Resolução de Problemas
A resolução de problemas é uma das principais habilidades que crescerá em importância nos próximos cinco anos (e além), de acordo com o relatório Future of Jobs, do Fórum Econômico Mundial. Nos últimos anos vimos muita mudança no mercado de trabalho e as soft skills, mais do que nunca, têm sido grande destaque na hora das contratações. A transformação digital, a inovação tecnológica cresce constantemente e com velocidade, apresentando novas formas como processos da Inteligência Artificial (bots, ChatGPT). Esse fato reforça a necessidade que as pessoas desenvolvam soft skills para entregarem o seu melhor em um mundo cada vez mais tecnológico e em que o diferencial será a capacidade humana de reação e adaptação. Saber identificar e resolver problemas de forma rápida e eficiente é uma das premissas para quem quer fazer a diferença nos meios onde atua. Neste especial sobre Soft Skills abordaremos as habilidades de Resolução de Problemas. post passado tratamos do tema sobre pensamento crítico. Os solucionadores de problemas eficazes usam uma abordagem sistemática que lhes permite dividir problemas difíceis em partes menores e mais gerenciáveis. Em sua forma mais simples, a solução de problemas envolve três etapas básicas: Passo 1 – Identificar o problema. Embora pareça óbvio, é importante dedicar um tempo para realmente entender qual é o problema antes de tentar resolvê-lo. Uma conversa com pessoas afetadas pelo problema, fazer pesquisas ou consultar especialistas na área pode ajudar. Passo 2 – Gerar uma lista de possíveis soluções. Considere a eficácia de cada solução e se é ou não viável implementá-la. Depois de reduzir a lista de soluções possíveis, comece a testar as mais promissoras. Passo 3 – Implementar a solução. Esta etapa também inclui determinar quais recursos são necessários para colocar a solução em ação, como dinheiro, pessoal ou tecnologia. Em última análise, o objetivo é encontrar a solução mais eficaz e prática que aborda tanto o problema imediato quanto as causas subjacentes. Habilidades na Resolução de Problemas Colaboradores com boas habilidades de resolução de problemas são imprescindíveis para que uma empresa alcance o sucesso. Listamos abaixo 5 características que não podem faltar: 1) Criatividade A criatividade nos permite examinar um problema a partir de múltiplas perspectivas, usar o pensamento inovador e encontrar soluções diferenciadas. Ao abraçar a criatividade, nos abrimos para novas possibilidades e tornamos nossos esforços de resolução de problemas mais eficazes. Que tal usar a criatividade? Crie processos para melhorar o fluxo de trabalho e reduzir custos Brainstorm de ideias para desenvolver novos produtos ou serviços Desenvolva estratégias para aumentar a fidelidade e satisfação do cliente (interno ou externo) Aproveite a tecnologia para criar processos e sistemas mais eficientes Analise os dados para identificar tendências e oportunidades de melhoria 2) Pesquisa As pesquisas são essenciais para resolver problemas complexos. Somente coletando e analisando dados de várias fontes podemos avaliar o problema e determinar com precisão as soluções mais adequadas. Pesquisa no local de trabalho Identifique novos mercados ou segmentos de clientes para atingir Reúna informações sobre os concorrentes e seus produtos/serviços Fique por dentro das novidades e novidades do setor Avalie potenciais parceiros, fornecedores ou produtos antes de comprar Analise o desempenho passado para fazer projeções para o futuro 3) Comunicação Depois de identificar uma solução possível para um problema, você precisa ser capaz de explicar claramente para os envolvidos. A comunicação verbal e escrita, bem como a capacidade de ouvir com atenção e entender a perspectiva dos outros é ponto importante neste contexto. Foco em sua comunicação: Garanta o entendimento real da mensagem Atua sempre com comunicação de dupla mão Exerça o diálogo verdadeiro Peça feedback durante sua interação 4) Colaboração Ser capaz de trabalhar em equipe é uma habilidade importante que contribui para a solução eficaz de problemas. Quando os membros de uma equipe trabalham juntos para lidar com problemas complexos, as melhores soluções geralmente são encontradas porque cada indivíduo tem uma perspectiva única e um conjunto de habilidades que podem contribuir para resolver o problema. Você sabe trabalhar em equipe? Promova um ambiente de comunicação aberta, com feedback e chance de crescimento Utilize os pontos fortes de cada membro da equipe para atingir um objetivo comum Desenvolva a confiança, respeito e camaradagem entre os membros da equipe Promova uma cultura de responsabilidade e propriedade dos projetos Incentive a criatividade, a tomada de riscos e uma atmosfera de experimentação (sem julgamentos) 5) Tomada de decisão É importante ser capaz de identificar problemas e analisar possíveis soluções. Ainda assim, em algum momento, você precisa tomar uma decisão. Bons tomadores de decisão se concentram em resolver o problema, em vez de perder tempo analisando todos os dados disponíveis ou debatendo incessantemente qual é a melhor opção. Saiba tomar decisões Use o feedback de forma construtiva para tomar melhores decisões quando necessário Assuma riscos quando necessário e esteja ciente das possíveis consequências Aprenda com os erros e use os dados para desenvolver soluções melhores Demonstre confiança e determinação ao fazer escolhas difíceis Analise as situações com base em fatos e dados, não em suposições ou emoções Conheça as Ferramentas mais Usadas Há uma série de ferramentas para solução de problemas, como Brainstorming, PDCA, 5W2H, Design Thinking, Análise SWOT e outras. Que tal conhecer um pouquinho sobre cada uma delas? Brainstorming Brainstorming é uma palavra da língua inglesa que pode ser traduzida como “tempestade de ideias”. É uma técnica que estimula o surgimento de ideias criativas por meio de uma reunião de vários colaboradores. PDCA O PDCA (Ciclo de Deming) é uma ferramenta de gestão que visa a melhoria contínua dos processos. É baseado em quatro etapas: planejar (plan), executar (do), verificar (check) e agir (act). 5W2H O 5W2H é um método prático para entender as principais informações sobre um projeto e organizar a execução. Ele é realizado por meio de 7 perguntas: what (o que?); why (por que?); who (quem?); when (quando?); where (onde?); how (como?); e how much (quanto custa?). Design Thinking Design Thinking é uma abordagem de pensamento criativo, que ajuda a gerar ideias e/ou soluções para os problemas. Não é uma ferramenta com uma fórmula específica. É uma reunião com pessoas de diversas áreas da empresa, experiências e conhecimentos distintos que unidos oferecem diversas ideias e perspectivas. Análise SWOT Existem várias técnicas que as pessoas usam para resolver problemas. A realização de uma Análise SWOT pode ajudar a descobrir se uma solução tem pontos fortes e fracos específicos. SWOT é um acrônimo para Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats. (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças). Força – por que essa solução específica se encaixa nesse problema? Fraquezas – Que pontos fracos tem a solução? Você pode ajustá-los ou melhorá-los? Oportunidades – Quais benefícios e oportunidades advêm da capacidade de implementar esta solução específica? Ameaças – Existe alguma parte da solução que afetará negativamente sua equipe ou organização? Você conhecia todas essas ferramentas? Qual sua experiência em resolução de problemas? Na próxima edição abordaremos como esta importante soft skill acontece na ação, na nova sessão “Aprendizados em Projetos”. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. 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Comunicação: Uma Via de Mão Dupla
A comunicação desempenha um papel importante no processo de Gestão de Mudanças Organizacionais, pois possibilita a troca de ideias e a expressão dos sentimentos das pessoas dentro de uma organização, por meio de diversos canais. A comunicação durante a jornada de Mudanças facilita o sucesso das iniciativas, afinal de contas, fornece as informações necessárias para que os colaboradores se sintam seguros e entendam o contexto e os motivos de tudo o que está acontecendo. Quando há comunicação clara, objetiva e assertiva, há compreensão e segurança. “A comunicação acontece quando a mensagem é realmente entendida por aquele que a recebe. Saber se comunicar com uma outra pessoa é imprescindível na vida pessoal ou profissional. E quando dizemos “se comunicar” engloba tanto saber falar, como também entender, ler e interpretar as mensagens e conversas”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. A comunicação entre duas pessoas ou mais é conhecida como comunicação interpessoal. Aprendemos a nos comunicar logo nos primeiros meses de vida, no entanto, muitas pessoas são fechadas, têm vergonha de se expressar ou não conseguem de fato se comunicar como deveriam ou gostariam. Atualmente, empresas modernas têm investido em espaços que servem para interação dos colaboradores, como sala de jogos ou ambientes de trabalho abertos. É a chamada “Política de Relacionamento Horizontal”, onde a hierarquia de cargos deixa de existir. Tudo em nome da boa e velha comunicação. Outra técnica adotada por empresas para melhorar a comunicação interpessoal dos funcionários, é a gamificação. Criar formatos de jogos em que as pessoas devem se unir e trabalhar em conjunto para atingir um único objetivo é importante para desenvolver a comunicação interpessoal em grupo. A Comunicação na GMO A comunicação interna na Gestão de Mudanças Organizacionais objetiva entregar uma série de mensagens planejadas sobre as mudanças que estão sendo realizadas. Neste caso, a comunicação dos líderes e gestores para as equipes é muito importante, pois a compreensão correta da mensagem garante o sucesso do projeto. A comunicação pode ser realizada por meio de diversos canais: conversa informal, e-mails, whatsapp, newsletters, reuniões presenciais ou online, etc. Neste caso, é importante ter em mente que talvez algumas mensagens devam ser entregues durante uma reunião presencial e não via email ou whatsapp. O motivo? Porque a forma como o interlocutor fala e aborda determinado assunto pode surtir efeitos importantes. Muitas vezes, a leitura de uma mensagem pode ser truncada, enquanto que ao ouvir a mensagem com um determinado tom de voz, pode fazer toda a diferença. Não existe uma receita de bolo pronta sobre como deve ser realizada esta comunicação e por quais meios. Muito é decidido pela equipe de planejamento e mudanças durante o início do projeto com base na Cultura Organizacional da empresa. Mas uma coisa é igual em qualquer local: a comunicação deve ser clara, objetiva, constante e assertiva. Quando a liderança e gestão deixam de dizer o que é necessário ser informado ou quando comunicam mal, as pessoas passam a interpretar cada um do seu jeito. E isso serve para qualquer situação em nossas vidas (pessoal e profissional). Seja qual for o erro, todos nós poderíamos nos beneficiar ao reconhecer nossos erros de comunicação e transformá-los em habilidades de comunicação. Mas como o próprio título deste texto já sugere, a comunicação é uma via de mão dupla. O que isso quer dizer? Que não basta apenas o líder falar. Ele precisa também saber escutar. Pensando nisso, listamos abaixo 10 problemas e erros comuns que ocorrem no dia-a-dia das pessoas: 1. Não Ouvir de Verdade Quem fala bem, deve saber ouvir melhor. Quando nos comunicamos com alguém, muitas vezes não dedicamos toda a nossa atenção. Por vezes ficamos absorvidos pelos nossos telefones, pela televisão ou até mesmo sonhando acordados com outra coisa. Quando não ouvimos ativamente a pessoa com quem falamos, corremos o risco de fazer com que a pessoa se sinta desconsiderada, e perdemos dicas não verbais importantes, criando um contexto em que podemos não entender a mensagem que o outro quer nos passar. Para evitar percalços na comunicação, é fundamental dar 100% da nossa atenção e foco no processo de comunicação. Habilidades de escuta eficazes incluem fazer contato visual, fazer perguntas esclarecedoras e permanecer engajado. Mantenha sua “escuta ativa”, esteja de corpo e alma nos diálogos e na interação. 2. Supor O Que O Outro Vai Dizer Todos nós já fizemos isso. Estamos ouvindo um amigo falar e já presumimos que sabemos o que vai ser dito antes que ele termine a frase. E por vezes interrompemos o outro. Quando presumimos que sabemos o que a pessoa vai dizer, perdemos o que realmente está sendo dito. Permaneça aberto e curioso, ouvindo atentamente a mensagem, em vez de prever o que será dito. 3. Interromper o Interlocutor Provavelmente todos nós já interrompemos outra pessoa no meio de uma frase uma ou duas vezes. Isso pode acontecer acidentalmente, ou podemos ficar tão empolgados com o que queremos dizer e para não esquecer o que queremos falar, cortamos o outro para nos expressar. No meio de uma discussão, interrompemos como um movimento de poder. Seja qual for a intenção, interromper pode fazer com que a pessoa se sinta desconsiderada, como se o que ela tem a dizer não fosse importante. Tenha respeito pela outra pessoa e permita que ela termine a mensagem antes de se expressar. 4. Usar Declarações “Você” Ao Invés de “Eu” Quando falamos sobre nossos sentimentos com outra pessoa, precisamos assumir esses sentimentos, em vez de colocar a responsabilidade na outra pessoa. Pode ser fácil dizer: “Você fez isso” ou “Você não fez aquilo”. Quando usamos declarações “eu”, assumimos a responsabilidade de como nos sentimos e temos menos probabilidade de fazer a outra pessoa se sentir atacada. 5. Deixar Que As Emoções Ditem Totalmente Suas Respostas Quando reagimos emocionalmente, é provável que digamos coisas que não queremos dizer. Um bom comunicador permite que as emoções se acalmem por um tempo e depois escolhe responder com cuidado em vez de reagir prontamente. Equilíbrio é a palavra-chave no processo de se comunicar. 6. Não Levar Em Conta as Diferenças Culturais A comunicação intercultural pode ser difícil. As palavras podem assumir diferentes significados e as normas culturais que cercam a comunicação não-verbal podem variar. Ao se comunicar com pessoas de outras origens culturais, é importante levar em conta as diferenças culturais nos estilos de comunicação. Se não o fizermos, podemos acidentalmente ofender ou nos comunicar mal com alguém. 7. Evitar a Má Interpretação da Mensagem Podemos interpretar mal os outros com mais frequência do que pensamos. Para evitar isso, é melhor dar toda a atenção à pessoa e parafrasear a mensagem de volta ao locutor para garantir que entendemos corretamente. Na sociedade de hoje, somos mais suscetíveis a más interpretações, pois dependemos fortemente da comunicação tecnológica (e-mail, whatsapp etc). Sem tom de voz e sinais não-verbais, pode ser fácil entender mal um ao outro. Ao usar a comunicação por texto ou e-mail, certifique-se de usar a pontuação adequada e fazer perguntas esclarecedoras para garantir que você entenda a outra pessoa. 8. Comunicar de Forma Indireta Ser sutil e/ou indireto na comunicação geralmente é ineficaz. Não podemos esperar que outras pessoas leiam nossas mentes. Se você quer que alguém o entenda, seja direto e evite “fazer rodeios” na conversa. Ser direto não significa ser grosseiro ou mal-educado. Ser direto significa ser claro e objetivo na mensagem que deseja que o outro receba. 9. Atacar a “Identidade” da Outra Pessoa Quando estamos chateados com alguém, precisamos tomar cuidado para não apontar culpados ou dizer coisas que possam magoar o outro. Não devemos julgar ou pré-julgar as pessoas ao nosso redor. É importante sempre trocar o verbo “ser” pelo verbo “perceber” ou “estar”. Explicando melhor: imagine que num diálogo, ao invés de dizer diretamente que a pessoa não sabe trabalhar em equipe, que tal o seguinte: “Tenho percebido que há uma certa dificuldade para desenvolver o trabalho em equipe.” O melhor caminho é procurar mostrar como poderia ser feito pelo seu próprio comportamento e – dependendo da situação – buscar apoio em criar treinamentos e workshops. 10. Evitar Conversas Difíceis Diante da possibilidade de uma conversa difícil, muitas pessoas optam por evitar ou prolongar a conversa o máximo possível. As pessoas geralmente percebem uma conversa como difícil quando precisam dizer a alguém algo que essa pessoa não quer ouvir. Pode estar dando más notícias ou levantando um conflito de interesses. Procrastinar as chamadas “conversas difíceis” gera um movimento de desconfiança e ruído de comunicação no time. O Comportamento do Líder Humanizado Além de ser um bom ouvinte, o líder humanizado também se mantém ao lado de sua equipe. Muitas vezes, as pessoas não precisam de mais um criticando sobre seus trabalhos, ideias ou comportamentos e sim de uma pessoa que vai mostrar entendimento, acolhimento e ajuda. Não julgue, apenas mostre que está lá e pode ser útil caso a pessoa queira. Afinal de contas, dar palpites e mostrar a solução, muitas vezes pode não ser bem-vindo. E o que mais queremos é manter a equipe motivada! É importante lembrar que cada pessoa tem um jeito. Enquanto algumas gostam de ajuda, outras abominam e querem resolver suas situações sozinhas. Porém, gostam de saber que não estão só e têm seus chefes ou líderes ao seu lado. Nesta hora, uma boa pergunta para fazer à pessoa é: “você quer que eu ouça apenas ou quer que te ajude a encontrar uma solução?” Outro ponto importante que muitas pessoas não prestam atenção, é no tom de voz e na linguagem corporal. Quase todas as pessoas, quando ouvem algo que não gostam ou não queiram, demonstram isso no olhar e no comportamento (agressivo, desligado ou melancólico). Na hora de se comunicar, cuidado para que o tom seja coerente com a mensagem é de extrema relevância. Por último, queremos dar ênfase na comunicação verdadeira. Lembre-se que tudo o que for comunicar ao próximo deve ser real. Não faça promessas que depois não poderá cumprir. Isto criará quebra de confiança entre você e sua equipe. Se for um assunto que você não queira ou não possa falar, diga abertamente: “Infelizmente, não posso falar sobre isso nesse momento. Assim que eu tiver mais dados e fatos, trarei a todos vocês”. Desta forma você cria empatia e mostra que está numa posição delicada, porém com interesse em trazer a informação clara e relevante para a equipe assim que puder. E para saber mais sobre comunicação e liderança, te convidamos a acompanhar nossas redes sociais. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Agilidade de Mudança: A Transformação da Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_26out.mp3 Vivemos num mundo totalmente imprevisível, com mudanças velozes. A notícia da semana passada já está muito velha e tudo acontece de forma muito rápida. As empresas devem se manter atualizadas para se manterem fortes no mercado e alcançarem o sucesso. Para isso, contam com o capital intelectual: colaboradores que renovam e incrementam os conhecimentos e as habilidades a partir do modelo ágil de aprendizado para se manterem em seus cargos ou até mesmo alcançarem novas posições, a fim do sucesso profissional. Assim, entendemos que a Gestão da Mudança também está evoluindo para um próximo nível: Agilidade da Mudança. A forma como pensamos a mudança está se transformando. A pandemia do COVID-19 nos ensinou muitas lições sobre mudança, transformação e resiliência. Muitas coisas conseguimos prever e gerenciar, mas nem tudo. Desta forma, não podemos pensar na mudança como um projeto único que temos que conduzir, mas sim como algo contínuo e interativo. A Gestão de Mudanças Organizacionais deve ser constante, incorporada em todas as ações e interações de uma organização e não em um processo autônomo separado. A mudança é constante, imprevisível e não linear O novo mundo da Gestão de Mudanças Organizacional exige que as empresas se tornem habilitadas e sempre prontas para mudanças, preparando o terreno para a agilidade da mudança. Quanto mais pronta para mudanças uma organização estiver, mais próspera e competitiva ela será. Enquanto que a GMO tradicional foca em uma única e grande mudança com objetivo na eficiência dos negócios, a Agilidade da Mudança tem como meta realizar diversas pequenas mudanças constantes, com foco na força de trabalho essencial para uma organização sobreviver e prosperar em qualquer transformação. Para dar vida a uma Agilidade da Mudança, muitas áreas são envolvidas. A área de Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, pois deve constantemente manter a equipe motivada e liderada para que as pequenas mudanças de fato ocorram. É a área de Gestão de Pessoas em conjunto com líderes e gestores de outras áreas que determinam o caminho a ser seguido. Precisa haver constância na transformação e para que isso dê certo, o planejamento deve ser revisto, analisado e alterado (se necessário), continuamente. A Cultura Organizacional também é importante na Agilidade da Mudança. Como facilitadores da mudança, os gestores e a direção precisam estimular comportamentos que priorizam a adaptabilidade em todos os processos de transformação, liderando mudanças e orientando efetivamente os colaboradores ao longo da jornada. A adaptação eficaz às mudanças está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva. Uma organização ágil pode se ajustar rapidamente a uma nova realidade, respondendo quase instantaneamente às mudanças relacionadas ao mercado, concorrentes, produtos, serviços e clientes. De acordo com consultores da McKinsey, a Agilidade na Mudança é a capacidade de identificar e aproveitar oportunidades no ambiente mais rapidamente do que os concorrentes. Para The Economist, é a capacidade de transformar informações em ideias que atendam às necessidades do mercado. Segundo Karim Harbott, autor do livro The 6 Facilitators of Business Agility, existem 6 facilitadores que auxiliam na implementação de agility. São eles: Liderança & Gestão, Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional, Pessoas & Engajamento, Governança & Financiamento e Formas de Trabalho. Trataremos desse assunto em um outro post, mas se você tiver interesse em conhecer mais sobre este conteúdo, pode acessar o canal de Youtube do autor. A agilidade estratégica é a capacidade de melhorar o desempenho – não apenas sobreviver, mas prosperar – em meio à disrupção. Apontamos aqui algumas diretrizes para ajudar sua organização a aproveitar a disrupção de forma proativa: 1– Visão do Futuro O primeiro passo é estabelecer onde está e onde quer chegar. Como deve ser a jornada? Como isso se relaciona com sua missão e visão, cultura e valores de liderança? Por que isso é importante e quem você deve envolver no processo? 2- Prontidão Pense nas novas habilidades e comportamentos que você precisa cultivar nos diferentes segmentos envolvidos – Gestão de Pessoas, líderes e equipes. Quais os recursos e conexões que já existem e podem servir como facilitadores da mudança? Além disso, antecipe possíveis barreiras e planos para mitigá-las. 3 – Planejamento Desenvolver o planejamento de toda a jornada da mudança é fundamental. Uma vez estabelecida a visão de mudança, as organizações precisam planejar como chegar lá. Priorize as pessoas, pois elas são a parte fundamental para você alcançar a mudança. Sempre busque entender e atender aos anseios e necessidades das pessoas envolvidas. 4- Capacitação e treinamentos Capacite a equipe para se adaptar e pensar sobre as necessidades específicas. É importante que a área de Gestão de Pessoas se concentre no bem-estar de todos os funcionários da empresa, mas também a área de tecnologia deve focar nas ferramentas que essas pessoas necessitam para executar o trabalho. Oferecer treinamentos sobre novas tecnologias, processos também faz parte da jornada. 5- Comunicação Comunique-se ao longo da jornada. A comunicação durante todo o processo ajuda os líderes de mudança a refinar a visão, afirmar o valor e obter o comprometimento da organização. Não é apenas comunicar “o que”, mas o “motivo e como ser realizado”. As pessoas se sentem mais valorizadas quando participam e interagem com os planos da empresa. 6- Transformação constante Um dos princípios fundamentais do ágil é começar em pequenos sprints, validar a eficácia e expandir o escopo. Ouça continuamente e aprimore sua abordagem conforme necessário. Os colaboradores têm as respostas para a maioria dos problemas. Esteja disposto a flexionar e redirecionar várias vezes ao longo do caminho. O objetivo da Agilidade da Mudança não é seguir um plano definido, mas criar um caminho que seja melhor para seu pessoal e sua organização. A Agilidade da Mudança deve se tornar uma competência individual e organizacional. Ela não se desenvolve da noite para o dia, mas identificar quais são seus principais elementos permitirá que a organização crie uma vantagem competitiva. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Qualidades de Liderança e Características de Um Líder Humanizado
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/10/audio_blog_13out.mp3 Em algum momento em sua carreira, você já teve aquele chefe que pode ser considerado o melhor de todos até hoje? Aquele que deixou saudades!!! Talvez algumas das qualidades deste “chefe” eram escuta ativa, confiança e capacidade de motivar os outros. Como resultado, a equipe entregava ótimos resultados e estava sempre muito envolvida no trabalho. Este “chefe” era de verdade um líder humanizado!!!! Consideramos importante uma liderança forte e queremos cada vez mais contribuir para que novos líderes de peso sejam desenvolvidos. Sendo assim, lançamos este mês, o “Especial Liderança”, que trará nas nossas redes sociais e no nosso blog informações relevantes sobre liderança humanizada. Seja qual for o motivo, conhecer as qualidades de um líder pode ajudá-lo a crescer profissionalmente, além de aprender a identificar o potencial das pessoas em sua equipe. Como já comentamos em outros momentos, a liderança é uma competência que se desenvolve a partir de estudos e muita dedicação. Vamos definir liderança e analisar algumas características de um líder humanizado. O que é liderança? Liderança é mais do que autoridade e estar no comando. Na verdade, liderança não tem nada a ver com títulos ou cargos. Embora muitos pensem que liderança é comandar as pessoas, na verdade trata-se de ser uma fonte de empoderamento para os outros, para que possam alcançar o sucesso para si mesmo, para sua equipe e para a organização. Trata-se também de ser capaz de tomar decisões a favor do bem comum ou dos objetivos da organização e não para seu próprio ganho. As Qualidades de um líder Listamos abaixo as qualidades que consideramos essenciais para a liderança: 1. Integridade É essencial que os líderes ajam com autenticidade, honestidade e confiabilidade. Isto é ser íntegro. Integridade significa tratar os colaboradores de forma justa. Isso não apenas inspira confiança em outros membros da equipe, mas também os encoraja a agir com respeito, transparência e honestidade. 2. Auto Responsabilidade A auto responsabilidade é assumir as decisões. Nem sempre as decisões tomadas durante um projeto ou trabalho são as melhores. É importante ter a coragem de assumir o erro e buscar formas de corrigir o que saiu errado. E, principalmente, aprender com os erros. 3. Agilidade em Aprender Sempre há mais para aprender. Grandes líderes têm uma mentalidade de crescimento – eles estão em uma busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal. Lifelong learner é para a vida toda. Nunca é tarde para aprender e nunca se sabe o suficiente para parar de estudar. Aqui também falamos sobre o aprender com as ações realizadas anteriormente ou com os erros assumidos. Quando se aprende com o erro, dificilmente comete o mesmo erro. É necessário sempre estar em busca do conhecimento. 4. Coragem Os líderes precisam tomar grandes decisões, que geralmente trazem grandes riscos. Pode ser assustador ser um líder, afinal de contas o líder assume o risco e arca com as suas consequências . Mas isso faz parte da jornada!!! Um líder precisa ter confiança para agir de forma decisiva em situações de alto risco. Em vez de mostrar ansiedade em seu comportamento, você deve estar calmo, sereno e resoluto. Também é necessário que o líder saiba criar uma cultura de confiança na equipe. Quando o time tem confiança no ambiente em que atua, sabe que pode trazer novas ideias e participar de forma mais ativa. 5. Inovação Líderes criativos resolvem problemas de maneiras únicas e inovadoras. Eles estão dispostos a experimentar e pensar fora da caixa. Mas não apenas eles! Na verdade, um bom líder encoraja o seu time a ser criativo e inovador. Os líderes exploram o potencial inovador de seu pessoal. Quando uma ideia ou plano não está funcionando, procuram novas maneiras de usar os recursos e reunir suas equipes para desenvolver novas perspectivas e abordagens inovadoras para os problemas que estão tentando resolver. A criatividade é buscar a melhor solução – mesmo quando não é a típica – e pensar rápido quando as situações mudam. 6. Habilidades de comunicação Comunicação tem tudo a ver com liderança. Se você não tem boas habilidades de comunicação, não conseguirá ser compreendido e transmitir as mensagens para as pessoas, e isso terá efeitos prejudiciais para sua equipe e sua organização. A comunicação clara e objetiva é especialmente importante. Mas toda pessoa que quer aprender a se comunicar de forma correta, deve também aprender a ouvir. Um líder humanizado tem a escuta ativa. Manter um canal de comunicação 1:1 com a equipe faz parte da comunicação. Este é o verdadeiro diálogo. 7. Empatia Um líder empático é compassivo e sabe como se conectar com os outros. Ele se preocupa com as necessidades e esperanças dos membros de sua equipe. Em vez de tirar conclusões precipitadas se o desempenho de um colaborador cair, ele procura entender a causa raiz. Esse tipo de atitude cria confiança e ajuda o líder a ter uma visão melhor de sua equipe. 8. Capacidade de delegar Delegar é diferente de delargar. O líder que delega o trabalho para alguém de sua equipe, pressupõe e confia que a pessoa tem conhecimento para executar a tarefa. Delegar responsabilidades é muito relevante porque faz com que os membros da equipe se sintam como parte do processo (pertencimento). 9. Inteligência Emocional “A inteligência emocional se traduz na possibilidade do ser humano de aprender a lidar com as próprias emoções e usufruí-las em benefício próprio. Aprender, também, a compreender os sentimentos e o comportamento do outro”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Daniel Goleman, jornalista científico especializado nessa área, elenca os pilares da Inteligência: conhecer e dominar as próprias emoções, controlar, autoconhecimento, empatia e saber se relacionar interpessoalmente. 10. Influência Conhecer sobre a área em que atua e desenvolver um networking sólido e amplo é muito importante. É esse tipo de experiência que permite que um líder crie uma relação estável não apenas com seu grupo de trabalho, mas também de forma geral na área em que colabora. 11. Foco em Pessoas O líder deve sempre pensar no que é melhor para o seu pessoal. Uma organização é formada pelo capital intelectual. Ou seja, os trabalhadores são os mais importantes no negócio de uma empresa. Sem eles, nada acontece. Desta forma, o líder deve sempre estar atento e procurar manter o bem-estar de sua equipe. “Eu sempre falo que um CNPJ é um conjunto de CPFs, que desenvolvem processos para um propósito”, comenta Lyrian. Um líder tem que dar direção ao time e estar junto na jornada. Deve criar um clima que propicie o bem-estar do seu pessoal, permitindo o feedback construtivo e de desenvolvimento; e adotando estratégias para estimular o crescimento individual e coletivo. 12. Base na Confiança A base na confiança anda de mãos dadas com a integridade. O líder humanizado deve não apenas passar confiança para sua equipe, mas estar convicto de que eles são os melhores para determinado trabalho. Saber confiar nos colaboradores e ter a certeza de que entregarão resultados positivos, faz com que o líder desenvolva um relacionamento forte e saudável baseado na força. 13. Desafio do Status Quo Desafiar o Status Quo é o mesmo que defender novas ideias em busca de algo melhor. Enquanto conformismo é seguir o efeito de manada, fazer mais do mesmo e manter o Status Quo, o desafio traz a necessidade de sempre buscar algo diferente para melhorar. O líder deve fazer mais perguntas, questionar o convencional, buscar mudanças positivas. 14. Busca por Mudança Ao desafiar o Status Quo, o líder passa a ser criativo e buscar mudanças. Estas mudanças podem ser internas e/ou ao seu redor. Mudança interna está ligada ao aprendizado constante de novas práticas, metodologias e conhecimentos que serão muito úteis na busca pela transformação na forma de lidar com a equipe e de novas metodologias de trabalho para todos. A mudança faz parte do nosso dia a dia e está constantemente presente em nossas vidas. Mudar é vida! Mudar é bom! O bom líder é aquele que não tem medo de mudanças! Agora que você já conhece as principais características de um líder, que tal realizar um mapeamento em si mesmo e ver quais delas você tem e quais precisa desenvolver ou aperfeiçoar. Mapear o Perfil Comportamental seu e dos colaboradores é uma forma de enaltecer o trabalho, ajudando cada pessoa a encontrar seu lugar de maneira feliz e confortável. Isso é promover o desenvolvimento humano. A Dynamica Consultoria realiza este mapeamento aplicando o teste comportamental denominado “Profiler”. Esta atividade é chamada de assessment e ajuda com que empresas e pessoas tracem um planejamento de crescimento. O propósito do assessment é avaliar o comportamento e as competências de uma pessoa, com o intuito de compreender qual é o seu perfil. E se você quiser saber mais sobre liderança e assessment entre em contato. Você também pode participar do nosso Encontro para Mudanças, evento online e gratuito que ocorre todo final do mês via Zoom. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Por Dentro da Metodologia da Dynamica
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: https://dynamicaconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2022/09/audio_blog_29set.mp3 Um projeto de Gestão de Mudança bem conduzido deve levar em conta uma série de fatores, como: planejamento, estratégia, equipe com conhecimento, comunicação, treinamentos e sustentação da mudança. Para que todos estes elementos estejam de acordo é necessário que haja uma Metodologia de Gestão de Mudanças. Afinal de contas, gerenciar as mudanças de qualquer projeto não é algo tão simples que inicia em um dia e termina no outro. Todo projeto tem começo, meio e fim, mas a mudança é contínua. Uma metodologia de GMO é uma abordagem que a empresa pode usar para conduzir a gestão de mudanças às suas necessidades específicas. Em um projeto que envolve mudanças, sejam internas ou externas, as organizações podem preparar táticas para apoiar os colaboradores durante todo processo de transição e coletar análises para determinar, após sua implementação, o sucesso da metodologia de gerenciamento de mudanças aplicada. Para conduzir o processo de transformação adequadamente, a maioria das empresas analisam quais os processos que serão afetados e organiza, planeja e estrutura uma estratégia (Plano Geral de Mudança) a fim de minimizar quaisquer impactos ao fluxo de trabalho que afetem as pessoas e, consequentemente, a produtividade. O gerenciamento de mudanças e o estabelecimento de uma metodologia para conduzi-lo são práticas importantes para as organizações planejarem metas que podem ajudar a melhorar os processos operacionais e de negócios. Às vezes, a mudança é necessária para que uma empresa tenha um progresso saudável e resultados positivos como, por exemplo, determinar metas de aumentar a retenção de clientes e crescer o faturamento. Ao seguir uma metodologia, os gestores da mudança otimizam todo o andamento do projeto e aumentam as chances de sucesso. A Dynamica Consultoria é uma empresa 100% nacional, que conduz projetos de Gestão de Mudanças há mais de 20 anos. Todo o conhecimento destes anos, conduzindo projetos de transformação organizacional, levou à criação da MIM – Metodologia Integrada de Mudança, que é uma metodologia própria e exclusiva da Dynamica. “Em nossa metodologia, todas as frentes de atuação são integradas e trabalham sempre levando em consideração as pessoas envolvidas, avaliação do ambiente, cultura, a mudança em si e a cadeia de patrocínio e lideranças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica Consultoria. Listamos abaixo quais as frentes de atuação que devem andar em conjunto: Gestão da Estratégia da Mudança: propósito e senso de urgência a desenvolver Gestão da Prontidão: preparação da empresa Gestão de Pessoas: formação dos times e papéis claros Gestão da Comunicação: transparência de todo o processo da mudança Gestão do Conhecimento: retenção dos novas práticas e aprendizados Gestão da Transição e Sustentação da Mudança: incorporação da mudança à gestão da empresa Vamos supor que uma organização está crescendo e tem urgência em implantar um novo sistema de ERP que esteja ligado ao CRM e sistemas de Supply Chain. Tudo isso vai gerar não apenas uma mudança no uso de algumas ferramentas internas (alguns colaboradores vão precisar aprender os novos sistemas) mas, com certeza, uma nova forma de como os times de diversos setores atuarão (de forma integrada, com mais rapidez, etc). Mesmo sendo natural enxergar tudo isso como ganho para os setores e, consequentemente, para a empresa, esse momento de mudança pode gerar alguma resistência por parte daqueles que ainda não entenderam todos os benefícios que essa nova fase poderá trazer. Com base neste cenário, a Dynamica Consultoria poderia iniciar sua atuação para agregar conhecimento àqueles que estão, de certa forma, gerenciando essa mudança. Paralelo ao projeto de implementação do novo sistema, passa a acontecer um projeto de Change Management com base na Metodologia Integrada de Mudança da consultoria. Enquanto o projeto de TI visa os sistemas operacionais e tecnológicos da organização, o projeto de GMO atenta-se ao lado humano da mudança. Desta forma é necessário que entenda, além do motivo da nova implementação e de toda a transição que ocorrerá, a Cultura Organizacional da empresa, identificando as lideranças, analisando o ambiente e apoiando todo o patrocínio desta mudança. Uma vez que tudo isto esteja mapeado, fica mais fácil determinar como envolver a empresa para prepará-la para a mudança. Como sempre comentamos, um planejamento bem feito evita muitos desalinhos e pode ajudar a prever alguns problemas no futuro. A estratégia a ser desenvolvida é de suma importância. Ela servirá como um mapa, direcionando todas as frentes de atuação da mudança e determinando, dentro de um plano tático, cada uma de suas ações a serem executadas em cada momento ao longo de todo prazo do projeto e até além. A GMO apoia e prioriza o lado humano da mudança. Desta forma, entendemos que a comunicação com os colaboradores é um instrumento muito importante e decisivo para que a mudança seja de fato consolidada. Clara e objetiva, essa comunicação mostrará a relevância de todo o projeto mas, acima de tudo, deverá levar o entendimento sobre a importância de cada indivíduo envolvido no novo momento da empresa, dando o senso de responsabilidade e significado para cada colaborador. Por que a resistência à mudança? Como você pode ver em nosso infográfico, desenvolvido com base na Metodologia da Dynamica (MIM), a empresa é um organismo vivo e precisa passar por transformações constantes para seguir forte no mercado. Mudança envolve atitudes e comportamentos. Muitas vezes uma empresa está passando por uma mudança em sua estrutura de operações, por exemplo, e acaba não sendo tão simples quanto parece porque depende da aceitação, do comportamento e da atitude dos seus colaboradores. Ao unirmos as pessoas aos processos conseguimos mostrar que há um propósito maior por trás da mudança. Esta unificação deve ser um dos objetivos principais das lideranças e dos gestores da mudança em torno dos colaboradores. Uma comunicação eficaz, eventos de engajamento, canais de dúvidas e dicas são parte da estratégia para “quebrar o gelo” da resistência e mostrar que “coisas boas estão para chegar e que os colaboradores fazem parte de tudo isso”. Como mostra nosso infográfico: O Sucesso da Gestão da Mudança se dá devido ao envolvimento das pessoas em todo o processo de transformação. Agora que você já conhece mais sobre a Metodologia da Dynamica, que tal se engajar ainda mais nessa causa e aumentar o seu conhecimento sobre o assunto se inscrevendo para nossa próxima turma do curso de Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. O curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria fornece as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, bem como a oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Change Management: Como Manter a Equipe Motivada
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Todo negócio bem sucedido depende do trabalho de equipe. Quando cada colaborador entende seu papel no planejamento estratégico da organização, todos os projetos aumentam a chance de sucesso. Mas como manter a equipe motivada durante toda a jornada de mudanças? O primeiro ponto é ter uma liderança forte, que gerencie as pessoas ao mesmo tempo em que desenvolve o projeto conforme o planejado. Imagine uma embarcação em meio a uma tempestade no mar. Sem um líder habilidoso, os problemas de comunicação aumentam e a capacidade da tripulação de navegar na tempestade diminui. O mesmo vale para uma empresa na condução de seus projetos e inciativas de transformação. Mesmo que a equipe seja talentosa e comprometida, ela necessita de “um guia” que mostre o caminho e mantenha todos incentivados até mesmo nos momentos de dificuldades. Liderança é uma competência fundamental que se desenvolve – com estudo e dedicação. Entre elas as qualidades necessárias para conduzir equipes para uma direção e atingir os resultados e benefícios esperados. Portanto, se você tem ideais de se tornar um líder, saiba que poderá desenvolver as habilidades (soft skills) necessárias para motivar os colaboradores. Tudo isto parece ser um grande desafio. E é! Mas listamos abaixo algumas dicas sobre como manter o interesse e o entusiasmo das equipes durante todo o processo de Change Management em sua empresa: Explique o motivo da mudança – A maioria das pessoas prefere permanecer naquilo que já conhece, e existem razões neurofisiológicas comprovadas para esse fenômeno. Conhecer as razões por trás da transformação ajuda os colaboradores a superar o reflexo de resistir. É importante que as equipes entendam: por que a mudança está acontecendo e por que é importante?Esclareça o escopo do projeto/da mudança – A incerteza e a confusão baixam o moral, criam atrasos e interferem na produtividade e lucratividade. Reservar um tempo para estabelecer exatamente o que a mudança afetará e o que não afetará e o escopo da implementação ajuda a garantir a execução tranquila da estratégia.Forneça as Ferramentas Apropriadas – Novas estratégias e procedimentos requerem ferramentas diferentes; pedir aos colaboradores que tentem adaptar ferramentas antigas a novos trabalhos pode resultar em retrocessos e em comportamentos antigos. Além de fornecer quaisquer ferramentas apropriadas para o trabalho em si, é útil fornecer ferramentas para navegar no processo de mudança.Divida a jornada em etapas menores e específicas – Metas de curto prazo destacam prazos importantes e criam pontos de progresso tangíveis para alcançar. E permitem as comemorações de curto prazo que fortalecem o entendimento de todos e criam energia para os próximos passos.. O cronograma mestre do projeto deve ser uma integração do plano de Gerenciamento de Mudanças Organizacionais e do plano de gerenciamento do projeto. Essa integração também destaca a importância dos principais marcos e atividades de GMO em um esforço para garantir que estejam em paralelo com as tarefas tradicionais do projeto.Mantenha a equipe envolvida – Um sentimento de propriedade resulta naturalmente da participação em um projeto, o que ajuda a aumentar o entusiasmo. Muitas vezes, a hora de fazer isso é quando se discute mudanças nos processos de negócios. É importante que as partes interessadas vejam suas sugestões aceitas e implementadas, ou, se não implementadas, que um processo estruturado para considerar cuidadosamente seus comentários e que os cuidados para preparar a empresa para novo foram tomados. Dependendo da Cultura Organizacional da empresa, é possível criar atividades de Gamificação e Premiação das equipes envolvidas.Conduza lições aprendidas após cada marco importante – O objetivo de realizar atividades de lições aprendidas é capturar o que funcionou e o que não funcionou. O que manter, o que mudar e o que incorporar na jornada. O uso de pesquisas ou outros sistemas de feedback, como reuniões de esclarecimento, permite que as partes interessadas expressem seus pensamentos e preocupações. Ao solicitar feedback após cada marco, a liderança pode se adaptar rapidamente aos desafios, resolver quaisquer mal-entendidos ou preocupações e capitalizar os sucessos.Reforce como o projeto atende aos objetivos da organização – Manter o entusiasmo e o apoio a uma meta de longo prazo exige um lembrete constante das metas organizacionais gerais. É importante que a liderança comunique o impacto do projeto na organização e às partes interessadas. As metas do projeto podem mudar ao longo do projeto, mas o patrocinador do projeto deve continuar ativo e visível na comunicação das metas e na liderança do projeto. A Comunicação Bidirecional Comunicação bidirecional significa receber feedback e compartilhar pensamentos, planos, ideias e inspiração abertamente. Isso ajuda sua equipe a se sentir valorizada, engajada e motivada. É importante manter um canal de conversas regulares para que as pessoas possam enviar mensagens a qualquer momento para a liderança. Todo mundo tem preferências variadas quando se trata de comunicação. Identificar o que melhor funciona para as equipes envolvidas é muito relevante. Também é importante manter todos atualizados com o progresso, as realizações, os próximos passos e as metas futuras. Uma visão clara e aberta motivará todos a ter sucesso. Liderança e Orientação Muitas pessoas apreciam a oportunidade que a mudança oferece e são inerentemente positivas quando confrontadas com novos obstáculos. Encontre esses personagens e posicione-os como modelos e motivadores. Crie sua rede de transformação que trabalha em todos os níveis a adoção aos novos modelos. A mudança se faz em time. Focar naqueles que têm novas ideias e propulsionam o progresso pode ser uma boa opção. As pessoas passam pelo processo em seu próprio ritmo. Cada pessoa tem seu tempo, entretanto, deixá-las seguras do que está por vir ajuda a maturar o processo da mudança. Lembre-se que as pessoas são diferentes. Se você está fazendo mudanças organizacionais significativas, não há um caminho único para levar as pessoas a bordo. Alguns entenderão as razões e começarão a trabalhar para esses fins quase imediatamente, enquanto outros podem levar algum tempo para entender os méritos do projeto. Dê às pessoas o tempo, a liberdade e os recursos de que precisam para aceitar as mudanças. Esses preparativos levam tempo e esforço. Mas os líderes que mostram confiança e apoiam suas equipes têm maior chance de alcançar mudanças bem-sucedidas. Venha se preparar para ser Líder de Gestão de Mudanças Organizacionais. Faça parte do curso de formação e certificação desenvolvido pela Dynamica Consultoria com base numa metodologia própria e exclusiva. Nele você aprenderá não apenas as técnicas e ferramentas que um profissional de Change utiliza, mas também terá oportunidade de conhecer novas pessoas e trocar muita informação relevante. Lyrian Faria e Lilian Ramos estão entre as docentes do curso e trazem todo o conhecimento que adquiriram nos inúmeros projetos em que atuaram! Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Área de Pessoas Como Um Apoiador da Sustentação da Mudança
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Tão importante quanto as iniciativas de transformação, a sustentação da mudança garante que os benefícios e eficiência dos processos recém implementados, sejam duradouros. Antes de mais nada, a sustentação da mudança deve ser incluída no planejamento, que é pensado antes do kick off do projeto de GMO, com o envolvimento de todas as áreas que serão impactadas com a transformação que deverão identificar todos os processos que devem ser mapeados com antecedência. A área de pessoas desempenha um papel duplamente fundamental na Gestão da Mudança. Tem o papel de ser um facilitador entre os colaboradores e os líderes e gestores da mudança durante todo o projeto; em paralelo é uma das áreas responsáveis pela sustentação da mudança, pois cuida dos colaboradores, desenvolve e aplica treinamentos e remove quaisquer obstáculos que possam surgir, envolvendo pessoas, que impeçam essa sustentação. No primeiro momento, a área de pessoas, em um trabalho colaborativo com os líderes de mudanças, ou as equipes que estão liderando as mudanças, desempenha funções associadas à comunicação, implementação e acompanhamento das mudanças. Atua no auxílio aos colaboradores servindo como ponto de contato para dúvidas e preocupações, bem como na minimização de qualquer impacto na equipe. Mas por que sustentar a mudança? Até que grandes mudanças sejam incorporadas à cultura de uma organização (o que pode levar anos), elas permanecem vulneráveis à resistência e regressão. É importante usar os sucessos iniciais como base para desafios maiores e revisar todos os sistemas, estruturas e políticas que não se enquadram na visão de mudança. A área de pessoas pode consolidar ganhos contratando, promovendo e desenvolvendo colaboradores que possam implementar a visão de transformação juntamente com um mindset ágil. Além disso, o processo de mudança pode ser revigorado com novos temas de projetos e com a contribuição de uma força de adesão permanente que podemos denominar de “líderes de mudanças” ou de “facilitadores de mudanças”. Mais que um nome, o importante é a constituição de um grupo que atuará de forma permanente, na gestão da rotina, para manter e sustentar as mudanças importantes para a estratégia do negócio. Segundo Kotter, para que uma mudança seja bem-sucedida é necessário vincular as mudanças a dois componentes-chave da cultura corporativa: normas de comportamento de grupo e valores compartilhados. Além disso, Kotter nos ensina também que ter um “grupo de coalizão” forte para a mudança, responsável por transmitir a visão, festejar sucessos da jornada e comunicar de forma eficiente são fatores de sucesso para os processos de transformação nas empresas. Listamos aqui pontos importantes que devem ser pensados para que a Mudança seja de fato implementada e sustentada em uma empresa: O Plano de Sustentação Para garantir que as mudanças se sustentem de forma mais duradoura, é importante planejar como integrar novas pessoas na visão de mudança ao longo do tempo. Pessoas novas chegam nas organizações. Como integrá-las de fato à visão? Desta forma, pode ser necessário o desenvolvimento de um plano de manutenção da mudança para garantir que os elementos críticos da mudança não sejam interrompidos inadvertidamente, à medida que colaboradores envolvidos na mudança entram e saem da organização. Da mesma forma, os projetos dentro do programa devem garantir que, após o encerramento, quaisquer atividades de gerenciamento de mudanças restantes sejam incorporadas como processos na gestão do dia a dia da empresa. “Projeto termina, mudança não!!!”, como fala Lyrian Faria, Diretora da Dynamica. A Mudança de Paradigmas Um foco na mudança sustentável deve ir além de simplesmente efetuar a mudança e lidar com o potencial de a organização voltar aos caminhos do passado. Portanto, não apenas a inércia é um fator, mas a tendência de reverter para uma maneira mais confortável e familiar de fazer as coisas quando as pressões aumentam. Mudar o paradigma de como o trabalho costumava ser feito (o estado atual) para como o trabalho será feito (o estado futuro) inclui remover as ferramentas e mecanismos usados no passado que não têm mais valor. É necessário tomar a decisão para a mudança de mentalidade primeiro e, em seguida, trabalhar nas mudanças comportamentais. Não há atalhos. Isso ajuda a dividir o escopo da mudança em segmentos gerenciáveis, identificar os principais comportamentos necessários para sustentar a mudança e, em seguida, modificar e reforçar comportamentos positivos, alterando a estrutura de recompensas e consequências, enquanto mede o progresso em direção às metas estabelecidas. A Comunicação da Sustentação A sustentação da mudança requer diálogo e comunicação contínuos para que os indivíduos entendam por que certas ações, processos e comportamentos são esperados deles. Esforços educacionais, coaching/mentoring, revisão e avaliação podem ajudar todos a entender os impactos da mudança em evolução, os esforços contínuos para sustentar a mudança e os benefícios associados. Os Líderes da Mudança Os líderes da mudança têm papéis importantes a desempenhar na sustentação da mudança. Eles são os principais condutores de informações e influenciadores em suas equipes e podem identificar facilmente quando os esforços de sustentação precisam aumentar. Eles também podem ajudar a integrar pessoas e processos em apoio à sustentação da mudança. Os Resultados Sustentáveis À medida que capacidades adicionais se tornam disponíveis e a cultura organizacional já engloba as mudanças, a empresa passa a viver as transformações e ver o investimento em inovação, novas capacidades e novos produtos e serviços, dar certo. Todos esses novos processos fornecem à organização uma capacidade competitiva maior e com isso melhor posicionamento no mercado. Todas as conquistas servem como facilitadores para o sucesso da transformação, à medida que a mudança se torna parte da cultura organizacional e dos valores da empresa. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Profissional de Gestão de Mudanças Organizacionais
Que tal ouvir o artigo? Experimente no player abaixo: Muito se fala sobre a Gestão de Mudanças Organizacionais, mas vemos poucos materiais que explicam quem é esse profissional. Por isso resolvemos produzir um texto dedicado a explicar sobre essa nova função dentro das Organizações. A Gestão da Mudança (também conhecida como Change Management) não é uma área tão nova, mas se comparada a outras áreas dentro de uma organização, podemos afirmar que é algo ainda muito recente e que tem se transformado ao longo dos anos. Hoje, muitas empresas não realizam mais projetos (sejam eles de tecnologia ou não) sem incluir no escopo o planejamento da mudança. Tal atividade tem crescido dentro das organizações e se mostrado muito importante, tanto que o Gestor da Mudança passou a ser um profissional diferenciado e com muita perspectiva de crescimento nas empresas atualmente. Com a pandemia, os processos de gestão de pessoas e organizações se transformaram. Quem diria que em poucas semanas milhares de empresas iriam se organizar rapidamente para seus colaboradores trabalharem de casa e manterem os negócios em pleno vapor. Com essa mudança, a Cultura Organizacional também alterou. Empresas que antes não enxergavam o trabalho de casa como algo interessante e possível, precisaram mudar o mindset e seus gestores descobriram que dava tanto certo quanto o trabalho presencial no escritório. Hoje, o líder de Mudanças Organizacionais é uma nova competência dentro das empresas. É aquele que lidera as transformações e segura a bandeira da mudança, mostrando que a inovação (de mindset ágil, transformação digital, operacional e tantas outras) traz muitos benefícios, afinal de contas, o mundo está em constante mudança. E por ser uma nova competência no mercado, a procura por este líder com certificação tem sido alta. É fato que muitas empresas têm buscado no mercado profissional certificado em Gestão de Mudança Organizacional ou solicitado que alguns cargos-chave na liderança busquem a certificação em Gestão de Mudança. O Papel do Líder da Mudança É aquele profissional embaixador da inovação e transformação na empresa, aquele que dissemina a importância e a necessidade de um projeto de Change Management bem elaborado, comunicado e sustentável. O Líder de Mudanças é responsável pelo planejamento, a execução dos projetos de mudança e a coordenação dos processos que irão garantir a sustentação dos novos modelos na organização, incluindo a realização de comunicações, treinamento, envolvimento de partes interessadas, avaliação de impacto de mudanças, análise de prontidão organizacional, gerenciamento de resistência e reforço de mudanças. Desempenha um papel fundamental para garantir que a mudança organizacional seja de entendimento de todos, que o senso de urgência seja compreendido e que cada um se transforme no que for preciso para abraçar a mudança. É importante que vá além das técnicas e práticas de projetos, pois é responsável por cuidar do lado humano da mudança. Ser o embaixador da transformação é enxergar as necessidades dos colaboradores envolvidos, bem como ouvir seus medos e anseios, realizando o verdadeiro processo de escuta ativa e apoio às pessoas envolvidas. A criação e a implementação de estratégias e planos de gerenciamento de mudanças são dois conhecimentos que este profissional precisa desenvolver, afinal de contas, trabalhará para impulsionar a adoção de novas práticas, sistemas ou cultura mais rapidamente. Essas melhorias aumentarão a realização de benefícios, a criação de valor, o ROI e a obtenção de resultados. O líder da mudança atua como um facilitador para demais líderes e executivos seniores, ajudando-os a cumprir o papel de patrocinador da mudança. Pode fornecer suporte direto e orientação a todos os níveis de gerentes e supervisores, pois eles ajudam suas equipes diretas durante a transição. Também apoia as equipes de projeto na integração das atividades de gerenciamento de mudanças em seus planos de projeto. Funções e Responsabilidades de Um Profissional Que Lidera Mudanças: Apoia os esforços de comunicação;Apoia a concepção, desenvolvimento, entrega e gestão de comunicações;Avalia o impacto da mudança organizacional nas diversas estruturas e áreas da empresa;Conduz análises de impacto, avalia a prontidão para mudanças e identifica as principais partes interessadas;Apoia os esforços de treinamento;Monitora os riscos da mudança;Apoia a empresa nas decisões sobre os caminhos da mudança, criando o senso de urgência necessário; Fornece informações, documenta os requisitos e apoia o design e a entrega de programas de treinamento e de gestão do conhecimento;Identifica, analisa e prepara táticas de mitigação de riscos;Identifica e gerencia a resistência prevista;Consulta e treina equipe de projeto;Apoia líderes seniores;Coordena esforços com outros especialistas;Aplica uma metodologia estruturada e lidera as atividades de gerenciamento de mudanças organizacionais;Aplica um processo e ferramentas de gerenciamento de mudanças organizacionais para criar uma estratégia para apoiar a adoção das inovações exigidas por um projeto ou iniciativa. Alguns Soft Skills que Fazem Toda a Diferença Para Este Profissional: 1. Comunicação InterpessoalA capacidade de se comunicar é essencial para muitos trabalhos. No entanto, é absolutamente crítico para os líderes de mudança organizacional. As habilidades de comunicação ajudam: Mitigar a resistência dos funcionários;Aumentar a motivação, o moral e a produtividade;Melhorar a colaboração em todos os níveis, aumentando a produtividade do programa;Obtenção de feedback de maior qualidade dos participantes e partes interessadas. Todo programa de gerenciamento de mudanças organizacionais é conduzido por seus funcionários. Quanto melhor você puder comunicar a visão, o plano e os benefícios do programa, mais bem-sucedida será a iniciativa. 2. LiderançaA liderança é essencial para impulsionar os programas de mudança organizacional. Todo colaborador precisa de: Exemplos a seguir;Uma direção para se mover;Uma visão e uma história para manter. 3. VisãoVisão é a capacidade de ver o estado “depois” de um programa. Ter visão ajuda: Os colaboradores a enxergarem em qual direção estão se movendo;Melhorar a motivação;Criar uma história de mudança para seguir. Os líderes de mudança geralmente são aqueles que possuem e promovem essa visão. Embora a mudança organizacional não seja impossível sem visão, é a visão que define a direção e o propósito de uma iniciativa de mudança. 4. Conhecimento DigitalHoje, o conhecimento digital tornou-se essencial para todos os cargos, incluindo os profissionais que lideram mudanças Há várias razões para isso: Muitos dos esforços de mudança de hoje são impulsionados pela tecnologia digital;A tecnologia digital pode melhorar os resultados de um programa de mudança organizacional;Modelos de negócios digitais, como o ágil, podem melhorar os cronogramas dos programas de mudança, diminuir custos e obter melhores resultados. O Gestor de Mudanças Organizacionais deve entender como o digital impacta uma empresa moderna. Aqueles que o fizerem terão maior sucesso do que aqueles que não o fizerem. Quer saber como obter a certificação para ser um Gestor de Mudanças Organizacionais? A Dynamica Consultoria promove cursos online de formação e certificação de Líder de Mudanças. Venha fazer parte da próxima turma ou peça informações de como levar esse tema para sua empresa. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente!Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Gestão de Mudanças no Apoio Às Transformações Tecnológicas
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Hoje, a GMO e a inovação andam de mãos dadas. O gestor de mudanças organizacionais bem-sucedido é flexível, objetivo e digital. A razão é simples: o mundo atual é movido pelo digital. O mundo tem mais dispositivos eletrônicos do que humanos e até o final de 2022, a Internet das Coisas (IoT) terá ultrapassado 46 bilhões de dispositivos. Sabe o que isso significa? Que empresas que se transformam digitalmente alcançam margem de 16 pontos maior do que a média do setor. Como podemos ver, a transformação tecnológica não é apenas uma moda passageira e certamente veio para ficar. Com toda essa inovação vem a transformação e a Gestão de Mudanças Organizacionais. Mas o que é inovação para você? Há quase 30 anos que a internet começou a ser usada pela população. Pouco tempo depois já era possível ser acessada por dispositivos móveis. Um celular com internet era extremamente caro e apenas quem realmente necessitava para trabalho investia em um desses. Hoje, vivemos em uma economia alimentada por inovação e mudanças. Qualquer cidadão tem um celular com internet e contas em redes sociais. Aliás, são poucas as pessoas que conseguem viver desconectadas. Na verdade, a mudança e a inovação tornaram-se parte do próprio tecido da nossa economia – e empresas que não mudam não acompanham. E o que impulsiona toda essa inovação é sem dúvidas a tecnologia. É necessário uma mentalidade inovadora com foco no crescimento. A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. Qualquer pessoa envolvida deve entender como inovar com o digital. A Gestão de Mudanças Organizacionais e a Cultura Organizacional ensinam novas formas de pensar e entender o novo, por isso são tão importantes. Smartphones, chatbots, UX e IA são inovações que exigem novos modos de operação. Aprender a usar uma plataforma de software é apenas parte da mudança. De uma perspectiva mais ampla, as empresas precisam adotar novas formas de comunicação, trabalho e aprendizado. A gestão e a liderança de mudanças devem ser capazes de prever os resultados dessas transformações com a mentalidade certa. Abordagens conservadoras devem ser repensadas no mundo de negócios acelerado que vivemos atualmente. Pensar criativamente e a partir de novos referenciais tem tudo a ver com as tecnologias digitais dos dias de hoje. Neste caso, a mudança pode ser uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. Para sobreviver e prosperar, a inovação é necessária. E planejar os caminhos é fundamental. Apesar da necessidade de mudança, a inovação dentro das organizações ainda é lenta. De acordo com o Gartner, pouco mais da metade dos executivos seniores estabeleceram estratégias de negócios digitais. Isso provavelmente acontece pela mentalidade conservadora, risco percebido e medo de errar. Entendemos que não é uma decisão tão fácil e esbarra em diversos pontos dentro de uma organização. Entretanto, o que seria pior? Arriscar e errar e aprender com o erro para seguir em frente ou não fazer movimento algum e correr o risco de erodir os negócios lentamente e perder mercado para empresas mais inovadoras? Listamos aqui pontos que o Líder de Mudanças Organizacionais deve considerar ao apostar na mudança: Colocar o valor do cliente em primeiro lugarRealizar mudanças aos poucosAprender diretamente com comentários e análisesComunicar de forma clara e objetiva os colaboradores em relação às mudançasPreparar equipes de forma a sustentar as mudanças Um Estudo de Caso Fictício Vamos supor que sua empresa está pronta para iniciar um projeto de implantação de um novo software, que seria uma nova solução de gestão. É importante gerar uma adesão positiva das equipes. Mas como fazer isso? Fácil. Os membros das equipes precisam entender as oportunidades e o valor agregado que a nova e mais avançada tecnologia oferece. É importante engajar todos os envolvidos na mudança para que haja um melhor entendimento do que vai acontecer. Então, com base na experiência vivida com mais de 20 clientes, a Dynamica Consultoria apresenta algumas dicas interessantes para lidar com esse assunto: Mostre o valor agregado da nova tecnologia: Traçar objetivos e atividades de cada equipe. Ser capaz de explicar de forma concisa os benefícios e como mitigar os riscos.Conquiste a adesão dos executivos: Depois de traçar todo o novo projeto, é necessário envolver o fornecedor ou consultor de software para ajudar a mostrar os ganhos. É importante certificar-se de que os tomadores de decisão, o alto escalão da empresa e os gestores entendam o benefício do projeto.Apresente o projeto: Certifique-se de que todos tenham uma compreensão completa de como esse novo software os beneficiará no dia-a-dia. É essencial garantir que treinamento e recursos adequados sejam fornecidos para que sua equipe possa superar a curva de aprendizado e se adaptar confortavelmente à mudança.Entenda as necessidades: Tente entender o que esses membros da equipe podem querer ou precisar. Se você puder demonstrar como será capaz de resolver um problema imediato para eles, muito provavelmente terá a aprovação.Escolha influenciadores: Existem pessoas da equipe que realmente entendem o benefício da mudança. Os escolha como influenciadores do projeto. Incentive-os a conversar com os demais colegas da equipe sobre como eles podem usar a nova solução. O reforço positivo durante todo o processo ajudará todos a se sentirem bem com a mudança que estão auxiliando a implementar.Saiba ouvir e tenha paciência: Muitas pessoas adoram conforto e rotina. Eles provavelmente são muito bons em seus trabalhos e gostam de manter seus processos como estão. Provavelmente estes serão mais difíceis de aceitar a novidade. Neste cenário, a melhor coisa a fazer é ouvir. Tente entender a questão e mostre que você se importa. Mas não se esqueça de enfatizar o benefício que a nova tecnologia trará. Tudo é questão de tempo e também conhecimento sobre o novo.Comunicação é sua maior aliada: Caso haja obstáculos, saiba como comunicá-los. Uma comunicação clara, que promove a visibilidade do todo sempre ajuda a criar progresso. Trate de resolver um obstáculo por vez.Sustente a Mudança: A Dynamica sempre gosta muito de falar sobre isso. Afinal de contas, as mudanças são parte das nossas vidas e vieram para ficar. Mas para que isso ocorra é necessário haver treinamentos de novos colaboradores, bem como treinamentos contínuos para todas as equipes. Sustentar a mudança é uma tarefa essencial e obrigação de todos os envolvidos. Gostou do conteúdo? Deixe um comentário para nós. Queremos ouvir suas opiniões. Não se esqueça de visitar nossas redes sociais e se precisar de alguma dica em especial, entre em contato. Estamos de portas abertas para te receber e trocar ideias. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
