Passos para a Gestão de Mudanças em PME’s
O processo de mudança é fundamental para as organizações que desejam se reinventar, acompanhar o mercado, atender as necessidades de seus clientes e colaboradores e é um desafio ainda maior no contexto do século XXI e no mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), tema abordado por nós aqui no blog. Agora é a vez das empresas de pequeno e médio porte, que também necessitam de uma adequação para acompanharem as novas demandas do mercado que surgem nesse contexto. Superar este desafio possibilita que o seu negócio consiga sobreviver e que se mantenham competitivas. Mas de que forma podemos auxiliar neste processo? Nesse post, falaremos como trabalhar a Gestão de Mudanças Organizacionais no contexto das PME’s. As constantes mudanças estão em grande parte relacionadas não só à transformação digital e novas tecnologias, mas principalmente às transições e alterações nos modelos de gestão e na cultura organizacional. Neste contexto, a própria empresa, seus colaboradores, líderes e gestores também estão sendo impactados diretamente e tendo que se adaptar. O desafio e a oportunidade para as pequenas e médias empresas é entender não mais o porquê mudar, mas quando e como viabilizar essas mudanças. De acordo com dados do Sebrae (2018), existem no Brasil cerca de 6,4 milhões de estabelecimentos, sendo 99% micro e pequenas empresas (MPE) e que respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões). Ainda, segundo dados a PwC (2018), das mais de 6 milhões de empresas no Brasil, 500 mil são de pequeno e médio porte e contribuem com 30% do PIB nacional. Dados significativos, que comprovam a importância de uma atenção especial às suas necessidades de adaptação e evolução. Desafios e oportunidades para as PME’s Um dos principais caminhos para iniciar o processo de evolução e adaptação em relação às mudanças é a adoção de um método para o acompanhamento e preparação da empresa para as mudanças necessárias. O conceito de cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus times. Trata-se do conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos por meio de valores, atitudes e normas, compartilhados por todos. “A Cultura é que eu vejo que eles fazem”. O primeiro passo para dar início ao processo de Gestão de Mudanças é desmistificar a ideia de que a utilização de uma metodologia para condução e acompanhamento do processo necessita de altos investimentos e cabe apenas a grandes empresas. 1. Entendimento do cenário de Mudança A gestão é realizada de forma adaptada a cada cenário. A verdade é que “não existe receita pronta”. O caminho recomendado é iniciar com análise do seu contexto atual (onde você está) ; de sua estratégia (onde quer chegar); os aspectos da cultura empresarial e o grau da maturidade de sua gestão para lidar com mudanças. Estes fatores vão nortear a sua jornada. Todo processo é realizado a partir de um entendimento sobre a empresa, sobre sua cultura, os seus valores e comportamentos, bem como a análise dos motivadores que levaram ao processo de mudança ou transformação. Dessa forma é definida qual será a melhor estratégia de condução de mudança para aquela organização em particular. A Gestão de Mudança Organizacional estruturada pela Dynamica para as pequenas e médias empresas atua respeitando suas especificidades. 2. Papel dos gestores e líderes “Sem Liderança não existe transformação sustentável”. Esta afirmação da Dynamica direciona a atividade inicial de entender a estrutura organizacional e as Lideranças (independem a hierarquia) da organização. Esta definição sempre deve ser feita com apoio dos principais gestores da empresa. No caso das empresas que possuem sua gestão centralizada, no processo de transformação é necessário ampliar para os demais gestores o papel de desafiar o modelo atual e participar da mudança. Leia algumas dicas sobre Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças. 3. Engajamento para a mudança Vamos falar agora sobre quem faz a mudança acontecer: pessoas. Nesse segundo momento é definido o time responsável por conduzir a mudança na organização, bem como as pessoas que são direta e indiretamente impactados pelas mudanças. Após definição do time é preciso entender e esclarecer os papéis e responsabilidades esperados de cada um. Durante o processo, é importante haver o equilíbrio entre a dedicação às atividades da mudança e a dedicação às atividades do dia a dia. 4. Preparação das áreas A empresa deve se preparar para a realizar a mudança em todas as suas áreas. Nem sempre os processos em uso são do conhecimento de todos e estruturados nas áreas e muitas vezes são identificadas duplicidades de funções. Levantar o modo como as áreas funcionam e como passarão a atuar é um aspecto importante da jornada da mudança. Outros exemplos de ações possíveis para que os colaboradores enxerguem as melhorias com os novos processos, sistemas e papéis que passarão a exercer: estruturação de políticas, processos e procedimentos, capacitações técnicas ou comportamentais e as comunicações específicas. A transparência no processo resulta em mais confiança dos colaboradores com a gestão e melhora a adesão da equipe às mudanças que estão sendo implementadas. Tornar o novo modelo conhecido é uma das forma de engajamento e redução de resistências. 5. Divulgação do novo A clareza e transparência nos processos de mudança devem permear todas as empresas, independentemente do seu porte. Nos processos de mudança, a divulgação das informações predomina por meio do diálogo entre líderes e liderados sobre o momento da organização. No caso da empresa não dispor de uma área específica para criação de boletins, jornais internos ou outros canais de comunicação, isso não impede o processo principal que é o da comunicação interpessoal. Os colaboradores necessitam entender o porquê da mudança, as melhorias que estas mudanças trarão e o papel e responsabilidade de cada um com os novos processos implementados. Isso deve ser realizado pelos Gestores em reuniões, workshops e grupos de WhatsApp, por exemplo. Inclusive, neste momento é muito importante que a comunicação face a face aconteça, pois permanece como sendo o meio mais efetivo. Um cuidado que empresas devem se atentar é que reuniões são fóruns de comunicação e de decisão. Compartilhar as questões tratadas e acompanhar o seu progresso é uma maneira de manter a equipe alinhada aos objetivos da mudança. Também já falamos aqui sobre a diferença de um problema “de” ou um problema “da” comunicação e que podem ocorrer em qualquer organização. Confira. 6. Treinamento das equipes É necessário assegurar que os novos conhecimentos para a mudança, técnicos ou comportamentais, sejam disseminados. Dependendo da maturidade do time, pode haver a necessidade de incorporar práticas de desenvolvimento humano, tais como Mentoria, Avaliação ou até mesmo a construção de planos de ação para o Desenvolvimento integral de lideranças e times. Se a empresa não possuir uma área de Recursos Humanos para desenvolver as capacitações, uma alternativa é terceirizar esse processo. Importante considerar esta etapa, pois assegura o devido preparo dos times às novas demandas. Ainda nesta frente, considere realizar o processo de Lições Aprendidas como prática de melhoria contínua nos negócios e mantenha todas as documentações e materiais de treinamentos em um repositório de fácil acesso a todos os envolvidos. Desta forma, os novos conhecimentos adquiridos são armazenados e reutilizados em situações futuras. Mitos e Realidades sobre o empreendedor brasileiro de pequeno, médio porte Quando falamos de pequenas e médias empresas devemos nos lembrar que muitas vezes o dono da empresa tem o perfil empreendedor, que influencia diretamente no estilo de gestão. Como curiosidade, trouxemos alguns mitos e realidades sobre o empreendedor brasileiro nas empresas de pequeno e médio porte (Fonte: Sebrae; adaptado de Jreffry Timmons in Cohen 2000). Mitos: O dinheiro é mais importante ingrediente para começar o negócio. Empreendedores devem ser jovens e cheios de energia. Se o empreendedor é talentoso, o sucesso vai ocorrer em um ou dois anos. Empreendedores são todos solitários. Realidade: Na verdade, quando existem outros talentos além do empreendedor, mais chances de obter sucesso financeiro. O dinheiro é apenas um dos ingredientes. Ter uma boa equipe auxilia no sucesso do projeto. Idade não é uma barreira para ser empreendedor. Diversos empreendedores de sucesso tem 35 e até 60 anos. Conhecimento relevante, experiência e contatos são fundamentais. A maioria dos negócios chega na fase de solidez após três ou quatro anos. Os empreendedores mais bem sucedidos são líderes que constroem grandes equipes e ótimos relacionamentos com colaboradores, diretores, investidores, clientes, fornecedores e outros. Dica Dynamica Seguem algumas dicas para os processos de mudanças de PME’s: Mantenha-se atualizada sobre as melhores práticas de gestão. Enxergue que mudanças são oportunidades de aprendizados, crescimentos e melhorias. Sem Liderança não há transformação sustentável. Líderes devem engajar seus times para as Mudanças. Entenda quais serão as novas atividades no time e as capacitações técnicas e comportamentais necessárias e invista. A compreensão e clareza das informações minimizam as resistências. Toda mudança ou transformação traz a necessidade de ajustes internos. Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11. Faça sua inscrição aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Gestão e Liderança: desafios e caminhos
Segundo as tendências previstas pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020 novas competências se consolidam como
Mentoria como estratégia para desenvolvimento humano
Hoje vamos compartilhar as vantagens de um processo de mentoria no autodesenvolvimento e as consequências para a empresa e os times. Veja outras abordagens para o desenvolvimento humano aqui. Uma empresa que utiliza a mentoria como um processo de desenvolvimento humano cria um ambiente favorável ao aprendizado, ao crescimento e ao compartilhamento entre o time. Isto porque na mentoria, o foco é alcançar os objetivos e metas definidos, encontrando, com a ajuda do mentor, um caminho mais promissor, tendo como alvo o progresso e crescimento pessoal e profissional do mentorado, que reflete em melhores direcionamentos para seus times. Veja um exemplo do processo de mentoria na formação de uma gestão 3.0. A base para uma Gestão alinhada com os atuais conceitos de inovação é a colaboração, confiança e incentivo, ou seja, o foco é no empoderamento e trabalho em equipe. O conceito-chave é de que 95% do desempenho da empresa é fruto do todo. A presença do gestor como líder e representante é fundamental para guiar o time ao sucesso nas entregas diárias, inspirar e engajar o time para alcançar os melhores resultados com disposição e espírito colaborativo. Para uma empresa mudar sua cultura organizacional, até então baseada em comando e controle, para esta “nova forma de fazer as coisas” a mentoria pode ser um bom instrumento, como no exemplo abaixo: 1 – Contratação e execução inicial da mentoria O primeiro passo na contratação da mentoria é encontrar no mercado um profissional experiente, que trilhou em sua jornada o mesmo caminho, ou seja, vivenciou a evolução da gestão de uma empresa, inclusive para modelos mais atuais e realizou esta desafiadora tarefa com sucesso, obtendo os resultados desejados. Nos primeiros encontros entre Mentor e Mentorado são estabelecidos os objetivos e metas (onde se quer chegar, como atuar, até onde será possível avançar..). Este mentor passará a ser o principal aliado e conselheiro do mentorado, compartilhando suas experiências pessoais, alertando para riscos, vantagens e erros que cometeu. Desta forma, o profissional vai aos poucos aumentando sua segurança, aprendendo novas funções para atuar em ambientes colaborativos e inovativos, conquistando melhores resultados. Além das experiências do mentor, podem surgir pautas como Plano de Carreira; Desenvolvimento e Planejamento na empresa, como aprimorar as relações com as equipes; dicas organizacionais para a empresa evoluir e crescer dentro do mercado competitivo e acirrado, entre outras. 2 – Lifelong Learning – a importância do aprendizado contínuo. Desenvolvimento constante por meio da mentoria Uma das funções da mentoria é fornecer desenvolvimento constante aos mentorados, já que não se trata especificamente de conhecimento técnico, ou da aplicação de teorias, mas da vivência e experiência do mentor para com a situação e carreira. Em nosso exemplo, foi contratado um mentor do mercado, mas podemos imaginar que um líder, atento às necessidades de seu time, manteve uma pauta constante para compartilhar os novos aprendizados, exercendo assim, o papel também de mentor interno. Para evoluir é fundamental se dedicar ao aprendizado, só assim os objetivos definidos serão atingidos. O aprendizado contínuo (saiba mais aqui) é uma condição essencial para o sucesso de cada um de nós. Somos capazes de nos desenvolver e superar continuamente. Somos capazes de criar sinapses novas a cada experiência. O desenvolvimento contínuo tem como foco melhorar as habilidades de todos e superar as dificuldades existentes. Além disso, aprender sempre não é mais uma opção, é uma necessidade. Com tantos avanços no mercado, é fundamental se manter atualizado e em constante movimento de aprendizado para dar sustentação às condições que nos manterão sempre conectados ao novo, à inovação, ao desaprender e aprender constantes dentro das condições e requisitos exigidos pelo mercado. Dicas da Dynamica Durante o processo de mudanças, é importante que o mentor oriente o mentorado para que esteja atento a estes passos: Tenha em mente que mentoria é um processo; defina as regras da mentoria interna a ser conduzida com seu mentorado; Defina os objetivos, metas e resultados esperados; Defina um prazo e quantidade de encontros necessários; Crie um ambiente colaborativo e criativo para estabelecer um relacionamento empático; Estabeleça uma relação de confiança. Mentoria não é uma relação hierárquica. Respeite as necessidades do profissional com quem você está trabalhando a mentoria. Trata-se de um processo para desenvolvimento profissional e não para gerar estresse ou conflito em agenda. 3 – O processo de mentoria como ferramenta para o desenvolvimento de pessoas. Com as necessidades mapeadas e, como parte das mudanças implementadas a partir das orientações do mentor, nosso líder decidiu realizar junto a seus diretos um processo de assessment (veja matéria aqui) para identificar as necessidade de Plano de Desenvolvimento Individual, usando, mais uma vez a mentoria como ferramenta de apoio. Além disso, instituiu, como parte da formação dos líderes, workshops envolvendo conceitos de gestão e organizações ágeis, escuta ativa e formação de novos mentores. Com os objetivos dessa nova gestão expostos para todos de maneira clara e acessível, foi recomendada a realização de sessões de feedbacks periódicos com perguntas-chave sobre a evolução e benefícios observados, bem como análise de problemas que surgiram no decorrer do novo modelo de gestão. A importância do processo de adaptação dos times Durante o processo de construção e adaptação desse novo ambiente de trabalho é fundamental reforçar as adequações necessárias à cultura organizacional e eventualmente aos novos valores essenciais para convivência presencial ou remota. Além disso, como se trata de um processo de mudanças, é essencial acompanhar e analisar sua implementação, identificando o estágio de maturidade, entendimento e adesão de cada pessoa a esta nova forma de gestão, mantendo principalmente os líderes como porta-vozes, embaixadores e co-responsáveis pela sustentação do novo modelo. A atitude ou comportamento dos gestores e CEO influencia na cultura organizacional de forma direta. Por isso, é fundamental deixar claro o propósito da empresa, sua missão e seus valores, bem como trabalhar a transparência da comunicação de forma permanente e constante. Identifique como melhorar a sua relação com todos, pontos a serem melhorados e por qual caminho seguir, reforçando, por meio de exemplos, os novos valores e aspectos da cultura para tomada de decisão. Discurso e prática têm que estar condizentes. Investir em reuniões one-to-one para o time, também é um ótimo caminho para obter grandes resultados durante a construção de uma gestão colaborativa e uma organização ágil. Reuniões normalmente curtas, o one-to-one possibilita o check entre líder e um membro do time. Esta prática tem um potencial de transformação significativo, é o momento de empatia, aproximação, trocas, com o propósito claro de contribuição e apoio. Pilares da Gestão Colaborativa e Ágil Setores ou valores na Organização que precisam de atenção: Motivar e Engajar os times para viabilizar um ambiente criativo Empoderar equipes: líderes aprendendo a delegar, confiar e promover a autogestão Alinhar objetivos e valores da Organização Desenvolver competências, por meio de feedbacks e criação de um ambiente de aprendizado contínuo Repensar a estrutura física e organizacional visando ao crescimento Implementar a melhoria contínua: na gestão, nos relacionamentos, nos processos, nos sistemas, tornando a Mudança uma competência corporativa. A confiança no processo de mentoria A confiança no processo de mentoria é fator decisivo para o sucesso nos resultados. Não basta que o mentor tenha um conhecimento tácito vasto, se não houver empatia, escuta ativa de ambos os lados. O processo de mentoria desenvolve cenários e necessidades de mudança, fortalecido quando se estabelece uma relação de confiança entre os envolvidos, gerando segurança em relação à efetividade dos resultados. Portanto, o mentor deve possuir além da sua capacidade específica para o tema da mentoria, a competência de liderar mudanças e influenciar pessoas no seu ambiente organizacional. O quanto cada pessoa contribui para o desenvolvimento da Cultura Organizacional? Qual é o tempo necessário para implementar uma transformação cultural na empresa? O que torna uma cultura organizacional forte? Estas e outras questões serão o tema da nossa conversa na 2ª edição do “Encontros para Mudanças”, dia 30/09, com o tema “Gestão e Cultura: Transformação Cultural e Digital nas Empresas Médias Brasileiras”. A estrutura do evento inclui sempre uma discussão em grupo com fechamento de um painel de todos os participantes, de modo a criar uma oportunidade de engajamento, network e troca de experiências sobre o tema. Faça sua inscrição aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças
Liderança não tem a ver com cargos nas estruturas organizacionais, títulos ou posições e sim com um posicionamento, uma escolha: trata-se da capacidade de influenciar outros a se moverem para a realização de objetivos comuns. Mas será que nossos líderes estão prontos para enfrentar as mudanças constantes dentro e fora de suas organizações no cenário atual que vivemos (Mundo VUCA) e era do empoderamento criativo? Como eles podem se preparar melhor para realmente ser os exemplos positivos para seus times? .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Tendências da gestão no novo cenário empresarial
Sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, a Dynamica realizou em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Vivendo mudanças e inovação
Lançamos agora um novo logo, um novo posicionamento, um novo site, uma nova forma de interagir, uma Dynamica que vive os princípios das organizações ágeis. E queremos compartilhar com vocês a alegria que estamos sentindo. Vamos começar pelo posicionamento: Conhecer & Transformar, que expressa bem nossa crença. Conhecer A importância do conhecimento como a mola propulsora da transformação. Humana e organizacional. A educação e o conhecimento são a base do crescimento. Sempre que nos perguntam sobre zona de conforto, respondemos que ela é proporcional ao tamanho de nossa zona de conhecimento. Estamos confortáveis porque conhecemos o ambiente e o cenário. Para aumentar nossa zona de conforto é fundamental aumentar nossa zona de conhecimento. Sem conhecimento, sem educação para o novo olhar, sem compartilhamento de novos conceitos e descobertas, o humano não avança. A neurociência explica a nossa capacidade humana de sempre aprender – lifelong learning. O que faz verdadeiramente uma transformação é o conhecimento. “Só sei que nada sei.” (Sócrates). Quanto mais aprendemos mais temos a descobrir. Essa é a beleza da vida. Transformar Uma frase muito conhecida e citada é: “Nada é permanente, exceto a mudança.” (Heráclito de Éfeso, aproximadamente 540 a.C. – 475 a.C.). É dele também “Ninguém entra no mesmo rio uma segunda vez, pois quando isto acontece já não se é mais o mesmo. Assim como as águas, que já serão outras.”. Tudo que existe está em processo de mudança. Pense em você: Como você era na infância, na adolescência? Quais seus desejos e medos? Como era há 10 anos atrás? Projete você daqui a 10 anos? O que vê? O que espera ter realizado? Crescemos porque mudamos. Você mudou e tudo que está ao seu lado também mudou. E na Dynamica isso não poderia ser diferente. Somos um organismo vivo. Que se transforma sempre. 2º ponto: Nosso novo logo Nova versão renovada e ampliada. A vida é um tecer constante, é uma rede de relacionamentos que sustentam, movem e criam elos, novas amizades, novos pontos de vista. Expandimos nosso logo para que represente a forma de uma mandala. Universalmente a mandala é o símbolo da integração e da harmonia. Nosso logo anterior trazia algumas palavras-chave (gestão, integração, relacionamento, sustentabilidade, liderança, transformação e consciência) que continuam fortes na nossa prática diária. A mandala atual busca expandir esses valores e o novo logo + nosso novo slogan + nossa forma de atuação vão construir mais elementos para integrar e harmonizar. 3º elemento da nossa mudança: O site e as redes sociais Reforçamos a importância do conteúdo e do compartilhar conhecimentos. Estaremos mais próximos a cada semana com um novo conteúdo, uma nova reflexão, uma nova “provoca-ação”. O site foi desenhado levando em conta a jornada do nosso visitante (UX) e em como podemos oferecer as melhores condições para que em sua visita possamos atender suas expectativas e necessidades. Estamos mais presentes nas redes sociais e manteremos uma interação constante e frutífera, buscando disseminar temas atuais que contribuam com o desenvolvimento de todos, tragam mais aproximação entre as pessoas e promovam o diálogo saudável 4º e último ponto: Presente para apoiar as pessoas na transformação!! A Dynamica nasceu em 2007 com o propósito de estimular o movimento interno de transformação das empresas, criando pontes para os relacionamentos, o envolvimento das pessoas, a troca de conhecimentos e a busca da sustentabilidade em todos os sentidos. Nosso modelo de atuação hoje, em 2020, reforça esse compromisso inicial. Estamos, a cada dia, buscando os temas, os conhecimentos e os profissionais e parceiros que nos permitam entender a necessidade e construir para cada cenário, respeitada as características individuais, a nossa melhor solução integrada de estratégia – cultura – pessoas – processos – gestão. Em 2013, a Dynamica lançou seu evento chamado Diálogos e o conduziu por 3 anos consecutivos, reunindo profissionais de vários segmentos e atuação. Eram vários dias de troca de experiências e vivências. Durante vários anos realizamos os “Encontros para Mudanças” em várias cidades do país, aportando sempre conteúdo significativo para os debates. Nesse ano de 2020 retomamos esses movimentos. Agora de forma digital, mais abrangente e com o mesmo espírito e propósito de permitir a diversidade de ideias, criar espaços para trocas e novos aprendizados e reunir pessoas que desejam fazer acontecer. Como resultado desses novos movimentos, criamos um infográfico sobre o momento atual que vivemos nas Organizações, que deixamos à disposição de todos.Clique aqui para baixar. Na parte metodológica buscamos sempre modernizar nossa forma de atuação. Nosso framework (clique aqui para conhecer nossa visão) de trabalho demonstra o nosso entendimento sobre a importância de tratar as questões organizacionais de forma integrada, como um organismo vivo e complexo, em que ao se mudar um dos seus sistemas, gera repercussão direta nos demais. Introduzimos técnicas e práticas ágeis para criar ambientes de mudanças mais colaborativos. Uso de design thinking, desenvolvimento de mapas mentais, métodos híbridos em projetos e outras ferramentas usadas como meios para alcançarmos os resultados e envolvimento das pessoas na solução das questões existentes de cada cenário. Expandimos nosso portfólio na área de recursos humanos, trazendo melhores soluções para o desenvolvimento humano, desenvolvimento de liderança ágil, cultura e comunicação. A Dynamica sempre trabalhou com formatos novos em comunicação. Em 2007, em nosso primeiro site, lançamos a Dynamica do Riso com objetivo de trabalhar, através do cartoon, o humor corporativo. E usamos o cartoon como forma de comunicação em eventos e cursos. Mais recentemente acrescentamos a técnica de facilitação gráfica em nossos eventos, cursos e interações (conheça). Uma forma leve e divertida de reforçar mensagens. Expandimos nossa ação na área de desenvolvimento humano, pois acreditamos que toda mudança começa no indivíduo, e somente cuidando das pessoas as organizações serão capazes de manter seu crescimento e seu propósito. Criamos cursos novos. Entre eles, o Liderança Ágil que teve a 1ª turma em julho/agosto de 2020, como uma das novas contribuições da Dynamica para a formação das pessoas e crescimento das empresas. Clique aqui para conhecer e venha participar da 2ª turma, que acontecerá em setembro de 2020. E, por fim, agradecemos a todos que estiveram, estão e estarão conosco na jornada da Dynamica. Nesses 13 anos de caminhada construímos muitas pontes, novas amizades, novas parcerias, pessoas que acreditam no mesmo propósito, que o legado mais importante é a formação de pessoas integrais e conscientes que transformam a si mesmas e, como consequência, a vida de outras pessoas. E assim essa roda gira formando um mundo melhor e organizações melhores. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Veja como a Dynamica Consultoria pode estar com você nessa jornada aqui! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Pesquisa – Tendências da Gestão nas Organizações
O isolamento social nos levou a adotar o home office de maneira rápida. Como foi a preparação do time? Como nos preparamos para novos hábitos? Como manter as entregas e relacionamento entre os colaboradores, reforçando os valores da cultura organizacional? A nova pesquisa Dynamica abordou quais os desafios gerados após alguns meses de isolamento social e quais seriam os desafios futuros das empresas, das lideranças, dos gestores e de todo o time. O estudo recente de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que precisamos de 66 dias para adquirir um novo comportamento. Por isso é fácil notar os novos hábitos e comportamentos no mundo com COVID-19, sendo o momento adequado para colocar mais atenção nas mudanças necessárias aos novos tempos. Confira alguns aspectos que foram apurados na pesquisa: Como as lideranças estão conduzindo as mudanças? Qual o grau de preparação das organizações para aplicar as novas formas de gestão? Você acredita que a prática de participar de “lives” e “webinários” voltadas ao desenvolvimento profissional, após a volta ao trabalho presencial, será permitida nas empresas? Esses e outros itens tratados na pesquisa são uma forma de contribuição da Dynamica para todas empresas nessa fase de mapear cenários e retomar seus objetivos e metas. As nossas pesquisas são elaboradas como nossa contribuição ao mercado para apoiar no melhor entendimento de novos caminhos, novas rotas, novas sinapses. Um benchmarking especial que envolveu várias empresas e seu resultado integral está disponível para acesso de todos os participantes. Acesse aqui o conteúdo sobre os principais resultados da pesquisa! Cadastre-se na nossa newsletter e receba em primeira mão os conteúdos sobre pesquisas como esta e demais informações sobre estratégia, cultura e mudanças. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }