Hoje vamos compartilhar as vantagens de um processo de mentoria no autodesenvolvimento e as consequências para a empresa e os times. Veja outras abordagens para o desenvolvimento humano aqui.
Uma empresa que utiliza a mentoria como um processo de desenvolvimento humano cria um ambiente favorável ao aprendizado, ao crescimento e ao compartilhamento entre o time. Isto porque na mentoria, o foco é alcançar os objetivos e metas definidos, encontrando, com a ajuda do mentor, um caminho mais promissor, tendo como alvo o progresso e crescimento pessoal e profissional do mentorado, que reflete em melhores direcionamentos para seus times.
Veja um exemplo do processo de mentoria na formação de uma gestão 3.0.
A base para uma Gestão alinhada com os atuais conceitos de inovação é a colaboração, confiança e incentivo, ou seja, o foco é no empoderamento e trabalho em equipe. O conceito-chave é de que 95% do desempenho da empresa é fruto do todo. A presença do gestor como líder e representante é fundamental para guiar o time ao sucesso nas entregas diárias, inspirar e engajar o time para alcançar os melhores resultados com disposição e espírito colaborativo. Para uma empresa mudar sua cultura organizacional, até então baseada em comando e controle, para esta “nova forma de fazer as coisas” a mentoria pode ser um bom instrumento, como no exemplo abaixo:
1 – Contratação e execução inicial da mentoria
O primeiro passo na contratação da mentoria é encontrar no mercado um profissional experiente, que trilhou em sua jornada o mesmo caminho, ou seja, vivenciou a evolução da gestão de uma empresa, inclusive para modelos mais atuais e realizou esta desafiadora tarefa com sucesso, obtendo os resultados desejados.
Nos primeiros encontros entre Mentor e Mentorado são estabelecidos os objetivos e metas (onde se quer chegar, como atuar, até onde será possível avançar..). Este mentor passará a ser o principal aliado e conselheiro do mentorado, compartilhando suas experiências pessoais, alertando para riscos, vantagens e erros que cometeu. Desta forma, o profissional vai aos poucos aumentando sua segurança, aprendendo novas funções para atuar em ambientes colaborativos e inovativos, conquistando melhores resultados. Além das experiências do mentor, podem surgir pautas como Plano de Carreira; Desenvolvimento e Planejamento na empresa, como aprimorar as relações com as equipes; dicas organizacionais para a empresa evoluir e crescer dentro do mercado competitivo e acirrado, entre outras.
2 – Lifelong Learning – a importância do aprendizado contínuo.
Desenvolvimento constante por meio da mentoria
Uma das funções da mentoria é fornecer desenvolvimento constante aos mentorados, já que não se trata especificamente de conhecimento técnico, ou da aplicação de teorias, mas da vivência e experiência do mentor para com a situação e carreira. Em nosso exemplo, foi contratado um mentor do mercado, mas podemos imaginar que um líder, atento às necessidades de seu time, manteve uma pauta constante para compartilhar os novos aprendizados, exercendo assim, o papel também de mentor interno.
Para evoluir é fundamental se dedicar ao aprendizado, só assim os objetivos definidos serão atingidos. O aprendizado contínuo (saiba mais aqui) é uma condição essencial para o sucesso de cada um de nós. Somos capazes de nos desenvolver e superar continuamente. Somos capazes de criar sinapses novas a cada experiência. O desenvolvimento contínuo tem como foco melhorar as habilidades de todos e superar as dificuldades existentes.
Além disso, aprender sempre não é mais uma opção, é uma necessidade. Com tantos avanços no mercado, é fundamental se manter atualizado e em constante movimento de aprendizado para dar sustentação às condições que nos manterão sempre conectados ao novo, à inovação, ao desaprender e aprender constantes dentro das condições e requisitos exigidos pelo mercado.
Dicas da Dynamica
Durante o processo de mudanças, é importante que o mentor oriente o mentorado para que esteja atento a estes passos:
- Tenha em mente que mentoria é um processo; defina as regras da mentoria interna a ser conduzida com seu mentorado;
- Defina os objetivos, metas e resultados esperados;
- Defina um prazo e quantidade de encontros necessários;
- Crie um ambiente colaborativo e criativo para estabelecer um relacionamento empático;
- Estabeleça uma relação de confiança. Mentoria não é uma relação hierárquica.
- Respeite as necessidades do profissional com quem você está trabalhando a mentoria. Trata-se de um processo para desenvolvimento profissional e não para gerar estresse ou conflito em agenda.
3 – O processo de mentoria como ferramenta para o desenvolvimento de pessoas.
Com as necessidades mapeadas e, como parte das mudanças implementadas a partir das orientações do mentor, nosso líder decidiu realizar junto a seus diretos um processo de assessment (veja matéria aqui) para identificar as necessidade de Plano de Desenvolvimento Individual, usando, mais uma vez a mentoria como ferramenta de apoio. Além disso, instituiu, como parte da formação dos líderes, workshops envolvendo conceitos de gestão e organizações ágeis, escuta ativa e formação de novos mentores.
Com os objetivos dessa nova gestão expostos para todos de maneira clara e acessível, foi recomendada a realização de sessões de feedbacks periódicos com perguntas-chave sobre a evolução e benefícios observados, bem como análise de problemas que surgiram no decorrer do novo modelo de gestão.
A importância do processo de adaptação dos times
Durante o processo de construção e adaptação desse novo ambiente de trabalho é fundamental reforçar as adequações necessárias à cultura organizacional e eventualmente aos novos valores essenciais para convivência presencial ou remota.
Além disso, como se trata de um processo de mudanças, é essencial acompanhar e analisar sua implementação, identificando o estágio de maturidade, entendimento e adesão de cada pessoa a esta nova forma de gestão, mantendo principalmente os líderes como porta-vozes, embaixadores e co-responsáveis pela sustentação do novo modelo.
A atitude ou comportamento dos gestores e CEO influencia na cultura organizacional de forma direta. Por isso, é fundamental deixar claro o propósito da empresa, sua missão e seus valores, bem como trabalhar a transparência da comunicação de forma permanente e constante.
Identifique como melhorar a sua relação com todos, pontos a serem melhorados e por qual caminho seguir, reforçando, por meio de exemplos, os novos valores e aspectos da cultura para tomada de decisão. Discurso e prática têm que estar condizentes.
Investir em reuniões one-to-one para o time, também é um ótimo caminho para obter grandes resultados durante a construção de uma gestão colaborativa e uma organização ágil. Reuniões normalmente curtas, o one-to-one possibilita o check entre líder e um membro do time. Esta prática tem um potencial de transformação significativo, é o momento de empatia, aproximação, trocas, com o propósito claro de contribuição e apoio.
Pilares da Gestão Colaborativa e Ágil
Setores ou valores na Organização que precisam de atenção:
- Motivar e Engajar os times para viabilizar um ambiente criativo
- Empoderar equipes: líderes aprendendo a delegar, confiar e promover a autogestão
- Alinhar objetivos e valores da Organização
- Desenvolver competências, por meio de feedbacks e criação de um ambiente de aprendizado contínuo
- Repensar a estrutura física e organizacional visando ao crescimento
- Implementar a melhoria contínua: na gestão, nos relacionamentos, nos processos, nos sistemas, tornando a Mudança uma competência corporativa.
A confiança no processo de mentoria
A confiança no processo de mentoria é fator decisivo para o sucesso nos resultados. Não basta que o mentor tenha um conhecimento tácito vasto, se não houver empatia, escuta ativa de ambos os lados.
O processo de mentoria desenvolve cenários e necessidades de mudança, fortalecido quando se estabelece uma relação de confiança entre os envolvidos, gerando segurança em relação à efetividade dos resultados.
Portanto, o mentor deve possuir além da sua capacidade específica para o tema da mentoria, a competência de liderar mudanças e influenciar pessoas no seu ambiente organizacional.
O quanto cada pessoa contribui para o desenvolvimento da Cultura Organizacional? Qual é o tempo necessário para implementar uma transformação cultural na empresa? O que torna uma cultura organizacional forte? Estas e outras questões serão o tema da nossa conversa na 2ª edição do “Encontros para Mudanças”, dia 30/09, com o tema “Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”.
A estrutura do evento inclui sempre uma discussão em grupo com fechamento de um painel de todos os participantes, de modo a criar uma oportunidade de engajamento, network e troca de experiências sobre o tema.
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