levando em conta a jornada do nosso visitante (UX) e em como podemos oferecer as melhores condições para que em sua visita possamos atender suas expectativas e necessidades. Estamos mais presentes nas redes sociais e manteremos uma interação constante e frutífera, buscando disseminar temas atuais que contribuam com o desenvolvimento de todos, tragam mais aproximação entre as pessoas e promovam o diálogo saudável
4º e último ponto: Presente para apoiar as pessoas na transformação!!
A Dynamica nasceu em 2007 com o propósito de estimular o movimento interno de transformação das empresas, criando pontes para os relacionamentos, o envolvimento das pessoas, a troca de conhecimentos e a busca da sustentabilidade em todos os sentidos.
Nosso modelo de atuação hoje, em 2020, reforça esse compromisso inicial. Estamos, a cada dia, buscando os temas, os conhecimentos e os profissionais e parceiros que nos permitam entender a necessidade e construir para cada cenário, respeitada as características individuais, a nossa melhor solução integrada de estratégia – cultura – pessoas – processos – gestão.
Em 2013, a Dynamica lançou seu evento chamado Diálogos e o conduziu por 3 anos consecutivos, reunindo profissionais de vários segmentos e atuação. Eram vários dias de troca de experiências e vivências. Durante vários anos realizamos os “Encontros para Mudanças” em várias cidades do país, aportando sempre conteúdo significativo para os debates.
Nesse ano de 2020 retomamos esses movimentos. Agora de forma digital, mais abrangente e com o mesmo espírito e propósito de permitir a diversidade de ideias, criar espaços para trocas e novos aprendizados e reunir pessoas que desejam fazer acontecer.
Como resultado desses novos movimentos, criamos um infográfico sobre o momento atual que vivemos nas Organizações, que deixamos à disposição de todos.Clique aqui para baixar.
Na parte metodológica buscamos sempre modernizar nossa forma de atuação. Nosso framework (clique aqui para conhecer nossa visão) de trabalho demonstra o nosso entendimento sobre a importância de tratar as questões organizacionais de forma integrada, como um organismo vivo e complexo, em que ao se mudar um dos seus sistemas, gera repercussão direta nos demais. Introduzimos técnicas e práticas ágeis para criar ambientes de mudanças mais colaborativos. Uso de design thinking, desenvolvimento de mapas mentais, métodos híbridos em projetos e outras ferramentas usadas como meios para alcançarmos os resultados e envolvimento das pessoas na solução das questões existentes de cada cenário.
Expandimos nosso portfólio na área de recursos humanos, trazendo melhores soluções para o desenvolvimento humano, desenvolvimento de liderança ágil, cultura e comunicação. A Dynamica sempre trabalhou com formatos novos em comunicação. Em 2007, em nosso primeiro site, lançamos a Dynamica do Riso com objetivo de trabalhar, através do cartoon, o humor corporativo. E usamos o cartoon como forma de comunicação em eventos e cursos. Mais recentemente acrescentamos a técnica de facilitação gráfica em nossos eventos, cursos e interações (conheça). Uma forma leve e divertida de reforçar mensagens. Expandimos nossa ação na área de desenvolvimento humano, pois acreditamos que toda mudança começa no indivíduo, e somente cuidando das pessoas as organizações serão capazes de manter seu crescimento e seu propósito.
Criamos cursos novos. Entre eles, o Liderança Ágil que teve a 1ª turma em julho/agosto de 2020, como uma das novas contribuições da Dynamica para a formação das pessoas e crescimento das empresas. Clique aqui para conhecer e venha participar da 2ª turma, que acontecerá em setembro de 2020.
E, por fim, agradecemos a todos que estiveram, estão e estarão conosco na jornada da Dynamica. Nesses 13 anos de caminhada construímos muitas pontes, novas amizades, novas parcerias, pessoas que acreditam no mesmo propósito, que o legado mais importante é a formação de pessoas integrais e conscientes que transformam a si mesmas e, como consequência, a vida de outras pessoas. E assim essa roda gira formando um mundo melhor e organizações melhores.
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Veja como a Dynamica Consultoria pode estar com você nessa jornada aqui!
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Pesquisa – Tendências da Gestão nas Organizações
O isolamento social nos levou a adotar o home office de maneira rápida. Como foi a preparação do time? Como nos preparamos para novos hábitos? Como manter as entregas e relacionamento entre os colaboradores, reforçando os valores da cultura organizacional?
A nova pesquisa Dynamica abordou quais os desafios gerados após alguns meses de isolamento social e quais seriam os desafios futuros das empresas, das lideranças, dos gestores e de todo o time.
O estudo recente de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que precisamos de 66 dias para adquirir um novo comportamento. Por isso é fácil notar os novos hábitos e comportamentos no mundo com COVID-19, sendo o momento adequado para colocar mais atenção nas mudanças necessárias aos novos tempos.
Confira alguns aspectos que foram apurados na pesquisa:
Como as lideranças estão conduzindo as mudanças?
Qual o grau de preparação das organizações para aplicar as novas formas de gestão?
Você acredita que a prática de participar de “lives” e “webinários” voltadas ao desenvolvimento profissional, após a volta ao trabalho presencial, será permitida nas empresas?
Esses e outros itens tratados na pesquisa são uma forma de contribuição da Dynamica para todas empresas nessa fase de mapear cenários e retomar seus objetivos e metas.
As nossas pesquisas são elaboradas como nossa contribuição ao mercado para apoiar no melhor entendimento de novos caminhos, novas rotas, novas sinapses. Um benchmarking especial que envolveu várias empresas e seu resultado integral está disponível para acesso de todos os participantes.
Acesse aqui o conteúdo sobre os principais resultados da pesquisa!
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O encontro organizado pela CCI França Brasil reuniu profissionais de diversas áreas para discutir o valor estratégico da GMO para as organizações.
Entre os palestrantes, Lyrian Faria e Agostino Carletti, sócios-diretores da Dynamica Consultoria.
Fotos: Dynamica Consultoria
A CCIFB – Câmara de Comércio França-Brasil realizou em sua unidade paulista (11 de março) o encontro “O gerenciamento de mudanças organizacionais” com palestras e workshop. A iniciativa reuniu profissionais de diversos segmentos e atuantes em Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Palestras e dinâmica de grupo direcionaram o foco dos participantes para a discussão em torno dos pilares da GMO e seu valor estratégico para o planejamento da atuação empresarial.Veja aqui o programa completo do evento.
Participaram como palestrantes: Isis Moda (consultora de mudanças na SulAmérica e diretora administrativa da ACMP Brasil) e Daniel Druwe Araujo (sócio-diretor da T2People e instrutor de programas de certificação na ACMP Brasil). Lyrian Faria e Agostino Carletti (sócios-diretores da Dynamica Consultoria) coordenaram o workshop “Organizações Ágeis e o Change Management”.
Gestão de mudanças: estratégia para lidar com pessoas
Isis Moda apresentou os objetivos da ACMP no Brasil e sua estrutura de funcionamento. Instalada desde 2014, a instituição tornou-se o capítulo oficial da Association of Change Management Professionals criada em 2011. Com o objetivo de disseminar conceitos e valores relacionados à Gestão de Mudanças, a ACMP conta hoje com cerca de 2000 profissionais associados em 50 países.
Na palestra, Moda destacou os principais procedimentos que sustentam a Gestão de Mudanças, segundo o “standard” (padrão) da ACMP: avaliar o impacto da mudança e a prontidão para a mudança; formular a estratégia para a gestão da mudança; desenvolver os planos para gestão de mudanças; executar os planos para gestão de mudanças; encerrar o esforço para gestão de mudanças.
A ACMP Brasil apoia-se em trabalho voluntário de sua direção e associados.
Saiba mais sobre a ACMP Brasil aqui.
Em abril do ano passado a ACMP Brasil realizou o “Encontro de profissionais de Gestão de Mudanças”, com apoio e participação da Dynamica Consultoria.
O evento é uma realização da Comissão de Trabalho da unidade São Paulo da CCIFB. A comissão tem a função de analisar o mercado de educação e seu impacto nos diversos setores produtivos. Seu coordenador, Mathias Carvalho (foto), foi responsável pela condução das atividades. Na abertura, Carvalho destacou que uma inovação não depende de uma boa ideia, mas desta ser adotada. E sua adoção resulta de um trabalho que está evoluindo dentro das organizações no sentido de compreender como acontece a mudança de cultura organizacional e entre os profissionais.
Saiba mais sobre a CCIFB aqui.
Daniel Druwe Araujo discorreu sobre a integração estratégica de mudanças. Existe uma interação entre a Gestão Estratégica, a Gestão de Projetos e a Gestão de Mudanças. A gestão estratégica focaliza a visão da empresa e sua articulação de propósitos. A organização deve estar apta a lidar com os chamados trade-offs, isto é, revisar prioridades e ajustar seus objetivos. A Gestão de Projetos identifica os procedimentos necessários, gerindo a execução das tarefas e atividades. E a Gestão de Mudanças, na medida em que envolve pessoas, promove as mudanças culturais necessárias que darão solidez a todo o processo de mudanças. Ela lida com seus impactos e prováveis resistências. Mas a resistência às mudanças, de acordo com Araujo, não é um procedimento de sabotagem. Deve ser compreendida como algo normal e um vetor subjetivo e cultural, a ser enfrentado para minimizar ou eliminar seus efeitos na organização.
O alinhamento e integração dos instrumentos das mudanças depende do desenvolvimento de patrocinadores, da estruturação da esfera de comunicação, do estímulo ao aprendizado, a avaliação de impactos sobre recursos e pessoas e o exercício do reconhecimento e de recompensas ao esforço dos colaboradores.
Finalmente, não há engajamento e sustentação de mudanças sem crenças e valores estabelecidos. Araujo acredita que o indivíduo é impulsionado por motivação e, esta, baseia-se naquilo que ele crê e valoriza.
A Dynamica Consultoria contribui para a disseminação do conhecimento sobre Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO), difundindo conceitos e recursos técnicos atualizados para o mercado. Além disso, realiza constantes reuniões e cursos internos visando a formação contínua de sua equipe de colaboradores. Siga o link:
Para conhecer melhor a concepção da consultoria em torno de gestão de pessoas, cultura organizacional, os pilares de GMO e inovação tecnológica, siga os links para recentes artigos de Agostino Carletti:
Renovação emocional para lidar com a transformação digital (revista Mercado T.I. nº56 – p.24 – 2018)
Gestão de mudanças para sustentar os processos de inovação – (revista Mercado T.I. nº54 – p.18 – 2018)
Agilizando e lidando com mudanças
Lyrian Faria e Agostino Carletti coordenaram workshop sobre os principais desafios para os profissionais atuantes em Gestão de Mudanças e para que as organizações se empenhem na agilização de respostas à dinâmica do mercado.
Lyrian Faria fez breve exposição caracterizando o perfil das Organizações Ágeis e as principais transformações vividas pelo mercado. No contexto atual, a cultura organizacional é marcada pelos conceitos “V.U.C.A.” – volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. A transição dos séculos XX e XXI foi marcada por quebra de paradigmas para o mercado, a saber: a opção por definir objetivos comuns a todos os setores da organização, buscando por abundância de oportunidades e recursos; equipes conectadas; decisões rápidas e ciclos de aprendizado; modelo de gestão baseado em incentivos; tecnologia de ponta. Assim, a tecnologia não é apenas um recurso externo à organização, mas parte de seus negócios, com estruturas horizontalizadas e lideranças que guiam os colaboradores para assumirem responsabilidades. Com este cenário, as organizações ágeis buscam equipes multifuncionais que trabalhem integradas e não mais sob a pressão de disputas interdepartamentais. Segundo Faria, “este é o cerne de uma organização: Pessoas + Processos + Propósitos”.
Em sua exposição, Lyrian Faria apresentou as características das disciplinas de Gestão de Mudanças Organizacionais que estão na base do método de trabalho da Dynamica Consultoria. Clique na imagem para ampliar o Framework.
Dinâmica de grupo
Divididos em 4 grupos, os participantes discutiram o papel do profissional em gestão de mudanças no desenvolvimento da cultura em organizações ágeis. A dinâmica foi organizada com as seguintes tarefas: criação de um Mapa Mental com análise de contexto – características básicas das empresas representadas em cada grupo; identificar os desafios da gestão de mudanças para transformar uma empresa em organização ágil; definir as ações para apoiar as transformações ágeis; identificar as competências do profissional de mudanças no cenário indicado.
Tendo registrado em cartazes suas considerações, os participantes foram conhecer as anotações dos outros grupos. A partir desse “rodízio de insights”, o que permitiu a revisão ou incorporação de novos conceitos e ideias, cada grupo indicou um representante para apresentar a síntese de suas conclusões sobre os temas propostos.
Um dos representantes chamou a atenção para a necessidade de mudar a cultura organizacional. É preciso uma nova mentalidade, que permita aos profissionais saírem de sua zona de conforto e enfrentar as mudanças. Para ele existe o profissional que qualificou como “incompetente funcional”, isto é, inseguro e temeroso sobre como um processo de mudanças pode afetar suas funções e emprego. A partir da “análise de contexto”, outro grupo chamou a atenção para a resistência à mudança, identificando que há muitas barreiras para difundir as informações sobre as características das mudanças a serem aplicadas.
O 3º grupo destacou o tema de desafios e ações, priorizando o foco na cultura organizacional e na gestão de pessoas. Por vezes, as referências “valores” e “visão” da empresa só estão no papel e não são aplicadas, cabendo às lideranças assumir um comportamento condizente de fato com com as ideias propagadas. O exemplo positivo das lideranças é chave para a atitude de todos os colaboradores. O último grupo tratou das competências necessárias ao profissional de mudanças. Foram destacados os seguintes tópicos: conhecimento amplo do perfil de negócios da empresa; empatia na comunicação interpessoal; capacidade de liderança de maneira inovadora, influente; trazer e aplicar experiência acumulada em outras organizações.
Em 2012 a Dynamica Consultoria tomou a iniciativa de lançar a PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, uma avaliação sobre o estágio em que as empresas brasileiras se encontram na utilização das práticas de GMO. Seguiram-se mais 2 edições (2013 e 2015) e os dados recolhidos mostram um progressivo avanço no trato das disciplinas de GMO pelas organizações.
Passados 4 anos desde a 3ª edição, é interessante comparar seus dados com as conclusões resultantes das discussões em grupo neste evento da CCIFB.
Assista ao vídeo do lançamento da 1ª PNM-GMO aqui.
Gerindo mudanças e conhecimentos
O encontro confirmou que a GMO ganha peso como referência estratégica. As questões levantadas pelos participantes e suas conclusões, convergem especialmente para o trato da gestão de pessoas e da gestão da cultura organizacional. Disseminação de ideias e compartilhamento de informações com transparência possibilitam o engajamento consciente e mais consistente dos colaboradores das organizações em mudança.
O Gerenciamento de Mudanças Organizacionais
11 de março de 2019 – 09h00 – 12h00
Local: CCI França-Brasil – Unidade São Paulo
Alameda Itu, 852 – 19º andar – Jardins – São Paulo-SP – 01421-001
Realização: CCIFB – Câmara de Comércio França-Brasil/Unidade São Paulo
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Tecnologia a favor dos negócios e das pessoas (*)
Ilustração: Sizenando
As inovações tecnológicas vêm imprimindo mudanças às relações comerciais de tal forma que o mercado tem se reorganizado nos últimos 30 anos mais rapidamente do que em qualquer outro momento da história. As áreas de Tecnologia da Informação e Comunicação tornaram-se mais sofisticadas, abrangentes e influentes. Bastam 2 exemplos: o e-commerce e o conceito de omnicanal. Assim, aquelas áreas não são mais apenas um departamento ou uma seção de uma empresa: TIC é um amplo espaço congregando recursos técnicos e conceituais.
“Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente.
Quem sobrevive é o mais disposto à mudança”
(Charles Darwin)
Nas empresas não há mais espaço para ações departamentais isoladas ou o exercício profissional qualificado sem a compreensão do funcionamento e objetivos do todo corporativo.
Fatores políticos e socioculturais mesclam-se em constante mudança, seja por ruptura ou acomodação, com a cultura organizacional, moldando-se conforme movimenta-se a vida social e econômica. A cultura de uma empresa, de acordo com suas estratégias de atuação, tende a também influenciar o meio em que opera. O grau de solidez da cultura organizacional é um fator essencial para realizar, com maior ou menor sucesso, o relacionamento entre a empresa e seu público consumidor.
Sobre cultura organizacional, vale a pena conhecer as reflexões de
Maria Aparecida Prazeres Napoli no artigo
“Sustentabilidade, cultura organizacional e diálogo com stakeholders”.
Publicamos o texto neste site em 04 de agosto de 2016. Leia aqui.
A Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) tem contribuído com suas disciplinas na a melhor percepção do momento para implementar mudanças, quais mudanças e de que forma. A GMO auxilia na incorporação das atividades em TIC como um conjunto de ações interligadas de caráter estratégico. Cria-se um espaço de reflexão nas organizações, permitindo ambientes interativos e mais construtivos, com áreas diversas articulando estratégias sólidas de competitividade. Os recursos de GMO devem ser delineados e implementados de acordo com os padrões da cultura interna de cada organização. A compreensão dessa cultura auxilia a identificação dos caminhos a percorrer durante a implantação de processos de mudanças – com a visualização do cenário de inserção da liderança e as formas para conduzir e se comprometer com a sustentação dos processos de mudanças nas empresas.
A Dynamica Consultoria patrocinou evento da AMCHAM-SP discutindo o tema “Liderança – o desafio de gerir pessoas” (26.4.17) e publicou o artigo “Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças” (maio/2017).
Compreender e incorporar mudanças tecnológicas exige uma renovação da cultura organizacional e, por conseguinte, atualizar o papel social e as responsabilidades das empresas no mercado. Assim, são necessários novos modelos de gestão de pessoas. As organizações consolidam posição no mercado considerando as pessoas no centro de suas estratégias, conhecendo seus padrões, formação, seus interesses. E buscam profissionais com formação diversificada, com experiência ampliada de acordo com as oportunidades do mercado. As organizações mais avançadas estimulam a formação contínua desses colaboradores, fortalecendo seu entendimento do perfil, cultura e objetivos da estrutura de que fazem parte. As especialidades profissionais evoluem – até mesmo com a eliminação de algumas delas – mas sabendo-se cooperativas e integradas. Eis o terreno para o efetivo trabalho em equipe, propiciando o “foco no cliente e do cliente”.
Em 20.6.17 a Dynamica patrocinou discussão sobre a área de Tecnologia da Informação e Comunicação. O encontro com palestras da AMCHAM-SP girou em torno do tema “Formação de pessoas na área de TI”.
Aperfeiçoar o trabalho com T.I. depende de investimentos altos tanto em recursos tecnológicos quanto em formação constante dos profissionais nas organizações. Uma cultura corporativa renovável, aberta à evolução que se observa no mercado quanto às formas hierárquicas e o relacionamento interdepartamental das organizações. Com lideranças comprometidas com o engajamento de suas equipes na sustentação das mudanças e o foco em manter as pessoas no centro das ações corporativas.
(*) Lyrian Faria é sócia-diretora da Dynamica Consultoria – dezembro/2017
Colaborou Sizenando Alves Silveira. Esta é uma versão ampliada do artigo divulgado originalmente por meio do concurso “Prêmio Artigo de SUCESU-RS 2017” (novembro), realização da SucesuRS-Associação dos Usuários de Informática e Telecomunicações do Rio Grande do Sul.
Conheça o texto original e os demais selecionados, siga este link.
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Contratação de pessoas é tema de debate AMCHAM-SP
Com patrocínio da Dynamica, evento discute eficiência de recrutamento de pessoal, analisando tendências para esse processo.
Fotos: Dynamica Consultoria
Para analisar as melhores referências para direcionar o trabalho de captação e contratação de talentos, a AMCHAM-SP realizou, com o patrocínio da Dynamica Consultoria, encontro sob o tema “Recrutamento e seleção: o que você precisa saber para contratar em 2017?” (30/8).
Diego Raymundo, Ercilia Vianna e Erika Tabacnik
Organizado pelo Comitê Aberto de Gestão de Pessoas da instituição, o evento teve a apresentação e moderação dos trabalhos a cargo de Elizabeth Rodrigues, presidente do comitê. Participaram os palestrantes: Diego Raymundo, gerente sênior de Recursos Humanos (Danone), Ercilia Vianna, recrutadora (SAP, América Latina) e Erika Tabacniks, gerente de relacionamento com clientes (Linkedin).
As apresentações apontaram como buscar e abordar no mercado os talentos de destaque, com o desafio de desenvolver modelos de avaliação de competências interpessoais e, ao mesmo tempo, ter em vista manter suas organizações como marcas empregadoras com solidez no mercado. Como ser eficiente ao recrutar? Quais os canais, modelos existentes e tendências para esse processo?
Um panorama para o recrutamento e seleção
Erika Tabacnik apresentou pesquisa realizada por sua empresa junto a profissionais de Recursos Humanos, traçando um panorama internacional dos recursos, modelos e métodos de seleção e recrutamento, especialmente focada nos canais da internet, com 330 participantes brasileiros. O resultado é um conjunto de 5 questões essenciais a desafiar as organizações: o recrutamento deve ser uma área de atração de talentos; o foco da área de RH deve ser a qualidade das contratações, em detrimento da quantidade; buscar melhores ferramentas de aquisição de talentos, vinculadas, essencialmente, aos instrumentos eletrônicos, consolidar as empresas como fortes marcas empregadoras e foco nas competências interpessoais dos contratados e sua percepção da cultura das empresas.
Os respondentes registraram não ter expectativas de aumento no orçamento da área de RH. Ainda assim, acreditam na ampliação dos recursos de automação na prospecção de talentos e contratações. Além disso, entre os brasileiros registra-se a confiança na manutenção do padrão atual de contratações.
De acordo com Tabacnik, a pesquisa aponta as tendências principais para 2020: competências interpessoais como fator de avaliação, a busca por diversidade e capacidade dos talentos em focar a missão das empresas.
A Dynamica Consultoria busca profissionais cuja vivência, conhecimento e experiência possam sustentar um trabalho cooperativo e consciente das características e cultura organizacional das empresas atendidas em nossos projetos. Atuamos com o conceito de formação continuada, com várias atividades internas e cursos exclusivos.
Conheça nossas atividades internas, visite a página Equipe. Para conhecer vagas disponíveis, visite a página Trabalhe Conosco.
A consultoria vem apoiando e patrocinando eventos que discutem a Gestão de Pessoas, em seus temas de recrutamento, formação continuada, integração de equipes e consolidação de cultura organizacional. Leia as matérias:
“A Gestão de Pessoas e a Gestão Orientada por Processos”
Renovação dos modelos de seleção
Para Ercilia Vianna sua função como recrutadora é alinhar-se com a estratégia de negócios da empresa. Compreendendo seus objetivos e alinhada aos gestores e executivos da organização é possível alcançar os melhores candidatos. Apesar do crescimento do faturamento da empresa e a manutenção de processo seletivo contínuo, o número de contratações vem sendo mantido sem acréscimos significativos. O que se deve a uma política de reposicionamento interno de funções – 60% do recrutamento gerenciado por ela é do próprio staff da empresa.
O papel do recrutador mudou e, de sua perspectiva, é preciso trabalhar o networking ( a rede de contatos efetivos) dos altos executivos das organizações. Esta é uma alternativa para a atração de talentos significativos e, ao mesmo tempo, de fortalecimento da empresa como “marca de contratação”. Ercília apresentou as diversas formas de recrutamento empreendidas pela SAP. Incorporou, por exemplo, o Webinar (formato de transmissão de seminário pela internet) – no modelo apresenta os executivos e suas áreas de atuação dentro da empresa e atrair com informação e conteúdo os possíveis contratados. Os resultados: em cerca de 06 transmissões, 05 profissionais foram contratados. O processo de contratação tende a ser mais consistente, com os objetivos da empresa e o perfil do pretendente apresentados mais claramente.
O que os funcionários precisam? A pergunta deve mudar para: o que os funcionários querem? (Erika Tabacnik, Linkedin)
Foco na cultura organizacional
Para Diego Raymundo a equipe de recrutamento e seleção deve estar envolvida com o funcionamento da organização, conhecer seu funcionamento e objetivos de modo a buscar e conquistar os melhores talentos no mercado. Em sua empresa são constantes as visitas de sua equipe às diferentes áreas e departamentos da empresa: reconhecendo funções, identificando processos, compreendendo melhor, enfim, seu funcionamento e necessidades.
Raymundo ressaltou que são 3 fatores, então, que orientam sua atuação: propósito, inteligência e experiência. Os 3 elementos dizem respeito e ligam tanto a empresa quanto o talento a ser contratado.
É preciso conhecer os propósitos da organização, ter inteligência para identificar o chamado “core” (o núcleo, isto é, o cerne das características) da empresa e assimilar essa experiência de contratação: de que forma estamos criando um envolvimento com o candidato?
A gente precisa ser marqueteiro!
(Diego Raymundo, Danone)
Experiência e capacidade de adaptação
A seção final com perguntas aos palestrantes girou em torno do tratamento a candidatos durante os processos seletivos, os recursos eletrônicos para prospecção de talentos e as possibilidades da utilização da experiência de consultorias em apoio à atuação da área de RH.
Diego Raymundo e Ercilia Vianna admitem que nem sempre é possível apresentar um retorno de contato a candidatos que não completam um determinado processo seletivo, em geral devido à quantidade de pretendentes, o que impede respostas com conteúdo personalizado. Nesse contexto, Erika Tabacnik procurou destacar que o contato com candidatos excluídos em algum momento do processo seletivo é fundamental para reforçar a imagem das empresas como marcas fortes enquanto contratadoras.
Vários exemplos foram apresentados como alternativas de recrutamento via internet e mecanismos eletrônicos – elementos de agilização de processos e por isso mesmo criadores de valor agregado. Combinando-se com recursos tradicionais via contato pessoal, entrevistas e testes online estão se multiplicando, através das plataformas na internet, skipe, facetime e até mesmo o whatsapp.
O teor das apresentações confirma a importância da compreensão da cultura organizacional de cada empresa, de como seus setores são articulados e suas equipes organizam-se e incorporam novos colaboradores.
A Dynamica Consultoria tem um portfólio de cursos para atender a necessidade de formação continuada dos profissionais e de seus diversos perfis. Em setembro a consultoria oferece 3 cursos de curta duração com foco no papel da liderança, na comunicação e na confiança no seio das equipes.
Veja a página de Cursos da Dynamica.
Integração de áreas e fortalecimento da cultura organizacional
A tônica das apresentações foi o tratamento a candidatos para faixas hierárquicas mais altas nas empresas. Os 3 palestrantes consideram a importância da compreensão e incorporação, por parte dos profissionais de RH, dos principais vetores de sustentação da cultura organizacional de sua empresa. Concordam também que a atuação da área de RH deve ser integrada com a área de marketing.
Os palestrantes apontaram ainda a importância de utilizar o trabalho de consultorias em apoio às tarefas das organizações. Uma consultoria com metodologia consolidada estabelece uma visão externa das questões a serem enfrentadas e oferece diagnóstico e projeção de soluções que eventualmente a empresa não alcance com seus recursos internos.
Todas as considerações vêm ao encontro dos padrões utilizados pela Dynamica em seus procedimentos de seleção e contratação de novos consultores. De acordo com Luiz Borrelli, Coordenador de Desenvolvimento Organizacional (D.O.) da consultoria, “formuladas as competências técnicas para uma função, buscamos candidatos utilizando desde o nosso banco de currículos, recebemos indicações e divulgamos as vagas com nosso site e outras plataformas eletrônicas, como a prospecção de perfis via Linkedin, por exemplo”. Borrelli salienta que “um grupo de candidatos passa por algumas fases de avaliação criada pela Dynamica e todos os procedimentos de contratação são conduzidos pela D.O. em sintonia com a Diretoria”. Finalizando, ele lembra que “é comum um profissional que tenha frequentado um de nossos cursos seja incorporado a algum projeto da consultoria – tendo, naturalmente, passado por nosso processo de seleção”.
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Reunião da AMCHAM-SP discute Inteligência Artificial
Sob o patrocínio da Dynamica, evento aborda o tema Inteligência Artificial como fator essencial para o desenvolvimento de negócios.
Fotos: Dynamica Consultoria
No último 31 de maio, através de seus Comitês de Inovação e Tecnologia da Informação e Comunicações, a AMCHAM-SP realizou discussão sobre a evolução da Inteligência Artificial e seu papel estratégico para a condução dos negócios. O encontro contou com o patrocínio Dynamica e reuniu cerca de 200 executivos. Maximiliano Carlomagno, presidente do Comitê de Inovação da Amcham, apresentou o encontro e fez a moderação dos debates. Também marcou presença David Morrell, sócio de digital da PwC, substituindo o vice-presidente do Comitê de TIC. As palestras foram abertas por Guilherme Araújo (executivo Watson da IBM), seguido por Rodrigo Scotti (diretor e fundador da Nama), Jeane Tsutsui (diretora executiva Médica e Técnica do Fleury) e Mario Santiago (diretor de Tecnologia da Natura).
Guilherme Araújo, Rodrigo Scotti, Jeane Tsutsui e Mario Santiago
Transformações e novas interfaces
Guilherme Araújo apresentou o sistema de inteligência artificial Watson. Sua concepção surgiu em 1997 e, progressivamente, foi desenvolvido de modo a ser “treinado a aprender”: um sistema não mais programável mas projetado de forma a ser capaz de incorporar novas informações e decidir como lidar com elas. Em 2011 o Watson foi incorporado como uma startup pela IBM.
O sistema Watson trabalha com o conceito de “inteligência cognitiva”: entende, raciocina, aprende e interage. Identifica, reconhece e entende textos e imagens, respondendo a comandos de voz (perguntas do usuário) e oferece respostas, entendendo uma linguagem com contexto porque é capaz de aprender idiomas. Hoje, o sistema é utilizado por várias empresas – entre elas, a própria Fleury, representada neste evento.
Rodrigo Scotti apresentou as principais linhas de atuação de sua empresa, a Nama. Trabalhando em projetos de inteligência artificial, desenvolve programas com aplicabilidades para instituições públicas e empresas privadas de diferentes ramos de atuação.
Especializando-se nos chamados “chatbots”, a empresa criou o programa Poupinha – recurso de inteligência artificial desenvolvido para o governo do estado de São Paulo já em funcionamento no portal do Progama Poupatempo. O personagem Poupinha é o avatar do assistente virtual, que estabelece o contato com o usuário que acessa o portal em busca de informações e especialmente o agendamento de atendimento por serviços e documentos diversos. Scotti acredita que em questão de 1 ano haverá mais recursos disponíveis para as pequenas e médias empresas.
Tecnologia como marketing e prestação de serviço
Jeane Tsutsui abordou as principais tendências de renovação tecnológica na área da saúde, destacando seus principais desafios: o aumento do envelhecimento populacional; aumento da personalização do atendimento médico, aumento da competência em lidar com big data e analitcs e a importância de agregar valor a cada iniciativa. Destacou, porém, a necessidade de contribuir com o aumento do acesso ao atendimento médico – com menor custo mas com eficiência.A partir da experiência dos laboratórios Fleury, notadamente na área de oncologia, Tsutsui apresentou a eficiência da inteligência artificial acontecendo em vários âmbitos: diagnósticos, facilitação ao acesso de dados adquiridos e apoio à tomada de decisões.
Trata-se de medicina de precisão. Segundo Jeane Tsutsui ela é preditiva, personalizada, preventiva e participativa. Quanto à renovação tecnológica, além de outros parceiros a instituição conta com o Watson, há o ganho para os profissionais com a maior acumulação de dados e a aceleração de seu processamento. Há uma otimização na transformação dos dados armazenados em conhecimento aplicável.
De acordo com Mario Santiago, a Natura vem desenvolvendo seus recursos tecnológicos especialmente a partir de 2013. A tecnologia permeia toda a cadeia de valor da empresa, destacando-se na cadeia produtiva o planejamento da demanda, em geral em horizonte de 12 meses. São projetadas as estimativas de matéria prima, fabricação e distribuição dos produtos.
A concepção de inteligência artificial espraia-se então por diversas áreas e funções: controle de água e energia, controle de estoques e treinamentos – além da criação de aplicativos para celulares e uso de gerentes e executivos – aplicação de realidade aumentada e utilização de impressão 3D. A central de atendimento vem ampliando a recepção de número de usuários e a empresa vai acelerar a implantação do atendimento via chatbot.
Inteligência profissional
Como e quando implantar um sistema baseado em inteligência artificial e qual deve ser o perfil do profissional que irá lidar com seus recursos? Para Jeane Tsutsui trata-se de uma decisão estratégica que se consolidará com a implantação de soluções para situações específicas e de concretização mais imediata – é preciso ter foco para agregar valor. Para ela os profissionais devem conhecer tecnologia mas sendo detentores de uma formação mais ampla, entendendo as necessidades dos médicos, técnicos e os pacientes.
Guilherme Araújo acredita que os profissionais poderão ter perfis variados, não importando se mais jovens ou mais velhos. E não serão necessariamente “programadores”, dada a evolução da tecnologia e a variedade de suas interfaces. Araújo ainda afirma que não acredita em desemprego – mas renovação de funções, como, por exemplo, a de “tutor” de sistemas como o dos chatbots.
Mario Santiago destaca que os profissionais também obterão sua formação dentro das próprias empresas, conforme se desenvolvem – tal como vem ocorrendo na Natura.
Então, não estamos lidando com questões exclusivamente técnicas. As mudanças tecnológicas exigem uma renovação da cultura organizacional e, por conseguinte, das formas de lidar com a gestão de pessoas. E as pessoas, profissionais ou clientes da organização em processo de mudança, devem estar no centro das atenções sempre.
Em 2016 a Dynamica patrocinou o 2º Coffee.net – Robotização e a importância da cultura organizacional, evento realizado pela Fritsch Consulting em Porto Alegre (RS). Na ocasião, Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, proferiu a palestra “Inovação e cultura organizacional – a pessoa no centro da estratégia”.
Clique na imagem para ampliar.
Renovação tecnológica com Gestão de Mudanças Organizacionais
Carlos Fumani (foto), responsável pela área de relações comerciais da Dynamica, representou a consultoria no evento e mostra-se satisfeito com as abordagens dos palestrantes. Para ele, “é importante que empresas de portes diferentes, de áreas diferentes, tenham visão estratégica sobre o uso e desenvolvimento de novas tecnologias e buscando o melhor atendimento ao mercado, aos consumidores”.
Os profissionais presentes no evento demonstraram responsabilidade ao dirigir suas perguntas aos palestrantes, preocupados com a necessidade de renovar os perfis profissionais e as condições para isso.
É preciso renovar a forma de lidar com as transformações tecnológicas e investir na integração de processos das diversas áreas das organizações. Assim tem trabalhado a Dynamica Consultoria em seus 10 anos de atuação na gestão de projetos, processos e mudanças, especializada em operar com transformações organizacionais.
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Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM-SP discute Liderança
Sob o patrocínio da Dynamica evento trata do papel das Lideranças nas organizações.
Fotos: Dynamica Consultoria
Francisco Fortes, Guilherme Rhinow, Vanessa Lobato e Fátima Marques
Cerca de 200 profissionais acompanharam no último 26 de abril a discussão sobre o papel das lideranças empresariais. Realizado pelo Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM-SP, o encontro teve o patrocínio Dynamica sob o tema “Liderança – o desafio de gerir pessoas”. Contou com a presença de Fátima Marques (Diretora regional da América Latina da Korn Ferry Hay Group), Francisco Fortes (Vice-presidente executivo de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional da Gerdau), Vanessa Lobato (Diretora de Recursos Humanos do Banco Santander) e Guilherme Rhinow (Diretor de Recursos Humanos da Johnson & Johnson).
Além de palestrante, Fátima fez a moderação da fase do encontro com os palestrantes respondendo às perguntas da platéia. Ao final os patrocinadores realizaram sorteio de brindes entre os presentes.
Tendências para as lideranças na América Latina
A abertura ficou a cargo de Fátima Marques apresentando dados sobre liderança que sua empresa levantou em pesquisa realizada em 2015. A pesquisa circulou entre mais de 1500 funcionários de empresas de diversos países, sendo 245 entrevistados da América Latina. Destes, 75% foram identificados como “líderes” e 25% integrantes da área de Recursos Humanos. Os dados apontam para a fragilidade da competência das lideranças para estabelecer prioridades. Fátima afirma que “é preciso estimular o desenvolvimento de líderes e o nível de seu comprometimento com as equipes de profissionais”. Os dados registram frustração com o ROI (“Return on Investment”, ou seja, o retorno sobre investimento, a relação entre o dinheiro ganho/perdido durante um investimento e o montante do dinheiro aplicado). Também apontam que uma avaliação negativa quanto ao apoio dos executivos ao desenvolvimento das lideranças. Segundo Fátima, diante de uma política de redução de custos é crucial questionar: onde cortar despesas sem prejudicar o apoio a mudanças e incorporar inovações?
Na pesquisa, 55% das lideranças são identificadas como “engajadas”, mas precisam ser mais ágeis e atentos às mudanças à volta: devem ser inspiradores, flexíveis. Mas quem conduz as mudanças nas empresas? Apenas 38% dos “talentos” estão de fato engajados em tais processos. Marques encara o momento de crise como oportunidade para buscar os melhores meios para desenvolver as lideranças. Os respondentes concordam com a importância da renovação dos recursos tecnológicos mas também querem mais treinamentos presenciais e adequados aos planos estratégicos – e não apenas respondendo a necessidades pontuais.
Especificamente entre os brasileiros, 36% apontam a falta de apoio e 28% a falta de recursos/investimentos na preparação de líderes seniores. Fátima Marques encerrou recomendando que é preciso um perfil de líder conectado ao desenho estratégico da empresa e que sua formação “deve ser encarada como uma jornada”.
Em 2012 a Dynamica lançou a “PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas”. Foram 3 edições até agora, levantando informações junto a profissionais de empresas dos mais diferentes ramos sobre temas essenciais à gestão empresarial – e, entre eles, o papel da Liderança.
Leia agora artigo que compara os dados levantados pela pesquisa da Korn Ferry Hay Group e a PNM-GMO sobre Liderança. Siga o link: Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças
Liderança para a renovação dos relacionamentos
Para Francisco Fortes a liderança empresarial está diante de desafios para sua formação cultural. Segundo ele, as novas gerações, as chamadas “Y” e “Z”, estão levando à estrutura corporativa novos perfis de profissionais e, portanto, de lideranças. Com formação cultural diferenciada, envolvidas, por exemplo, seriamente com questões ambientais, os jovens não querem empresas “engessadas” ou com regras monolíticas. Fortes afirmou que em sua empresa a estratégia obedece ao “walk the talk”, isto é, existe o comprometimento entre o que se diz e o que se faz ou deve ser feito. Para ele é preciso mudar hábitos e se quisermos mudar as pessoas é preciso mudar os relacionamentos.
Concordando com Fátima Marques, os líderes têm que inspirar, lançar desafios e mostrar confiança; delegam, sustentam e apoiam. Trabalham o chamado “empowerment”, são “líderes coachs”.
Para Fortes, “uma pessoa satisfeita é 40% mais produtiva mas uma pessoa inspirada é 120% mais!”
Completou sua apresentação informando sobre as mudanças internas da empresa, como o layout dos ambientes físicos de trabalho, e a ampliação do programa de formação interna, como o plano variado de estágios (Escola de Líderes).
Formulando conceitos entre o mundo real e o virtual
Vanessa Lobato apresentou a evolução do Santander e sua opção pela digitalização de serviços. Segundo ela, a opção por netbanking não exclui a preocupação com as questões sociais, tais como diversidade cultural e a variedade de novas profissões e especializações. Destaca a importância do que chamou de “bancário tradicional”, considerando o atendimento nas agências físicas tão importante quanto a prestação de serviços online. Dentro da empresa a liderança tem necessariamente que estar envolvida com tais propósitos e estimular o engajamento de todos os colaboradores. Seu perfil é colaborativo, empreendedor; é ágil e bom ouvinte. E a responsabilidade por seu desenvolvmento é dele mesmo. A concepção é a de que o banco não treina, quem busca o treinamento, online, é o colaborador. Nas palavras de Vanessa, “treinamento não é evento, é jornada”.
Os líderes e a cultura organizacional
De acordo com Guilherme Rihnow o capital humano é a fonte do fortalecimento da competividade de uma empresa: a “pessoa” deve estar no centro da estratégia e a concorrência é acirrada pelos talentos das organizações. Os valores da Johnson & Johnson são similares aos da Korn Ferry, Gerdau e Santander: solidariedade e comprometimento. Os valores da empresa de Rihnow estão na base de forte ação de marketing, articulados pelo chamado “O Credo” e que devem ser aplicados pela liderança no dia a dia. No que ser refere à formação de seus colaboradores, a empresa aposta no estímulo de “múltiplas carreiras” com o que Guilherme Rhinow chama de “ativação da proposta de valor”. Para ele, “a busca da empresa é melhorar a vida das pessoas e ser a melhor empresa de saúde do mundo”. Para isso, “é preciso viver o credo”, completa.
Tal é o espírito a ser incorporado pelo verdadeiro líder, responsável pelos padrões de avaliação de desempenho, atento à integração entre desenvolvimento e remuneração, avaliação de potencial e sucessão. E, apesar da adoção da “curva forçada” como referência para avaliação, dar atenção à inovação, estimular os processos de avaliação de desempenho online. Rihnow estabelece que são cruciais as ideias de treino como preparo com conhecimento para que o colaborador seja melhor.
Já em 2015, Lyrian Faria (foto), sócia-diretora da Dynamica Consultoria, abordou em artigo os tópicos mais relevantes para delinear o perfil de uma liderança organizacional. Vale conferir, siga o link para a leitura:
O papel da liderança na gestão de mudanças organizacionais (Baguete, 22/7/2015)
Questionamentos
A platéia levantou questões em torno de como concretizar as alternativas apontadas para a formação das lideranças em meio à situação atual que combina crise em vários setores e a demanda por soluções a médio e curto prazos. Algumas perguntas foram mais específicos como, por exemplo, sobre a chamada “curva forçada” destacada por Guilherme Rihnow ou ainda sobre como lidar com as reações de lideranças e executivos mais maduros em meio às exigências por mudanças nas organizações. Outros questionamentos permitiram aos palestrantes tratar das resistências aos processos de mudanças. Transparência surgiu como elemento chave nas argumentações – tratadas por Francisco Fortes como “as conversas difíceis”, incorporadas com naturalidade no meio da empresa. Para todos, ouvir para aprender é fundamental, especialmente em processos de fusões e aquisições, quando acontece a “ruptura de identidade” da organização. Assim, é preciso estimular o protagonismo com diálogo claro, compreendendo e divulgando a estratégia da empresa.
Liderança, um tema constante para a Dynamica Consultoria
O evento uniu um bom número de participantes, confirmando o acerto na escolha do tema pelo Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM-SP. Isso não surpreende a Dynamica Consultoria, os temas tratados não são inéditos em seus 10 anos de atuação. Não por acaso o tema Liderança está em 3 cursos de seu portfólio. Nos links a seguir, detalhes sobre cada um deles:
Pilares da confiança para lideranças
O papel das lideranças nas transformações organizacionais
Formação de gestores em liderança one-to-one
Lyrian Faria, sócia-diretora da consultoria, afirma que “as organizações devem voltar sua atenção às necessidades de seus colaboradores e buscar os métodos de gestão de mudanças de modo a articular seus diversos processos estratégicos em atenção à cultura organizacional e aos métodos para o relacionamento entre pessoas e equipes de diferentes áreas”. Não por acaso, Lyrian lembra que “a frase de um de nossos banners, que utilizamos há um bom tempo em nossos eventos, é justamente a seguinte: sem liderança não há transformação organizacional sustentável…”.
O próximo evento da AMCHAM-SP com patrocínio da Dynamica será dia 31 de maio. Uma reunião conjunta dos Comitês de Comunicações e TIC para discutir o tema “Inteligência Artificial”.
As inscrições já estão abertas no site da instituição para associados.
Próximo patrocínio Dynamica Consultoria:
Seminário Executivo SUCESU-RS
Tema: Tecnologia a Favor dos Negócios, Desafios e Oportunidades
Data: 11 de maio de 2017 Local: Porto Alegre – RS
Mais informações e inscrições no site da instituição.
Conheça todos os eventos patrocinados pela Dynamica Consultoria
Para mais informações sobre a atuação da Dynamica Consultoria, escreva ou telefone:
dynamica@dynamicaconsultoria.com.br (11) 2532-8889
LIDERANÇA Os desafios de gerir pessoas
26 de abril de 2017 – 08h00 às 10h30
Local. Amcham Business Center – Rua da Paz,1431 – São Paulo – SP
Organização: AMCHAM-SP/Comitê de Gestão de Pessoas
Patrocínio: Dynamica Consultoria
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