Liderança Consciente move a empresa em direção à prática ESG
Está no DNA da Dynamica buscar formas de contribuir com as organizações nesta fase de constantes mudanças. Unindo nossa expertise em Transformação Organizacional e Cultura, contamos com o apoio permanente de especialistas em sustentabilidade, meio ambiente e transição justa do trabalho para uma nova economia e criamos soluções para assessorar as organizações na adequação aos indicadores do ESG. Nesta edição do blog trouxemos algumas reflexões com a ajuda e esclarecimentos de nosso convidado Ricardo Young, um dos principais líderes do empreendedorismo socioambiental do país. Uma conversa rica sobre a importância da sustentabilidade para os negócios e os caminhos para os primeiros passos. A relação entre ESG (do inglês Environmental, Social and corporate Governance), programas de Responsabilidade Sociais, ODS e Capitalismo Consciente. Despertar da consciência socioambiental Segundo Ricardo, sua história o levou a uma consciência da diversidade desde sempre: “Dirigi uma organização de franquias – o Yázigi – e este sistema é sociocrático por definição, não há uma relação hierárquica e para correr saudável tem que incorporar os franqueados na gestão. O primeiro documento da Associação Brasileira de Franchising foi o código de Ética.” Nas organizações ainda há um caminho a percorrer deste despertar, mas segundo Ricardo, como parte natural da evolução: “Na década de 80, quando fundamos o Ethos, 1os movimentos importantes de responsabilidade social, falávamos de indicadores, mas não tínhamos clareza do quanto eles deveriam estar internalizados na gestão da organização. Isto melhora na segunda metade da década de 2000 quando começamos a medir o impacto de carbono e em 2010 o impacto hídrico. São vários conhecimentos adquiridos ao longo do caminho, que agora entram nas pautas dos conselhos. Mas não é só fazer; é ser, antes do fazer. Sustentabilidade não se faz, você é ou não é sustentável”, pondera. Ele explica que ainda não é parte da formação dos gestores das organizações o conhecimento dos fundamentos das dimensões social e ambiental, mas o mundo vem evoluindo e hoje as empresas devem dominar e se capacitar nas métricas para medir seu impacto ambiental e social. Para isso, a empresa precisa de uma governança que tenha esta visão sistêmica e que inclua esta métrica na gestão da organização: “É pressuposto que toda empresa conheça o básico da economia, dos fundamentos econômico-financeiros de uma organização, mas não que entenda a dimensão social e a dimensão ambiental. Não são conhecimentos banais – o que é mudança climática, quais são os indutores de uma mudança climática, o que é esta crise climática, como atinge sistemicamente os negócios, os mercados, quais são os indicadores das mudanças climáticas; se você está positivou ou negativo em relação ao tema. No âmbito social, entender o que é desigualdade, quais são os elementos que determinam a desigualdade, o que a empresa pode fazer para mitigar a desigualdade além da promoção da diversidade e da inclusão social ou da filantropia. Como uma empresa pode atuar na sua cadeia de negócio ou na sua atividade fim para promover a igualdade social ou mitigar a desigualdade”. O líder consciente vê o coletivo primeiro “Relações de qualidade são aquelas que não se rompem pela mudança das circunstâncias ou pelo erro das partes.”, esta frase de Max Feffer, que foi diretor-presidente do grupo Suzano até 2001 e chegou a ser considerado o 5º homem mais rico do Brasil – demonstra o posicionamento de um líder que entende que o interesse genuíno pelo outro é a base de uma conexão forte e resiliente, que se adapta às mudanças das circunstâncias. “O outro pode errar, as circunstâncias podem mudar e vitimizar o outro, mas deve-se procurar entender de que forma o vitimizou e não o acusar. O Líder inspirador tem um propósito que vai além do seu interesse individual, do seu objetivo profissional e procura, em todos os campos da sua vida realizar algo para o coletivo, não importa sua dimensão. Pode ser só para seus poucos funcionários. Associo a liderança inspiradora àquela que ao colocar a prioridade no outro cria as condições para que ele se desenvolva. Líder inspirador é um cultivador de talentos.”, pondera Ricardo. E, complementa: “Um líder inspirador, com propósito, sobretudo vê o coletivo primeiro, tem permanentemente a questão de como fazer o que faz de modo a criar mais valor para as pessoas – seja cliente, fornecedor, colaborador. Tive experiências incríveis de momentos em que fornecedores não conseguiam atender as demandas e passavam por maus bocados e ao invés de penalizá-lo, procurávamos entender seu problema. O dia em que eu tive problemas de fluxo de caixa, numa crise da década de 80 quem nos ajudou foram os fornecedores.”. Como manter e sustentar uma cultura de responsabilidade socioambiental nas organizações? “A partir do momento em que a organização é eficiente, eficaz, dá resultado, existe para quê? Criar uma visão de futuro, não do dono, mas construída por todos é o que mantém a determinação. Quando sonhamos juntos, este sonho pertence a todos e sua realização é uma ambição de todos.” Capitalismo consciente: conceitos e práticas Eleito o prêmio nobel da paz em 2006 e considerado o criador do microcrédito na década de 70, Muhamed Yunos, costuma dizer que uma empresa é um dos engenhos mais sofisticados da inteligência humana. Pena que seja usada apenas para fazer dinheiro. Como um fundador de um banco e um empresário, com mais de 50 empresas em Bangladesh pode mencionar isso? Por experiência. Suas empresas são a maior parte sociais (não se limitam ao lucro), seu banco bem diferente dos tradicionais, é focado na concessão de microcrédito a produtores rurais pobres, em sua maioria mulheres. O Prêmio Nobel da Paz, de acordo com o comitê responsável pela premiação, foi um reconhecimento “aos seus esforços para gerar desenvolvimento econômico e social a partir da base, contribuindo para o avanço da democracia e dos direitos humanos”. Capitalismo e Consciência podem caminhar juntos. O acadêmico que desenvolveu esta pesquisa chama-se Raj Sisodia. Reconhecido internacionalmente por ter desenvolvido trabalhos pioneiros em marketing e estratégia de negócios, ética em marketing e produtividade, gestão de stakeholders e liderança, foi o co-fundador da ONG americana Conscious Capitalims Inc. Difunde a filosofia sobre condução de negócios de forma mais humanizada e consciente; quando uma empresa pensa no lado humano de seus colaboradores antes mesmo de pensar na escala e no lucro. No Brasil, existe a ONG Instituto Capitalismo Consciente Brasil (ICCB), que realiza eventos e publica materiais para difundir o tema. ODS e Pacto Global: mobilização das organizações e sociedade civil Você sabe o que é ODS ou Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, da ONU? Você os leu do início ao fim? Como a sua empresa pode contribuir para alcançá-los? Em 2015, a ONU propôs aos seus países membros uma nova agenda de desenvolvimento sustentável para os próximos 15 anos, a Agenda 2030. Os ODS são compostos por 17 objetivos e 169 metas. Nesta agenda estão previstas ações globais nas áreas de erradicação da pobreza, segurança alimentar, agricultura, saúde, educação, redução das desigualdades, energia, água e saneamento, padrões sustentáveis de produção e de consumo, mudança do clima, crescimento econômico inclusivo, infraestrutura, industrialização, entre outros. São 4 os temas que envolvem os ODS: social, ambiental, econômica e institucional. “As ODs talvez sejam o maior e mais significativo conjunto de políticas públicas e privadas que possui alto grau de consenso no mundo inteiro. São efetivamente a melhor resposta civilizatória para a ameaça climática e da decomposição da democracia em função da desigualdade social. Além de serem Objetivos de políticas públicas e privadas são também um repertorio ético que baliza o comportamento da política e das empresas em relação à sociedade”, considera Ricardo. Ele também aponta que suas metas concretas funcionam como o melhor fio condutor de uma estratégia ESG: “ESG e ODS são absolutamente interdependentes. Não dá para pensar num mundo com aquelas ODS sem empresas ESG e ESG só passa a ter sentido se der respostas aos objetivos do desenvolvimento sustentável”. Então se sua empresa quer implementar estratégias ESG, ler as ODS é um bom início. O setor privado tem um papel essencial nesse processo e o Pacto Global é o principal canal da ONU de sustentabilidade corporativa do mundo, com mais de 16 mil membros, entre empresas e organizações, distribuídos em 69 redes locais, que abrangem 160 países, segundo o seu site. Com a missão de engajar as empresas para esta nova agenda de desenvolvimento, realiza iniciativas como a Liderança com Impacto incentivando líderes (CEOs) a alinharem suas estratégias e operações ao atingimento das ODS. As empresas inscrevem os seus CEOs para integrarem a iniciativa e as candidaturas são avaliadas a partir de critérios de engajamento e integridade. Ao mostrar interesse em fazer parte, a empresa indica um ODS no qual o seu presidente irá se posicionar com mais ênfase e descreve o que vem fazendo para contribuir com o avanço deste objetivo específico. Carta da Terra: outra referência importante quando o tema é responsabilidade socioambiental A redação da Carta da Terra foi feita por um processo de consulta aberto e participativo jamais realizado em relação a um documento internacional. Milhares de pessoas e centenas de organizações de todas as regiões do mundo, diferentes culturas e diversos setores da sociedade participaram. Por dois anos, ocorreram reuniões que envolveram 46 países e mais de 100 mil pessoas, desde favelas, comunidades indígenas, universidades e centros de pesquisa, até que, em março de 2000, no espaço da Unesco, em Paris, foi aprovado o texto final da Carta da Terra. “Para mim, o correspondente da declaração universal dos direitos humanos hoje é a carta da terra”, declara Young. “Além do texto belíssimo, nos faz refletir sobre o nosso papel social no mundo”. A Carta da Terra é uma declaração de princípios éticos fundamentais para a construção de uma sociedade global justa, sustentável e pacífica. Busca inspirar todos os povos a um novo sentido de interdependência global e responsabilidade compartilhada voltado para o bem-estar da humanidade e das futuras gerações. Ricardo Young mantém as esperanças na evolução e cada vez maior abrangência aos movimentos de consciência individuais e coletivos: “Embora a política atual esteja muito atrasada e regredindo em relação aos ODS e incentivos a adoção a estratégias de ESG, a sociedade civil e o meio empresarial não estão, têm se mobilizado, mantido o trabalho de divulgação e se unido a questões que não podem mais ser ignoradas, pois estão diretamente ligadas à continuidade da vida e a uma consciência coletiva”. DICAS DA DYNAMICA Comece com pequenas ações, assegurando o bem-estar do seu time Desenvolva um interesse genuíno pelo outro Construa com seu time uma visão de futuro para a organização Eduque-se para um desenvolvimento sustentável: veja as referências deste blog Examine seus valores: o que você tem feito em prol do coletivo? O seu discurso e prática estão condizentes? Em todas as suas dimensões de atuação? Alinhe-os. Ricardo Young é empresário, um dos fundadores e foi presidente do instituto Ethos e da ABF – Associação Brasileira de Franchising. Professor no tema de ética e integridade, no Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, destacou-se na defesa da Sustentabilidade, como um dos disseminadores da Carta da Terra no Brasil. Participou da fundação do Movimento Nossa São Paulo e do Fórum Amazônia Sustentável. Hoje é um dos principais líderes do empreendedorismo socioambiental do país. Preside o Conselho deliberativo do Ethos e o Instituto Democracia e Sustentabilidade. É sócio-diretor na Culture, Transitions and Integrity, especializada em desenvolvimento e arquitetura organizacional. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Liderança em pauta e na prática
A liderança é um dos fatores que define o sucesso de uma empresa. Além de conduzir junto com o time as iniciativas, sempre alinhado às estratégias, o líder motiva, engaja e traz a equipe para contribuir para o sucesso da organização. Uma pesquisa da consultoria de recrutamento Michael Page revelou que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa dos chefes. Outro levantamento do Instituto Gallup, empresa americana de pesquisa de opinião, mostra que o mau relacionamento com os gestores é o principal motivo que leva 75% das pessoas deixarem seus empregos. Uma ressalva: enquanto liderança é uma competência, que pode (e deve!) ser desenvolvida, ser chefe ou gestor é um status corporativo situacional, decorrente da estrutura organizacional. Há bons chefes ou gestores, que cumprem as metas e levam resultados para suas empresas, mas que ainda precisam desenvolver algumas habilidades de um líder. Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, considera que ser líder é uma jornada de aprendizado, de estar todos os dias atento a si mesmo e às pessoas no seu entorno: “Trabalhamos com as pessoas, para as pessoas e por meio das pessoas. Na prática, estamos aqui para aprender, errando muito, questionando mais ainda e buscando as respostas junto com o time”. Ela ainda ressalta que “é importante que o profissional realmente queira se desenvolver, entenda que é importante para si e para quem o acompanha. Isto porque o maior recurso do líder é dar atenção ao outro; atenção é tempo, é cuidado. Pode parecer simples, mas não é”. O líder olha para o futuro e tem que estar no futuro. A Dynamica, por exemplo, decidiu que precisava se reconstruir. “Costumo reforçar: em casa de ferreiro o espeto é de aço! Tem que ser, senão o negócio não se sustenta. Discurso e prática têm que ser convergentes nas organizações. Foi por este motivo que decidimos trazer a consultoria para a gestão 3.0, para o colaborativo, de forma mais transparente”, conta Lyrian. Este processo de reconstrução teve início antes da pandemia e foi acelerado logo que ela começou. Dele surgiu um novo logo, um novo posicionamento estratégico, um novo site, uma nova forma de interagir e a intenção de trabalhar ainda mais fortemente auxiliando no Desenvolvimento Humano nas Organizações. Muitos gestores chegam despreparados para cumprir suas responsabilidades ao serem promovidos. Em outra pesquisa do Gallup, com mais de 2.5 milhões de gestores em 195 países, 70% dos respondentes não estavam preparados para cumprir a sua função. As empresas, em sua maioria, não equipam os gestores e nem sabem como ou porque fazê-lo. O principal critério para promover um funcionário a gestor ainda é sua habilidade técnica ou tempo de casa, o que não é suficiente para alguém ocupar a cadeira de gestão. Mas afinal, o que a empresa ganha ao desenvolver a competência de liderança em seu time? Muitas são as vantagens e selecionamos 5 bem relevantes: Capacidade em lidar com mudanças: a única constante que as empresas possuem é a de que precisam se adaptar a novos cenários e situações para se manterem competitivas. O líder sabe disso, se aperfeiçoa e prepara seu time para atuar no novo modelo de trabalho. Habilidade de atrair e manter profissionais de alta performance: um líder motiva seu time, o escuta, considera suas contribuições e compartilha os bons resultados. Isso torna o ambiente atrativo e gratificante. Visão de Incentivar a adoção dos valores organizacionais: como já mencionamos, uma cultura organizacional baseada em valores se torna mais forte. Cabe ao líder compartilhar os objetivos da empresa, missão, visão e valores e motivar seus times a adotá-los em todas as iniciativas. Generosidade para dar feedback e humildade para ouvir: ser líder vai além de saber se comunicar, deve-se ter a intenção de formar e ensinar seu time como buscar se melhorar constantemente, por meio de feedbacks respeitosos e construtivos. Com foco nas pessoas, a consequência são melhores resultados: o líder deve se manter em contínuo processo de formação (ou lifelong learning) e incentivar o seu time a fazer o mesmo, seja por meio de cursos, lives, leituras, mentorias. Aumentando sua bagagem, terá instrumentos para uma gestão mais eficaz. “Juntos somos quase um” Esta frase é do Dr. Paulo de Mello, coordenador do curso “Aperfeiçoamento em Neurociências aplicadas à Psicanálise”, do GEPECH (Grupo de Estudo e Pesquisa em Comportamento Humano) e sintetiza bem a postura que os líderes devem adotar em suas empresas. Apenas com o esforço coletivo, de um time diverso e complementar, se chega a resultados de excelência. “Quanto mais a gente percebe que sabe pouco e que tem muito a aprender, mais humilde fica. É importante que o líder se lembre sempre que é apenas um grão em meio a meio bilhões de galáxias”, ilustra Lyrian. Bons líderes deixam o ambiente de trabalho mais leve e participativo, pois criam oportunidades de debates. Com isso, incentivam a ampliação da percepção, constroem a confiança, criam vínculos e uma relação emotiva com o grupo. Sabem ouvir, identificar, valorizar e reter talentos na empresa, além de incentivar o desenvolvimento de suas habilidades. As lideranças lidam a todo instante com um outro aspecto essencial, porém nem tão visível e mensurável: a emoção. Não é à toa que o Inteligência Emocional sempre encabeça os soft skills (competências comportamentais) que os líderes devem possuir ou desenvolver. Segundo Goleman, autor que vem estudando o tema, “inteligência emocional trata-se da capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos”. Conhecer bem a si mesmo é o primeiro passo para o desenvolvimento de um líder. O modo como cuidamos de nós mesmos diz muito a respeito sobre como lidamos com o outro e já dissemos que liderar é, acima de tudo, cuidar do outro. Vale conferir as matérias que preparamos sobre Desenvolvimento dos líderes ou sobre Mentoria. A Dynamica possui uma trilha de formação de líderes, que acontece desde a avaliação comportamental ou assessment até workshops in company, mentorias e capacitações. Nunca foi tão difícil liderar Já tratamos em um blog anterior os desafios e caminhos para a liderança. Vale conferir e aprofundar a reflexão de como neste momento de incerteza, medo, insegurança e relacionamentos remotos o papel do líder se torna ainda mais fundamental para manter a coesão do time, engajamento e foco nos valores da empresa. O enfoque na produtividade e entrega de metas e resultados não pode ser mais importante que a busca por novas formas de socialização e o cuidado com o time. O cenário atual tem forçado as empresas a se adaptarem e isso também aconteceu com a Dynamica: “Como muitos outros líderes, eu me vi obrigada a aprender várias coisas, desde controle do caixa, lidar com webinar e novas tecnologias para reuniões à distância entre outros. Tive receio, mas acho que o líder passa mais rápido pela crise porque aceita mais riscos, erra, arruma e recomeça, no menor tempo possível”, conta. Os profissionais também tiveram suas vidas mudadas, levaram os escritórios para casa e passaram a compartilhar suas vidas pessoais com os colegas de trabalho. Somado a isso, a pressão diária por cumprimento de metas, demandas por horas extras e a necessidade de rápidas tomadas de decisão e gestão de conflitos vêm ocasionando um esgotamento físico e emocional acima da média. O cuidado com a mente foi assunto do Encontros para mudança realizado pela Dynamica em fevereiro e novas oportunidades de debates acontecerão ao longo do ano. Confira a Programação. Na edição de fevereiro/21 da revista Exame, a matéria de capa discute o tema do Burnout (na tradução significa “queimar até o fim”) e divulgou um estudo da consultoria Isma-BR e Betânia Tanure Associados sobre como o nível de estresse aumentou em todas as posições de liderança, comparando os anos de 2018 com 2019. Este estudo mostra que 72% dos trabalhadores brasileiros têm alguma sequela produzida pelo estresse; 30% sofrem com a Síndrome do Burnout e destes a metade desenvolveu também a depressão. Em situações de estresse excessivo, o Líder precisa buscar apoio, preservar sua sanidade mental e levar em consideração que se não estiver equilibrado e saudável não terá condições de manter-se ativo e muito menos dar o devido suporte ao time. Eis algumas sugestões: Busque apoio psicológico: estamos em um momento propício para acabar com preconceitos relacionados a tratamentos terapêuticos. Não se trata de uma opção apenas para portadores de distúrbios mentais. Todos podem (e devem) recorrer a ela, inclusive como complemento ao autoconhecimento. Foque no que pode atuar: as preocupações têm atrapalhado seu sono? Separe-as em grupos do que você pode ou não atuar. Desapegue do que estiver fora da sua alçada de decisão, como o aumento de casos de Covid-19 no Brasil, por exemplo. Reflita no que você pode fazer como líder. Reserve momentos para você: é muito comum líderes reclamarem que estão trabalhando o dobro agora que estão em home office. Separe um tempo para exercícios, a prática de meditação, leitura de um livro. Desconecte-se um pouco das mídias sociais, grupos de WhatsApp e excesso de informações. Mantenha a conexão com seu time: mantenha os fóruns que tinha no presencial com seu time (reuniões com a equipe, one-on-one,happy-hours) e sempre crie oportunidades de diálogo. Líder não é um super herói Temos a tendência de projetar no líder uma imagem de herói e o que é pior, muitos se veem assim. Parte disto ocorre como resultado das listas intermináveis de características atribuídas a eles ao longo dos anos: carisma, confiança, honestidade, grandes comunicadores, pensadores visionários, fazem acontecer, possuem assertividade, escuta ativa e tantos outros. Quem consegue corresponder? “Não existe um líder super herói, a menos que haja uma equipe completa de super-heróis, pois é o time que traz os resultados”, complementa Lyrian. O líder é realmente eficaz quando conhece, desenvolve e aplica suas forças. Em outras palavras, em vez de se concentrar nos pontos a desenvolver, sabe tirar proveito do que tem de melhor, ou seja, suas forças. Os melhores resultados são alcançados quando a liderança se mostra autêntica, vulnerável, verdadeira e, como já dissemos, possui a humildade de entender que não sabe tudo, mas conta com sua equipe para embasá-lo e um propósito que a mantém apaixonada e focada. Dicas da Dynamica Quer se tornar um líder mesmo sabendo que o caminho é árduo e o reconhecimento nem sempre vem junto com as responsabilidades? Eis algumas sugestões: Leia e siga pessoas que te inspiram Ouça mais as pessoas, mesmo as que não te inspiram Aprenda a fazer perguntas e evitar dar as respostas. Perguntas geram reflexões Estude sempre um pouco mais. É necessário ter repertório para “sair da caixa” Arrisque-se a fazer diferente e a ter um olhar sob um diferente ângulo Lide com as pessoas com delicadeza e respeitando a diversidade de opiniões Dê feedback quando considerar que pode ajudar no desenvolvimento do outro Peça feedback a seus liderados e os deixe confortáveis para dá-lo Tenha controle emocional para lidar com situações adversas Busque as ferramentas para se conhecer em profundidade e se manter são. Conheça o trabalho que a Dynamica Consultoria exerce para o alinhamento e transformação de Cultura Organizacional nas empresas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Encontros para Mudanças 2020: reflexões sobre inovação, gestão e liderança em cenários de transformações.
2020, o ano que ficará conhecido por suas transformações sociais, culturais e organizacionais. Um ano que veio para nos mostrar que ao mesmo tempo em que é importante se antecipar, ter visão e planejamento, não há segurança sobre o amanhã.. Planejamento, Transformação Cultural e Digital nas Organizações; o novo perfil das Lideranças; a formação de times de alta performance e como manter a Competitividade neste cenário incerto, complexo, volátil foram algumas das provocações que a Dynamica trouxe em seus eventos “Encontros para a Mudança”, que, na versão online, além de garantir a segurança e integridade de nossos amigos e parceiros, possibilitou o alcance do evento a outros estados e até países. Neste momento delicado dentro e fora das organizações, as reflexões propostas nos Encontros, além de agregar valor aos participantes, contribuíram com discussões sólidas sobre o universo corporativo e os próximos passos a serem pensados. Mantendo a tradição dos eventos presenciais, realizados desde 2013, durante todos os encontros de 2020, contamos com a presença do cartunista Sizenando, que acompanhou e registrou as discussões, com seus cartuns, que davam vida às conversas e deixavam esses momentos ainda mais leves, acolhedores e alegres. Confira o evento sob esta ótica, ao longo desta matéria. Encontros para Mudanças em números: 16 Encontros para Mudanças realizados Mais de 450 participantes 100% de aprovação 100% consideram que atingiram os objetivos propostos 100% de aprovação para o nível de conhecimento apresentado pela Dynamica: Objetividade e Clareza, Atenção às Dúvidas 46% de participantes de localidades fora Capital de São Paulo. Como tudo o que é bom merece ser lembrado e compartilhado, reunimos os melhores momentos de cada um dos Encontros para Mudanças 2020 27/08 – Gestão & Inovação: Inovação e Cultura como práticas das lideranças Nesta edição, o foco foi o Planejamento para viabilização das intenções corporativas e alinhamento de conhecimentos. Lyrian Faria mediou a conversa e trouxe à tona a importância do Planejamento para empresas que querem tornar seus processos, produtos e serviços mais inovadores e viáveis. “Se você não mede, você não gerencia” (Peter Drucker). Para colocar em prática os assuntos trabalhados durante o Encontros, Lyrian exemplificou o processo de Planejamento com 3 ferramentas utilizadas em sua estruturação: OKR, SOAR e Design Thinking, mostrando suas aplicabilidades e funcionalidades. Como em todas as edições do Encontros, os participantes foram convidados a atuar em um desafio prático: discutir ideias e soluções inovadoras para empresas de diferentes segmentos frente à pandemia, usando como base as ferramentas apresentadas no início. Foram escolhidos os segmentos de Serviços, Cosméticos e Alimentos. As principais recomendações, que devem ser tratadas nas empresas são: comunicação; adaptabilidade, aprendizado contínuo, busca por soluções e inovações; venda por diversos canais e gestão remota 30/09 – Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras. As mudanças tecnológicas foram uma constante nas empresas este ano, para darem suporte aos funcionários à distância sem perder a qualidade de trabalho nem reduzir o corpo empresarial. Porém, é possível passar por uma transformação digital sem adequar a cultura da empresa e mindset das pessoas? Este foi o principal ponto de reflexão em nosso segundo evento conduzido por Liliane Freire. Foram apresentadas as teorias de transformação cultural de Edgard Schein e Richard Barret e instrumentos de avaliação e medição da cultura organizacional, como CVF (Competing Values Framework) e OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Para instigar o uso das teorias e ferramentas no dia a dia de cada um, o desafio proposto foi a criação de um plano de ação para uma empresa de médio porte, especializada em serviços pet, com foco na transformação digital e cultural. Os planos de ação gerados permearam desde a realização de análise SWOT da empresa, incentivo aos colaboradores da empresa, comunicações e envolvimento de todos os níveis à nova cultura, capacitação da equipe interna para a nova realidade até ações de fidelização a clientes e plano de marketing interno e externo. 28/10 – “Gestão e Competitividade: Estratégias para se manter competitivo neste mercado volátil”. O que é preciso para manter-se competitivo em um mercado em constante transformação? Pensar em competitividade organizacional é ter em mente fatores de inovação que alavanquem a sua empresa em um mercado cada vez mais exigente e mutável. Nesta edição conduzida por Sandra Martins as conversas foram baseadas em como manter-se competitivo e o papel da gestão nessa jornada. Foram apresentadas duas formas de inovação que estão diretamente ligadas à permanência de empresas no mercado: a evolutiva, representada por melhorias em produtos, serviços, métodos ou processos já existentes na organização e a disruptiva, que usa tecnologia para substituir ou transformar produtos e serviços com uma solução inovadora. O desafio aos participantes foi calcado na estrela de Galbraith e seus componentes: Estratégia (direção); Estrutura (design organizacional, modelo de gestão e governança); Processos (como informações fluem); Recompensas (metas e resultados) e Pessoas (desenvolvimento humano e times de alta performance). Utilizando uma ferramenta de mapa mental, realizamos um brainstorming, onde participantes deveriam propor ações que pudessem alavancar a competitividade nas organizações frente ao mercado. Trazer a imagem do resultado aqui. 25/11 – “Gestão e Pessoas: Construindo times de alta performance”. O Encontros de novembro discutiu a importância do papel da Liderança como competência que, pode ser desenvolvida e que envolve ter atitudes que propiciem um ambiente colaborativo, focado em resultados e em manter um time de alta performance. Também foi abordada a aplicação da liderança situacional onde o líder deve perceber o nível de maturidade de seus liderados. Apresentado por Lilian Ramos, o evento levou em conta dados do relatório realizado pela Mckinsey & Company (2020) sobre a tendência da força de trabalho e transições em tempos de automação, no período de 2017 ~ 2030 e os resultados da pesquisa sobre o futuro do emprego realizada pelo Fórum Econômico Mundial, em 2018. Alguns dados a ressaltar (Fonte: Mckinsey @ Company): Aumento de 47% em funções que exigem competências emocionais, sociais, liderança, empreendedorismo, autonomia; 141% de crescimento para funções baseadas em competências digitais e tecnológicas. Discutimos também sobre a importância do autoconhecimento e de instrumentos de assessment (avaliação comportamental), utilizando a ferramenta Profiler, aplicada pela Dynamica. Conheça os 4 perfis definidos na solução Quando falamos em pluralidade no ambiente de trabalho é preciso trabalhar a empatia de todos da equipe. Este foi o desafio dos participantes. Cada grupo recebeu uma persona, descrita pela Dynamica para trabalhar a empatia e a realização de um relatório comportamental. Ao final foi possível entender a profundidade de um instrumento deste porte e o quanto todos os estudos, desde a Grécia antiga, podem colaborar para o desenvolvimento de cada um de nós. Este foi mais um ciclo encerrado com um evento de qualidade, ministrado por experts em Planejamento, Cultura e Gestão de Mudanças Organizacionais para empresas de todo o Brasil. Para o próximo ano, continuaremos atentos às demandas do mercado e propondo discussões e temas que façam sentido aos mais diversos segmentos. Estamos aqui para apoiar a sua empresa. Conte conosco em 2021! E lá se vão alguns anos de Encontros, conheça um pouco do que este projeto representa para o mercado empresarial. Realizado desde 2013, o Encontros para Mudanças reúne gestores de diversos segmentos de negócios para dialogar sobre temas relacionados a Mudanças Organizacionais, Estratégia, Cultura e outros assuntos de relevância para o cenário empresarial. Nosso principal objetivo é fomentar discussões que possam propagar os temas escolhidos e contribuir com reflexões que agreguem valor aos participantes. Entre 2013 a 2015, foram realizados 12 Encontros para Mudança nas cidades do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Caxias e São Paulo. Conheça um pouco desta história: Aguarde, em 2021 teremos muitos mais Encontros! Desde já, você é o nosso convidado. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Diversidade & Inclusão: pluralidade que traz resultados
O que a diversidade representa no mundo corporativo? Alguns pensam que os conceitos de diversidade e inclusão limitam-se à contratação de pessoas com deficiências para um quadro de funcionários composto, em sua maioria, por homens, brancos, sem deficiência. Com o passar dos anos, a diversidade vem sendo vista como um dos pilares principais da responsabilidade corporativa e diz respeito à inclusão no corpo empresarial das organizações de diferentes perfis, seja por cor de pele, gênero, orientação sexual, peso, nacionalidade e demais fatores. Assim como define Ricardo Voltolini no Guia Diversidade Para Empresas & Boas Práticas, trata-se de um “conjunto de diferenças e semelhanças que definem as pessoas e as tornam únicas, segundo seu gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião, nacionalidade ou deficiência”. Para a Dynamica, a diversidade, além de incluir todas essas pautas, diz respeito à pluralidade de pensamentos e ideias que tornam o ambiente de trabalho mais inovativo e acolhedor. Pensar em diversidade em um negócio é enxergar de que forma a organização pode posicionar-se em sociedade e colher bons frutos desta estratégia. Incorporação de D&I: um processo de mudança de cultura e processos Passar a considerar a diversidade e inclusão como valores e posicionamentos estratégicos da organização é um projeto de mudança, adequação de mindsets e transformação cultural, já que as empresas passam a ter seus valores e propósito alinhados a esta causa tão importante, assim como a de ESG (Environmental, social and corporate governance), abordada em outro post. A Dynamica tem a expertise, metodologia, time especializado e ferramentas para apoiar as empresas neste processo de transformação, após 13 anos desenvolvendo soluções para diversos portes e segmentos. Como citamos acima, a mudança de mindset é necessária para que todo o time entenda a importância da diversidade dentro da organização. Não basta contratar perfis diferentes para preencher o corpo empresarial, é preciso orientar os colaboradores a lidarem com as diferenças trazidas pela inclusão. A adequação da Cultura também é um ponto importante para que a empresa trate a inclusão e diversidade como parte de seus valores, por isso, é preciso garantir que a mudança ocorra de forma coerente e não afete negativamente a instituição. A desigualdade empresarial em números Não é novidade os níveis altos de disparidade de cargos, salários e benefícios entre homens, mulheres e negros, mas para termos a real noção de quanto isso é presente nas empresas, vamos aos números: uma pesquisa realizada em 2016 pelo Instituto Ethos com as 500 maiores empresas do Brasil revelou: As pessoas com deficiência representam apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras, esse é o número mínimo exigido a organizações de grande porte. Sendo 1,8% ocupados por homens e apenas 0,8% por mulheres. Pessoas negras representam apenas 6,3% dos cargos de gerência, enquanto os brancos ocupam mais de 90%. Esse número diminui para 2,1% quando falamos de mulheres negras. 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos pretos ou pardos ocupam cargos nesse nível. Mulheres representam 58,9% dos estagiários, mas apenas 13,6% das vagas executivas e recebem 70% do salário dos homens em mesmos cargos. Quais são os benefícios da D&I para sua empresa? Não são só os funcionários que se beneficiam das mudanças trazidas pela inclusão e diversidade, as organizações também passam a usufruir de benefícios quando apostam na implementação destas mudanças. Abaixo, listamos alguns: Criatividade organizacional e inovação: “Não existe inovação sem diversidade.” Essa frase diz muito sobre o que é a inclusão nas empresas, além de adotar diferentes abordagens com os funcionários, a inovação acontece com mais facilidade, uma vez que, diferentes perfis mostram diferentes pontos de vista sobre uma mesma ação. Times plurais tendem a apresentar melhores resultados. Saudável confronto de opiniões: A discussão é necessária para que haja o aprendizado diário. Além de proporcionar o desenvolvimento humano em contato com diferentes realidades, apresenta novas experiências e caminhos para a resolução de possíveis problemas. Pense em um time formado somente por homens, eles poderiam ter dificuldades em vender produtos para o público feminino. Melhoria na tomada de decisões: Ter uma visão ampla sobre as ações e os resultados obtidos para a empresa é um dos benefícios de lideranças diversas. A tomada de decisões torna-se mais assertiva, tendo como foco as diferentes abordagens levantadas pelo time. Satisfação dos clientes: Ao humanizar as relações dentro da empresa fica mais fácil lidar com o público e entender suas dores. A diversidade e inclusão têm forte relação com empatia e isso melhora o posicionamento da empresa frente ao atendimento ao cliente final. Imagem corporativa mais positiva: O que mais vemos hoje são empresas que apostam na diversidade e inclusão além dos muros, como ferramenta de marketing para construir marcas mais fortes e com apelo para o público geral. O fato é, hoje os clientes finais buscam por empresas cada vez mais representativas e que levantam bandeiras de inclusão. Uma pesquisa feita ainda este ano pelo Instituto Akatu revelou que 53% dos consumidores acreditam que as organizações devem ir além do que é exigido por lei em questões de diversidade das contratações. Atração e retenção de talentos: Sabe aquela sensação de fazer parte de uma empresa que te representa? Cada vez mais profissionais buscam atuar em organizações com culturas e práticas com as quais se identificam, melhorando a reputação da empresa no mercado e auxiliando na construção do employer branding. O colaborador percebe vantagens em fazer parte da organização que vão além do salário, mas que, de fato, possam ser traduzidas em respeito, relações de qualidade e produtividade. Por isso, além de atrair novos talentos, ter diversidade e inclusão na empresa é também importante para promover um ambiente de colaboradores que acreditem e se identifiquem com o grupo. Força competitiva: Competitividade é uma palavra de peso no mercado empresarial e cada vez mais empresas estão adotando a D&I como força na luta por espaço em relação à concorrência. Quando uma marca aposta em um discurso solidário, acolhedor e diverso o cliente sente-se respeitado e isso melhora não só a reputação da empresa, mas também seus resultados. Mesmo que a relação entre inclusão e finanças não seja traduzida diretamente, estudos indicam que empresas comprometidas com lideranças diversas possuem melhores performances. Companhias com diversidade étnica têm 33% mais chances de sucesso, e as com diversidade de gênero costumam ser 21% mais lucrativas, segundo a McKinsey & Company. A liderança como peça fundamental na diversidade e inclusão Os processos de D&I não acontecem do dia para a noite, é preciso um planejamento da mudança que é composto por um conjunto de fatores, entre eles, a liderança. Pensar em inclusão e diversidade é um projeto de transformação cultural que deve ter como foco a boa gestão de todos os envolvidos para que seja uma transição fluida. A liderança diversa, assim como os time plurais, são as bases que enfatizam as empresas mais inclusivas e diversas no mercado. Podemos citar a Magazine Luiza que hoje, em decorrência dos posicionamentos de sua fundadora, Luiza Helena Trajano, é referência em D&I. Nesse caso, o papel do líder gira em torno da construção de times com mentes mais abertas, dispostos a entender e conhecer novas formas de trabalho e aprimorar as atividades com base no desenvolvimento pessoal de cada um dos colaboradores. Muito além de ser apenas quem rege as atividades do dia a dia, o líder que trabalha com diversidade é aquele que carrega as bandeiras do respeito e pluralidade. Diversidade e inclusão no Brasil É cada vez mais evidente que o mercado empresarial brasileiro mudou seus conceitos sobre diversidade e inclusão. Grandes empresas têm reforçado projetos que fogem dos padrões e apostam em diferentes perfis como forma de mostrarem um posicionamento mais aberto ao que é diferente do comum. O Kantar Inclusion Index, relatório global baseado exclusivamente em feedbacks de colaboradores em todo o mundo, colocou o Brasil em 7º lugar no índice de inclusão e diversidade no mercado de trabalho, uma boa posição levando em conta que essas pautas ainda são pouco trabalhadas no território nacional. Outros dados referentes ao Brasil devem ser destacados: 34% dizem enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia, orientação sexual, etc. 28% sentem que suas empresas precisam ser mais inclusivas e diversas do que são atualmente. 22% dos funcionários sentem que as oportunidades não são direcionadas para as pessoas mais merecedoras. Em 2019 o Guia Diversidade da revista EXAME elegeu as melhores empresas com políticas de diversidade e inclusão. O destaque foi para o Banco Santander que ganhou na categoria “Empresa do Ano”, outros grandes nomes também tiveram sua honraria, como Avon, Carrefour, Grupo Boticário e Shell. Dicas da Dynamica Avalie o corpo empresarial e estude as taxas de diversidade e inclusão na instituição. Aposte em uma contratação mais inclusiva, com processos de seleção diferenciados. Equipare os salários de homens e mulheres, para mesmos cargos e funções. Para times de alta performance, entenda que quanto mais heterogêneo melhor. Invista no desenvolvimento dos times e proporcione oportunidades de crescimentos àqueles com menos condições Conte com uma empresa expert em Mudança para te auxiliar nessa transição. Conheça o trabalho que a Dynamica Consultoria exerce para o alinhamento e transformação de Cultura Organizacional nas empresas. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Sem planejamento a vida é apenas um sonho.
“Não podemos prever o futuro, mas podemos criá-lo”. Essa frase de Peter Drucker reforça a ideia de que o planejamento é um processo indispensável para que empresas alcancem seus objetivos a médio e longo prazo. Sem planejamento a vida é apenas um sonho. Este exercício nos permite entender quais são os nossos objetivos, como alcançá-los e quais os resultados que teremos a cada meta alcançada. Assim deve seguir o planejamento das organizações. Mas como assegurar o cumprimento do que foi traçado em um cenário político, social e humano em constante mudança, que abrange níveis nacionais e internacionais? No ano de 2020 diversos líderes e CEOs tiveram que repensar seus objetivos e resultados. Entenda como trabalhamos o planejamento junto às empresas. Desafios do desenho de uma visão em um mundo disruptivo O planejamento estratégico pode ser visto como o pontapé inicial, um direcionador das decisões que serão tomadas pela empresa em um determinado período de tempo. Se mapear o caminho é essencial para tomadas de decisão, saber identificar o ambiente (econômico, político, legal, sociocultural e tecnológico) em que estão inseridas é imprescindível para a assertividade de seu planejamento. Em um cenário incerto, complexo e mutável, não há mais espaço para elaboração de planos de longo prazo, seguindo o ritmo de transformações dos ambientes internos e externos à organização. A demanda atual é que se adote um modelo ágil, com indicadores, metas e ações relacionadas e revisadas com maior frequência. Essa mentalidade é utilizada na metodologia OKR, que veremos mais adiante. Mas vale lembrar que, ainda que mais breve, o planejamento estratégico está relacionado a uma visão de futuro da organização. Entre o mapa e o terreno, fique com o terreno O planejamento tático é um desdobramento da parte estratégica, é nele que os objetivos são detalhados de forma clara e segmentada por áreas e departamentos, a fim de que seja possível estudar as condições para que sejam viabilizados. Tudo isso resultando no planejamento financeiro organizacional, para o período em que se definir. Há exemplos de empresas que perderam mercado por não romperem paradigmas e identificar as influências e tendências, e terem se mantido rígidas demais ao seu planejamento tático, sem a flexibilidade e agilidade necessária para se renovar. Alguns exemplos: enciclopédias, empresas de câmera fotográfica, locadoras de vídeo, entre outras. Metodologias para planejamento empresarial Aos moldes do que comentamos no blog sobre metodologia para processos de mudança na organização, existem no mercado diversas metodologias e instrumentos para estruturação de um planejamento estratégico e o mais importante é saber qual atenderá melhor às necessidades e à cultura da empresa. Alguns exemplos: OKR – Objectives and Key Results Criada na década de 70 pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove, essa é uma metodologia de gestão focada em simplificar e rastrear os objetivos e resultados-chave de uma empresa. O método ficou famoso após a fundação do Google em 1999. A empresa passou de 40 funcionários para mais de 60 mil, mostrando que o método é eficaz mesmo para PMEs. De forma simplificada, o OKR trabalha com duas variantes o “O” – objetivos (Visão) e o “KR” – resultados-chave (medido por, quantificável). Objetivos e resultados são discutidos e debatidos em toda a organização, de forma ampla e com gestão à vista. Devem ter ciclos curtos de atingimento das metas (trimestral) e precisam estar disponíveis para toda a Organização. Benefícios do OKR: Agilidade com ciclos curtos Engajamento das equipes Definido em todos os níveis: pessoal, time e empresa Foco e disciplina Metas audaciosas, mas realistas As 5 forças de Porter Criada em 1979 por Michael Porter, professor de estratégia e competitividade da Harvard Business Review, essa metodologia auxiliar os líderes na definição dos objetivos, a fim de melhorar aspectos internos e externos da organização, como o posicionamento de marca. Parte de um modelo de análise competitiva que leva em conta 5 forças principais que toda organização deve atentar-se em relação a sua posição no mercado. São elas: Rivalidade entre concorrentes; Poder de barganha dos fornecedores; Poder de barganha dos clientes; Ameaça de novos concorrentes; Ameaça de novos produtos ou serviços. Outras metodologias também são consideradas eficazes para planejamento empresarial como, BSC– Balanced Scorecard – indicadores balanceados de desempenho, SWOT – análise dos pontos fortes (strenghts) e fracos (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) de um negócio, BCG – análise periódica da carteira (existente) de produtos, SMART – definição de uma meta que seja Specific (específica), Measurable (mensurável), Attainable (alcançável), Relevant (relevante) e Time based (temporal). Tenha em mente as seguintes questões: Qual o melhor modelo ou método para o meu cenário? Como desenvolver o planejamento para a minha empresa? Quem envolver? Como preparar e engajar as pessoas para esse momento? Quais técnicas de discussão e debates utilizar? Os objetivos serão de curto, médio ou longo prazos? Quais critérios utilizar? Como fazer as mudanças necessárias para a adoção da estratégia? Como sustentar estas mudanças nas rotinas das áreas? Sucesso em seu planejamento! Desenvolvimento do Planejamento Empresarial Para facilitar a execução de um plano coerente para as empresas, nós desenvolvemos um mapa com os passos que entendemos necessários para a elaboração do planejamento empresarial promovendo a otimização de todas as etapas do trabalho. Onde estamos? Comece por entender qual é o cenário interno e externo da organização. Analisar os pontos-chave, forças, fraquezas e concorrência é fundamental neste momento para entender quais são as melhores ações a tomar. Também é importante avaliar quais foram os planos anteriores e o que deu e não deu certo. O que queremos? Nesta etapa é preciso definir quais são os objetivos, a visão e direção a serem alcançados e possíveis caminhos a serem trilhados para concluir cada meta. O que faremos? Chegou a hora de definir as ações que serão conduzidas para o atingimento dos objetivos. Destacam-se todos os esforços que serão aplicados para que os objetivos sejam alcançados. Importante entender os indicadores das ações e como será medido o sucesso ou fracasso de cada uma delas. Como faremos? Define-se de que modo a empresa conduzirá seu planejamento, se por meio da condução de equipes em squads, projetos ágeis, híbridos ou waterfall. Formas de interação e engajamento que permitam às pessoas descobrirem e experimentarem novos caminhos de realização. Como divulgaremos? Compartilhar, de forma estruturada, toda a realização ao longo da jornada. Utilizar os canais para divulgação de resultados e instituir fóruns de feedbacks e interações. Qual é o papel da Liderança no Planejamento? Liderança não tem a relação com cargos, títulos ou posições. Ser líder é ter a capacidade de influenciar outros a se moverem para a realização de objetivos comuns, sempre em conjunto. Durante o planejamento, o líder precisa atentar-se aos cenários de constante mudança por quais as organizações passam e entender, junto ao time, quais serão os impactos das ações a serem tomadas. Muitos que chegam a um cargo de liderança imaginam que isso significa que terão que tomar decisões solitárias. Que liderar significa entrar em uma “bolha de conhecimento” e sair de lá com soluções prontas que serão apenas informadas e cobradas de seus subordinados. Muito pelo contrário: para que o time inteiro esteja comprometido é importante que o processo de planejamento seja descentralizado, ou seja, que inclua a participação de todo o time, como é a abordagem no OKR. Dessa forma, o time será capaz de planejar em conjunto com o líder e contribuir de forma igual (na verdade, até melhor) do que uma pessoa apenas pensando. Para evitar surpresas, o planejamento deve prever os riscos de negócios para poder mitigá-los. Um ponto importante ao levantar os riscos da operação é constantemente revisar o planejamento com base em novas informações recebidas. (PDCA – Plan/ Do/ Check/ Act). Usar esta ferramenta de gestão – PDCA – é tão importante nos processos de mudanças como nos processos de planejamento. Mais do que comunicar o plano a todos os participantes envolvidos no processo de ação, é importante assegurar se os times táticos e operacionais entenderam. Para uma comunicação eficaz é preciso ter clareza no que está sendo compartilhado, contextualizar o cenário da organização, definir os papéis e responsabilidades de cada um com clareza, apontar os possíveis riscos com transparência e estar sempre disposto a ouvir o que os envolvidos têm a falar. O mais importante, além dos acompanhamentos periódicos dos resultados e análises das mudanças de rotas, é verificar os problemas enfrentados e as lições para as próximas ações, envolvendo e disseminando as informações para toda a organização. Os valores da sua empresa aplicados ao Planejamento Ao pensar no planejamento organizacional é preciso alinhar as ações a serem aplicadas aos valores da empresa. Na hora de planejar os próximos passos é preciso conectar os objetivos da organização com questões sociais, ambientais e de governança (ESG). Em 2019, a pesquisa Top CEOs com Melhor Desempenho do Mundo em 2019, realizada pela Harvard Business Review, enfatizou a mudança estratégica na forma do mercado observar o papel de líderes e CEOs: O CEO não é mais quem dá lucro. Ele tem que dar lucro, com sustentabilidade e não pode negligenciar questões ambientais, muito menos sociais. Por isso, o seu planejamento deve levar em consideração, além do lucro, demais questões que brilham os olhos de investidores, clientes, colaboradores e toda a comunidade. Abrace as diferenças Priorizar a diversidade no trabalho já não é mais uma questão de escolha, é o caminho a se tomar. Com a expansão das informações e com profissionais cada vez mais engajados com pautas sociais não existe mais um modelo ideal no qual as pessoas devem se encaixar. Entender a pluralidade de perfis e abraçar as diferenças são questões que se impõem, cabendo à empresa exercer seu papel social, tornando-se protagonista desses valores. Equipes plurais são mais criativas e inovadoras e isso agrega valor ao organismo vivo que é uma empresa. A interação com o diverso desenvolve condições para se estar sempre aberto ao novo. Floresça o seu pensamento A sustentabilidade é fator primordial para a sustentação dos negócios. Buscamos produtos e serviços inovadores e que respeitem, verdadeiramente, as questões de seus efeitos no meio ambiente, na segurança das pessoas, no respeito ao outro e no uso adequado dos recursos naturais, entre outros. É fundamental que o plano estratégico tenha como um de seus pilares a sustentabilidade e, a partir desse ponto, sejam desenvolvidas ações específicas para promover processos e atitudes seguindo os fundamentos da ESG (Environmental, social and corporate governance – meio ambiente, social e governança). O novo sempre vem! Inovação é uma palavra de inúmeras interpretações e que abarca também tudo o que falamos acima, sustentabilidade e diversidade. Ser inovador é entender as mudanças que o nosso mundo vive, constantemente, e adaptar-se a elas e permitir o crescimento constante. É preciso ter em mente que para garantir o sucesso esperado da sua organização é necessário apostar em métodos de gestão cada vez mais inovadores e que agreguem valor ao seu time. Dicas da Dynamica Como vimos, o ato de planejar é “vivo” e constante, na busca do sucesso das suas ações: Estude constantemente o cenário em que se encontra a organização. Alinhe seu discurso e suas práticas aos valores da sua empresa. Aposte em metodologias que garantam uma organização ágil. Trabalhe com as pessoas a construção dos objetivos e resultados, em uma constante escuta ativa Faça da comunicação sua aliada no processo. Aja sempre com transparência e exponha as situações necessárias. Participe dos próximos eventos e cursos da Dynamica O último Encontros para Mudança de 2020 acontece dia 25/11 e tem como tema: Gestão & Pessoas – Construindo times de alta performance. Acesse e garanta sua vaga! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }