Como o hábito de buscar desenvolvimento constante pode transformar vidas e organizações?
“Agora aceitamos o fato de que o aprendizando é um longo processo de manutenção da mudança. A tarefa mais urgente é ensinar as pessoas a aprender.” (Peter Drucker) Abordamos no blog “A importância da educação continuada” os conceitos e pilares que permeiam a lifelong learning no ambiente corporativo. Mostramos que estar aberto ao aprendizado contínuo, é não só um dos valores fundamentais a desenvolver na cultura das organizações, mas também um posicionamento dos profissionais atentos aos skills necessários para atender ao cenário de inovação e criatividade do século XXI. De acordo com o relatório para a Unesco da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI, “parece impor-se, cada vez mais, o conceito de educação ao longo de toda a vida, dadas as vantagens que oferece em matéria de flexibilidade, diversidade e acessibilidade no tempo e no espaço. (…) É que, além das necessárias adaptações relacionadas com as alterações da vida profissional, ela deve ser encarada como uma construção contínua da pessoa humana dos seus saberes e aptidões, da sua capacidade de discernir e agir.” A Comissão da Unesco considera quatro pilares no processo educacional: aprender a conhecer; aprender a fazer; aprender a conviver; e aprender a ser, este último representando “todas as potencialidades de cada indivíduo: memória, raciocínio, sentido estético, capacidades físicas, aptidão para comunicar-se”. A aprendizagem contínua está presente em diversas práticas, além dos momentos formais: leituras, webinars, workshops, mentorias formais ou informais, coaching, cursos… Acontece para todos, independentemente de nível hierárquico, função ou atividade. É tão imprescindível a um profissional em início de carreira como para um colaborador experiente e especialista em sua área. Lifelong learning não é uma tendência passageira, mas uma filosofia de vida, que tem a evolução permanente como foco e estratégia. Vai muito além da formação técnica ou acadêmica, envolve habilidades comportamentais e novas aptidões que refletem em pontos positivos nas relações interpessoais e no ambiente de trabalho. Mas como trazer esta prática para o hábito e inserir de forma permanente em nossa atribulada agenda? Você é o responsável por seu desenvolvimento… O único ativo que levamos em nossa jornada de vida é o conjunto de aprendizados somados ao longo de nossa história. Por isso, a responsabilidade por nos mantermos constantemente aprendendo cabe a cada um de nós. O conceito de educação ao longo de toda a vida aparece como uma das chaves de acesso ao século XXI, uma exigência que continua válida e que adquiriu até mais razão de ser. E só será alcançada quando todos aprendermos a aprender. Cada vez mais, as pessoas aprendem coisas novas a todo momento e de diversas formas. A sala de aula deixou de ser o fim e passou a ser também um novo início, repleto de possibilidades que nunca param de aparecer. Diante de tantas opções de aprendizados e oportunidades de carreiras, muitas vezes não sabemos por onde começar. Não há uma fórmula mágica, mas, segundo o neurocientista Pedro Calabrez, para se criar um hábito, seja ele qual for, é necessário que ele traga uma recompensa e um gatilho (algo que te leve ao comportamento). Um exemplo seria ter horas certas no dia para estudos, vinculadas a um ritual que traga conforto (hora do chá). Caso manter uma rotina de estudos esteja difícil, se cadastrar em um curso ou webinar pode ajudar, por impor uma disciplina. Lyrian Faria, sócia-diretora e fundadora da Dynamica Consultoria compartilha algumas vivências na construção de hábitos em prol de seu desenvolvimento. “Quando trabalhava em uma empresa só, durante muitos anos, sempre fui muito desafiada a trocar de áreas e entender novos cenários: Organizações e Sistemas, Projetos de TI, depois Marketing e Desenvolvimento de produtos bancários. Isso me obrigou a organizar as ideias do conhecimento ou buscar novos. Reservo, desde então, entre 10 a 20% do meu tempo lendo ou ouvindo algo fora da minha rotina. Estudo para mim é prazeroso, como se fosse fazer um mapa mental das ideias ou colocar novos conhecimentos neste mapa”, diz ela. Quando falamos em um lifelong learner, não estamos tratando de alguém que busca apenas certificados, mas de pessoas automotivadas, que buscam o aprendizado nas mais diversas experiências. “Gosto de ler coisas voltadas à administração e de entender coisas novas. Ouço algo novo quero entender seu significado e contexto. Na faculdade um professor me dizia para desafiar o texto, provocar o texto, me provocar para entender. Até hoje brinco com clientes que em uma primeira reunião ele sanou as minhas dúvidas, mas preciso pensar para ter novas.”, reforça Lyrian. Aprender sempre não é mais uma opção, é uma necessidade. O profissional que deseja se manter competitivo no mercado de trabalho precisa investir no seu aprendizado. Nesse sentido, é fundamental desenvolver novas habilidades e competências. … Mas a empresa pode ajudar! É verdade que essa vontade de continuar aprendendo só pode acontecer de dentro para fora, mas as empresas podem e devem estimular seus colaboradores e garantir um ambiente propício que fomenta o constante aperfeiçoamento. Gestores abertos a novos pontos de vista e que buscam sempre a capacitação e o conhecimento são aqueles capazes de oferecer as condições apropriadas ao seu time e empresa. A base para um time com boa performance e boa relação interpessoal é a presença de um gestor e líder que crie ambientes criativos e inovadores. Como já vimos em outros blogs, a Liderança é uma habilidade passível de ser aprendida. Muitas vezes vemos excelentes técnicos serem promovidos a gestores sem nenhum preparo prévio e isso se tornar um problema na organização. Quando falamos em “novas habilidades” estamos falando de transformação. De necessidades que mudam com o tempo, com as mudanças sociais, com as novas tecnologias. Habilidades que devem ser ocupadas por pessoas que não têm medo de mudar e desejam evoluir. Quais conhecimentos e habilidades humanas são necessários para uma carreira de sucesso? Depende do seu tempo. No Fórum Econômico Mundial, que aconteceu em Davos, na Suíça em 2015, foi divulgado o relatório “Futuro do Trabalho”, com as habilidades estimadas para 2020. Novas competências, antes classificadas com menor relevância, passariam a ocupar um lugar de maior importância como: Gestão de pessoas que passou a ocupar o 4º lugar; Pensamento crítico passa para segundo; Criatividade, antes classificada como a última dentre as dez principais habilidades, agora está em terceiro lugar na lista. Já Relacionamento com os outros, antes colocado em segundo lugar, saiu da lista, dando espaço para Empatia. Os soft skills não têm a ver com só a personalidade de cada pessoa, podem ser desenvolvidos com a aplicação de metodologias, de orientações e cursos. O primeiro passo para estruturar um plano de aprendizado corporativo é conhecer os indivíduos, analisar seu potencial e as oportunidades de melhorias em seu desempenho. O mapeamento de suas competências, que a Dynamica realiza por meio de avaliações ou assessments identificam o perfil predominante, as lacunas em relação às demandas atuais em seu campo profissional e percepções sobre quais competências precisa desenvolver. No Desenvolvimento Humano a Mentoria também é importante para aperfeiçoar as habilidades em relação a mudanças, cada vez mais frequentes, pelas quais as organizações passam. Pode ser compartilhada com os times, já que não se trata especificamente da aplicação de teorias, mas da vivência e experiência do mentor para com a situação e carreira. Seja qual for o instrumento, cabe aos líderes e gestores despertar no time inspiração para instruir-se e melhorar o ambiente de trabalho, compartilhar aprendizados, mostrando que a empresa adota essa prática com todos sem distinção de cargos e posições e que o aprendizado ao longo da vida faz parte da cultura da empresa. Começar aos poucos pode ser uma alternativa prática: exemplo, webinars com conteúdo mais direto, reunindo gestores e times para discutir um tema relevante, criando-se espaços para o debate e diálogo sobre os novos aprendizados. Buscar formas inovadoras e que despertem a motivação em aprender, pode acelerar o processo: a gamificação corporativa, por exemplo, ao utilizar elementos de jogos no ambiente de trabalho, as ações voltadas à capacitação e ao aprendizado podem ser mais produtivas e estimulantes, facilitando a disseminação de novos conhecimentos. O que fazem os aprendizes ao longo da vida (Lifelong Learners) Leem diariamente: abre novos horizontes, treina seu cérebro e transforma sua vida. Frequentam cursos, webinars, lives: oportunidades para se conectar com pessoas. Amam fazer progresso: adoram experimentar o constante crescimento e melhoria. Abraçam a mudança: compreendem que mudar é evoluir. Acreditam que nunca é tarde demais para começar algo. O que dizem os especialistas Juan Ignacio Pozo, especialista em psicologia da aprendizagem, diz: “nunca houve tantas pessoas aprendendo tantas coisas ao mesmo tempo como em nossa sociedade atual” e que essa aprendizagem se tornou não apenas uma exigência social crescente, mas também uma “via indispensável para o desenvolvimento pessoal, cultural e mesmo econômico dos cidadãos”. De acordo com o levantamento de Tendências Globais de Capital Humano de 2019, o aprendizado está entre os principais desafios. As pessoas classificam agora a “oportunidade de aprender” como uma das principais razões para conseguir um emprego, e os líderes empresariais sabem que mudanças na tecnologia, longevidade, práticas de trabalho e modelos de negócios criaram uma grande demanda por desenvolvimento contínuo e duradouro. Segundo o neurocientista Pedro Calabrez, “aquilo que você consistentemente repete, se tornará mais fácil, natural e automático para seu cérebro.” Além disso: “deve-se esforçar o cérebro a mergulhar na atenção contínua (focada e dedicada a um único assunto), a atenção alternada (quando o foco é desviado) é prazerosa, mas é a atenção contínua que aprimora nossos pensamentos e reflexões.”. Ainda: “a sensação de que somos multitarefa é um mito, na realidade extensivos estudos mostram que nosso cérebro não tem esta capacidade”. E por fim, “não deixe de ouvir uma ideia só porque de alguma maneira ela te ofende. Muitas vezes temos crenças enraizadas, que não necessariamente estão corretas. Ideias que enfrentam nossas crenças no geral nos ofendem, mas nos permitem entender outras perspectivas”. EMPLOYEE EXPERIENCE: COMO PROPICIAR UM AMBIENTE DE APRENDIZAGEM CONTÍNUA? Como vimos, a aprendizagem ao longo da vida acontece para diferentes perfis de pessoas. Perceber as oportunidades do dia a dia é a grande chave tanto para quem anseia por aprender quanto para as empresas que desejam estimular seus colaboradores. Um novo conceito, a employee experience, em português, experiência do colaborador, chega para alinhar as expectativas. O termo surgiu nos Estados Unidos em 2017 a partir de observações em torno do conceito que foca na experiência do cliente (customer experience). Especialistas em gestão de pessoas chegaram à conclusão de que não é possível satisfazer o cliente sem antes proporcionar experiências positivas ao colaborador. Employee experience, foca na jornada do colaborador para aumentar a eficiência e a competitividade, ao colocar as pessoas no centro das empresas e proporcionar uma vivência significativa de trabalho. A abordagem traz à área de RH a missão de conectar os colaboradores com o negócio de forma personalizada, respeitando a individualidade de cada integrante da equipe. Mas para que esta conexão seja viável, é importante que as empresas reconheçam as particularidades do seu negócio, o perfil dos seus colaboradores e quais são os saberes estratégicos para a empresa. Para proporcionar uma boa jornada, é preciso movimentar as pessoas regularmente e fornecer mais ferramentas que as ajudem a gerenciar a carreira. Prepare-se para obter melhores resultados! Fique ligado para as próximas turmas dos cursos que ministramos. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Gestão e Liderança: desafios e caminhos
Segundo as tendências previstas pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020 novas competências se consolidam como
Mentoria como estratégia para desenvolvimento humano
Hoje vamos compartilhar as vantagens de um processo de mentoria no autodesenvolvimento e as consequências para a empresa e os times. Veja outras abordagens para o desenvolvimento humano aqui. Uma empresa que utiliza a mentoria como um processo de desenvolvimento humano cria um ambiente favorável ao aprendizado, ao crescimento e ao compartilhamento entre o time. Isto porque na mentoria, o foco é alcançar os objetivos e metas definidos, encontrando, com a ajuda do mentor, um caminho mais promissor, tendo como alvo o progresso e crescimento pessoal e profissional do mentorado, que reflete em melhores direcionamentos para seus times. Veja um exemplo do processo de mentoria na formação de uma gestão 3.0. A base para uma Gestão alinhada com os atuais conceitos de inovação é a colaboração, confiança e incentivo, ou seja, o foco é no empoderamento e trabalho em equipe. O conceito-chave é de que 95% do desempenho da empresa é fruto do todo. A presença do gestor como líder e representante é fundamental para guiar o time ao sucesso nas entregas diárias, inspirar e engajar o time para alcançar os melhores resultados com disposição e espírito colaborativo. Para uma empresa mudar sua cultura organizacional, até então baseada em comando e controle, para esta “nova forma de fazer as coisas” a mentoria pode ser um bom instrumento, como no exemplo abaixo: 1 – Contratação e execução inicial da mentoria O primeiro passo na contratação da mentoria é encontrar no mercado um profissional experiente, que trilhou em sua jornada o mesmo caminho, ou seja, vivenciou a evolução da gestão de uma empresa, inclusive para modelos mais atuais e realizou esta desafiadora tarefa com sucesso, obtendo os resultados desejados. Nos primeiros encontros entre Mentor e Mentorado são estabelecidos os objetivos e metas (onde se quer chegar, como atuar, até onde será possível avançar..). Este mentor passará a ser o principal aliado e conselheiro do mentorado, compartilhando suas experiências pessoais, alertando para riscos, vantagens e erros que cometeu. Desta forma, o profissional vai aos poucos aumentando sua segurança, aprendendo novas funções para atuar em ambientes colaborativos e inovativos, conquistando melhores resultados. Além das experiências do mentor, podem surgir pautas como Plano de Carreira; Desenvolvimento e Planejamento na empresa, como aprimorar as relações com as equipes; dicas organizacionais para a empresa evoluir e crescer dentro do mercado competitivo e acirrado, entre outras. 2 – Lifelong Learning – a importância do aprendizado contínuo. Desenvolvimento constante por meio da mentoria Uma das funções da mentoria é fornecer desenvolvimento constante aos mentorados, já que não se trata especificamente de conhecimento técnico, ou da aplicação de teorias, mas da vivência e experiência do mentor para com a situação e carreira. Em nosso exemplo, foi contratado um mentor do mercado, mas podemos imaginar que um líder, atento às necessidades de seu time, manteve uma pauta constante para compartilhar os novos aprendizados, exercendo assim, o papel também de mentor interno. Para evoluir é fundamental se dedicar ao aprendizado, só assim os objetivos definidos serão atingidos. O aprendizado contínuo (saiba mais aqui) é uma condição essencial para o sucesso de cada um de nós. Somos capazes de nos desenvolver e superar continuamente. Somos capazes de criar sinapses novas a cada experiência. O desenvolvimento contínuo tem como foco melhorar as habilidades de todos e superar as dificuldades existentes. Além disso, aprender sempre não é mais uma opção, é uma necessidade. Com tantos avanços no mercado, é fundamental se manter atualizado e em constante movimento de aprendizado para dar sustentação às condições que nos manterão sempre conectados ao novo, à inovação, ao desaprender e aprender constantes dentro das condições e requisitos exigidos pelo mercado. Dicas da Dynamica Durante o processo de mudanças, é importante que o mentor oriente o mentorado para que esteja atento a estes passos: Tenha em mente que mentoria é um processo; defina as regras da mentoria interna a ser conduzida com seu mentorado; Defina os objetivos, metas e resultados esperados; Defina um prazo e quantidade de encontros necessários; Crie um ambiente colaborativo e criativo para estabelecer um relacionamento empático; Estabeleça uma relação de confiança. Mentoria não é uma relação hierárquica. Respeite as necessidades do profissional com quem você está trabalhando a mentoria. Trata-se de um processo para desenvolvimento profissional e não para gerar estresse ou conflito em agenda. 3 – O processo de mentoria como ferramenta para o desenvolvimento de pessoas. Com as necessidades mapeadas e, como parte das mudanças implementadas a partir das orientações do mentor, nosso líder decidiu realizar junto a seus diretos um processo de assessment (veja matéria aqui) para identificar as necessidade de Plano de Desenvolvimento Individual, usando, mais uma vez a mentoria como ferramenta de apoio. Além disso, instituiu, como parte da formação dos líderes, workshops envolvendo conceitos de gestão e organizações ágeis, escuta ativa e formação de novos mentores. Com os objetivos dessa nova gestão expostos para todos de maneira clara e acessível, foi recomendada a realização de sessões de feedbacks periódicos com perguntas-chave sobre a evolução e benefícios observados, bem como análise de problemas que surgiram no decorrer do novo modelo de gestão. A importância do processo de adaptação dos times Durante o processo de construção e adaptação desse novo ambiente de trabalho é fundamental reforçar as adequações necessárias à cultura organizacional e eventualmente aos novos valores essenciais para convivência presencial ou remota. Além disso, como se trata de um processo de mudanças, é essencial acompanhar e analisar sua implementação, identificando o estágio de maturidade, entendimento e adesão de cada pessoa a esta nova forma de gestão, mantendo principalmente os líderes como porta-vozes, embaixadores e co-responsáveis pela sustentação do novo modelo. A atitude ou comportamento dos gestores e CEO influencia na cultura organizacional de forma direta. Por isso, é fundamental deixar claro o propósito da empresa, sua missão e seus valores, bem como trabalhar a transparência da comunicação de forma permanente e constante. Identifique como melhorar a sua relação com todos, pontos a serem melhorados e por qual caminho seguir, reforçando, por meio de exemplos, os novos valores e aspectos da cultura para tomada de decisão. Discurso e prática têm que estar condizentes. Investir em reuniões one-to-one para o time, também é um ótimo caminho para obter grandes resultados durante a construção de uma gestão colaborativa e uma organização ágil. Reuniões normalmente curtas, o one-to-one possibilita o check entre líder e um membro do time. Esta prática tem um potencial de transformação significativo, é o momento de empatia, aproximação, trocas, com o propósito claro de contribuição e apoio. Pilares da Gestão Colaborativa e Ágil Setores ou valores na Organização que precisam de atenção: Motivar e Engajar os times para viabilizar um ambiente criativo Empoderar equipes: líderes aprendendo a delegar, confiar e promover a autogestão Alinhar objetivos e valores da Organização Desenvolver competências, por meio de feedbacks e criação de um ambiente de aprendizado contínuo Repensar a estrutura física e organizacional visando ao crescimento Implementar a melhoria contínua: na gestão, nos relacionamentos, nos processos, nos sistemas, tornando a Mudança uma competência corporativa. A confiança no processo de mentoria A confiança no processo de mentoria é fator decisivo para o sucesso nos resultados. Não basta que o mentor tenha um conhecimento tácito vasto, se não houver empatia, escuta ativa de ambos os lados. O processo de mentoria desenvolve cenários e necessidades de mudança, fortalecido quando se estabelece uma relação de confiança entre os envolvidos, gerando segurança em relação à efetividade dos resultados. Portanto, o mentor deve possuir além da sua capacidade específica para o tema da mentoria, a competência de liderar mudanças e influenciar pessoas no seu ambiente organizacional. O quanto cada pessoa contribui para o desenvolvimento da Cultura Organizacional? Qual é o tempo necessário para implementar uma transformação cultural na empresa? O que torna uma cultura organizacional forte? Estas e outras questões serão o tema da nossa conversa na 2ª edição do “Encontros para Mudanças”, dia 30/09, com o tema “Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”. A estrutura do evento inclui sempre uma discussão em grupo com fechamento de um painel de todos os participantes, de modo a criar uma oportunidade de engajamento, network e troca de experiências sobre o tema. Faça sua inscrição aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças
Liderança não tem a ver com cargos nas estruturas organizacionais, títulos ou posições e sim com um posicionamento, uma escolha: trata-se da capacidade de influenciar outros a se moverem para a realização de objetivos comuns. Mas será que nossos líderes estão prontos para enfrentar as mudanças constantes dentro e fora de suas organizações no cenário atual que vivemos (Mundo VUCA) e era do empoderamento criativo? Como eles podem se preparar melhor para realmente ser os exemplos positivos para seus times? .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A liderança na construção de cultura de uma empresa
Cultura organizacional e liderança andam lado a lado. Como evoluir junto aos colaboradores? Qual o papel dos líderes e gestores na construção, adaptação e mudanças dos hábitos existentes em uma empresa? Para te apoiar nesse processo, vamos entender as fases da construção ou adequação de uma cultura organizacional. Também vamos entender a base para essa cultura, qual o papel dos líderes no processo de adaptação dos times à cultura. E os passos para que a essência e valores da empresa sejam lembrados no dia a dia. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Tendências da gestão no novo cenário empresarial
Sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, a Dynamica realizou em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Pesquisa – Tendências da Gestão nas Organizações
O isolamento social nos levou a adotar o home office de maneira rápida. Como foi a preparação do time? Como nos preparamos para novos hábitos? Como manter as entregas e relacionamento entre os colaboradores, reforçando os valores da cultura organizacional? A nova pesquisa Dynamica abordou quais os desafios gerados após alguns meses de isolamento social e quais seriam os desafios futuros das empresas, das lideranças, dos gestores e de todo o time. O estudo recente de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que precisamos de 66 dias para adquirir um novo comportamento. Por isso é fácil notar os novos hábitos e comportamentos no mundo com COVID-19, sendo o momento adequado para colocar mais atenção nas mudanças necessárias aos novos tempos. Confira alguns aspectos que foram apurados na pesquisa: Como as lideranças estão conduzindo as mudanças? Qual o grau de preparação das organizações para aplicar as novas formas de gestão? Você acredita que a prática de participar de “lives” e “webinários” voltadas ao desenvolvimento profissional, após a volta ao trabalho presencial, será permitida nas empresas? Esses e outros itens tratados na pesquisa são uma forma de contribuição da Dynamica para todas empresas nessa fase de mapear cenários e retomar seus objetivos e metas. As nossas pesquisas são elaboradas como nossa contribuição ao mercado para apoiar no melhor entendimento de novos caminhos, novas rotas, novas sinapses. Um benchmarking especial que envolveu várias empresas e seu resultado integral está disponível para acesso de todos os participantes. Acesse aqui o conteúdo sobre os principais resultados da pesquisa! Cadastre-se na nossa newsletter e receba em primeira mão os conteúdos sobre pesquisas como esta e demais informações sobre estratégia, cultura e mudanças. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM-SP discute Liderança
Sob o patrocínio da Dynamica evento trata do papel das Lideranças nas organizações. Fotos: Dynamica Consultoria Francisco Fortes, Guilherme Rhinow, Vanessa Lobato e Fátima Marques Cerca de 200 profissionais acompanharam no último 26 de abril a discussão sobre o papel das lideranças empresariais. Realizado pelo Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM-SP, o encontro teve o patrocínio Dynamica sob o tema “Liderança – o desafio de gerir pessoas”. Contou com a presença de Fátima Marques (Diretora regional da América Latina da Korn Ferry Hay Group), Francisco Fortes (Vice-presidente executivo de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional da Gerdau), Vanessa Lobato (Diretora de Recursos Humanos do Banco Santander) e Guilherme Rhinow (Diretor de Recursos Humanos da Johnson & Johnson). Além de palestrante, Fátima fez a moderação da fase do encontro com os palestrantes respondendo às perguntas da platéia. Ao final os patrocinadores realizaram sorteio de brindes entre os presentes. Tendências para as lideranças na América Latina A abertura ficou a cargo de Fátima Marques apresentando dados sobre liderança que sua empresa levantou em pesquisa realizada em 2015. A pesquisa circulou entre mais de 1500 funcionários de empresas de diversos países, sendo 245 entrevistados da América Latina. Destes, 75% foram identificados como “líderes” e 25% integrantes da área de Recursos Humanos. Os dados apontam para a fragilidade da competência das lideranças para estabelecer prioridades. Fátima afirma que “é preciso estimular o desenvolvimento de líderes e o nível de seu comprometimento com as equipes de profissionais”. Os dados registram frustração com o ROI (“Return on Investment”, ou seja, o retorno sobre investimento, a relação entre o dinheiro ganho/perdido durante um investimento e o montante do dinheiro aplicado). Também apontam que uma avaliação negativa quanto ao apoio dos executivos ao desenvolvimento das lideranças. Segundo Fátima, diante de uma política de redução de custos é crucial questionar: onde cortar despesas sem prejudicar o apoio a mudanças e incorporar inovações? Na pesquisa, 55% das lideranças são identificadas como “engajadas”, mas precisam ser mais ágeis e atentos às mudanças à volta: devem ser inspiradores, flexíveis. Mas quem conduz as mudanças nas empresas? Apenas 38% dos “talentos” estão de fato engajados em tais processos. Marques encara o momento de crise como oportunidade para buscar os melhores meios para desenvolver as lideranças. Os respondentes concordam com a importância da renovação dos recursos tecnológicos mas também querem mais treinamentos presenciais e adequados aos planos estratégicos – e não apenas respondendo a necessidades pontuais. Especificamente entre os brasileiros, 36% apontam a falta de apoio e 28% a falta de recursos/investimentos na preparação de líderes seniores. Fátima Marques encerrou recomendando que é preciso um perfil de líder conectado ao desenho estratégico da empresa e que sua formação “deve ser encarada como uma jornada”. Em 2012 a Dynamica lançou a “PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas”. Foram 3 edições até agora, levantando informações junto a profissionais de empresas dos mais diferentes ramos sobre temas essenciais à gestão empresarial – e, entre eles, o papel da Liderança. Leia agora artigo que compara os dados levantados pela pesquisa da Korn Ferry Hay Group e a PNM-GMO sobre Liderança. Siga o link: Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças Liderança para a renovação dos relacionamentos Para Francisco Fortes a liderança empresarial está diante de desafios para sua formação cultural. Segundo ele, as novas gerações, as chamadas “Y” e “Z”, estão levando à estrutura corporativa novos perfis de profissionais e, portanto, de lideranças. Com formação cultural diferenciada, envolvidas, por exemplo, seriamente com questões ambientais, os jovens não querem empresas “engessadas” ou com regras monolíticas. Fortes afirmou que em sua empresa a estratégia obedece ao “walk the talk”, isto é, existe o comprometimento entre o que se diz e o que se faz ou deve ser feito. Para ele é preciso mudar hábitos e se quisermos mudar as pessoas é preciso mudar os relacionamentos. Concordando com Fátima Marques, os líderes têm que inspirar, lançar desafios e mostrar confiança; delegam, sustentam e apoiam. Trabalham o chamado “empowerment”, são “líderes coachs”. Para Fortes, “uma pessoa satisfeita é 40% mais produtiva mas uma pessoa inspirada é 120% mais!” Completou sua apresentação informando sobre as mudanças internas da empresa, como o layout dos ambientes físicos de trabalho, e a ampliação do programa de formação interna, como o plano variado de estágios (Escola de Líderes). Formulando conceitos entre o mundo real e o virtual Vanessa Lobato apresentou a evolução do Santander e sua opção pela digitalização de serviços. Segundo ela, a opção por netbanking não exclui a preocupação com as questões sociais, tais como diversidade cultural e a variedade de novas profissões e especializações. Destaca a importância do que chamou de “bancário tradicional”, considerando o atendimento nas agências físicas tão importante quanto a prestação de serviços online. Dentro da empresa a liderança tem necessariamente que estar envolvida com tais propósitos e estimular o engajamento de todos os colaboradores. Seu perfil é colaborativo, empreendedor; é ágil e bom ouvinte. E a responsabilidade por seu desenvolvmento é dele mesmo. A concepção é a de que o banco não treina, quem busca o treinamento, online, é o colaborador. Nas palavras de Vanessa, “treinamento não é evento, é jornada”. Os líderes e a cultura organizacional De acordo com Guilherme Rihnow o capital humano é a fonte do fortalecimento da competividade de uma empresa: a “pessoa” deve estar no centro da estratégia e a concorrência é acirrada pelos talentos das organizações. Os valores da Johnson & Johnson são similares aos da Korn Ferry, Gerdau e Santander: solidariedade e comprometimento. Os valores da empresa de Rihnow estão na base de forte ação de marketing, articulados pelo chamado “O Credo” e que devem ser aplicados pela liderança no dia a dia. No que ser refere à formação de seus colaboradores, a empresa aposta no estímulo de “múltiplas carreiras” com o que Guilherme Rhinow chama de “ativação da proposta de valor”. Para ele, “a busca da empresa é melhorar a vida das pessoas e ser a melhor empresa de saúde do mundo”. Para isso, “é preciso viver o credo”, completa. Tal é o espírito a ser incorporado pelo verdadeiro líder, responsável pelos padrões de avaliação de desempenho, atento à integração entre desenvolvimento e remuneração, avaliação de potencial e sucessão. E, apesar da adoção da “curva forçada” como referência para avaliação, dar atenção à inovação, estimular os processos de avaliação de desempenho online. Rihnow estabelece que são cruciais as ideias de treino como preparo com conhecimento para que o colaborador seja melhor. Já em 2015, Lyrian Faria (foto), sócia-diretora da Dynamica Consultoria, abordou em artigo os tópicos mais relevantes para delinear o perfil de uma liderança organizacional. Vale conferir, siga o link para a leitura: O papel da liderança na gestão de mudanças organizacionais (Baguete, 22/7/2015) Questionamentos A platéia levantou questões em torno de como concretizar as alternativas apontadas para a formação das lideranças em meio à situação atual que combina crise em vários setores e a demanda por soluções a médio e curto prazos. Algumas perguntas foram mais específicos como, por exemplo, sobre a chamada “curva forçada” destacada por Guilherme Rihnow ou ainda sobre como lidar com as reações de lideranças e executivos mais maduros em meio às exigências por mudanças nas organizações. Outros questionamentos permitiram aos palestrantes tratar das resistências aos processos de mudanças. Transparência surgiu como elemento chave nas argumentações – tratadas por Francisco Fortes como “as conversas difíceis”, incorporadas com naturalidade no meio da empresa. Para todos, ouvir para aprender é fundamental, especialmente em processos de fusões e aquisições, quando acontece a “ruptura de identidade” da organização. Assim, é preciso estimular o protagonismo com diálogo claro, compreendendo e divulgando a estratégia da empresa. Liderança, um tema constante para a Dynamica Consultoria O evento uniu um bom número de participantes, confirmando o acerto na escolha do tema pelo Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM-SP. Isso não surpreende a Dynamica Consultoria, os temas tratados não são inéditos em seus 10 anos de atuação. Não por acaso o tema Liderança está em 3 cursos de seu portfólio. Nos links a seguir, detalhes sobre cada um deles: Pilares da confiança para lideranças O papel das lideranças nas transformações organizacionais Formação de gestores em liderança one-to-one Lyrian Faria, sócia-diretora da consultoria, afirma que “as organizações devem voltar sua atenção às necessidades de seus colaboradores e buscar os métodos de gestão de mudanças de modo a articular seus diversos processos estratégicos em atenção à cultura organizacional e aos métodos para o relacionamento entre pessoas e equipes de diferentes áreas”. Não por acaso, Lyrian lembra que “a frase de um de nossos banners, que utilizamos há um bom tempo em nossos eventos, é justamente a seguinte: sem liderança não há transformação organizacional sustentável…”. O próximo evento da AMCHAM-SP com patrocínio da Dynamica será dia 31 de maio. Uma reunião conjunta dos Comitês de Comunicações e TIC para discutir o tema “Inteligência Artificial”. As inscrições já estão abertas no site da instituição para associados. Próximo patrocínio Dynamica Consultoria: Seminário Executivo SUCESU-RS Tema: Tecnologia a Favor dos Negócios, Desafios e Oportunidades Data: 11 de maio de 2017 Local: Porto Alegre – RS Mais informações e inscrições no site da instituição. Conheça todos os eventos patrocinados pela Dynamica Consultoria Para mais informações sobre a atuação da Dynamica Consultoria, escreva ou telefone: dynamica@dynamicaconsultoria.com.br (11) 2532-8889 LIDERANÇA Os desafios de gerir pessoas 26 de abril de 2017 – 08h00 às 10h30 Local. Amcham Business Center – Rua da Paz,1431 – São Paulo – SP Organização: AMCHAM-SP/Comitê de Gestão de Pessoas Patrocínio: Dynamica Consultoria .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Cursos in company, por que?*
Ilustração: Sizenando As organizações adaptam-se às condições do mercado, buscando as melhores práticas para atualizar suas estratégias, renovando a estrutura administrativa, seus recursos tecnológicos, os padrões de comunicação, a logística etc. As empresas sensíveis a esta dinâmica compreendem a necessidade de constante aperfeiçoamento profissional de seu quadro de colaboradores. Atenta a tais necessidades, a Dynamica Consultoria neste início de 2017 já incorporou novos cursos a seu portfólio, Mas desde o ano passado novos títulos ampliaram a grade de cursos, reorganizada de modo a ter 04 cursos aplicáveis exclusivamente in company – veja matéria aqui. Cumpre destacar que qualquer um dos cursos da Dynamica pode ser montado no formato in company. Agilidade O curso in company permite que um profissional qualificado realize a capacitação ou treinamento a um grupo determinado de colaboradores da mesma empresa e no ambiente da empresa. Diferentemente dos cursos disponíveis à inscrição pública, que atendem a profissionais de diversas empresas e diferentes perfis de ocupação. Enquanto os cursos abertos ao mercado possibilitam troca de experiências, benchmark e network, os cursos “in company” ou fechados propiciam maior integração dos colaboradores da organização, estimulando a percepção da inter-relação de suas atividades, a compreensão do trabalho cooperativo e uma visão mais ampla da estrutura da empresa. Parceria e corresponsabilidade Seja qual for o porte das organizações, geralmente a área de Recursos Humanos mantém programas para estagiários e trainees, bem como ações para a formação continuada de suas equipes. A opção pelos serviços de uma consultoria para a formação técnica e conceitual dos funcionários de uma empresa é decorrente de um plano de trabalho estratégico, visualizando suas necessidades a curto e longo prazos. Buscando a justa adequação de métodos e objetivos de diferentes áreas da empresa e sua relação com o RH, é preciso buscar os cursos in company quando não dispuser da expertise necessária, verificada a necessidade de prevenir ou corrigir problemas dentro de temas específicos da organização. Os cursos podem ser aplicados em qualquer tipo de empresa, seja qual for o porte ou área de atuação. É possível organizá-los para diferentes grupos ou equipes, sempre levando em conta sua cultura interna e os diversos perfis dos profissionais participantes. Assim, o mesmo conteúdo pode se aplicado em formatos diferentes. A avaliação dos fatores Custo X Benefícios vai além de calcular o valor de investimento dividido pela quantidade de participantes. É preciso considerar a importância da aplicação do conteúdo em casos específicos da empresa, a fim de garantir a maior agilidade na absorção do conteúdo. Informação para formação continuada A Dynamica possui grande experiência na realização de capacitações in company, utilizando de métodos próprios e conceitos inovadores. Para ter um curso in company a empresa não precisa ter em andamento um projeto de Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Pode-se desejar uma capacitação preventiva,por exemplo, antecedendo a eventual formulação de um projeto específico. É importante lembrar que todos os cursos da Dynamica Consultoria podem ser aplicados no formato in company, adaptados de acordo com o perfil de cada empresa e sem prejuízo de seus conteúdos programáticos. Conheça os cursos oferecidos pela Dynamica (*) Com a colaboração de Carlos Fumani, responsável pela área de relacionamento com clientes da Dynamica Consultoria. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }