Liderança Consciente move a empresa em direção à prática ESG
Está no DNA da Dynamica buscar formas de contribuir com as organizações nesta fase de constantes mudanças. Unindo nossa expertise em Transformação Organizacional e Cultura, contamos com o apoio permanente de especialistas em sustentabilidade, meio ambiente e transição justa do trabalho para uma nova economia e criamos soluções para assessorar as organizações na adequação aos indicadores do ESG. Nesta edição do blog trouxemos algumas reflexões com a ajuda e esclarecimentos de nosso convidado Ricardo Young, um dos principais líderes do empreendedorismo socioambiental do país. Uma conversa rica sobre a importância da sustentabilidade para os negócios e os caminhos para os primeiros passos. A relação entre ESG (do inglês Environmental, Social and corporate Governance), programas de Responsabilidade Sociais, ODS e Capitalismo Consciente. Despertar da consciência socioambiental Segundo Ricardo, sua história o levou a uma consciência da diversidade desde sempre: “Dirigi uma organização de franquias – o Yázigi – e este sistema é sociocrático por definição, não há uma relação hierárquica e para correr saudável tem que incorporar os franqueados na gestão. O primeiro documento da Associação Brasileira de Franchising foi o código de Ética.” Nas organizações ainda há um caminho a percorrer deste despertar, mas segundo Ricardo, como parte natural da evolução: “Na década de 80, quando fundamos o Ethos, 1os movimentos importantes de responsabilidade social, falávamos de indicadores, mas não tínhamos clareza do quanto eles deveriam estar internalizados na gestão da organização. Isto melhora na segunda metade da década de 2000 quando começamos a medir o impacto de carbono e em 2010 o impacto hídrico. São vários conhecimentos adquiridos ao longo do caminho, que agora entram nas pautas dos conselhos. Mas não é só fazer; é ser, antes do fazer. Sustentabilidade não se faz, você é ou não é sustentável”, pondera. Ele explica que ainda não é parte da formação dos gestores das organizações o conhecimento dos fundamentos das dimensões social e ambiental, mas o mundo vem evoluindo e hoje as empresas devem dominar e se capacitar nas métricas para medir seu impacto ambiental e social. Para isso, a empresa precisa de uma governança que tenha esta visão sistêmica e que inclua esta métrica na gestão da organização: “É pressuposto que toda empresa conheça o básico da economia, dos fundamentos econômico-financeiros de uma organização, mas não que entenda a dimensão social e a dimensão ambiental. Não são conhecimentos banais – o que é mudança climática, quais são os indutores de uma mudança climática, o que é esta crise climática, como atinge sistemicamente os negócios, os mercados, quais são os indicadores das mudanças climáticas; se você está positivou ou negativo em relação ao tema. No âmbito social, entender o que é desigualdade, quais são os elementos que determinam a desigualdade, o que a empresa pode fazer para mitigar a desigualdade além da promoção da diversidade e da inclusão social ou da filantropia. Como uma empresa pode atuar na sua cadeia de negócio ou na sua atividade fim para promover a igualdade social ou mitigar a desigualdade”. O líder consciente vê o coletivo primeiro “Relações de qualidade são aquelas que não se rompem pela mudança das circunstâncias ou pelo erro das partes.”, esta frase de Max Feffer, que foi diretor-presidente do grupo Suzano até 2001 e chegou a ser considerado o 5º homem mais rico do Brasil – demonstra o posicionamento de um líder que entende que o interesse genuíno pelo outro é a base de uma conexão forte e resiliente, que se adapta às mudanças das circunstâncias. “O outro pode errar, as circunstâncias podem mudar e vitimizar o outro, mas deve-se procurar entender de que forma o vitimizou e não o acusar. O Líder inspirador tem um propósito que vai além do seu interesse individual, do seu objetivo profissional e procura, em todos os campos da sua vida realizar algo para o coletivo, não importa sua dimensão. Pode ser só para seus poucos funcionários. Associo a liderança inspiradora àquela que ao colocar a prioridade no outro cria as condições para que ele se desenvolva. Líder inspirador é um cultivador de talentos.”, pondera Ricardo. E, complementa: “Um líder inspirador, com propósito, sobretudo vê o coletivo primeiro, tem permanentemente a questão de como fazer o que faz de modo a criar mais valor para as pessoas – seja cliente, fornecedor, colaborador. Tive experiências incríveis de momentos em que fornecedores não conseguiam atender as demandas e passavam por maus bocados e ao invés de penalizá-lo, procurávamos entender seu problema. O dia em que eu tive problemas de fluxo de caixa, numa crise da década de 80 quem nos ajudou foram os fornecedores.”. Como manter e sustentar uma cultura de responsabilidade socioambiental nas organizações? “A partir do momento em que a organização é eficiente, eficaz, dá resultado, existe para quê? Criar uma visão de futuro, não do dono, mas construída por todos é o que mantém a determinação. Quando sonhamos juntos, este sonho pertence a todos e sua realização é uma ambição de todos.” Capitalismo consciente: conceitos e práticas Eleito o prêmio nobel da paz em 2006 e considerado o criador do microcrédito na década de 70, Muhamed Yunos, costuma dizer que uma empresa é um dos engenhos mais sofisticados da inteligência humana. Pena que seja usada apenas para fazer dinheiro. Como um fundador de um banco e um empresário, com mais de 50 empresas em Bangladesh pode mencionar isso? Por experiência. Suas empresas são a maior parte sociais (não se limitam ao lucro), seu banco bem diferente dos tradicionais, é focado na concessão de microcrédito a produtores rurais pobres, em sua maioria mulheres. O Prêmio Nobel da Paz, de acordo com o comitê responsável pela premiação, foi um reconhecimento “aos seus esforços para gerar desenvolvimento econômico e social a partir da base, contribuindo para o avanço da democracia e dos direitos humanos”. Capitalismo e Consciência podem caminhar juntos. O acadêmico que desenvolveu esta pesquisa chama-se Raj Sisodia. Reconhecido internacionalmente por ter desenvolvido trabalhos pioneiros em marketing e estratégia de negócios, ética em marketing e produtividade, gestão de stakeholders e liderança, foi o co-fundador da ONG americana Conscious Capitalims Inc. Difunde a filosofia sobre condução de negócios de forma mais humanizada e consciente; quando uma empresa pensa no lado humano de seus colaboradores antes mesmo de pensar na escala e no lucro. No Brasil, existe a ONG Instituto Capitalismo Consciente Brasil (ICCB), que realiza eventos e publica materiais para difundir o tema. ODS e Pacto Global: mobilização das organizações e sociedade civil Você sabe o que é ODS ou Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, da ONU? Você os leu do início ao fim? Como a sua empresa pode contribuir para alcançá-los? Em 2015, a ONU propôs aos seus países membros uma nova agenda de desenvolvimento sustentável para os próximos 15 anos, a Agenda 2030. Os ODS são compostos por 17 objetivos e 169 metas. Nesta agenda estão previstas ações globais nas áreas de erradicação da pobreza, segurança alimentar, agricultura, saúde, educação, redução das desigualdades, energia, água e saneamento, padrões sustentáveis de produção e de consumo, mudança do clima, crescimento econômico inclusivo, infraestrutura, industrialização, entre outros. São 4 os temas que envolvem os ODS: social, ambiental, econômica e institucional. “As ODs talvez sejam o maior e mais significativo conjunto de políticas públicas e privadas que possui alto grau de consenso no mundo inteiro. São efetivamente a melhor resposta civilizatória para a ameaça climática e da decomposição da democracia em função da desigualdade social. Além de serem Objetivos de políticas públicas e privadas são também um repertorio ético que baliza o comportamento da política e das empresas em relação à sociedade”, considera Ricardo. Ele também aponta que suas metas concretas funcionam como o melhor fio condutor de uma estratégia ESG: “ESG e ODS são absolutamente interdependentes. Não dá para pensar num mundo com aquelas ODS sem empresas ESG e ESG só passa a ter sentido se der respostas aos objetivos do desenvolvimento sustentável”. Então se sua empresa quer implementar estratégias ESG, ler as ODS é um bom início. O setor privado tem um papel essencial nesse processo e o Pacto Global é o principal canal da ONU de sustentabilidade corporativa do mundo, com mais de 16 mil membros, entre empresas e organizações, distribuídos em 69 redes locais, que abrangem 160 países, segundo o seu site. Com a missão de engajar as empresas para esta nova agenda de desenvolvimento, realiza iniciativas como a Liderança com Impacto incentivando líderes (CEOs) a alinharem suas estratégias e operações ao atingimento das ODS. As empresas inscrevem os seus CEOs para integrarem a iniciativa e as candidaturas são avaliadas a partir de critérios de engajamento e integridade. Ao mostrar interesse em fazer parte, a empresa indica um ODS no qual o seu presidente irá se posicionar com mais ênfase e descreve o que vem fazendo para contribuir com o avanço deste objetivo específico. Carta da Terra: outra referência importante quando o tema é responsabilidade socioambiental A redação da Carta da Terra foi feita por um processo de consulta aberto e participativo jamais realizado em relação a um documento internacional. Milhares de pessoas e centenas de organizações de todas as regiões do mundo, diferentes culturas e diversos setores da sociedade participaram. Por dois anos, ocorreram reuniões que envolveram 46 países e mais de 100 mil pessoas, desde favelas, comunidades indígenas, universidades e centros de pesquisa, até que, em março de 2000, no espaço da Unesco, em Paris, foi aprovado o texto final da Carta da Terra. “Para mim, o correspondente da declaração universal dos direitos humanos hoje é a carta da terra”, declara Young. “Além do texto belíssimo, nos faz refletir sobre o nosso papel social no mundo”. A Carta da Terra é uma declaração de princípios éticos fundamentais para a construção de uma sociedade global justa, sustentável e pacífica. Busca inspirar todos os povos a um novo sentido de interdependência global e responsabilidade compartilhada voltado para o bem-estar da humanidade e das futuras gerações. Ricardo Young mantém as esperanças na evolução e cada vez maior abrangência aos movimentos de consciência individuais e coletivos: “Embora a política atual esteja muito atrasada e regredindo em relação aos ODS e incentivos a adoção a estratégias de ESG, a sociedade civil e o meio empresarial não estão, têm se mobilizado, mantido o trabalho de divulgação e se unido a questões que não podem mais ser ignoradas, pois estão diretamente ligadas à continuidade da vida e a uma consciência coletiva”. DICAS DA DYNAMICA Comece com pequenas ações, assegurando o bem-estar do seu time Desenvolva um interesse genuíno pelo outro Construa com seu time uma visão de futuro para a organização Eduque-se para um desenvolvimento sustentável: veja as referências deste blog Examine seus valores: o que você tem feito em prol do coletivo? O seu discurso e prática estão condizentes? Em todas as suas dimensões de atuação? Alinhe-os. Ricardo Young é empresário, um dos fundadores e foi presidente do instituto Ethos e da ABF – Associação Brasileira de Franchising. Professor no tema de ética e integridade, no Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, destacou-se na defesa da Sustentabilidade, como um dos disseminadores da Carta da Terra no Brasil. Participou da fundação do Movimento Nossa São Paulo e do Fórum Amazônia Sustentável. Hoje é um dos principais líderes do empreendedorismo socioambiental do país. Preside o Conselho deliberativo do Ethos e o Instituto Democracia e Sustentabilidade. É sócio-diretor na Culture, Transitions and Integrity, especializada em desenvolvimento e arquitetura organizacional. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como o hábito de buscar desenvolvimento constante pode transformar vidas e organizações?
“Agora aceitamos o fato de que o aprendizando é um longo processo de manutenção da mudança. A tarefa mais urgente é ensinar as pessoas a aprender.” (Peter Drucker) Abordamos no blog “A importância da educação continuada” os conceitos e pilares que permeiam a lifelong learning no ambiente corporativo. Mostramos que estar aberto ao aprendizado contínuo, é não só um dos valores fundamentais a desenvolver na cultura das organizações, mas também um posicionamento dos profissionais atentos aos skills necessários para atender ao cenário de inovação e criatividade do século XXI. De acordo com o relatório para a Unesco da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI, “parece impor-se, cada vez mais, o conceito de educação ao longo de toda a vida, dadas as vantagens que oferece em matéria de flexibilidade, diversidade e acessibilidade no tempo e no espaço. (…) É que, além das necessárias adaptações relacionadas com as alterações da vida profissional, ela deve ser encarada como uma construção contínua da pessoa humana dos seus saberes e aptidões, da sua capacidade de discernir e agir.” A Comissão da Unesco considera quatro pilares no processo educacional: aprender a conhecer; aprender a fazer; aprender a conviver; e aprender a ser, este último representando “todas as potencialidades de cada indivíduo: memória, raciocínio, sentido estético, capacidades físicas, aptidão para comunicar-se”. A aprendizagem contínua está presente em diversas práticas, além dos momentos formais: leituras, webinars, workshops, mentorias formais ou informais, coaching, cursos… Acontece para todos, independentemente de nível hierárquico, função ou atividade. É tão imprescindível a um profissional em início de carreira como para um colaborador experiente e especialista em sua área. Lifelong learning não é uma tendência passageira, mas uma filosofia de vida, que tem a evolução permanente como foco e estratégia. Vai muito além da formação técnica ou acadêmica, envolve habilidades comportamentais e novas aptidões que refletem em pontos positivos nas relações interpessoais e no ambiente de trabalho. Mas como trazer esta prática para o hábito e inserir de forma permanente em nossa atribulada agenda? Você é o responsável por seu desenvolvimento… O único ativo que levamos em nossa jornada de vida é o conjunto de aprendizados somados ao longo de nossa história. Por isso, a responsabilidade por nos mantermos constantemente aprendendo cabe a cada um de nós. O conceito de educação ao longo de toda a vida aparece como uma das chaves de acesso ao século XXI, uma exigência que continua válida e que adquiriu até mais razão de ser. E só será alcançada quando todos aprendermos a aprender. Cada vez mais, as pessoas aprendem coisas novas a todo momento e de diversas formas. A sala de aula deixou de ser o fim e passou a ser também um novo início, repleto de possibilidades que nunca param de aparecer. Diante de tantas opções de aprendizados e oportunidades de carreiras, muitas vezes não sabemos por onde começar. Não há uma fórmula mágica, mas, segundo o neurocientista Pedro Calabrez, para se criar um hábito, seja ele qual for, é necessário que ele traga uma recompensa e um gatilho (algo que te leve ao comportamento). Um exemplo seria ter horas certas no dia para estudos, vinculadas a um ritual que traga conforto (hora do chá). Caso manter uma rotina de estudos esteja difícil, se cadastrar em um curso ou webinar pode ajudar, por impor uma disciplina. Lyrian Faria, sócia-diretora e fundadora da Dynamica Consultoria compartilha algumas vivências na construção de hábitos em prol de seu desenvolvimento. “Quando trabalhava em uma empresa só, durante muitos anos, sempre fui muito desafiada a trocar de áreas e entender novos cenários: Organizações e Sistemas, Projetos de TI, depois Marketing e Desenvolvimento de produtos bancários. Isso me obrigou a organizar as ideias do conhecimento ou buscar novos. Reservo, desde então, entre 10 a 20% do meu tempo lendo ou ouvindo algo fora da minha rotina. Estudo para mim é prazeroso, como se fosse fazer um mapa mental das ideias ou colocar novos conhecimentos neste mapa”, diz ela. Quando falamos em um lifelong learner, não estamos tratando de alguém que busca apenas certificados, mas de pessoas automotivadas, que buscam o aprendizado nas mais diversas experiências. “Gosto de ler coisas voltadas à administração e de entender coisas novas. Ouço algo novo quero entender seu significado e contexto. Na faculdade um professor me dizia para desafiar o texto, provocar o texto, me provocar para entender. Até hoje brinco com clientes que em uma primeira reunião ele sanou as minhas dúvidas, mas preciso pensar para ter novas.”, reforça Lyrian. Aprender sempre não é mais uma opção, é uma necessidade. O profissional que deseja se manter competitivo no mercado de trabalho precisa investir no seu aprendizado. Nesse sentido, é fundamental desenvolver novas habilidades e competências. … Mas a empresa pode ajudar! É verdade que essa vontade de continuar aprendendo só pode acontecer de dentro para fora, mas as empresas podem e devem estimular seus colaboradores e garantir um ambiente propício que fomenta o constante aperfeiçoamento. Gestores abertos a novos pontos de vista e que buscam sempre a capacitação e o conhecimento são aqueles capazes de oferecer as condições apropriadas ao seu time e empresa. A base para um time com boa performance e boa relação interpessoal é a presença de um gestor e líder que crie ambientes criativos e inovadores. Como já vimos em outros blogs, a Liderança é uma habilidade passível de ser aprendida. Muitas vezes vemos excelentes técnicos serem promovidos a gestores sem nenhum preparo prévio e isso se tornar um problema na organização. Quando falamos em “novas habilidades” estamos falando de transformação. De necessidades que mudam com o tempo, com as mudanças sociais, com as novas tecnologias. Habilidades que devem ser ocupadas por pessoas que não têm medo de mudar e desejam evoluir. Quais conhecimentos e habilidades humanas são necessários para uma carreira de sucesso? Depende do seu tempo. No Fórum Econômico Mundial, que aconteceu em Davos, na Suíça em 2015, foi divulgado o relatório “Futuro do Trabalho”, com as habilidades estimadas para 2020. Novas competências, antes classificadas com menor relevância, passariam a ocupar um lugar de maior importância como: Gestão de pessoas que passou a ocupar o 4º lugar; Pensamento crítico passa para segundo; Criatividade, antes classificada como a última dentre as dez principais habilidades, agora está em terceiro lugar na lista. Já Relacionamento com os outros, antes colocado em segundo lugar, saiu da lista, dando espaço para Empatia. Os soft skills não têm a ver com só a personalidade de cada pessoa, podem ser desenvolvidos com a aplicação de metodologias, de orientações e cursos. O primeiro passo para estruturar um plano de aprendizado corporativo é conhecer os indivíduos, analisar seu potencial e as oportunidades de melhorias em seu desempenho. O mapeamento de suas competências, que a Dynamica realiza por meio de avaliações ou assessments identificam o perfil predominante, as lacunas em relação às demandas atuais em seu campo profissional e percepções sobre quais competências precisa desenvolver. No Desenvolvimento Humano a Mentoria também é importante para aperfeiçoar as habilidades em relação a mudanças, cada vez mais frequentes, pelas quais as organizações passam. Pode ser compartilhada com os times, já que não se trata especificamente da aplicação de teorias, mas da vivência e experiência do mentor para com a situação e carreira. Seja qual for o instrumento, cabe aos líderes e gestores despertar no time inspiração para instruir-se e melhorar o ambiente de trabalho, compartilhar aprendizados, mostrando que a empresa adota essa prática com todos sem distinção de cargos e posições e que o aprendizado ao longo da vida faz parte da cultura da empresa. Começar aos poucos pode ser uma alternativa prática: exemplo, webinars com conteúdo mais direto, reunindo gestores e times para discutir um tema relevante, criando-se espaços para o debate e diálogo sobre os novos aprendizados. Buscar formas inovadoras e que despertem a motivação em aprender, pode acelerar o processo: a gamificação corporativa, por exemplo, ao utilizar elementos de jogos no ambiente de trabalho, as ações voltadas à capacitação e ao aprendizado podem ser mais produtivas e estimulantes, facilitando a disseminação de novos conhecimentos. O que fazem os aprendizes ao longo da vida (Lifelong Learners) Leem diariamente: abre novos horizontes, treina seu cérebro e transforma sua vida. Frequentam cursos, webinars, lives: oportunidades para se conectar com pessoas. Amam fazer progresso: adoram experimentar o constante crescimento e melhoria. Abraçam a mudança: compreendem que mudar é evoluir. Acreditam que nunca é tarde demais para começar algo. O que dizem os especialistas Juan Ignacio Pozo, especialista em psicologia da aprendizagem, diz: “nunca houve tantas pessoas aprendendo tantas coisas ao mesmo tempo como em nossa sociedade atual” e que essa aprendizagem se tornou não apenas uma exigência social crescente, mas também uma “via indispensável para o desenvolvimento pessoal, cultural e mesmo econômico dos cidadãos”. De acordo com o levantamento de Tendências Globais de Capital Humano de 2019, o aprendizado está entre os principais desafios. As pessoas classificam agora a “oportunidade de aprender” como uma das principais razões para conseguir um emprego, e os líderes empresariais sabem que mudanças na tecnologia, longevidade, práticas de trabalho e modelos de negócios criaram uma grande demanda por desenvolvimento contínuo e duradouro. Segundo o neurocientista Pedro Calabrez, “aquilo que você consistentemente repete, se tornará mais fácil, natural e automático para seu cérebro.” Além disso: “deve-se esforçar o cérebro a mergulhar na atenção contínua (focada e dedicada a um único assunto), a atenção alternada (quando o foco é desviado) é prazerosa, mas é a atenção contínua que aprimora nossos pensamentos e reflexões.”. Ainda: “a sensação de que somos multitarefa é um mito, na realidade extensivos estudos mostram que nosso cérebro não tem esta capacidade”. E por fim, “não deixe de ouvir uma ideia só porque de alguma maneira ela te ofende. Muitas vezes temos crenças enraizadas, que não necessariamente estão corretas. Ideias que enfrentam nossas crenças no geral nos ofendem, mas nos permitem entender outras perspectivas”. EMPLOYEE EXPERIENCE: COMO PROPICIAR UM AMBIENTE DE APRENDIZAGEM CONTÍNUA? Como vimos, a aprendizagem ao longo da vida acontece para diferentes perfis de pessoas. Perceber as oportunidades do dia a dia é a grande chave tanto para quem anseia por aprender quanto para as empresas que desejam estimular seus colaboradores. Um novo conceito, a employee experience, em português, experiência do colaborador, chega para alinhar as expectativas. O termo surgiu nos Estados Unidos em 2017 a partir de observações em torno do conceito que foca na experiência do cliente (customer experience). Especialistas em gestão de pessoas chegaram à conclusão de que não é possível satisfazer o cliente sem antes proporcionar experiências positivas ao colaborador. Employee experience, foca na jornada do colaborador para aumentar a eficiência e a competitividade, ao colocar as pessoas no centro das empresas e proporcionar uma vivência significativa de trabalho. A abordagem traz à área de RH a missão de conectar os colaboradores com o negócio de forma personalizada, respeitando a individualidade de cada integrante da equipe. Mas para que esta conexão seja viável, é importante que as empresas reconheçam as particularidades do seu negócio, o perfil dos seus colaboradores e quais são os saberes estratégicos para a empresa. Para proporcionar uma boa jornada, é preciso movimentar as pessoas regularmente e fornecer mais ferramentas que as ajudem a gerenciar a carreira. Prepare-se para obter melhores resultados! Fique ligado para as próximas turmas dos cursos que ministramos. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Perspectivas para 2021: uma lente sobre a nossa realidade.
Pouco mais de 7 entre cada 10 pessoas no Brasil (72%) afirmaram que o ano de 2020 foi ruim para si e suas famílias. É o que aponta a pesquisa Global Advisor 2021 Predictions, realizada pela Ipsos desde 2012. No histórico do levantamento, o percentual de brasileiros insatisfeitos com o ano que termina nunca foi tão alto. A percepção brasileira em 2020 reflete a avaliação global, considerando a opinião de quase 23 mil entrevistados de 31 países diferentes, onde 70% disseram ter tido um ano ruim no âmbito pessoal. Outra pesquisa realizada pelo mesmo instituto, intitulada “Perigos da Percepção”, em 38 países, com cerca de 28 mil pessoas, mostra nosso alto grau de percepções equivocadas em relação à realidade, o que nos rendeu a 5ª posição no ranking mundial (atrás de Tailândia, México, Turquia e Malásia). Exemplos: “No Brasil, a taxa de homicídios hoje é bem mais alta do que no ano 2000 e quase metade das meninas e mulheres de 15 a 19 anos engravidaram”. Estas frases refletem o que pensa a maioria dos brasileiros entrevistados, mas na verdade, o índice de homicídios permaneceu estável em relação a 2000 e apenas 6,7% de mulheres nesta faixa têm filhos. Para começar 2021 lidando com a verdade, baseada em dados e fatos, colocaremos neste post uma lente sobre vários setores que nos movem neste ano marcado pela incerteza, esperança e ansiedade. Boa leitura! QUESTÕES SOCIAIS EM PAUTA Segundo pesquisa realizada pelo Datafolha, com mais de 1500 adultos em todas as regiões do País, a intenção de ser solidário chega a 97% embora apenas 27% efetivamente se envolva em ações sociais coletivas. A maioria (68%) acaba agindo de forma individual e pontualmente, por desconhecerem outras formas. A pandemia mudou a rotina do mundo inteiro e trouxe uma lição importante para quem esteve atento: a solidariedade, que nada mais é do que a busca de minimizar a dor do outro ou a empatia em forma de ação. Muitas empresas, ONGs e Instituições se juntaram em 2020 à causa do combate à desigualdade social, doenças psiquiátricas e tantos outros efeitos causados pela pandemia. Como ainda estamos na pandemia, ficam algumas dicas que podem ser replicadas em 2021: Doações (alimentos, produtos de higiene e água) Consultas gratuitas (médicos, dentistas, psicólogos) Leilões beneficentes ou outras formas de arrecadação para quem precisa Produção de máscaras para doação Ajuda a pessoas do grupo de risco com atividades externas Doação de sangue. É seguro e pode salvar vidas Apoio ao comércio local: compre em seus sites, caso tenham fechado as portas. Solidariedade também é se cuidar para evitar o contágio e a propagação do vírus. A ONG Gerando Falcões, com forte atuação no combate à desigualdade social, contribuiu, entre outras ações sociais, por meio da inclusão digital de alunos de escolas públicas para que se mantivessem estudando. Você pode contribuir acessando aqui. Outro tema importante que se destacou em 2020 foi a força de luta antirracista tanto aqui quanto no exterior. Conceito como “racismo estrutural” se propagou em muito mais lares, possibilitando uma reflexão coletiva e mudanças de atitudes que já deveriam ter ocorrido há muito tempo, mas que nunca é tarde para que comece. RETOMADA PAULATINA Em 2021 a recuperação da economia deverá ser lenta, mas segundo economistas, possível. A previsão de crescimento para o Brasil este ano é de 3%, notícia que já anima o mercado, a bolsa, as organizações e nós, prestadores de serviços! Vamos continuar com taxa de juros baixa, inflação estacionada e alta dos comodities, como aço, petróleo e minério de ferro, que trazem um efeito positivo na balança comercial do País. Ariano Suassuna (1927-2014), autor de “O Auto da Compadecida” (1955) costumava dizer que “o otimista é um tolo e o pessimista, um chato. Bom mesmo é ser um realista esperançoso”. E neste posicionamento, mantemos nossa contextualização. A eleição nos EUA trouxe um recado interessante ao mundo com a eleição de Joe Biden. Retoma um rumo democrático, importância dos mecanismos globais (ONU, OMS..). Isso não zera todas as questões a serem enfrentadas – sobretudo com em relação à disputa comercial com a China. TESTE DE RESILIÊNCIA E REINVENÇÃO NA CIÊNCIA Cientistas vivenciaram os momentos sofridos da pandemia e ocuparam lugar de destaque na diminuição do impacto da doença. Na USP (Universidade de São Paulo), por exemplo, mais de 250 grupos iniciaram ou adequaram os seus estudos para o conhecimento e combate do novo coronavírus. Desde o sequenciamento do seu genoma até o desenvolvimento de ventiladores e máscaras, passando pelos estudos de novos testes, medicamentos e vacinas. O jornal “Plos Biology” publicou em 16/10/2020 um estudo que elenca os 100 mil cientistas mais influentes do mundo, segundo os bancos de dados utilizados até 2019. A pesquisa foi conduzida por uma equipe da Universidade de Stanford (EUA), liderada pelo médico e cientista greco-americano John Loannidis, que tem diversas contribuições na área da medicina, sobretudo em epidemiologia e clínica médica. O estudo trabalha com dois rankings distintos: um que analisa o impacto do pesquisador ao longo de sua carreira e outro que avalia os impactos da atuação em 2019. Dos 100 mil melhores cientistas do mundo, de acordo com suas carreiras, 600 são brasileiros e, destes, 31 da Fiocruz. O saldo de mortes em função da Covid-19 (cerca de 2 milhões no mundo e 203 mil só no Brasil) deixou muitas famílias em luto (Nossos sentimentos a cada uma!). O mundo todo está atrás de vacinas e mais de quatro milhões de doses já foram aplicadas na Europa e EUA, nessa que será a maior campanha de vacinação da história, demandando algumas bilhões de doses (muitas vacinas requerem dose dupla). O Brasil ainda não tem previsão clara do início da vacinação em nível nacional, mas há a expectativa de se iniciar ainda em janeiro a imunização, com as vacinas Coronavac, desenvolvida pelo Instituto Butantan e a AstraZeneca-Oxford, pela Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz). A pandemia ainda é uma realidade que não parece que será resolvida no curto prazo. A expectativa é de que o processo de controle do vírus dure de 2021 e 2022 e, portanto, a recomendação dos profissionais da saúde é que se mantenham os cuidados atuais: regras de distanciamento social, utilização do álcool gel e o uso de máscaras. COMO FICAM AS ORGANIZAÇÕES Como as organizações irão operar neste primeiro semestre, marcadas pela incerteza e permanência do isolamento social. Como estão cuidando dos seus funcionários? Com a chegada do vírus, as empresas se viram obrigadas a adotar o home-office como prática formal, o que gerou a necessidade de adaptação, afinal os escritórios invadiam nossas casas. A Dynamica realizou em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. Já naquela época a grande maioria acreditava que o home-office se tornaria parte do cotidiano de muitas empresas. Foi necessário se repensar o formato das capacitações e reuniões à distância, pesquisas de satisfação e avaliações comportamentais, como conduzir os debates sobre valores e ética, a fim de manter uma Cultura Organizacional viva e em constante aplicação de seus valores. Com a continuação do isolamento social por 10 meses, fala-se em “anywhere office”, escritório em qualquer lugar, a partir da nuvem. Os locais de trabalhos passam a ser flexíveis, desde que se assegure o acesso a ambientes profissionais. Trabalhar deixa de ser sobre “onde” e passa a ser sobre “quando”. Um exemplo poderia ser colaboradores usufruindo de um escritório na Avenida Paulista na segunda-feira, home office na terça e quarta e – por que não? – home office no interior ou na praia nos últimos dias da semana. Mais uma vez, há de se trabalhar a Cultura e a Liderança, para que seus valores e propósito sejam preservados e para que construa ou conserve relações de confiança com seus times. Independentemente do setor, as organizações devem se manter preparadas para atuar em um ambiente complexo, competitivo e volátil, tendo as mudanças e agilidade como necessidade de negócio e até mesmo sobrevivência. Temos expertise para auxiliar sua empresa em seus processos de Mudanças, ajustes da sua Cultura e Planejamento. TENDÊNCIAS PARA 2021 ESG, “environmental, social and governance”, ou como são conhecidas as melhores práticas ambientais, sociais e de governança, que combinam negócio com propósito. Segundo a XP Investimentos para 2021 esta tendência deve se intensificar no Brasil este ano, tanto no que se refere a questões sociais, tendência de mercados para economia de baixo carbono, eliminação do desperdício e gestão dos insumos nas empresas, aprofundamento da visão de governança nas organizações, levando em conta as questões sociais e ambientais. Lifelong Learning como filosofia de vida: Não faltam adjetivos para descrever 2020: “tenso”, “inusitado”, “difícil”, “de superação, resiliência, aprendizados”…Pode-se dizer que um aspecto positivo foi muitas pessoas focarem em estudar, se desenvolver, buscar novos conhecimentos e adotar o lifelong learning como filosofia de vida. Descobriram que buscar o autodesenvolvimento tem mais a ver com disciplina de estudos e abertura a novos aprendizados do que com altos investimentos em cursos ou diplomas. E por falar em aprendizado, inscreva-se para participar de nossa turma de Liderança Ágil Anywhere Office: Muito se falou em 2020 sobre home office e as empresas conseguiram se adequar a este formato usando tecnologias diversas. Atualmente se fala em um modelo híbrido. Nas áreas e funções onde a presença não seja um pré-requisito para o desenvolvimento das atividades, este modelo tende a continuar. Já falamos em um avanço nesta visão, que é a tendência é se adotar o “anywhere office”, importando mais as entregas que o local em que se trabalha. Isto requer uma liderança que administra por resultados e não mais por controle. Agenda 2030 da ONU (ODS): Trata-se de uma agenda da ONU para se alcançar os 17 objetivos (veja no infográfico) e 169 metas até 2030. Algumas empresas já mantêm estes conceitos em seu radar (muitos dos quais levando em conta o ESG). E a sua? Employee Experience O conceito de “experiência do cliente” continua cada vez mais ativo, resultado do aumento de relacionamentos à distância, e-commerce, omnicanal e todas as formas de contato empresa-cliente. Em função do grande impacto nas organizações pelo isolamento social e trabalho remoto, percebeu-se a importância de se cuidar do colaborador e, portanto o conceito de “employee experience” ganha visibilidade nas organizações, no ciclo inteiro do relacionamento da pessoa com a organização, garantindo que propósito, cultura e liderança sejam vividos na prática. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como gerir mudanças em ambientes ágeis
O que vem à cabeça quando pensamos em agilidade? Processos menos burocráticos, com times alinhados e melhores resultados em menos tempo. Não é de hoje que a agilidade vem sendo vista por organizações como um dos caminhos para agregar mais valor ao corpo empresarial, a fim de garantir projetos mais rápidos e eficazes. Na nossa última publicação no blog, falamos sobre as Metodologias de Gestão de mudanças e mostramos diversas opções de métodos no mercado, cada uma com diferentes particularidades, mas todas eficazes. Porém, o mais importante é saber fazer as sinapses corretas e escolher as soluções mais viáveis e adequadas ao cenário e cultura organizacional da empresa. Isto porque o método orienta, estrutura e uniformiza ações conduzidas por diferentes pessoas. Lembrando que “método” é a ferramenta que organiza o saber, não é o saber em si. Para projetos ágeis prevalece a mesma máxima, mas vale atentar-se para algumas peculiaridades ao se pensar nos planos de ação. Quando falamos de projetos ágeis, não podemos deixar de citar o Manifesto Ágil como uma ferramenta essencial no planejamento de ações a serem tomadas em projetos de Change. O Manifesto foi criado em 2001 por um grupo de profissionais de TI com a intenção de melhorar o processo de desenvolvimento de softwares, até então burocrático e verticalizado. Com 12 princípios que se baseiam na agilidade para a tomada de ações, a declaração foi muito bem aceita, não só na área tecnológica, mas em diversas outras. Destacamos 5, desses 12 princípios, que são impulsionadores de novas práticas de gestão: Trabalho em equipe Formar times multidisciplinares e integrar os squads que tenham relação com o projeto para trabalharem em conjunto durante todo o processo. Indivíduos motivados Garantir que as pessoas estejam motivados, dando a eles o suporte e o ambiente adequado para que façam um ótimo trabalho. Equipes que se auto-organizam Passar uma visão clara para que os times possam organizar, de forma autônoma, a melhor maneira de seguir com o projeto. Conversa face a face Compartilhar informações face a face entre equipes, com objetividade, clareza e agilidade. Ajuste de comportamento Analisar, periodicamente, como melhorar e refinar os processos de trabalho do time e torná-los mais ágeis. As transformações digitais e culturais se refletem também na atuação dos líderes dos processos de mudança. Resiliência e maleabilidade são palavras de ordem, com as entregas no formato MVP (Produto Mínimo Viável, em inglês Minimum Viable Product) e ganham um desafio ainda maior na ação de integrar times multifuncionais e impulsionar a gestão a um modelo de trabalho que requer autonomia para tomadas de decisões dos times. As práticas de Gestão de Mudanças Organizacionais podem ser de grande valia em organizações ágeis, devendo ajustar o ritmo, foco, forma de atuação, mensuração e entregas. Lidando com as mudanças em ambientes ágeis Lidar com mudanças requer dedicação, disciplina, esforço e persistência, e quando falamos em desenvolver uma gestão ágil, significa utilizar práticas que permitam que as mudanças aconteçam com mais facilidade e agilidade, com maior colaboração e co-criação. Para isso, é preciso dividir os objetivos em metas quantificáveis e apuradas em ciclos mais curtos (entre 8 e 12 semanas), alcançando um alvo de cada vez. Dessa maneira, é possível que os resultados sejam analisados durante a conclusão de cada etapa, permitindo que as estratégias sejam ajustadas de acordo com as respostas obtidas. Processos de PDCA’s (Plan – Do – Check – Act) foram encurtados, ou seja, para todas as disciplinas há uma necessidade de acompanhamento mais constante dos resultados e ajustes, quando necessário. O PDCA — é uma ferramenta de gestão que promove a melhoria contínua dos processos por meio de um circuito de quatro ações: planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act). O intuito é ajudar a entender, não só como um problema surge, mas também como deve ser solucionado. Uma vez identificada a oportunidade de melhoria, é hora de colocar em ação atitudes para preparar as pessoas para a mudança necessária e, então, atingir os resultados desejados com mais qualidade e eficiência. No processo de condução de mudanças em ambientes ágeis o entendimento inicial do contexto da empresa, do projeto, da estrutura da organização e aspectos culturais torna-se ainda mais importante, pois são eles que irão nortear as demandas e estratégias de mudança. As mudanças precisam ser realizadas em ciclos mais curtos, para que as pessoas percebam a jornada e não apenas o processo final. Comemorações a cada conquistas devem ser promovidas e realizadas, celebrando os avanços das entregas. Comunicações devem ser ainda mais focadas, face a face, constantes e efetivas, reforçadas nos fóruns existentes do projeto. Como o time está completamente absorto nas entregas, com períodos curtos, os fóruns existentes são os canais mais efetivos para as comunicações. O engajamento do Product Owner (PO) é essencial para que as principais informações sejam compartilhadas no time direto e para buscar as informações necessárias às demais áreas envolvidas. Desafios e oportunidades para uma gestão ágil de mudança Existe uma alta demanda no aspecto de Mapeamento e Ajuste da Cultura Organizacional ao modelo Ágil. Muitas empresas implantam projetos ágeis, mas ainda mantém a gestão baseada em “Comando e Controle”, o que não combina com a necessidade de autonomia dos times multi-skills. Os patrocinadores da Mudança devem estar engajados e convencidos dos benefícios do método ágil. E entender que a empresa precisa se tornar uma Organização Ágil. O Tempo para planejar a mudança encurta e passa a acontecer no transcorrer do projeto. Torna-se muito importante definir em que momentos a condução das mudanças pode agregar mais valor. Mapeamento e tratativa dos impactos seguem as palavras de ordem “simplificação” e “priorização”. Líderes das Squads (sejam eles gestores ou não) necessitam de desenvolvimento específico na habilidade de comunicação interpessoal com os times. Comunicações não requerem necessariamente canais formais para acontecer, o importante é que as informações fluam, e vale a criatividade e inovação para fazer isto acontecer. Treinamentos podem ocorrer com uma frequência maior, também de forma fracionada. Muitas vezes se restringem a capacitação “on the job” para membros da Squad, que depois multiplicam para sua área. O desafio é conseguir estruturar de forma clara, transparente e com controles e indicadores e garantir que o repasse do novo conhecimento flua. Gestão de expectativas de gestores que não estão na Squad. Muitos gerentes se sentem desrespeitados por não terem um reporte constante da atuação dos times ágeis. Identificá-los e incluí-los nos reportes ou fóruns do projeto pode ser o diferencial para o sucesso. Como nos projetos waterfall (gestão tradicional), existe uma demanda importante de GMO que é se fazer entender, mostrar no que pode contribuir. Nos projetos ágeis isso deve acontecer em meio a ações de planejamento e execução concomitantes. A aproximação dos gerentes do projeto e responsáveis por liderar a mudança deve acontecer desde o 1º momento. Vale lembrar que, todo tipo de metodologia tem estratégias e instrumentos e na Dynamcia não é diferente. Trabalhamos com templates para mapeamento de impactos, estratégias de treinamento, plano de comunicação e ferramentas para assessment. Todas elas estudadas para serem utilizadas e adaptadas de acordo com o cenário e necessidade da cada organização. Alguns exemplos do que usamos: Design Thinking: para levantamento de impactos, definição de processo e definição de plano estratégico. Kanban: Gestão à vista das entregas, meritocracia, Status, etc. Mapa Mental: Pode ser usado combinado com a facilitação gráfica para conteúdos de treinamento, Workshops, formação de time, gestão do conhecimento e peças de comunicação. Painel de discussão: Usado em workshops para discutir soluções, brainstorm, alinhamento de visão e mentoring. World Café: Debater ideias, Resolução de conflitos, troca de conhecimentos, Definições… PDCA: Como citado acima, esse é um método que deve ser utilizado com frequência na abordagem ágil para ajustes no projeto. Facilitação gráfica: comunicação, tratamento de impacto, treinamento, estratégia da mudança. Lean Change Management Para projetos ágeis (e isso vale para os waterfall também) é importante pensar em diferentes métodos que, juntos, garantem a entrega mais eficaz dos resultados. Assim trabalha a Dynamica, como curadora de novos conteúdos. Além de utilizarmos a nossa metodologia – MIM – Metodologia Integrada de Mudança, fazemos o acompanhamento e a aplicação de diferentes conhecimentos em nossos projetos. Exemplo disso é a Lean Change Management, metodologia criada por Jason Little, especificamente para atender projetos para métodos ágeis. Propõe um modelo colaborativo, não-linear e com o feedback como principal gatilho para direcionar a mudança. De forma macro, o modelo se divide em: Estratégia: Alinhamento sobre a mudança e a definição de onde se pretende chegar com ela. Levanta questões, preferencialmente com a participação dos principais impactados, utilizando a ferramenta Canvas, para promover transparência: Por que estamos fazendo isso?; Como saberemos se está funcionando?; Como ajudamos as pessoas na transição? Qual a visão para esta mudança? Por que essa mudança é importante para nossa organização? Critérios de sucesso: como mostraremos o progresso em relação à nossa visão? Métricas de sucesso: como vamos medir o sucesso? Quem e o que é afetado: o que as pessoas, departamentos e processos precisam mudar para realizar nossa visão? Como suportamos as pessoas: que ações os envolvidos na mudança devem fazer para apoiar as pessoas durante o processo de transformação? Uma vez levantadas essas informações, é o momento de criar os principais artefatos da etapa de estratégia, que podem ser co-construídas usando a técnica de brainstorm, com os envolvidos, para criar um momento de captura do máximo possível de ideias em um ambiente livre de julgamentos. Na atuação da Dynamica, esta etapa se refere à estruturação da estratégia de Mudança, onde se faz esta avaliação do contexto geral, cultura, métodos de gestão, identificação dos stakeholders e se explicita o propósito da mudança e se esclarece o que de fato precisa mudar naquele ambiente para que os resultados esperados na organização aconteçam. Priorização: Após o mapeamento da estratégia é necessário definir quais, entre as opções levantadas, são elegíveis a virar um experimento. Para auxiliar na definição leva-se em consideração os critérios: Custo (Quantas pessoas são afetadas? Quão difícil seria essa opção?) e Valor (Quão alinhada essa opção está em relação a nossa visão?). Organizando esses critérios em dois eixos e distribuindo as opções no quadro se tenta chegar a um consenso. Esse exercício auxilia a considerar as prioridades e o resultado é o detalhamento do plano de mudança. No método da Dynamica, temos a identificação da escala da mudança, que define qual será a profundidade de aplicação de cada uma das práticas necessárias ao processo de mudança. Implementação: É importante ter uma visão clara sobre o progresso durante a execução da opção, por isso costuma-se quebrar as opções priorizadas em partes chamadas “experimentos”. Para promover ainda mais transparência sobre quais experimentos estão sendo executados, o modelo propõe uma ferramenta, o quadro “Experiment Tracker”, que tangibiliza o experimento em 5 fases: Tema (assunto); Preparação (experimentos na fase de planejamento); Introdução (Experimentos em execução); Revisão (impacto gerado a partir do experimento finalizado, lições aprendidas e resultados obtidos); Aprendizados (documentação e compartilhamento dos aprendizados); Estas etapas acontecem com ciclos de feedbacks, de forma cíclica, utilizando todos os inputs e outputs de cada etapa para auxiliar no direcionamento da mudança, o que junto aos aprendizados que a mudança traz, ajuda a criar uma cultura de atenção aos resultados, melhoria contínua e transparência na organização. Dicas Dynamica Ao gerir mudanças em ambientes e organizações ágeis: Escolha soluções viáveis e adequadas ao cenário e cultura da empresa. Aposte em diferentes práticas, processos e instrumentos que juntos tragam a eficácia necessária ao projeto. Acompanhe constantemente os resultados e ajuste o que for necessário. Faça com que patrocinadores da Mudança entendam as melhorias que a cultura ágil proporciona. Dê autonomia às squads para que possam se auto-organizar. Priorize os feedbacks face a face (ou vídeo a vídeo), focados e com mais frequência Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11. Faça sua inscrição aqui! Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Gestão e Liderança: desafios e caminhos
Segundo as tendências previstas pelo Fórum Econômico Mundial, em 2020 novas competências se consolidam como
Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças
Liderança não tem a ver com cargos nas estruturas organizacionais, títulos ou posições e sim com um posicionamento, uma escolha: trata-se da capacidade de influenciar outros a se moverem para a realização de objetivos comuns. Mas será que nossos líderes estão prontos para enfrentar as mudanças constantes dentro e fora de suas organizações no cenário atual que vivemos (Mundo VUCA) e era do empoderamento criativo? Como eles podem se preparar melhor para realmente ser os exemplos positivos para seus times? .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A liderança na construção de cultura de uma empresa
Cultura organizacional e liderança andam lado a lado. Como evoluir junto aos colaboradores? Qual o papel dos líderes e gestores na construção, adaptação e mudanças dos hábitos existentes em uma empresa? Para te apoiar nesse processo, vamos entender as fases da construção ou adequação de uma cultura organizacional. Também vamos entender a base para essa cultura, qual o papel dos líderes no processo de adaptação dos times à cultura. E os passos para que a essência e valores da empresa sejam lembrados no dia a dia. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Tendências da gestão no novo cenário empresarial
Sempre com a finalidade de prestar sua contribuição ao mercado no apoio do melhor entendimento sobre os novos caminhos empresariais, a Dynamica realizou em julho/2020 a pesquisa Comportamento da gestão empresarial no novo cenário, com 214 profissionais de empresas dos setores de Serviços, Indústria, Saúde, Comércio e Varejo, Órgãos públicos e Entidades de Classe. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O novo modelo híbrido de trabalho
Você já deve ter visto muitos conteúdos sobre dicas e passos para se adaptar ao home office, até mesmo antes da pandemia devido ao covid-19. Hoje vamos propor passos importantes para continuarmos a prática de home office após o fim do isolamento social. Ficamos em quarentena, que consideramos que tem sido um Home Office atípico, pois todas as nossas demais atividades ficaram suspensas, em razão do isolamento social. Os passos iniciais para se adaptar ao home office definitivo são semelhantes, mas existem aspectos a observar nesse novo momento. Esse conjunto de ações tem como objetivo colocar a atenção verdadeiramente nas pessoas da nossa equipe, visando manter a comunicação fluida e o desenvolvimento das relações interpessoais. Confira as nossas dicas para se adaptar ao home office, usando técnicas e práticas da gestão de mudanças e de cultura. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }