Da Paixão Por Pessoas À Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais
Neste post entrevistamos Nádia Travaini, gerente da área de suprimentos corporativos indiretos de uma farmacêutica, para falar sobre Soft Skills e Gestão de Mudanças Organizacionais. Há pouco mais de um ano, a área de suprimentos corporativos da farmacêutica iniciou um processo de transição de sistema que ainda está em andamento. Tendo em vista o tamanho do projeto e a quantidade de pessoas beneficiadas por ele, Nádia resolveu buscar conhecimento em GMO para apoiar a iniciativa e garantir o sucesso do projeto. “Quando começamos a desenhar o planejamento, já sabíamos do desafio orçamentário. Desta forma, pensamos em realizar algo diferente e inovador: contratar a Dynamica Consultoria para nos auxiliar com a estratégia de GMO e mentoria. A execução ficaria por conta do time interno”, explica Nádia. O primeiro passo foi se matricular no curso de formação e certificação de Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais da Dynamica. “Uma frase que me marcou muito foi: sem pessoas não há mudanças. Eu coordeno times e apoio o desenvolvimento de pessoas. Realmente me encontrei quando me envolvi com a GMO”, relembra. Conhecendo o Projeto O programa consiste na implementação do sistema Coupa, software de gestão de gastos, na área de suprimentos corporativos. Ao todo, são quase 2 mil usuários desta nova ferramenta, que integra diversas áreas da empresa. Com uma visão sistêmica sobre o projeto e tantos usuários que seriam beneficiados com o novo software, Nádia tinha a certeza que era necessário o apoio da Gestão de Mudanças Organizacionais para sustentar o lado humano durante todo o processo de implementação. “Foram muitos desafios, mas graças ao suporte da Dynamica conseguimos superar cada um deles e seguir para as etapas seguintes.” Esta é a primeira vez que a farmacêutica realiza um projeto com o suporte da Gestão de Mudanças Organizacionais. Para conseguir patrocínio interno para tal iniciativa, Nádia usou a criatividade e inovou em sua área. Tudo começou com o curso de formação e certificação de Líder de Mudanças Organizacionais da Dynamica Consultoria. Após realizar o curso, Nádia conta que passou a ter certeza absoluta que a GMO seria necessária durante todo o andamento do projeto. Como líder patrocinadora da mudança em sua organização, Nádia buscou a criatividade para trazer a GMO para o projeto. Como não havia verba para contratar a consultoria, a executiva negociou internamente com seus gestores e externamente com a Dynamica a possibilidade de trabalhar de forma inovadora, por meio de ações específicas e mentorias realizadas pelas especialistas em GMO da Dynamica, Liliane Freire e Claudia Cruz. “Desenhamos a estratégia com a Dynamica e depois passei a ter reuniões semanais de mentoria com a Liliane, enquanto a Claudia participou em fases específicas do projeto”, explica Nádia. O projeto teve início em agosto de 2022 e tem previsão de terminar em fevereiro de 2024. “Por mais desafiador que pareceu ser, até o momento conseguimos fazer a gestão do tempo muito bem. A mentoria tem sido de grande relevância”. A primeira fase, na qual foram embarcadas as áreas de compras e jurídico e alguns usuários, aconteceu de forma tranquila. “No início me deparei com algo totalmente novo e que não estava claro ainda. Conhecer o processo foi significativo, pois eu sabia todo o contexto do que estava acontecendo. Era algo inédito, mas quando os benefícios da primeira fase começaram a surgir, criamos uma referência,” explica Nádia. Na segunda fase do projeto foram inseridos 1,6 mil usuários. Devido a grande quantidade de pessoas, Nádia precisou pensar em algo diferente e novamente inovou na farmacêutica ao implantar um treinamento online para os novos usuários. “Eram muitas turmas para treinar. Desenvolvemos uma trilha de treinamento, com provas e notas de corte para cada usuário receber o certificado e estar apto para usar o sistema”, explica Nádia. O Processo de Comunicação Para realizar a comunicação com tantas pessoas de forma eficiente, foram usados e-mails, canal de comunidade interna e publicações em murais. Com os usuários-chave (key users), o processo de comunicação foi mais próximo. Houve uma agenda com compromissos semanais, workshops presenciais e até mesmo encontros para café da manhã. “Meu propósito está ligado ao lado humano e mergulhar na GMO foi uma ação que me aproximou ainda mais das pessoas. É algo que eu faço com muito amor. A GMO me fez entender que eu posso trabalhar no dia a dia com meu propósito de vida”, comenta Nádia. Com um ano e meio de projeto, Nádia e sua equipe já conseguem enxergar os ganhos e benefícios. Ela comenta que em alguns momentos tiveram resistência por parte de algumas pessoas, porém sempre mantiveram uma comunicação muito direta e clara com todos. “Não temos respostas para tudo, porém muitas vezes convidamos as pessoas a pensarem junto conosco para acharmos a melhor resposta para determinado questionamento. Em outros momentos, precisamos ser mais duros”, explica. Além da comunicação com as pessoas que iam migrar para um novo sistema, Nádia também mantém uma comunicação muito próxima com as consultoras da Dynamica. Realizamos semanalmente um Fórum de Mentoria que aborda: as prioridades a correção de rota as estratégias Agora Nádia está trabalhando para a terceira fase do projeto, que engloba as compras que nascem do planejamento. No momento, ela se prepara para treinar mais pessoas. “Além de coordenar a GMO no projeto eu também tenho as atividades do meu cargo atual na empresa. Mas consigo tocar tudo de forma tranquila e harmoniosa. Me envolver com a Dynamica e a Gestão de Mudanças Organizacionais só me deu mais força para ter um pensamento crítico e perceber que é necessário e interessante estendermos a GMO em outras áreas da empresa, nas quais muitos projetos ainda não se conversam”, comenta Nádia. Mas esta é uma etapa para o futuro. No momento, ela se concentra em seguir o cronograma para terminar o projeto de forma positiva e no tempo certo. E para finalizar, Nádia deixa um recado que serve para qualquer liderança: “Pessoas felizes produzem mais”. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Pensamento Crítico na Transformação Organizacional
No post anterior falamos sobre o pensamento crítico de uma forma geral: o que é e como desenvolvê-lo. Agora, vamos abordar o pensamento crítico na Gestão de Mudanças Organizacionais. O Change Management tem sido um recurso importante para lidar com as mudanças contínuas e rápidas nas empresas (negócios, pessoas, processos, tecnologias, etc), na atualidade deste mundo BANI. Ao potencializar o pensamento crítico em projetos de Mudanças Organizacionais, é possível criar a estratégia correta e obter sucesso total. O pensamento crítico é importante para encontrar os pontos sensíveis em um projeto de GMO. Muitas vezes, a mudança pode parecer caótica para muitos, mas uma Gestão de Mudanças Organizacionais bem planejada e que anda de mãos dadas com o todo cria um outro ambiente para que a transformação de fato ocorra de forma tranquila. Tudo começa com o uso do pensamento crítico para descobrir e entender detalhes que a mudança pode criar. Mônica Martin, consultora sênior da Dynamica Consultoria, explica que o pensamento crítico está em diversas etapas de um projeto de GMO. Desde o momento em que o consultor explora e analisa a Cultura Organizacional da empresa até o momento em que conhece cada um dos envolvidos e suas opiniões quanto às transformações da empresa. “É necessário observar e entender a cultura do cliente e como seus colaboradores se comportam. Assim conseguimos encontrar as dificuldades e analisar os pontos a serem trabalhados”, comenta. Fazer a grande pergunta POR QUE é alavancar o pensamento crítico para investigar a causa raiz de possíveis resistências, como gerenciá-las e alcançar resultados mais tangíveis. Frequentemente, muitas organizações se concentram tanto no “fazer” (o “como”) que perdem de vista o “propósito” e o “PORQUÊ” das mudanças. Passar tempo com cada um dos colaboradores para entender seus medos ou inseguranças e criar estratégias de comunicação que explorem tais pontos, é imprescindível para sanar os problemas. Entretanto, é impossível entender tais pontos sem o pensamento crítico. “Muitas vezes o cliente traz questões para a consultoria e ao longo do projeto percebemos que o ponto a ser trabalhado é outro. Lidamos não apenas com as mudanças dos processos/tecnologias, mas também com o modelo mental das pessoas. Este último é o mais importante para que a mudança dos processos/tecnologia dê certo”, comenta Mônica. A equipe é reflexo da liderança. Os primeiros a serem envolvidos num projeto de mudança com certeza devem ser os gestores e líderes. “Usamos o pensamento crítico para entender como está o engajamento da liderança no processo de mudança. Entrevistamos um por um dos gestores para entender a percepção da mudança, questões críticas, pontos relevantes e se há experiência anterior com mudanças”, explica Mônica. Segundo Mônica, quando a mudança não é bem compreendida por um ou mais colaboradores é porque há um vácuo entre a comunicação da mudança e a compreensão dessas pessoas. Ao conhecer a resistência e buscar alternativas que preencham este vácuo, o líder de mudança dá um grande passo para o sucesso do projeto. “Na GMO, trabalhamos por camadas. É um processo longo, realizado aos poucos. Identificamos os públicos e focamos naqueles que precisam de mais esclarecimento e apoio”, diz. Como apoio a esses colaboradores que precisam de mais informação e compreensão, são realizadas diversas atividades como reuniões, vídeos, bate-papo com o CEO, desenvolvimento de cartilhas, workshops e etc. Pensamento Crítico no Processo de Engajamento E para aqueles que entendem ou estão no processo de compreender a mudança, o uso do pensamento crítico também é indispensável. É papel do líder de mudança ou consultor instigar os questionamentos. Tais colaboradores devem participar com perguntas, buscando respostas e novas informações. “É uma forma de fazer as pessoas saírem da zona de conforto e com isso usarem o pensamento crítico para analisarem e avaliarem o quanto a mudança pode ser benéfica em suas vidas profissionais”, explica Mônica. “É muito bom estar num projeto e ver gestores participando, questionando e crescendo com toda a mudança. Esse tipo de comportamento cria engajamento na equipe e faz com que todo o processo – embora longo – seja fácil de acontecer e com muita colaboração”, diz Mônica. Fazer perguntas deve ser entendido como um sinal de engajamento e não de resistência. Buscar esclarecimentos traz maior assertividade à comunicação. As organizações precisam criar espaços seguros e saudáveis para o exercício da reflexão, viabilizando a maior interação e contribuição de todos no entendimento do porquê das mudanças. A consultora lembra que em um determinado projeto um gestor não estava muito interessado em participar das atividades e nem de entender o motivo das mudanças. “Ele vinha para as reuniões atrasado e dificilmente sabia o que estava acontecendo. Esse comportamento, de certa forma, não criou engajamento entre os colaboradores e tornou o projeto bem lento”, lembra. Praticamente o pensamento crítico é utilizado durante quase todo o processo de Gestão de Mudanças. Líderes de Mudanças: Mudando para Melhor O pensamento crítico como um processo interativo leva a uma série de refinamentos com base no aprendizado e na experiência, em vez de “bom” ou “ruim”. Os líderes e gerentes de mudança devem alavancar o pensamento crítico para buscar soluções efetivas. Listamos aqui algumas dicas de como usar o pensamento crítico para melhorar o entendimento da mudança e contribuir para seu sucesso: Fazer observações e aprofundar o entendimento; Fazer as perguntas certas; Saber ouvir; Criar senso de urgência Questionar e entender aqueles que não gostam de mudanças; Aprender as melhores práticas de mudanças com outros líderes; Entender que podem haver experiências não tão boas; Estar aberto para o novo; Ser influente na equipe; Focar sempre na solução e não no problema. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. 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A Importante Parceria Entre Gestão de Mudanças e Projetos
Estruturando o desenvolvimento de seu Projeto? Pensou em como trabalhar GMO e Projeto? Embora a GMO (também conhecida como Change Management para muitos) não seja uma novidade, cada vez mais ela tem ganhado espaço nas corporações no mundo todo quando o assunto é “novo projeto”. A Gestão de Mudanças Organizacionais apoia o projeto e seus objetivos organizacionais para que tenha êxito e se sustente ao longo dos anos. Os líderes do projeto trabalham com os líderes de mudança para atender aos requisitos do planejado, ao mesmo tempo em que ajudam as pessoas na transição para os novos processos. O Change Management envolve a identificação das necessidades das partes interessadas, ajudando-as a entender as mudanças e avaliando o progresso. Implementar, Executar e Aplicar Planos de GMO Muitas vezes o projeto pode começar com um programa piloto que vai sendo ajustado ao longo dos meses a partir de feedbacks das equipes envolvidas nos projetos e dos gerentes de projeto. Aqui algumas dicas para o pontapé inicial: Faça e distribua um cronograma sobre a mudanças que serão implementadas; Os líderes de mudança devem liderar pelo exemplo – abraçar e incorporar as mudanças antes de qualquer outra pessoa; Revise o processo de mudança regularmente para acompanhar o progresso, mantenha todos informados sobre o cronograma e as alterações que possam ocorrer; Faça reuniões periódicas com os gerentes do projeto para se manterem alinhados e de olho nos KPIs; Use dados para tomar decisões; Mantenha os diretores e clientes internos informados sobre o andamento do projeto. Rastreando os KPIs Um KPI de gerenciamento de projeto é uma métrica para medir o progresso de um projeto em direção aos seus objetivos. Geralmente, os KPIs consideram o sucesso de um projeto avaliando a eficácia dos processos e equipes. Os KPIs vêm em várias formas e permitem as medições em departamentos específicos. É importante medir os KPIs para que não apenas a equipe de projeto esteja alinhada com o planejamento, mas também para o time de GMO saber o quanto seus planos têm dado certo e onde devem haver mudanças para que o projeto siga em frente com sucesso. Listamos aqui algumas etapas para saber como rastrear os KPIs: 1. KPIs devem ser claros e específicos Criar KPIs SMART (uma meta SMART é aquela que é definida com base em cinco critérios: ela deve ser específica, mensurável, atribuível, realista e temporal) é uma maneira eficaz de ajudar a garantir que o gerenciamento de seu projeto seja eficiente. Isso envolve tornar seus KPIs específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo. Com KPIs específicos, você pode determinar seus objetivos, medi-los e desenvolver relatórios dentro de um prazo definido. 2. Avalie o propósito dos KPIs É importante rastrear apenas os KPIs relevantes ao gerenciar seu projeto de mudanças. Isso ajuda a melhorar a eficácia da gestão de KPI e também ajuda numa melhor produtividade. A relevância de um KPI é determinada a partir do quanto ele contribui para monitorar e garantir as mudanças definidas. 3. Estabeleça uma meta Ao estabelecer metas para cada KPI é possível ver o quanto o projeto tem andado e o quanto algumas ações têm sido eficientes ou não. As metas podem ser de curto, médio ou longo prazo. Tudo vai depender do tamanho do projeto e das pessoas envolvidas. 4. Revise os KPIs Embora os KPIs sejam valiosos para monitorar o progresso e o desempenho de um projeto, eles também consomem muito tempo e custos. Isso torna importante garantir que os KPIs permaneçam relevantes para o projeto. Substitua KPIs obsoletos e realoque recursos para rastrear os relevantes à medida que se aproxima do objetivo do projeto. Considere a revisão dos KPIs onde houver alterações nas estruturas da equipe ou nas estratégias organizacionais. Essas mudanças podem ajudá-lo a fazer ajustes oportunos e medir a eficácia de sua nova abordagem. Os segredos de uma GMO eficiente De acordo com o Gartner, aproximadamente 50% de todas as iniciativas de mudança organizacional são mal sucedidas e apenas 34% têm total sucesso. A principal razão pela qual a mudança é tão difícil é porque as pessoas percebem as mudanças de formas diferentes: alguns como oportunidades, outros com medo ou receio. De fato, 68% das pessoas não gostam de vivenciar mudanças no trabalho, segundo esta matéria na revista Forbes. Mas lembre-se: Qualidade não quantidade Ao utilizar técnicas de Gestão de Mudanças o projeto tem mais chances de atender aos padrões de referência e apoiar seus líderes no processo de gerenciar pessoas e processos de maneira eficaz. Sem pessoas, o processo falha Como vemos nos dados da Forbes, o entendimento e o envolvimento das pessoas em um projeto é crucial para o sucesso. Às vezes, os líderes estão tão focados nos prazos de implementação que não conseguem gerenciar as pessoas afetadas pelo projeto. A Gestão de Mudanças melhora os resultados do projeto A Harvard Business Review sugere que 60-70% de todas as iniciativas de mudança realizadas nas organizações falham. Isso pode acontecer porque os líderes falham em abraçar totalmente o conceito de gerenciamento de mudanças, que é tão crucial para a implementação bem-sucedida. Envolva os Funcionários no Processo de Tomada de Decisão Coletar o feedback dos funcionários antes, durante e depois do processo de mudança cria empatia, que é a chave para liderar a mudança organizacional. O Gartner descobriu que envolver os funcionários no planejamento pode aumentar o sucesso de uma iniciativa de mudança em 12%. Ao criar um plano de comunicação, primeiro entreviste uma amostra de funcionários para determinar se eles estão entusiasmados, frustrados ou assustados com a mudança. Em seguida, segmente os colaboradores. Na comunicação, aborde as preocupações reveladas publicamente para construir a credibilidade da liderança. Essas entrevistas devem continuar durante e após a implementação da mudança para combinar as mensagens com o que os colaboradores esperam da liderança. Dicas da Dynamica para liderar a mudança: Seja autêntico o tempo todo Seja visível e envolva-se ativamente com as equipes para apoiar as mudanças Seja inspirador – crie uma imagem e visão convincentes do estado futuro Seja inclusivo – envolva o maior número possível de pessoas Seja claro sobre as expectativas Seja proativo para fornecer a comunicação certa no momento certo Reforce o sucesso e celebre as vitórias Aplique o Lifelong learning – sempre procure ler, estudar e estar por dentro de novos conhecimentos Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. 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Comunicação: Uma Via de Mão Dupla
A comunicação desempenha um papel importante no processo de Gestão de Mudanças Organizacionais, pois possibilita a troca de ideias e a expressão dos sentimentos das pessoas dentro de uma organização, por meio de diversos canais. A comunicação durante a jornada de Mudanças facilita o sucesso das iniciativas, afinal de contas, fornece as informações necessárias para que os colaboradores se sintam seguros e entendam o contexto e os motivos de tudo o que está acontecendo. Quando há comunicação clara, objetiva e assertiva, há compreensão e segurança. “A comunicação acontece quando a mensagem é realmente entendida por aquele que a recebe. Saber se comunicar com uma outra pessoa é imprescindível na vida pessoal ou profissional. E quando dizemos “se comunicar” engloba tanto saber falar, como também entender, ler e interpretar as mensagens e conversas”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. A comunicação entre duas pessoas ou mais é conhecida como comunicação interpessoal. Aprendemos a nos comunicar logo nos primeiros meses de vida, no entanto, muitas pessoas são fechadas, têm vergonha de se expressar ou não conseguem de fato se comunicar como deveriam ou gostariam. Atualmente, empresas modernas têm investido em espaços que servem para interação dos colaboradores, como sala de jogos ou ambientes de trabalho abertos. É a chamada “Política de Relacionamento Horizontal”, onde a hierarquia de cargos deixa de existir. Tudo em nome da boa e velha comunicação. Outra técnica adotada por empresas para melhorar a comunicação interpessoal dos funcionários, é a gamificação. Criar formatos de jogos em que as pessoas devem se unir e trabalhar em conjunto para atingir um único objetivo é importante para desenvolver a comunicação interpessoal em grupo. A Comunicação na GMO A comunicação interna na Gestão de Mudanças Organizacionais objetiva entregar uma série de mensagens planejadas sobre as mudanças que estão sendo realizadas. Neste caso, a comunicação dos líderes e gestores para as equipes é muito importante, pois a compreensão correta da mensagem garante o sucesso do projeto. A comunicação pode ser realizada por meio de diversos canais: conversa informal, e-mails, whatsapp, newsletters, reuniões presenciais ou online, etc. Neste caso, é importante ter em mente que talvez algumas mensagens devam ser entregues durante uma reunião presencial e não via email ou whatsapp. O motivo? Porque a forma como o interlocutor fala e aborda determinado assunto pode surtir efeitos importantes. Muitas vezes, a leitura de uma mensagem pode ser truncada, enquanto que ao ouvir a mensagem com um determinado tom de voz, pode fazer toda a diferença. Não existe uma receita de bolo pronta sobre como deve ser realizada esta comunicação e por quais meios. Muito é decidido pela equipe de planejamento e mudanças durante o início do projeto com base na Cultura Organizacional da empresa. Mas uma coisa é igual em qualquer local: a comunicação deve ser clara, objetiva, constante e assertiva. Quando a liderança e gestão deixam de dizer o que é necessário ser informado ou quando comunicam mal, as pessoas passam a interpretar cada um do seu jeito. E isso serve para qualquer situação em nossas vidas (pessoal e profissional). Seja qual for o erro, todos nós poderíamos nos beneficiar ao reconhecer nossos erros de comunicação e transformá-los em habilidades de comunicação. Mas como o próprio título deste texto já sugere, a comunicação é uma via de mão dupla. O que isso quer dizer? Que não basta apenas o líder falar. Ele precisa também saber escutar. Pensando nisso, listamos abaixo 10 problemas e erros comuns que ocorrem no dia-a-dia das pessoas: 1. Não Ouvir de Verdade Quem fala bem, deve saber ouvir melhor. Quando nos comunicamos com alguém, muitas vezes não dedicamos toda a nossa atenção. Por vezes ficamos absorvidos pelos nossos telefones, pela televisão ou até mesmo sonhando acordados com outra coisa. Quando não ouvimos ativamente a pessoa com quem falamos, corremos o risco de fazer com que a pessoa se sinta desconsiderada, e perdemos dicas não verbais importantes, criando um contexto em que podemos não entender a mensagem que o outro quer nos passar. Para evitar percalços na comunicação, é fundamental dar 100% da nossa atenção e foco no processo de comunicação. Habilidades de escuta eficazes incluem fazer contato visual, fazer perguntas esclarecedoras e permanecer engajado. Mantenha sua “escuta ativa”, esteja de corpo e alma nos diálogos e na interação. 2. Supor O Que O Outro Vai Dizer Todos nós já fizemos isso. Estamos ouvindo um amigo falar e já presumimos que sabemos o que vai ser dito antes que ele termine a frase. E por vezes interrompemos o outro. Quando presumimos que sabemos o que a pessoa vai dizer, perdemos o que realmente está sendo dito. Permaneça aberto e curioso, ouvindo atentamente a mensagem, em vez de prever o que será dito. 3. Interromper o Interlocutor Provavelmente todos nós já interrompemos outra pessoa no meio de uma frase uma ou duas vezes. Isso pode acontecer acidentalmente, ou podemos ficar tão empolgados com o que queremos dizer e para não esquecer o que queremos falar, cortamos o outro para nos expressar. No meio de uma discussão, interrompemos como um movimento de poder. Seja qual for a intenção, interromper pode fazer com que a pessoa se sinta desconsiderada, como se o que ela tem a dizer não fosse importante. Tenha respeito pela outra pessoa e permita que ela termine a mensagem antes de se expressar. 4. Usar Declarações “Você” Ao Invés de “Eu” Quando falamos sobre nossos sentimentos com outra pessoa, precisamos assumir esses sentimentos, em vez de colocar a responsabilidade na outra pessoa. Pode ser fácil dizer: “Você fez isso” ou “Você não fez aquilo”. Quando usamos declarações “eu”, assumimos a responsabilidade de como nos sentimos e temos menos probabilidade de fazer a outra pessoa se sentir atacada. 5. Deixar Que As Emoções Ditem Totalmente Suas Respostas Quando reagimos emocionalmente, é provável que digamos coisas que não queremos dizer. Um bom comunicador permite que as emoções se acalmem por um tempo e depois escolhe responder com cuidado em vez de reagir prontamente. Equilíbrio é a palavra-chave no processo de se comunicar. 6. Não Levar Em Conta as Diferenças Culturais A comunicação intercultural pode ser difícil. As palavras podem assumir diferentes significados e as normas culturais que cercam a comunicação não-verbal podem variar. Ao se comunicar com pessoas de outras origens culturais, é importante levar em conta as diferenças culturais nos estilos de comunicação. Se não o fizermos, podemos acidentalmente ofender ou nos comunicar mal com alguém. 7. Evitar a Má Interpretação da Mensagem Podemos interpretar mal os outros com mais frequência do que pensamos. Para evitar isso, é melhor dar toda a atenção à pessoa e parafrasear a mensagem de volta ao locutor para garantir que entendemos corretamente. Na sociedade de hoje, somos mais suscetíveis a más interpretações, pois dependemos fortemente da comunicação tecnológica (e-mail, whatsapp etc). Sem tom de voz e sinais não-verbais, pode ser fácil entender mal um ao outro. Ao usar a comunicação por texto ou e-mail, certifique-se de usar a pontuação adequada e fazer perguntas esclarecedoras para garantir que você entenda a outra pessoa. 8. Comunicar de Forma Indireta Ser sutil e/ou indireto na comunicação geralmente é ineficaz. Não podemos esperar que outras pessoas leiam nossas mentes. Se você quer que alguém o entenda, seja direto e evite “fazer rodeios” na conversa. Ser direto não significa ser grosseiro ou mal-educado. Ser direto significa ser claro e objetivo na mensagem que deseja que o outro receba. 9. Atacar a “Identidade” da Outra Pessoa Quando estamos chateados com alguém, precisamos tomar cuidado para não apontar culpados ou dizer coisas que possam magoar o outro. Não devemos julgar ou pré-julgar as pessoas ao nosso redor. É importante sempre trocar o verbo “ser” pelo verbo “perceber” ou “estar”. Explicando melhor: imagine que num diálogo, ao invés de dizer diretamente que a pessoa não sabe trabalhar em equipe, que tal o seguinte: “Tenho percebido que há uma certa dificuldade para desenvolver o trabalho em equipe.” O melhor caminho é procurar mostrar como poderia ser feito pelo seu próprio comportamento e – dependendo da situação – buscar apoio em criar treinamentos e workshops. 10. Evitar Conversas Difíceis Diante da possibilidade de uma conversa difícil, muitas pessoas optam por evitar ou prolongar a conversa o máximo possível. As pessoas geralmente percebem uma conversa como difícil quando precisam dizer a alguém algo que essa pessoa não quer ouvir. Pode estar dando más notícias ou levantando um conflito de interesses. Procrastinar as chamadas “conversas difíceis” gera um movimento de desconfiança e ruído de comunicação no time. O Comportamento do Líder Humanizado Além de ser um bom ouvinte, o líder humanizado também se mantém ao lado de sua equipe. Muitas vezes, as pessoas não precisam de mais um criticando sobre seus trabalhos, ideias ou comportamentos e sim de uma pessoa que vai mostrar entendimento, acolhimento e ajuda. Não julgue, apenas mostre que está lá e pode ser útil caso a pessoa queira. Afinal de contas, dar palpites e mostrar a solução, muitas vezes pode não ser bem-vindo. E o que mais queremos é manter a equipe motivada! É importante lembrar que cada pessoa tem um jeito. Enquanto algumas gostam de ajuda, outras abominam e querem resolver suas situações sozinhas. Porém, gostam de saber que não estão só e têm seus chefes ou líderes ao seu lado. Nesta hora, uma boa pergunta para fazer à pessoa é: “você quer que eu ouça apenas ou quer que te ajude a encontrar uma solução?” Outro ponto importante que muitas pessoas não prestam atenção, é no tom de voz e na linguagem corporal. Quase todas as pessoas, quando ouvem algo que não gostam ou não queiram, demonstram isso no olhar e no comportamento (agressivo, desligado ou melancólico). Na hora de se comunicar, cuidado para que o tom seja coerente com a mensagem é de extrema relevância. Por último, queremos dar ênfase na comunicação verdadeira. Lembre-se que tudo o que for comunicar ao próximo deve ser real. Não faça promessas que depois não poderá cumprir. Isto criará quebra de confiança entre você e sua equipe. Se for um assunto que você não queira ou não possa falar, diga abertamente: “Infelizmente, não posso falar sobre isso nesse momento. Assim que eu tiver mais dados e fatos, trarei a todos vocês”. Desta forma você cria empatia e mostra que está numa posição delicada, porém com interesse em trazer a informação clara e relevante para a equipe assim que puder. E para saber mais sobre comunicação e liderança, te convidamos a acompanhar nossas redes sociais. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Um Guia Prático de Transformações Organizacionais
https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/12/audio_blog_28dez.mp3 Chegamos no fim de mais um ano e início de um novo ciclo. Para muitos, 2022 foi um ano desafiador e para todos, com certeza, um ano de muitas mudanças. Por sermos uma consultoria de Gestão Empresarial, com forte atuação em Gestão de Mudanças Organizacionais e Desenvolvimento Humano, abraçamos e incentivamos as mudanças! Neste mundo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), no qual não sabemos o que pode acontecer amanhã, vivemos incertezas que nos causam ansiedade. Desta forma, somos conscientes deste “mundo líquido” e, por isso, com atitudes cada vez mais rápidas e atentas às oportunidades de novos aprendizados. Longos planejamentos já não fazem tanto sentido no mundo BANI. Vivemos em uma constante mudança, mas isso não quer dizer que não devemos realizar planejamentos com estratégias de ação. Contudo, nos leva a atuar em propostas que devem ser revistas em ciclos menores, com análises dos cenários de maneira mais constante e, desta forma, entender como melhor adaptar as organizações e nós mesmos, para que novas transformações surjam. Como uma lembrança de fim de ano, criamos para nossos leitores este texto que pode servir como um “guia de consulta” para necessidades futuras. Nosso intuito é listar os assuntos (aliás muito diversificados) de tudo o que foi publicado ao longo deste ano no blog da Dynamica. Queremos desta forma, participar de uma maneira construtiva e positiva na sua transformação como profissional e também na de sua organização. Sem Planejamento Não Há Mudanças Logo no início deste ano de 2022, trouxemos dois textos muito interessantes sobre planejamento estratégico. Para sustentar e apoiar constantemente seu pessoal na adaptação às mudanças organizacionais, é necessário um plano de gerenciamento de mudança eficaz. Saber o que fazer e quando fazer, ou seja, criar um verdadeiro mapa com direcionamento para cada área e as funções de cada colaborador é essencial. No texto Como criar e executar um Planejamento de Estratégia de Mudanças você conhecerá todas as ferramentas relevantes. Mas você sabe o que pode não dar certo em um processo de mudança? Entenda sobre a resistência por parte dos colaboradores e como um treinamento eficaz faz toda a diferença. O conhecimento é o grande aliado para trazer as pessoas para as mudanças e mitigar resistências. Como vamos iniciar agora um novo ano, rever as ferramentas do planejamento é interessante. No texto, abordamos sobre duas populares metodologias que são usadas no planejamento da gestão e auxiliam também no monitoramento das atividades posteriores: OKR e o BSC (Balanced ScoreCard). Áreas que Atuam Colaborativamente com a GMO Falamos de algumas áreas importantes que fazem toda a diferença em projetos de GMO são: Tecnologia, Marketing, Escritório de Projetos, Gente & Gestão e Processos. O gerenciamento de mudanças organizacionais trabalha o lado humano das mudanças, os anseios e as necessidades das pessoas nos processos de transformação. Quando as mudanças são advindas de processos tecnológicos, aliar a força da GMO com as novas tecnologias melhora a produtividade e os resultados esperados. Neste texto: O elo da tecnologia e sua força aliada a Gestão de Mudanças mostramos como as técnicas de gerenciamento de mudanças auxiliam em projetos de tecnologia. Marketing é uma das áreas que lida com mudanças constantes de mercado e com o gosto dos consumidores. Tais profissionais sempre se atualizam e acompanham as mudanças, fazendo com que se antecipem ao que está por vir, dando a eles vantagens sobre o cenário geral e prevendo resultados que podem ser muito eficazes em seus desfechos. O texto sobre o profissional de marketing aborda este cenário. O post Como Marketing pode contribuir com a GMO mostra que mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. Já com os Escritórios de Projetos Corporativos (no inglês PMO) o alinhamento de ações tende a ser muito produtivo. Enquanto o PMO garante o padrão e a qualidade dos projetos, a área de GMO desenvolve as práticas e ferramentas que apoiam as equipes a realizar as mudanças e alcançar os benefícios esperados. Projetos entregam produtos ou serviços diferenciados, logo, entregam mudanças que afetam pessoas e processos. Enquanto isso, as áreas de Gente&Gestão, responsáveis por recrutar, treinar, acompanhar, apoiar e ouvir os funcionários (seja pessoalmente ou por meio de pesquisas), são grandes aliadas e parceiras dos processos de mudanças. Em muitas organizações é o centro de comunicação da empresa e, durante um projeto de transformação, está envolvida em reuniões de engajamento, de disseminação das necessidades de mudanças e, assim, mantém o pessoal informado e realiza treinamentos. Para saber tudo sobre esta área e sua parceria com mudanças, leia o texto: Os Desafios das Áreas de Pessoas nos Processos de Transformação. Ainda tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e a eficiência e eficácia dos processos recém implementados sejam duradouros. Entenda porque a Área de Pessoas é um apoiador da Sustentação da Mudança. Projetos entregam processos novos nas empresas e esse tema foi foco de Mudanças Organizacionais e Processos: Uma Parceria de Sucesso. Buscar a melhoria contínua nas empresas requer desenvolver uma cultura de inovação e experimentação. Tecnologias, Transformações Digitais e Agilidade A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. A Gestão de Mudanças no apoio às Transformações Tecnológicas é uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. A Transformação Digital é, de fato, uma Jornada que impulsiona a agilidade no pensar e no agir de muitas pessoas, inclusive dos jovens, que já nasceram na época da internet e tantas outras tecnologias que mudaram nossa forma de viver, trabalhar e estudar. No texto Mindset Ágil: toda empresa deveria adotar, você descobre informações sobre processos, ferramentas e como se adaptar às mudanças para gerar valor aos negócios. Com tanta transformação tecnológica, o Change Management também passa por mudanças. No texto Agilidade de Mudança: a transformação da Gestão de Mudanças é possível conhecer a evolução da GMO. Entenda porque a Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. A Cultura Organizacional: centro das mudanças Por que a Cultura Organizacional é tão importante e o que tem a ver com a Gestão da Mudança? No post A Cultura Organizacional na Gestão da Mudança você vai conhecer sobre valores culturais e como criar uma Cultura Organizacional que apoia as transformações. Simon Sinek – escritor e palestrante inglês – pesquisou empresas e líderes que mobilizaram um grande número de pessoas a favor das suas ideias e produtos. O que elas têm em comum? Segundo ele, Propósito. Ele também concluiu que as pessoas se inspiram no porquê se faz algo. É dele a frase: “100% dos clientes são pessoas; 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Saiba mais lendo o texto (de agosto de 2021), O que Liderança, Cultura e Mudança Organizacional têm em Comum? O Profissional de mudanças: visão integrada e sistêmica O profissional de Gestão de Mudanças Organizacionais está ligado à Cultura Organizacional e aos projetos de transformação. Ele é um forte elo no fazer acontecer nas empresas. Ser o embaixador da transformação é enxergar as necessidades dos colaboradores envolvidos, bem como ouvir seus medos e os anseios, realizando o verdadeiro processo de escuta ativa e apoio às pessoas envolvidas. Mas para se tornar um profissional de mudanças é necessário conhecimento, envolvimento e estudo. O aprendizado (e a empregabilidade) para toda a vida é um texto que aborda lifelong learning, soft skills, liderança e assuntos relacionados ao conhecimento profissional. Para que seu conhecimento sobre estes assuntos fique ainda mais rico, leia a Entrevista com Lilian Ramos sobre GMO, Liderança, Cultura Organizacional e Metodologia da Dynamica. Ela está há 15 anos na Dynamica Consultoria, conduzindo importantes projetos de GMO e capacitação de profissionais. E se você quiser saber mais sobre a Metodologia da Dynamica para aumentar o seu conhecimento sobre o assunto, leia o texto: Por dentro da Metodologia da Dynamica. E todo bom líder sabe como Manter a Equipe Motivada e usar as Lições Aprendidas – Uma Prática da Gestão do Conhecimento para entender como adotar esta prática, compartilhar e alcançar o sucesso dos projetos em equipe. Os Modelos de Trabalho do Século XXI As mudanças nos modelos de trabalho causadas pela pandemia criaram uma série de desafios e oportunidades, incluindo a melhor forma de atrair, reter e engajar funcionários e oferecer às pessoas o valor e o propósito que agora esperam do trabalho. O Futuro do Trabalho e o Trabalho do Futuro aborda como as empresas vão lidar com as alterações que têm ocorrido na forma de trabalhar, como a IA (inteligência artificial) pode ser útil num trabalho com mais propósito e as mudanças de mindset dos colaboradores. Ainda sobre este mesmo assunto, você pode ler o texto O Futuro do Trabalho. E por falar em propósito, o post ESG e Propósito traz um conteúdo rico em informação sobre como as organizações têm lidado e se preparado em relação ao assunto socioambiental e governança. Já é sabido que a empresa que não se transformar rumo às novas mudanças, dificilmente seguirá viva. Além de investirem em inovação, muitas organizações se unem em ecossistemas para colaborarem na busca da realização ou cocriação de valor. No texto Ecossistemas de Inovação: O que Podemos Aprender você terá acesso a estudos, relatórios e conhecimentos bem inovadores e atuais. Líderes, Equipes e Colaboradores envolvidos com a Mudança No texto O Ciclo da Mudança Organizacional: Os 5 As da Mudança você conhecerá os principais pontos para a mudança. Todo processo de transformação passa por 4 zonas: conforto, medo, aprendizado e crescimento. Zona de Conforto é a Zona de Conhecimento atual, onde a pessoa tem controle e domínio sobre o que está ao seu redor. No processo de aumentar a nossa Zona de Conforto, acontece a Zona do Medo, onde tudo é novo, desconhecido, diferente do que temos costume. É por meio da aquisição de novas habilidades que se atinge a Zona de Aprendizado, onde há novos desafios com o objetivo de expansão e se alcança a Zona de Crescimento. O tema Liderança é um dos mais estudados e objeto de inúmeras publicações. Do líder tudo se espera: que inspire, que influencie, que use sua influência de forma legítima, que dê o exemplo, que apoie os demais, que coloque as pessoas em primeiro lugar, que seja inclusivo e autêntico, que domine habilidades sociais, dentre tantas outras demandas complexas, que parecem impossíveis de atender por um ser humano, que como os demais não é perfeito. Como construir um caminho de desenvolvimento na competência de liderança? As Qualidades de Liderança e Características de um Líder Humanizado são escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para eles mesmos, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Feliz 2023 com novos desafios, novas realizações, novas jornadas, novos conhecimentos!!! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Qualidades de Liderança e Características de Um Líder Humanizado
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_13out.mp3 Em algum momento em sua carreira, você já teve aquele chefe que pode ser considerado o melhor de todos até hoje? Aquele que deixou saudades!!! Talvez algumas das qualidades deste “chefe” eram escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Como resultado, a equipe entregava ótimos resultados e estava sempre muito envolvida no trabalho. Este “chefe” era de verdade um líder humanizado!!!! Consideramos importante uma liderança forte e queremos cada vez mais contribuir para que novos líderes de peso sejam desenvolvidos. Sendo assim, lançamos este mês, o “Especial Liderança”, que trará nas nossas redes sociais e no nosso blog informações relevantes sobre liderança humanizada. Seja qual for o motivo, conhecer as qualidades de um líder pode ajudá-lo a crescer profissionalmente, além de aprender a identificar o potencial das pessoas em sua equipe. Como já comentamos em outros momentos, a liderança é uma competência que se desenvolve a partir de estudos e muita dedicação. Vamos definir liderança e analisar algumas características de um líder humanizado. O que é liderança? Liderança é mais do que autoridade e estar no comando. Na verdade, liderança não tem nada a ver com títulos ou cargos. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para si mesmo, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. As Qualidades de um líder Listamos abaixo as qualidades que consideramos essenciais para a liderança: 1. Integridade É essencial que os líderes ajam com autenticidade, honestidade e confiabilidade. Isto é ser íntegro. Integridade significa tratar os colaboradores de forma justa. Isso não apenas inspira confiança em outros membros da equipe, mas também os encoraja a agir com respeito, transparência e honestidade. 2. Auto Responsabilidade A auto responsabilidade é assumir as decisões. Nem sempre as decisões tomadas durante um projeto ou trabalho são as melhores. É importante ter a coragem de assumir o erro e buscar formas de corrigir o que saiu errado. E, principalmente, aprender com os erros. 3. Agilidade em Aprender Sempre há mais para aprender. Grandes líderes têm uma mentalidade de crescimento – eles estão em uma busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal. Lifelong learner é para a vida toda. Nunca é tarde para aprender e nunca se sabe o suficiente para parar de estudar. Aqui também falamos sobre o aprender com as ações realizadas anteriormente ou com os erros assumidos. Quando se aprende com o erro, dificilmente comete o mesmo erro. É necessário sempre estar em busca do conhecimento. 4. Coragem Os líderes precisam tomar grandes decisões, que geralmente trazem grandes riscos. Pode ser assustador ser um líder, afinal de contas o líder assume o risco e arca com as suas consequências . Mas isso faz parte da jornada!!! Um líder precisa ter confiança para agir de forma decisiva em situações de alto risco. Em vez de mostrar ansiedade em seu comportamento, você deve estar calmo, sereno e resoluto. Também é necessário que o líder saiba criar uma cultura de confiança na equipe. Quando o time tem confiança no ambiente em que atua, sabe que pode trazer novas ideias e participar de forma mais ativa. 5. Inovação Líderes criativos resolvem problemas de maneiras únicas e inovadoras. Eles estão dispostos a experimentar e pensar fora da caixa. Mas não apenas eles! Na verdade, um bom líder encoraja o seu time a ser criativo e inovador. Os líderes exploram o potencial inovador de seu pessoal. Quando uma ideia ou plano não está funcionando, procuram novas maneiras de usar os recursos e reunir suas equipes para desenvolver novas perspectivas e abordagens inovadoras para os problemas que estão tentando resolver. A criatividade é buscar a melhor solução – mesmo quando não é a típica – e pensar rápido quando as situações mudam. 6. Habilidades de comunicação Comunicação tem tudo a ver com liderança. Se você não tem boas habilidades de comunicação, não conseguirá ser compreendido e transmitir as mensagens para as pessoas, e isso terá efeitos prejudiciais para sua equipe e sua organização. A comunicação clara e objetiva é especialmente importante. Mas toda pessoa que quer aprender a se comunicar de forma correta, deve também aprender a ouvir. Um líder humanizado tem a escuta ativa. Manter um canal de comunicação 1:1 com a equipe faz parte da comunicação. Este é o verdadeiro diálogo. 7. Empatia Um líder empático é compassivo e sabe como se conectar com os outros. Ele se preocupa com as necessidades e esperanças dos membros de sua equipe. Em vez de tirar conclusões precipitadas se o desempenho de um colaborador cair, ele procura entender a causa raiz. Esse tipo de atitude cria confiança e ajuda o líder a ter uma visão melhor de sua equipe. 8. Capacidade de delegar Delegar é diferente de delargar. O líder que delega o trabalho para alguém de sua equipe, pressupõe e confia que a pessoa tem conhecimento para executar a tarefa. Delegar responsabilidades é muito relevante porque faz com que os membros da equipe se sintam como parte do processo (pertencimento). 9. Inteligência Emocional “A inteligência emocional se traduz na possibilidade do ser humano de aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício próprio. Aprender, também, a compreender os sentimentos e o comportamento do outro”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Daniel Goleman, jornalista científico especializado nessa área, elenca os pilares da Inteligência: conhecer e dominar as próprias emoções, controlar, autoconhecimento, empatia e saber se relacionar interpessoalmente. 10. Influência Conhecer sobre a área em que atua e desenvolver um networking sólido e amplo é muito importante. É esse tipo de experiência que permite que um líder crie uma relação estável não apenas com seu grupo de trabalho, mas também de forma geral na área em que colabora. 11. Foco em Pessoas O líder deve sempre pensar no que é melhor para o seu pessoal. Uma organização é formada pelo capital intelectual. Ou seja, os trabalhadores são os mais importantes no negócio de uma empresa. Sem eles, nada acontece. Desta forma, o líder deve sempre estar atento e procurar manter o bem-estar de sua equipe. “Eu sempre falo que um CNPJ é um conjunto de CPFs, que desenvolvem processos para um propósito”, comenta Lyrian. Um líder tem que dar direção ao time e estar junto na jornada. Deve criar um clima que propicie o bem-estar do seu pessoal, permitindo o feedback construtivo e de desenvolvimento; e adotando estratégias para estimular o crescimento individual e coletivo. 12. Base na Confiança A base na confiança anda de mãos dadas com a integridade. O líder humanizado deve não apenas passar confiança para sua equipe, mas estar convicto de que eles são os melhores para determinado trabalho. Saber confiar nos colaboradores e ter a certeza de que entregarão resultados positivos, faz com que o líder desenvolva um relacionamento forte e saudável baseado na força. 13. Desafio do Status Quo Desafiar o Status Quo é o mesmo que defender novas ideias em busca de algo melhor. Enquanto conformismo é seguir o efeito de manada, fazer mais do mesmo e manter o Status Quo, o desafio traz a necessidade de sempre buscar algo diferente para melhorar. O líder deve fazer mais perguntas, questionar o convencional, buscar mudanças positivas. 14. Busca por Mudança Ao desafiar o Status Quo, o líder passa a ser criativo e buscar mudanças. Estas mudanças podem ser internas e/ou ao seu redor. Mudança interna está ligada ao aprendizado constante de novas práticas, metodologias e conhecimentos que serão muito úteis na busca pela transformação na forma de lidar com a equipe e de novas metodologias de trabalho para todos. A mudança faz parte do nosso dia a dia e está constantemente presente em nossas vidas. Mudar é vida! Mudar é bom! O bom líder é aquele que não tem medo de mudanças! Agora que você já conhece as principais características de um líder, que tal realizar um mapeamento em si mesmo e ver quais delas você tem e quais precisa desenvolver ou aperfeiçoar. Mapear o Perfil Comportamental seu e dos colaboradores é uma forma de enaltecer o trabalho, ajudando cada pessoa a encontrar seu lugar de maneira feliz e confortável. Isso é promover o desenvolvimento humano. A Dynamica Consultoria realiza este mapeamento aplicando o teste comportamental denominado “Profiler”. Esta atividade é chamada de assessment e ajuda com que empresas e pessoas tracem um planejamento de crescimento. O propósito do assessment é avaliar o comportamento e as competências de uma pessoa, com o intuito de compreender qual é o seu perfil. E se você quiser saber mais sobre liderança e assessment entre em contato. Você também pode participar do nosso Encontro para Mudanças, evento online e gratuito que ocorre todo final do mês via Zoom. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Entrevista com Lilian Ramos Sobre GMO, Liderança, Cultura Organizacional e Metodologia da Dynamica
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Quando o assunto é pessoas, Gestão da Mudança e liderança, Lilian Ramos fala com muita desenvoltura e conhecimento. Trabalha ao lado de Lyrian Faria há 15 anos, na Dynamica Consultoria, conduzindo importantes projetos de GMO e capacitação de profissionais. Formada em matemática e psicanálise, Lilian tem uma carreira profissional impressionante. Passou por diversas áreas como negócios, contábil, fiscal, finanças e tecnologia antes de ingressar na Dynamica. Toda esta jornada profissional deu a ela conhecimento para se desenvolver como uma especialista de Change Management que consegue enxergar a necessidade de cada área. A Jornada Profissional No início da carreira, Lilian trabalhava com processamento de dados e desenvolvia software para empresas. Embora fosse um trabalho dedicado e muito minucioso, percebia que quando as pessoas iam fazer uso do software sempre havia uma dificuldade em utilizá-lo. Isto despertava uma certa curiosidade nela. Ao longo da carreira deixou o desenvolvimento e passou para a implantação de softwares e depois consultoria. “Na época, eu dava consultoria para softwares da área fiscal e treinava pessoas, mas muitas vezes percebia que faltava algo.” Anos depois passou a atuar como Gerente de Projetos e conduzia equipes de profissionais. “Fui percebendo a importância de formar times profissionais. Que cada pessoa tem um papel importante na empresa, que é necessário que entendam quando algo novo está sendo implantado e que o comportamento das equipes em relação ao novo faz muita diferença”, explica. Foi então que Lilian conheceu Lyrian e começou a atuar na Dynamica Consultoria, num projeto de GMO durante uma implementação de ERP. “Passei a enxergar a importância de desenvolver as pessoas e avaliar o que vai ser entregue. O ser humano tende a fazer aquilo que conhece e está acostumado. Se sente mais confortável no que domina,” diz ao comentar a importância de monitorar as pessoas e garantir que sustentem a mudança. Hoje, Lilian atua como diretora de operações. Quando um projeto de GMO vai ser iniciado pela consultoria, é ela quem analisa a cultura da empresa e seleciona a equipe que vai atuar dentro do cliente. “Além de orientarmos nossos colaboradores a utilizarem a metodologia exclusiva da Dynamica, também cuidamos para que sejam pessoas que têm a ver com a cultura organizacional do cliente que vamos trabalhar”, completa. Acompanhe abaixo a entrevista com Lilian Ramos: 1- Fale um pouco sobre a Metodologia da Dynamica Lilian – A Metodologia da Dynamica Consultoria foi criada e aperfeiçoada ao longo dos anos de prática da empresa com os projetos de Gestão de Mudanças nas organizações de diversos setores. Conforme eram observados resultados, as técnicas eram alinhadas na prática. E como tudo está em constante mudança, a Metodologia da Dynamica é melhorada a cada ano. Nosso diferencial não é apenas pelo nosso método exclusivo. Como atuamos em diversos projetos ao longo da nossa carreira, muitas vezes temos conhecimento o suficiente para esclarecer muitas dúvidas que os clientes têm antes mesmo de iniciar o projeto. 2- Quais os maiores desafios em um projeto de GMO? Lilian – De forma geral, é necessário ter o engajamento da liderança da empresa para junto com a consultoria fazer a mudança acontecer. Muitas vezes, a própria liderança não tem uma ideia muito clara de como será a mudança. Às vezes o CEO ou a comitiva têm projetos de mudança a serem realizados, mas o grande desafio fica na média gestão (no tático). É necessário que esses gestores tenham clareza sobre a mudança para que possam comprar a ideia do que vai acontecer. Nem sempre os gestores têm a competência ou a liderança engajada. 3- Quais as diferenças entre gestores e líderes? Lilian – Os gestores são aqueles que administram bem a área em que atuam, enquanto que o líder é aquele que motiva pessoas, desenvolve e apoia equipes. Liderança já é um tema bem discutido nas empresas há décadas. Hoje, muitas organizações investem em programas de desenvolvimento de lideranças. Algumas pessoas nascem com a liderança nata, enquanto outras passam por uma jornada de aprendizagem para se tornarem líderes. As empresas estão em constante mudança, como melhoria de processos, implantação de nova tecnologia, novos colaboradores, entre outros. No dia a dia a transformação acontece e a competência de desenvolvimento de liderança deve ser contínua. Atualmente há um requerimento maior de softskills para lidar com pessoas. Independente do cargo, é importante pessoas com inteligência emocional. 4- Por onde deveriam começar as organizações que têm uma Cultura mais engessada, porém enxergam a necessidade investir em ESG e diversidade, por exemplo? Lilian – Muitas empresas ainda operam no Modelo de Gestão 1.0 – empresas de comando e controle. São empresas hierárquicas, com um modelo de liderança rígido. A mudança para um Modelo de Gestão 3.0 exige uma transformação cultural. Hoje as empresas estão se adaptando num modelo ágil. Inclusive, muitas organizações estão realizando esses projetos de transformação digital e/ou cultural pelo momento que estamos vivendo. Esses projetos englobam uma série de ações, inclusive a Gestão da Mudança Organizacional, que apoia toda a mudança que vai ocorrer, inclusive a sua sustentação. 5- Qual dica você dá para quem quer começar na área de Gestão da Mudança Organizacional? Lilian – A pessoa que quiser começar na GMO precisa buscar o conhecimento teórico e as ferramentas. Também é necessário ter softskills necessários para a área, como por exemplo a facilidade de lidar com pessoas, ser resiliente, persistente, ter empatia e inteligência emocional. Se a pessoa tiver um softskill muito hard, pode ter problemas. Também é necessário se adaptar às culturas das empresas que vai trabalhar. Por exemplo, se for trabalhar em uma empresa mais hierárquica e chegar com ideias muito revolucionárias, pode não dar certo. Os profissionais de Change Management precisam ser hábeis na leitura de cenário e entender a Cultura Organizacional da empresa que vai atuar. A Dynamica é uma consultoria especializada em Gestão de Mudanças, Liderança e Cultura Organizacional, que acredita na força da relação entre pessoas e na troca de conhecimento mútuo. Com o intuito de formar novos profissionais de GMO, oferece o curso de formação e certificação em Gestão da Mudança Organizacional. A última turma do curso deste ano terá início em 03 de outubro de 2022. Para acessar todas as informações sobre o curso, clique aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Gestão de Mudanças no Apoio Às Transformações Tecnológicas
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Hoje, a GMO e a inovação andam de mãos dadas. O gestor de mudanças organizacionais bem-sucedido é flexível, objetivo e digital. A razão é simples: o mundo atual é movido pelo digital. O mundo tem mais dispositivos eletrônicos do que humanos e até o final de 2022, a Internet das Coisas (IoT) terá ultrapassado 46 bilhões de dispositivos. Sabe o que isso significa? Que empresas que se transformam digitalmente alcançam margem de 16 pontos maior do que a média do setor. Como podemos ver, a transformação tecnológica não é apenas uma moda passageira e certamente veio para ficar. Com toda essa inovação vem a transformação e a Gestão de Mudanças Organizacionais. Mas o que é inovação para você? Há quase 30 anos que a internet começou a ser usada pela população. Pouco tempo depois já era possível ser acessada por dispositivos móveis. Um celular com internet era extremamente caro e apenas quem realmente necessitava para trabalho investia em um desses. Hoje, vivemos em uma economia alimentada por inovação e mudanças. Qualquer cidadão tem um celular com internet e contas em redes sociais. Aliás, são poucas as pessoas que conseguem viver desconectadas. Na verdade, a mudança e a inovação tornaram-se parte do próprio tecido da nossa economia – e empresas que não mudam não acompanham. E o que impulsiona toda essa inovação é sem dúvidas a tecnologia. É necessário uma mentalidade inovadora com foco no crescimento. A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. Qualquer pessoa envolvida deve entender como inovar com o digital. A Gestão de Mudanças Organizacionais e a Cultura Organizacional ensinam novas formas de pensar e entender o novo, por isso são tão importantes. Smartphones, chatbots, UX e IA são inovações que exigem novos modos de operação. Aprender a usar uma plataforma de software é apenas parte da mudança. De uma perspectiva mais ampla, as empresas precisam adotar novas formas de comunicação, trabalho e aprendizado. A gestão e a liderança de mudanças devem ser capazes de prever os resultados dessas transformações com a mentalidade certa. Abordagens conservadoras devem ser repensadas no mundo de negócios acelerado que vivemos atualmente. Pensar criativamente e a partir de novos referenciais tem tudo a ver com as tecnologias digitais dos dias de hoje. Neste caso, a mudança pode ser uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. Para sobreviver e prosperar, a inovação é necessária. E planejar os caminhos é fundamental. Apesar da necessidade de mudança, a inovação dentro das organizações ainda é lenta. De acordo com o Gartner, pouco mais da metade dos executivos seniores estabeleceram estratégias de negócios digitais. Isso provavelmente acontece pela mentalidade conservadora, risco percebido e medo de errar. Entendemos que não é uma decisão tão fácil e esbarra em diversos pontos dentro de uma organização. Entretanto, o que seria pior? Arriscar e errar e aprender com o erro para seguir em frente ou não fazer movimento algum e correr o risco de erodir os negócios lentamente e perder mercado para empresas mais inovadoras? Listamos aqui pontos que o Líder de Mudanças Organizacionais deve considerar ao apostar na mudança: Colocar o valor do cliente em primeiro lugarRealizar mudanças aos poucosAprender diretamente com comentários e análisesComunicar de forma clara e objetiva os colaboradores em relação às mudançasPreparar equipes de forma a sustentar as mudanças Um Estudo de Caso Fictício Vamos supor que sua empresa está pronta para iniciar um projeto de implantação de um novo software, que seria uma nova solução de gestão. É importante gerar uma adesão positiva das equipes. Mas como fazer isso? Fácil. Os membros das equipes precisam entender as oportunidades e o valor agregado que a nova e mais avançada tecnologia oferece. É importante engajar todos os envolvidos na mudança para que haja um melhor entendimento do que vai acontecer. Então, com base na experiência vivida com mais de 20 clientes, a Dynamica Consultoria apresenta algumas dicas interessantes para lidar com esse assunto: Mostre o valor agregado da nova tecnologia: Traçar objetivos e atividades de cada equipe. Ser capaz de explicar de forma concisa os benefícios e como mitigar os riscos.Conquiste a adesão dos executivos: Depois de traçar todo o novo projeto, é necessário envolver o fornecedor ou consultor de software para ajudar a mostrar os ganhos. É importante certificar-se de que os tomadores de decisão, o alto escalão da empresa e os gestores entendam o benefício do projeto.Apresente o projeto: Certifique-se de que todos tenham uma compreensão completa de como esse novo software os beneficiará no dia-a-dia. É essencial garantir que treinamento e recursos adequados sejam fornecidos para que sua equipe possa superar a curva de aprendizado e se adaptar confortavelmente à mudança.Entenda as necessidades: Tente entender o que esses membros da equipe podem querer ou precisar. Se você puder demonstrar como será capaz de resolver um problema imediato para eles, muito provavelmente terá a aprovação.Escolha influenciadores: Existem pessoas da equipe que realmente entendem o benefício da mudança. Os escolha como influenciadores do projeto. Incentive-os a conversar com os demais colegas da equipe sobre como eles podem usar a nova solução. O reforço positivo durante todo o processo ajudará todos a se sentirem bem com a mudança que estão auxiliando a implementar.Saiba ouvir e tenha paciência: Muitas pessoas adoram conforto e rotina. Eles provavelmente são muito bons em seus trabalhos e gostam de manter seus processos como estão. Provavelmente estes serão mais difíceis de aceitar a novidade. Neste cenário, a melhor coisa a fazer é ouvir. Tente entender a questão e mostre que você se importa. Mas não se esqueça de enfatizar o benefício que a nova tecnologia trará. Tudo é questão de tempo e também conhecimento sobre o novo.Comunicação é sua maior aliada: Caso haja obstáculos, saiba como comunicá-los. Uma comunicação clara, que promove a visibilidade do todo sempre ajuda a criar progresso. Trate de resolver um obstáculo por vez.Sustente a Mudança: A Dynamica sempre gosta muito de falar sobre isso. Afinal de contas, as mudanças são parte das nossas vidas e vieram para ficar. Mas para que isso ocorra é necessário haver treinamentos de novos colaboradores, bem como treinamentos contínuos para todas as equipes. Sustentar a mudança é uma tarefa essencial e obrigação de todos os envolvidos. Gostou do conteúdo? Deixe um comentário para nós. Queremos ouvir suas opiniões. Não se esqueça de visitar nossas redes sociais e se precisar de alguma dica em especial, entre em contato. Estamos de portas abertas para te receber e trocar ideias. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
