Segurança da Informação em Tempos de Fake News
Diferente do que possamos pensar, a informação falsa, hoje chamada de Fake News, já faz, há muito tempo, parte da nossa história. Desde algumas obras literárias medievais que apresentaram em suas entrelinhas inverdades sobre fatos e pessoas, desafetos dos escritores, até o jornalismo profissional, que sofreu em certos momentos com o “fantasma” da desinformação e da constante presença do sensacionalismo. Impedir que notícias falsas prejudiquem a sociedade sempre foi um desafio.
Com a evolução tecnológica e o surgimento da internet, a divulgação de conhecimento e informação aumentou exponencialmente, tanto no alcance demográfico como na velocidade. Fatos que aconteciam em um lugar e levavam dias para serem conhecidos por pessoas de outro lugar são divulgados instantaneamente na internet e acessados por milhões de pessoas, muitas vezes, através das redes sociais.
A tecnologia conseguiu diminuir barreiras e tornar a informação disponível para qualquer pessoa de uma maneira fácil e rápida. Contudo, na mesma proporção, o antigo fantasma da desinformação cresceu e o desafio de impedir que ele prejudique as pessoas é, a cada dia, mais difícil.
Um pouco da evolução tecnológica
A evolução tecnológica das últimas décadas é, indiscutivelmente, um advento sem precedentes. Enquanto a fase da evolução tecnológica mecanizada e industrial levou cerca de 300 anos para se consolidar (do fim da Idade Média até a metade do século XX), a evolução do que chamamos de fase de automação ou tecnologia de ponta levou apenas 40 anos para se estabelecer, tendo seu fim marcado nos anos 90 onde começamos a nos preocupar, tardiamente, com os efeitos que essa evolução causa ao meio ambiente, iniciando-se então a fase de tecnologia limpa e sustentabilidade.
Dentro dessa nova fase, podemos perceber uma evolução tecnológica muito mais acelerada. Desde o surgimento do Google, no final dos anos 90 até hoje, são apenas 25 anos. Nesse período, a internet se consolida como a ponte para a globalização. Comunicar-se nunca se tornou tão fácil e atrativo. Aplicativos de comunicação por texto foram criados e a distância já não era mais barreira para aproximar pessoas. Com o tempo, a tecnologia permitiu que não somente pessoas conhecidas poderiam se comunicar, mas a humanidade poderia conhecer uns aos outros, numa rede de pessoas com particularidades similares, com costumes, gostos e aptidões parecidos. Nasce o Orkut.
Nesse momento, a popularização da tecnologia teve como entrave a dificuldade de acesso aos equipamentos, aos computadores. Como fazer que as pessoas tivessem acesso fácil à internet e esse universo que permitiria a comunicação em massa? A palavra comunicação remetia à outra grande evolução tecnológica, a telefonia móvel. Então, porque não adaptar os aparelhos celulares para serem “minicomputadores” capazes de tornar essa comunicação mundial mais efetiva e popular? Surge então o smartphone, o iPhone e os apps. A tecnologia estava, literalmente, à mão de todos.
Além da tecnologia
O breve relato sobre a evolução tecnológica nos últimos anos e a sua popularização pode nos remeter a um pensamento: a tecnologia é a grande vilã no cenário atual da desinformação, da disseminação das Fake News.
Esse, com certeza, é o caminho mais fácil para tentar justificar um dos grandes males atuais da humanidade que, conforme mencionado pelo CEO da Apple, Tim Cook, “está matando a mente das pessoas”.
Como toda evolução que traz, junto com os inúmeros benefícios, grandes problemas, a tecnológica não poderia ser diferente. Contudo, uma das evoluções mais importantes não aconteceu, principalmente em países como o Brasil: a evolução educacional. A leitura e interpretação de textos, com reflexões sobre determinados assuntos, se tornou coisa do passado e, com isso, a informação falsa se tornou “verdade”, principalmente quando alinhada com alguma crença pessoal. Essa tendência é chamada de viés de confirmação onde aceitamos qualquer informação que confirme ser verdade algo que acreditamos e que ignoremos quaisquer informações que sejam contra essa crença.
Vale lembrar que essa evolução educacional não está somente ligada ao sistema de educação, mas, também, na formação de base onde incluímos a família. Nessa formação devemos incluir o uso responsável da tecnologia como um meio de exercer a cidadania e de adquirir e transformar conhecimento. Ao receber uma informação, muitas pessoas não analisam se é realmente verdade, qual a fonte dessa informação, se a pessoa que enviou tem por padrão enviar mensagens sem analisar. A facilidade e velocidade que a informação ficou disponível a todos, criou uma banalização sobre a importância que esta tem para formação de opinião e de mudanças no comportamento da sociedade.
O comportamento em relação às informações falsas ratificou o uso da palavra “pós-verdade”. Um neologismo para descrever a situação na qual algo que parece ser verdade é mais importante que a própria verdade, ou seja, para a formação de uma opinião pública sobre determinado assunto, os fatos objetivos têm menos influência do que os apelos emocionais. E seguindo esse apelo, as notícias falsas atraem mais e mais pessoas que, sem o senso crítico sobre a informação, ajudam na sua divulgação criando um ciclo vicioso de desinformação.
Com certeza, a tecnologia tem grande responsabilidade nesse cenário, possibilitando a propagação de Fake News através de redes sociais, aplicativos de mensagens e até mesmo e-mails falsos. No entanto, ela também é o canal de combate a essa cultura. Nos últimos anos, várias ações foram feitas para que a segurança de informação tenha um papel fundamental nos crimes que envolvem as Fake News, evitando prejuízos a sociedade.
Os crimes por trás das Fake News
Além de todos os males que a divulgação de Fake News causa à sociedade como a legitimação da violência, o preconceito, o descrédito à ciência e muitas outras, as mensagens falsas também permitem crimes cibernéticos, como roubo de informações confidenciais, vendas falsas e desfalques financeiros.
Segundo uma pesquisa realizada pela Universidade de São Paulo, em 2018, um dos maiores canais de divulgação de Fake News são os grupos de família criados no aplicativo WhatsApp. Muitas dessas mensagens são transmitidas através de imagens ou vídeos que, ao serem acionados, disparam códigos maliciosos (malware) que infectam os aparelhos com vírus que roubam informações e realizam fraudes. Também, muitas dessas notícias podem conter links que direcionam para sites que hospedam essas notícias e neles contém iscas para cliques (os chamados Clickbait) com mensagens apelativas que induz o usuário a clicar e, consequentemente, permitir o acesso a informações gravadas no equipamento como senhas e informações financeiras que possibilitem fraudes, além da lista de contatos que possibilita aumentar a abrangência da sua ação criminosa.
Além das mensagens, as Fake News podem ser enviadas através de e-mails, contendo também códigos maliciosos. Essa maneira afeta, em grande parte, os ambientes corporativos. Funcionários que ainda não aplicam boas práticas de segurança de informação clicam nesses e-mails e, com isso, podem ameaçar toda a rede da empresa, se esta não estiver devidamente protegida. Contatos de clientes e fornecedores também podem ser roubados e, até em alguns casos, redes compartilhadas entre empresas podem ser portas de ataques criminosos.
Ainda estamos longe de uma cultura de uso consciente da tecnologia. Com isso, a segurança da informação tem um papel fundamental na proteção de dados das empresas e das pessoas.
O papel da segurança de informação
A disseminação das Fake News trouxe um grande desafio relacionado à segurança de informação. Qualquer usuário, atualmente, pode ser uma porta de ataque às empresas e, com isso, as políticas de segurança tiveram que compor regras mais rígidas de acesso às redes por dispositivos móveis dos seus funcionários.
As informações digitais se tornaram um dos principais produtos na era atual. Com a velocidade que as informações são transmitidas na internet e redes sociais, elas podem ser lidas por milhões de pessoas e, também, podem ser manipuladas e usadas para fraudes e uso indevido de dados.
A preocupação com essas informações e a forma que os dados pessoais são compartilhados na internet motivou a criação da Lei Geral de Proteção de Dados, que estabelece princípios e critérios para coleta, armazenamento e compartilhamento de dados pessoais. A implementação das melhores práticas direcionadas pela LGPD minimiza os riscos de ataques e de uso indevido de informação além de promover a transparência na guarda e uso de dados pessoais evitando a prática de crimes cibernéticos.
Além do investimento em ferramentas, serviços, criação de regras e níveis de acesso, as empresas devem ter como meta em sua política de segurança de informação manter uma comunicação ativa e recorrente para disseminar a cultura de uso consciente da tecnologia pelos colaboradores. Apresentar os riscos que traz a desatenção a certos cuidados no dia a dia e ativar o senso de urgência sobre as mudanças de comportamento necessárias para que prejuízos pessoais, como roubo de informações e fraudes, sejam evitados.
A conscientização sobre a gravidade da disseminação de Fake News é essencial. Muitas pessoas não têm a dimensão do que essa prática está causando à sociedade, não só relacionado a prejuízos financeiros, mas ao comportamento humano, com riscos para a saúde pública, incentivo ao preconceito e violência.
Dicas Dynamica: Qual o seu papel?
Vimos que a tecnologia e a segurança de informação são essenciais na guerra contra a desinformação pela disseminação de Fake News. Contudo, o papel mais importante é o nosso que consome essa tecnologia e a informação que transita por ela.
Dar atenção a alguns detalhes simples podem fazer toda a diferença e ajudar na mudança de cultura sobre o compartilhamento de informações:
Considere a fonte da informação: é importante analisar a fonte que enviou a informação, qual sua motivação e se costuma enviar mensagens duvidosas
Leia além do título: a maioria das Fake News apresenta um título falso, dando um entendimento totalmente diferente do contexto real da informação.
Confira os autores: pesquise se realmente existem e se são confiáveis
Procure outras fontes da informação: pesquise sobre a informação em outras fontes, principalmente em canais confiáveis de notícias
Verifique a data de publicação: muitas Fake News usam fatos antigos para confundir os leitores e proliferar informação indevida
Eleve seu pensamento crítico: analise a informação antes de encaminhar ou publicar em suas redes sociais. Lembre-se que você é um influenciador em sua rede social e isso traz uma grande responsabilidade.
Se tiver dúvida sobre a informação, não compartilhe. Não passe adiante informações que não tenha certeza de que sejam verdadeiras, mesmo que possam parecer interessantes. Evite distribuir informações falsas que podem causar danos a pessoas e empresas, à sociedade.
Estamos preparados para adequar sua empresa a nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e guiá-la a conhecimentos e práticas corporativas fundamentais para manter o alinhamento do propósito, visão e objetivo da sua Cultura Organizacional.
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
LGPD na prática: como organizações estão se adequando
As empresas não têm mais tempo a perder. A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados – Lei nº 13.709/2018) está em vigor desde setembro de 2020. Como não existe prática sem teoria, antes de falar como as empresas estão se preparando, é importante resgatar alguns conceitos. Confira as etapas para esta adequação em nosso blog.
Esta lei foi um marco regulatório em relação à privacidade e proteção de dados pessoais no Brasil. Suas bases estão centradas nos direitos à liberdade e à privacidade das pessoas e proteção de dados. Ainda há um longo caminho de mudança na forma de pensar e agir. Quer um exemplo? Quantas vezes você leu uma política de privacidade ou termos de uso até o final antes de autorizar a continuação de uma compra online?
“Dados são o novo petróleo”
Esta frase, que vem agitando o mundo dos negócios, foi criada por Clive Humby, um matemático londrino especializado em ciência de dados e tem sido repetida por consultores, executivos e interessados em transformação digital. Em tese, representa o alto valor atribuído aos dados e a quem souber fazer bom uso deles e aproveitar todo seu potencial. Falar sobre LGPD começa por contextualizar os motivos pelos quais se fez necessária a criação de uma lei que protegesse os dados pessoais*. Isto porque dados são transformados em informações e, após tratadas, manipuladas e analisadas são utilizadas como conhecimento e inteligência empresarial, que direciona as ações da empresa, voltadas à obtenção do lucro. Estatisticamente, quanto mais orientada a dados uma empresa, mais produtiva é.
*Dados pessoais são quaisquer informações que permitem identificar um indivíduo. Pode ser o nome, o apelido, informações sobre renda, consumo, hábitos de navegação, preferências, cidade e endereço residencial, um endereço de IP, dados de localização etc.
A LGPD chegou para estabelecer as “regras do jogo” a empresas e órgãos públicos na era do big data: ao mesmo tempo em que compreende a importância dos dados para o desenvolvimento econômico, inovação e empreendedorismo, respeita as garantias e direitos das pessoas ao regular o tratamento de dados, desde o momento de coleta, armazenamento, utilização até o seu compartilhamento.
Evite a procrastinação: a lei já está em vigor!
Se a empresa vai ou não se adequar a LGPD não é mais uma pauta a ser decidida em reunião executiva, mas sim, “quando e quais os passos a considerar”. O programa de adequação à nova lei é um processo. Uma analogia de fácil assimilação seria a comparação com uma forte dor, ou seja, você está consciente da sua dor. Vai ao médico, que vai te examinar, pedir uns exames, após o mapeamento dos seus sintomas, chegará em um diagnóstico e dará o resultado. Conhecendo o que tem, terá que fazer um plano de ação para o tratamento (remédios, reeducação alimentar…). Após o tratamento, volta no médico, averigua se os sintomas sumiram e monitora, por um tempo, para ver se o tratamento funcionou. Assim acontece em um programa de adequação de uma empresa à LGPD.
O advogado, sócio-diretor da Ferreira Rodrigues Sociedade de Advogados e parceiro da Dynamica, Dr. Wolnei Tadeu Ferreira, exemplifica a fase preparatória de conscientização e capacitação em LGPD para as lideranças, etapa de suma importância para as empresas se prepararem para as etapas posteriores. “Eu e minha equipe temos atuado oferecendo treinamentos de apresentação da LGPD à alta direção, para que criem a consciência da responsabilidade e comprometimento. Um de nossos clientes, por exemplo, da área da Saúde, lida com dados sensíveis e esta orientação inicial foi importante para darem novo rumo ao tratamento de seus dados”.
Dr. Wolnei explica algumas ações necessárias na fase de mapeamento e diagnóstico dos dados: “será necessário um grupo de trabalho, envolvendo os vários setores da empresa que de uma forma ou outra, manipulam dados. Este grupo irá identificar, organizar e analisar a base de dados da empresa, analisar quais os dados a serem tratados, se sensíveis ou não. Nesta fase, identificamos as oportunidades de melhorias nos processos internos”.
De posse do diagnóstico de como estão os dados da empresa, parte-se, então, para a elaboração do plano de ação e execução, que variam de acordo com a empresa, mas de modo geral, contemplam: “elaboração de medidas técnicas; implantação de plano de formação e conscientização; adaptação e revisão dos procedimentos; respostas às demandas das pessoas com agilidade; análise de risco; estabelecimento de protocolos de segurança, planos de contingência para eventuais vazamentos ou incidentes”, explica Dr. Wolnei. Após isso, será necessário monitorar a adesão e os resultados dos processos definidos.
Sanando as dúvidas mais frequentes
Muitos são os questionamentos relacionados à LGPD. Selecionamos alguns mais frequentes para que o Dr. Wolnei e sua equipe respondam:
Como a empresa comprovará que garante a proteção de dados?
Dr. Wolnei – Todo projeto pretende garantir a integralidade dos dados, mas, existe sempre um fator imponderável que é o ser humano, sempre sujeito a falhas. Procedemos de modo a minimizar ao máximo os riscos, razão pela qual não há como garantir 100% de segurança em razão do fator “humano”. Mas a comprovação se dará pelos esforços feitos para minimizar riscos de vazamento como diagnóstico de falhas, revisão geral dos procedimentos, avaliação de dados operados e armazenados, finalidade, cuidados com a guarda de dados, revisão de documentos e treinamento de todos que possuem acesso aos dados ou daqueles que operacionalizem. Com isso, eventual vazamento que ocorra, minimizará seus impactos, pois falhas mínimas podem ocorrer e tentamos orientar para que não ocorram.
Minha empresa decidiu apenas fazer uma nova política de privacidade para nos adequarmos à LGPD. É possível?
Dr. Wolnei – Não, pois apenas a documentação não garante a utilização dos dados de forma correta, transparente e com a preocupação contínua e permanente com o usuário. A política de privacidade é elaborada na fase de implementação do plano de ação, após a análise do fluxo de dados e diagnósticos dos problemas que a empresa possui e que violam a LGPD. Indicamos uma sensibilização aos executivos sobre os conceitos básicos e a jornada necessária para se adequar à LGPD.
Qual é o tempo médio para uma empresa se adequar 100% à LGPD?
Dr. Wolnei – Não é possível especificar um tempo médio, varia muito, mas é certo que não se realiza antes de 2 meses. Isto porque sua implantação depende do tamanho da empresa, do tipo de atividade, quantidade dos envolvidos, volume de documentos e dados operacionalizados ou armazenados. Como dissemos, após o diagnóstico para entender como os dados são tratados na empresa serão realizados outros processos para planejar, comunicar, inventariar, indicar responsáveis, treinar envolvidos etc.
O que são e quais são os dados sensíveis?
Dr. Wolnei – A própria LGPD define o que são dados pessoais sensíveis (Art. 5º, II), como “aquele relacionado a: (I) origem racial ou étnica, (II) convicção religiosa, (III) opinião política, (IV) Filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, (V) Saúde ou vida sexual, VI) Genético ou biométrico.”
Quais dados da base de contato das empresas deverão ser apagados? Corre-se o risco de perder parte da base de contatos? Os dados de um contato devem ser apagados sempre que solicitados?
Dr. Wolnei – Deverão ser apagados os dados que não forem necessários para o fim a que se destina ao objetivo desejado pela empresa. Pode-se perder parte dos dados, se não houver backup ou segurança digital, na ocorrência de incidente do tipo de dano a disco rígido ou equipamento onde sejam armazenados os dados, invasão hacker por imprudência de parte de usuários na falta dos cuidados necessários quando de acesso a site indevidos. Os dados devem ser apagados sempre que houver solicitação formal por parte do titular dos dados, no prazo estipulado pela LGPD de 15 dias.
Por que as empresas estão recebendo os aditivos de contrato de seus clientes e fornecedores, envolvendo a LGPD?
Dr. Wolnei – Todas as empresas que de um modo ou outro tratam dados, estão sendo obrigadas a se adequar à LGPD; como no exemplo dos aditivos que estão sendo encaminhados para que os contratos sejam adequados ao tratamento de dados. Trata-se de medida salutar e orientativa.
Quais são as penalizações pelo descumprimento à LGPD? Quando passam a valer? Que órgão poderá aplicá-las? Quem será ou serão os órgãos fiscalizadores? Qual o valor da multa?
Dr. Wolnei – A LGPD confere severas sanções para empresas que descumprirem as disposições legais. As punições só serão aplicadas a partir de agosto de 2021 pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), entidade responsável por fiscalizar o cumprimento da lei. Porém, como a lei já está valendo, alguém que se sinta prejudicado pode reivindicar judicialmente a reparação de eventual dano sofrido com o vazamento de dados.
O valor das multas irá variar dependendo do grau das infrações cometidas que podem ser: multa simples, de até 2% (dois por cento) do faturamento da pessoa jurídica de direito privado, grupo ou conglomerado no Brasil no seu último exercício, excluídos os tributos, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração; III – multa diária, observado o limite total a que se refere o inciso II.
Outras sanções aplicáveis constam no Art. 52: I – advertência, com indicação de prazo para adoção de medidas corretivas; IV – publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência; V – bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização; VI – eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração; X – suspensão parcial do funcionamento do banco de dados a que se refere à infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período, até a regularização da atividade de tratamento pelo controlador; XI – suspensão do exercício da atividade de tratamento dos dados pessoais a que se refere a infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período.
Em que situações, na sua opinião, uma empresa deve se valer de uma consultoria para se adequar à LGPD?
Dr. Wolnei – Para se adequar à LGPD, todas as empresas devem buscar orientações de todas as áreas envolvidas. Uma consultoria jurídica é essencial pois, a ajudará a compreender quais mudanças a LGPD ocasionará em cada setor da empresa, quais os pontos críticos a serem observados e as consequências que a lei trará ao seu negócio. Exemplos: contratos, dados coletados em sites, contratações, operadores de dados, armazenamento e guarda de dados etc.
A Dynamica uniu sua expertise em Gestão de Mudanças e Cultura aos parceiros Ferreira Rodrigues Sociedade de Advogados na área Jurídica e Rischio, na área Tecnológica, para juntos buscarmos as soluções mais alinhadas na adequação da sua empresa à LGPD. Saiba mais!
Podemos te ajudar com:
Mapeamento dos Dados sensíveis
Mapeamento dos processos
Elaboração do Relatório de Impacto e Proteção de Dados
Serviços terceirizados de DPO (Date Professional Officer, nova função obrigatória, responsável pelos dados na empresa)
Avaliação e Apoio jurídico
Avaliação de Segurança e Infraestrutura e Sistemas de Tecnologia
Treinamento e Conscientização
Preparação dos colaboradores e demais stakeholders para a mudança
Monitoramento do plano de ação e Sustentação das mudanças às rotinas da empresa
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
Quais as mudanças trazidas pela LGPD e como adequar a sua empresa à nova legislação.
Não é de hoje que a segurança de dados vem sendo discutida como algo fundamental para a integridade das pessoas em todo o mundo. Com diversos escândalos de vazamento de informações por empresas do mais alto escalão, fica evidente a necessidade de medidas que visam assegurar a coleta, tratamento e compartilhamento de dados de terceiros. Assim como já seguiam os países da Europa e América, o Brasil entendeu a necessidade de aplicar medidas para oferecer um ambiente mais seguro na troca de dados entre empresas, clientes e fornecedores.
Porém, não basta implementar novas leis, é necessária a mudança de pensamento e atitude das pessoas diante do compartilhamento de seus dados. Com a aprovação da LGPD, as empresas precisam adequar-se rapidamente aos moldes da legislação para que não hajam prejuízos estruturais e financeiros na organização. Nos próximos parágrafos mostraremos formas ágeis de adaptar a sua empresa à LGPD e como a nova legislação impacta as organizações.
Como adequar a sua empresa à LGPD?
Forme um time
É importante definir um time que cuidará do processo de adequação, sendo recomendável haver pessoas tanto do setor de TI quanto da área jurídica da empresa, se esta existir. Esse time será multidisciplinar e indicará as adequações necessárias. Importante definir um DPO (Date Professional Officer), nova função responsável pelos dados da empresa.
Mapeie os dados (Diagnóstico ou Data Mapping)
O segundo passo é entender quais dados e informações a empresa possui. Esse processo deve envolver todos os setores da organização que fazem a coleta, tratamento ou armazenamento de dados e é preciso garantir a busca minuciosa para que não haja problemas futuros para a empresa.
Levante ajustes e planos de ação (Gap Analysis)
Com base nas adequações que se fizerem necessárias na empresa, seja de processos, tecnologia ou de comportamentos e hábitos, deve-se criar um plano de ação. Saiba mais
Sensibilize e capacite
Não basta implementar novos programas e excluir dados obsoletos se os funcionários continuarem com práticas antigas ou desatenciosas quanto aos dados que circulam na empresa. Todos os colaboradores da empresa devem ser sensibilizados para a importância dos cuidados com os dados.
Implemente
Durante as tratativas dos gaps, a empresa começa a se configurar e moldar para atender a LGPD. Nesta etapa todas as áreas revisitam seus processos, o time da Mudança/DPO atua diretamente para reforçar a necessidade das adequações e como isto deve ser tratado.
Monitore e sustente a mudança
Assim que adequada, a empresa deve manter uma constante avaliação para assegurar que tudo está ocorrendo da forma planejada e que os novos processos ou programas sejam implementados à luz da LGPD.
Como a Dynamica pode ajudar a sua empresa nesta jornada?
A Dynamica uniu sua expertise em Gestão de Mudanças e Cultura a parceiros nas áreas Jurídica, Tecnológica, de Processos e, juntos, temos soluções para planejar, assessorar, implantar, administrar, orientar e monitorar programas voltados para o cumprimento da LGPD em sua empresa.
Estamos aqui para te apoiar! Se você precisar de ajuda para entender o que fazer e como se preparar para atender a LGPD, podemos te ajudar com:
Mapeamento de dados sensíveis
Mapeamento de processos
Elaboração do Relatório de Impacto e Proteção de Dados
Serviços terceirizados de DPO (Date Professional Officer)
Avaliação e apoio jurídico
Avaliação de segurança e infraestrutura e sistemas de tecnologia
Treinamento e conscientização
Preparo dos colaboradores e demais stakeholders para a mudança
Sustentação das mudanças às rotinas da empresa
O que muda com a LGPD para as organizações?
É fato que a vigência da LGPD traria mudanças para o universo corporativo, seja em empresas de pequeno, médio ou grande porte. Tendo em vista a segurança de dados, um dos setores de mais atenção é o de TI, responsável pela cibersegurança das organizações. Agora, o setor precisa atuar com o desenvolvimento ou implementação de sistemas que previnam, detectam e remedeiam possíveis violações de dados pessoais de clientes e funcionários da empresa. Outro ponto de atenção é a responsabilidade pela proteção dos dados, agora de cuidado total das empresas que fazem a coleta e gerenciam as informações de terceiros, incluindo colaboradores, clientes e fornecedores. Nesse caso, é necessário adotar novas práticas para gerir os dados e torná-los acessíveis aos titulares quando necessário.
Como a adoção de boas práticas será considerada um critério atenuante das penas, que poderão chegar a milhões de reais, a política interna da empresa precisará ser atualizada e esclarecida aos envolvidos. Isso inclui ter um comitê de segurança, padronizar fluxos de trabalho e controlar o acesso aos dados, entre outras medidas. Ou seja, as organizações deverão ser mais responsáveis, pensando bem antes de solicitar qualquer informação do usuário. Nesse sentido, a recomendação é minimizar a quantidade de dados solicitada, e torná-los anônimas sempre que possível.
A LGPD é válida para empresas privadas e públicas, mas tem um foco maior em organizações que lidam com dados pessoais e sensíveis e monetizam em cima deles, como companhias de telemarketing e e-commerce.
Muitos são os questionamentos relacionados a esta nova lei. Vamos sanar algumas destas dúvidas, mas saiba mais aqui.
Por onde começar para adequar minha empresa à LGPD?
Muito além de ser só uma mudança legislativa, a LGPD requer mudanças organizacionais. Pensar em métodos ágeis para garantir uma transição alinhada com a cultura da empresa é a melhor forma de adequar o seu corpo empresarial aos padrões exigidos pela norma. Entenda que é preciso acompanhar de perto se todos os setores estão trabalhando em conjunto para garantir que a empresa esteja cumprindo com o que foi solicitado com uma visão integrada da mudança.
Quanto tempo tenho para me adequar? Quais multas a empresa pode sofrer no descumprimento de alguma regra?
O processo de adequação deve ser pensado de acordo com fatores como: tamanho, quantas filiais possui, quantidade de funcionários, quais são os processos de tratamento de dados, quais os sistemas que comportam e analisam os dados. O mais recomendado é que as empresas não demorem para iniciar a adequação, levando em conta que o processo pode durar de 6 a 12 meses. Assim como a adaptação, as multas variam de acordo com o porte da empresa e como ela se posiciona dentro das regras estabelecidas pela LGPD.
E com relação aos dados pessoais que já se encontram em seu poder?
Caso a sua empresa já possua um banco de dados anterior à aprovação da lei, o uso das informações deve ser feito com objetivos claros e definidos. Para evitar qualquer problema, certifique-se de apagar informações – de clientes ou funcionários – que não sejam úteis para seu negócio. Algumas empresas buscam ainda o suporte de advogados especialistas em LGPD.
Entenda mais sobre a Lei Geral de Proteção de Dados
Nos últimos meses você tem se deparado com o pedido de autorização em sites e instituições para a coleta dos seus dados? Isso começou devido à aprovação da nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Depois de um longo tempo de especulações, a lei de número 13.709/2018 entrou em vigor no Brasil em 18 de setembro de 2020. O objetivo é regulamentar a coleta e tratamento de dados de terceiros, sejam eles online ou não.
A lei se aplica a todos os setores que utilizam de alguma forma a coleta de dados de terceiros e garante a transparência e consulta das informações coletadas aos titulares toda vez que forem solicitadas por eles.
Se a sua empresa precisa de suporte na adequação às normas da LGPD, nós podemos te ajudar! Entre em contato conosco e conheça o nosso trabalho.
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Ainda dá tempo para se certificar em Gestão de Mudanças Organizacionais
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Passos para a Gestão de Mudanças em PME’s
O processo de mudança é fundamental para as organizações que desejam se reinventar, acompanhar o mercado, atender as necessidades de seus clientes e colaboradores e é um desafio ainda maior no contexto do século XXI e no mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), tema abordado por nós aqui no blog. Agora é a vez das empresas de pequeno e médio porte, que também necessitam de uma adequação para acompanharem as novas demandas do mercado que surgem nesse contexto. Superar este desafio possibilita que o seu negócio consiga sobreviver e que se mantenham competitivas. Mas de que forma podemos auxiliar neste processo? Nesse post, falaremos como trabalhar a Gestão de Mudanças Organizacionais no contexto das PME’s.
As constantes mudanças estão em grande parte relacionadas não só à transformação digital e novas tecnologias, mas principalmente às transições e alterações nos modelos de gestão e na cultura organizacional. Neste contexto, a própria empresa, seus colaboradores, líderes e gestores também estão sendo impactados diretamente e tendo que se adaptar. O desafio e a oportunidade para as pequenas e médias empresas é entender não mais o porquê mudar, mas quando e como viabilizar essas mudanças.
De acordo com dados do Sebrae (2018), existem no Brasil cerca de 6,4 milhões de estabelecimentos, sendo 99% micro e pequenas empresas (MPE) e que respondem por 52% dos empregos com carteira assinada no setor privado (16,1 milhões). Ainda, segundo dados a PwC (2018), das mais de 6 milhões de empresas no Brasil, 500 mil são de pequeno e médio porte e contribuem com 30% do PIB nacional. Dados significativos, que comprovam a importância de uma atenção especial às suas necessidades de adaptação e evolução.
Desafios e oportunidades para as PME’s
Um dos principais caminhos para iniciar o processo de evolução e adaptação em relação às mudanças é a adoção de um método para o acompanhamento e preparação da empresa para as mudanças necessárias. O conceito de cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus times. Trata-se do conjunto de hábitos e crenças que os membros de uma organização utilizam em comum, estabelecidos por meio de valores, atitudes e normas, compartilhados por todos. “A Cultura é que eu vejo que eles fazem”. O primeiro passo para dar início ao processo de Gestão de Mudanças é desmistificar a ideia de que a utilização de uma metodologia para condução e acompanhamento do processo necessita de altos investimentos e cabe apenas a grandes empresas.
1. Entendimento do cenário de Mudança
A gestão é realizada de forma adaptada a cada cenário. A verdade é que “não existe receita pronta”. O caminho recomendado é iniciar com análise do seu contexto atual (onde você está) ; de sua estratégia (onde quer chegar); os aspectos da cultura empresarial e o grau da maturidade de sua gestão para lidar com mudanças. Estes fatores vão nortear a sua jornada.
Todo processo é realizado a partir de um entendimento sobre a empresa, sobre sua cultura, os seus valores e comportamentos, bem como a análise dos motivadores que levaram ao processo de mudança ou transformação. Dessa forma é definida qual será a melhor estratégia de condução de mudança para aquela organização em particular.
A Gestão de Mudança Organizacional estruturada pela Dynamica para as pequenas e médias empresas atua respeitando suas especificidades.
2. Papel dos gestores e líderes
“Sem Liderança não existe transformação sustentável”. Esta afirmação da Dynamica direciona a atividade inicial de entender a estrutura organizacional e as Lideranças (independem a hierarquia) da organização. Esta definição sempre deve ser feita com apoio dos principais gestores da empresa. No caso das empresas que possuem sua gestão centralizada, no processo de transformação é necessário ampliar para os demais gestores o papel de desafiar o modelo atual e participar da mudança. Leia algumas dicas sobre Como avaliar e desenvolver líderes para tempos de mudanças.
3. Engajamento para a mudança
Vamos falar agora sobre quem faz a mudança acontecer: pessoas. Nesse segundo momento é definido o time responsável por conduzir a mudança na organização, bem como as pessoas que são direta e indiretamente impactados pelas mudanças. Após definição do time é preciso entender e esclarecer os papéis e responsabilidades esperados de cada um. Durante o processo, é importante haver o equilíbrio entre a dedicação às atividades da mudança e a dedicação às atividades do dia a dia.
4. Preparação das áreas
A empresa deve se preparar para a realizar a mudança em todas as suas áreas. Nem sempre os processos em uso são do conhecimento de todos e estruturados nas áreas e muitas vezes são identificadas duplicidades de funções. Levantar o modo como as áreas funcionam e como passarão a atuar é um aspecto importante da jornada da mudança.
Outros exemplos de ações possíveis para que os colaboradores enxerguem as melhorias com os novos processos, sistemas e papéis que passarão a exercer: estruturação de políticas, processos e procedimentos, capacitações técnicas ou comportamentais e as comunicações específicas.
A transparência no processo resulta em mais confiança dos colaboradores com a gestão e melhora a adesão da equipe às mudanças que estão sendo implementadas. Tornar o novo modelo conhecido é uma das forma de engajamento e redução de resistências.
5. Divulgação do novo
A clareza e transparência nos processos de mudança devem permear todas as empresas, independentemente do seu porte.
Nos processos de mudança, a divulgação das informações predomina por meio do diálogo entre líderes e liderados sobre o momento da organização.
No caso da empresa não dispor de uma área específica para criação de boletins, jornais internos ou outros canais de comunicação, isso não impede o processo principal que é o da comunicação interpessoal. Os colaboradores necessitam entender o porquê da mudança, as melhorias que estas mudanças trarão e o papel e responsabilidade de cada um com os novos processos implementados. Isso deve ser realizado pelos Gestores em reuniões, workshops e grupos de WhatsApp, por exemplo. Inclusive, neste momento é muito importante que a comunicação face a face aconteça, pois permanece como sendo o meio mais efetivo.
Um cuidado que empresas devem se atentar é que reuniões são fóruns de comunicação e de decisão. Compartilhar as questões tratadas e acompanhar o seu progresso é uma maneira de manter a equipe alinhada aos objetivos da mudança.
Também já falamos aqui sobre a diferença de um problema “de” ou um problema “da” comunicação e que podem ocorrer em qualquer organização. Confira.
6. Treinamento das equipes
É necessário assegurar que os novos conhecimentos para a mudança, técnicos ou comportamentais, sejam disseminados.
Dependendo da maturidade do time, pode haver a necessidade de incorporar práticas de desenvolvimento humano, tais como Mentoria, Avaliação ou até mesmo a construção de planos de ação para o Desenvolvimento integral de lideranças e times.
Se a empresa não possuir uma área de Recursos Humanos para desenvolver as capacitações, uma alternativa é terceirizar esse processo. Importante considerar esta etapa, pois assegura o devido preparo dos times às novas demandas.
Ainda nesta frente, considere realizar o processo de Lições Aprendidas como prática de melhoria contínua nos negócios e mantenha todas as documentações e materiais de treinamentos em um repositório de fácil acesso a todos os envolvidos. Desta forma, os novos conhecimentos adquiridos são armazenados e reutilizados em situações futuras.
Mitos e Realidades sobre o empreendedor brasileiro de pequeno, médio porte
Quando falamos de pequenas e médias empresas devemos nos lembrar que muitas vezes o dono da empresa tem o perfil empreendedor, que influencia diretamente no estilo de gestão. Como curiosidade, trouxemos alguns mitos e realidades sobre o empreendedor brasileiro nas empresas de pequeno e médio porte (Fonte: Sebrae; adaptado de Jreffry Timmons in Cohen 2000).
Mitos:
O dinheiro é mais importante ingrediente para começar o negócio.
Empreendedores devem ser jovens e cheios de energia.
Se o empreendedor é talentoso, o sucesso vai ocorrer em um ou dois anos.
Empreendedores são todos solitários.
Realidade:
Na verdade, quando existem outros talentos além do empreendedor, mais chances de obter sucesso financeiro. O dinheiro é apenas um dos ingredientes. Ter uma boa equipe auxilia no sucesso do projeto.
Idade não é uma barreira para ser empreendedor. Diversos empreendedores de sucesso tem 35 e até 60 anos. Conhecimento relevante, experiência e contatos são fundamentais.
A maioria dos negócios chega na fase de solidez após três ou quatro anos.
Os empreendedores mais bem sucedidos são líderes que constroem grandes equipes e ótimos relacionamentos com colaboradores, diretores, investidores, clientes, fornecedores e outros.
Dica Dynamica
Seguem algumas dicas para os processos de mudanças de PME’s:
Mantenha-se atualizada sobre as melhores práticas de gestão.
Enxergue que mudanças são oportunidades de aprendizados, crescimentos e melhorias.
Sem Liderança não há transformação sustentável.
Líderes devem engajar seus times para as Mudanças.
Entenda quais serão as novas atividades no time e as capacitações técnicas e comportamentais necessárias e invista.
A compreensão e clareza das informações minimizam as resistências.
Toda mudança ou transformação traz a necessidade de ajustes internos.
Participe do Curso Mudança Eficaz: como conduzir em médias empresas! A próxima turma será nos dias 03 e 05/11.
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O novo modelo híbrido de trabalho
Você já deve ter visto muitos conteúdos sobre dicas e passos para se adaptar ao home office, até mesmo antes da pandemia devido ao covid-19. Hoje vamos propor passos importantes para continuarmos a prática de home office após o fim do isolamento social. Ficamos em quarentena, que consideramos que tem sido um Home Office atípico, pois todas as nossas demais atividades ficaram suspensas, em razão do isolamento social.
Os passos iniciais para se adaptar ao home office definitivo são semelhantes, mas existem aspectos a observar nesse novo momento. Esse conjunto de ações tem como objetivo colocar a atenção verdadeiramente nas pessoas da nossa equipe, visando manter a comunicação fluida e o desenvolvimento das relações interpessoais.
Confira as nossas dicas para se adaptar ao home office, usando técnicas e práticas da gestão de mudanças e de cultura.
A importância do lifelong learning (educação continuada)
Nunca é cedo ou tarde demais para se aprender, seja no ambiente de trabalho ou na vida. Hoje vamos entender os conceitos e pilares do lifelong learning (educação continuada) no ambiente corporativo.
Já falamos sobre o novo normal no ambiente corporativo. No conteúdo anterior mostramos como mapear a adaptação necessária às transformações para esse novo tempo. Estar aberto ao aprendizado contínuo, lifelong learning, é um dos valores fundamentais a desenvolver na cultura das organizações. Criar as condições e o ambiente para novas experiências e aprendizados.
Agora veja como o lifelong learning (educação continuada) pode ser usado como uma jornada ao longo da vida para capacitação e formação de profissionais com skills para atender ao cenário de inovação e criatividade do século XXI.
O novo normal no ambiente corporativo
Você já deve ter visto alguns conteúdos sobre “O novo normal no ambiente corporativo”, mas o que será o novo normal? Antes de aprofundar no conteúdo que foi baseado em pesquisas, análises e encontros com profissionais, vamos levantar uma questão. Você acredita em mudanças e evolução a partir da desconstrução? Ou se apega à fase de negação e raiva e deixa de praticar novas técnicas por medo de experimentar, medo de tentar, medo de mudar, medo de errar?
Realizamos 5 encontros, nos meses de abril e maio de 2020, reunindo mais de 23 profissionais de áreas e segmentos diversos para discutir sobre o momento atual e o “novo normal” que viveremos pós-covid-19, confira os insights gerados!
Os itens aqui compilados são resultado dessa produção coletiva de saberes. A partir desses encontros com os profissionais, realizados no início do período de isolamento, passamos a debater sobre as necessárias mudanças de hábitos e comportamentos no ambiente corporativo. E vale lembrar que sem os profissionais não existe uma organização, então vamos começar com um brinde aos talentos!
Quais os desafios?
A decisão pelo isolamento social obrigou a adoção do home office de maneira rápida, atendendo ao senso de urgência do momento, de tal forma que as organizações mantivessem seu funcionamento, e, ao mesmo tempo, com a devida garantia da saúde e bem estar de todos. Com isso, foram necessárias mudanças com apoio de ferramentas digitais para manter as entregas e o relacionamento entre os colaboradores, fortalecer a integração entre todos, o clima e a cultura organizacional.
Um estudo de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que precisamos de 66 dias para adquirir um novo comportamento. Por isso, notamos hoje como passamos a lidar, de maneira mais natural, com esses novos hábitos e comportamentos no mundo com COVID-19. O senso de urgência criou o momento para experimentar e direcionar mudanças em nossas empresas, em nosso modo de liderar pessoas.
E tem mais! A matéria publicada pelo linkedin e revista exame, mostrou o home office será mantido para 73,8% das empresas no Brasil após o fim do período de isolamento.
A pesquisa da Cushman & Wakefield foi feita com 122 executivos de multinacionais que atuam no país.
Como a empresa acompanha seu pessoal nessa fase de distanciamento?
Ainda vivemos momentos de incertezas, mas ficou claro que é importante respeitar e se adaptar às necessidades de home office por grande parte dos colaboradores. E, nesse novo cenário de relações, questões novas surgem e precisam ser debatidas: como fazer a leitura do “não verbal”? E parte da equipe está voltando, o que eu faço? Como as recepciono? O que aprendemos agora? Como cuidar da saúde mental e do equilíbrio das pessoas, como manter a cultura organizacional da empresa?
Mapear a adaptação às transformações necessárias para o trabalho remoto.
O home office de status de “benefício” passou a ser a forma comum para todos. Por isso é importante se adaptar a esse novo conceito de trabalho à distância. Junto a isso é fundamental abrir a mente e observar os benefícios do trabalho remoto. Sua empresa sempre teve essa prática ou terá que se adaptar agora? Para os gestores não familiarizados com o trabalho remoto, quais os impactos dessa prática? Temos a confiança e a capacitação necessárias para se relacionar nesse novo modelo?
Quais hábitos foram adquiridos e devem ser mantidos?
Toda empresa precisa trabalhar em parceria para manter a saúde física e mental dos times. As pesquisas de satisfação e avaliações comportamentais ainda são feitas? Debates sobre valores e ética são discutidos de tempos em tempos? Antes de definir quais hábitos devem ser adotados e quais devem ser mantidos ou eliminados, é fundamental questionar e buscar caminhos para essas questões.
Por onde começar?
Todas essas reflexões fizeram parte dos diálogos realizados em abril e maio de 2020 com os profissionais convidados.Trocamos ideias, buscamos novas informações com os participantes e em pesquisas de mercado e, então, co-construímos essas dicas para começar os planos de ação no novo normal no ambiente corporativo!
Atenção na gestão presencial e remota
É fundamental analisar as emoções e os sentimentos de todos, a partir desse momento em que muitos trabalham (e assim irão permanecer) remotamente. Outro fator importante é respeitar os horários combinados, gerenciando com base na confiança e nos entregáveis. Cuidado para não invadir o espaço familiar de cada um. Estamos hoje com as empresas dentro de nossas casas. Um home office atípico, pense nisso.
A Base das relações: Respeito e Confiança entre as pessoas
Alguns vão celebrar a volta, outros não, por isso é fundamental respeitar o sentimento de todos. Tenha como foco a confiança nos times, investindo no desenvolvimento de novos líderes colaborativos e transparentes. Lembre-se de deixar claro para o time o protocolo de retomada, mostrando que a empresa oferece um ambiente saudável e seguro para todos.
Antes de sentar-se à mesa e começar a trabalhar, recepcione cada um, ouça a equipe seus sentimentos e os acontecimentos que cada um vivenciou. Cada um passou (ou ainda passa) um situação única. Ouça efetivamente, com atenção.
Esteja aberto aos questionamentos
É fundamental focar nas pessoas. Uma empresa não existe sem seus colaboradores. Adaptabilidade é a palavra, reinvente seu modelo de gestão. Mais colaboração, mais criação, mais ética, mais inclusão. Cuidado para não voltar ao “velho normal”. Os profissionais serão mais questionadores, pois sabem que é possível fazer diferente agora. A frase “aqui sempre foi assim” não cabe mais. É tempo de negociação e aprendizados. Dar atenção a cada olhar e opinião diferente.
Otimização em modelos com apoio de ferramentas de gestão
Aposte em modelos de gestão modernos e colaborativos. Adaptar, liderar, analisar cenários são palavras-chave em contextos de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Não há mais dúvida sobre o que é o Mundo VUCA. Estamos nele e permaneceremos. Avalie novos processos e estruturas organizacionais com o time e gestão, de maneira individual. Após esse passo fica mais fácil planejar novas ações.
Análise da curva da mudança
Faça a análise da curva da mudança. A partir dos resultados obtidos, identifique o estágio de maturidade de cada pessoa. Junto à essa análise é importante reforçar a cultura organizacional da sua empresa e os valores essenciais para convivência, seja ela presencial ou remota.
Escuta ativa e comunicação transparente
Aproveite para mostrar a importância da escuta ativa entre todas as pessoas. Com objetivo de otimizar processos e manter uma relação saudável durante o período de trabalho remoto, lembre-se de se manter aberto, com clareza e objetividade em suas mensagens, melhorando sua comunicação e relacionamento interpessoal. Nas chamadas de vídeo, esteja aberto para que os participantes te vejam. E lembre-se de deixar o vídeo aberto e seu coração também. A comunicação face a face em novos tempos.
Estamos preparados para os novos hábitos? Faça parte da nossa nossa pesquisa!
Aproveite e baixe o novo infográfico da Dynamica e confira os insights gerados a partir dos encontros!
Métodos e times ágeis: qual sua importância para os negócios?
Reunião promovida pela AMCHAM-SP discute como gerir os “squads” e seus benefícios para as organizações. O evento tem o patrocínio Dynamica.
Fotos: Divulgação/Linkedin
Mais uma iniciativa da AMCHAM-SP contou com o patrocínio Dynamica. No dia 30 de abril aconteceu a reunião conjunta de seus comitês de Inovação e de Tecnologia da Informação e Comunicação. Sob o tema “Métodos e times ágeis: as principais mudanças nas organizações” o público acompanhou palestras definindo o conceito de times ágeis ou squads, e as possibilidades de gestão desses times dentro das organizações.
Palestrantes: Erica Isomura (Corall), Cleiton Borges (Dafiti) e Rodrigo Parisotto (Via Varejo). A abordagem de Erica Isomura foi mais conceitual, trabalhando a definição dos diversos elementos que orientam as ações das organizações identificadas com a metodologia ágil. Cleiton Borges e Rodrigo Parisotto lidaram com os “temas ágeis” a partir da apresentação do modelo e exemplos de atuação de suas empresas.
Adaptação e aprendizado constantes
Para Erica isomura a construção de um mindset ágil exige das empresas uma mudança na cultura organizacional. Até o século XX o mindset dominante era extremamente rígido, com preceitos fixos em termos de estrutura hierárquica e relações de poder e decisão. A passagem para o XXI abriu espaço para um mindset ágil, isto é, aberto a formas de autogestão, novos padrões de colaboração e incorporação do aprendizado constante.A concepção ágil não é voltada exclusivamente para as lideranças ou altos cargos. É para ser incorporada pelo conjunto de colaboradores, para a integração de toda a empresa através da interrelação de equipes e com aprendizados compartilhados. Trata-se de um novo design organizacional, com novas posturas diante de: autonomia de ação; hierarquia; dados; pessoas; testes/pilotos. Isso pressupõe “dar voz às vozes silenciadas nas organizações”.
Assim, é possível buscar a construção de um ecossistema de entorno, mas sabendo-se que será preciso lidar com mindsets diferenciados. O que significa organizar squads, isto é, equipes baseadas em multidisciplinaridade, capazes de lidar com o imprevisível e aptas a encarar os erros como oportunidades.
Jornada de renovação permanente
Cleiton Borges define o propósito de sua empresa como “revolucionar o ecossistema da moda com inteligência”. Essa disposição sustenta a organização baseada em times ágeis: trabalhando com confiança; comunicação transparente; equipes baseadas em autonomia com responsabilidade. Isso significa obter empoderamento com “atitude de dono”, conforme Borges.Trata-se de buscar informações consistentes para a tomada de decisões enxergando a raiz de cada problema. Aqui, a ideia de inovar baseia-se em “exceder as expectativas de cada cliente”. Segundo Borges, trata-se de um pensamento sistêmico, preocupado com ética; reconhecimento de erros; aprendizado constante; feedback contínuo e o que Borges identifica como “mudanças evolucionárias”..
Perfil ágil unindo diferentes segmentos
Rodrigo Parisotto abordou a temática ágil apresentando a variedade de serviços e produtos oferecidos pelas diferentes marcas englobadas por sua empresa. Sua organização criou há 1 ano o Agile tabs, estruturando um organograma cujo padrão de inovação opera marcas diferenciadas e lidando com indicadores muito grandes, seja por área física, nº de funcionários, operação de frota, estruturação de logística. Resistências internas a mudanças vem sendo tratadas e progressivamente eliminadas. A base disso é o constante questionamento dos produtos e da forma como são oferecidos e entregues e como os colaboradores se relacionam com eles e a organização: qual o sentido do que o profissional faz? o que vendem para a empresa? que produto o colaborador entrega para a organização? Itens relacionados a: quanto o profissional conhece as necessidades dos clientes? o produto pronto é mesmo a melhor solução? que valores a solução oferece: o mercado é grande o bastante? Dentro das equipes que se questionam, existe o P.O., isto é, o product owner, figura que regula o funcionamento do time ágil, tal como uma consciência do grupo, atento ao trabalho em equipe colaborativo e questionador. Tais elementos caracterizam o método ágil, e segundo Parisotto, em comparação à metodologia identificada como Waterfall, isto é, um modelo em fluir constante, tem sido identificado como mais eficiente e menos oneroso em várias pesquisas.
Mudanças com agilidade
Os chamados métodos ágeis contribuem para dar novos significados para o conceito de cultura organizacional. A ideia de equipe é valorizada e atualizada, o papel individual de cada profissional se amplia, as relações interdepartamentais são repostas.
Pensar em métodos e equipes ágeis demanda novos padrões de gestão, especialmente na gestão de pessoas, o cerne de qualquer mudança. A gestão de mudanças organizacionais tem foco central nas pessoas, sua relação com a organização a que pertencem e a relação desta, e seus projetos, com o entorno do mercado, o entorno social.
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Contratação de pessoas é tema de debate AMCHAM-SP
Com patrocínio da Dynamica, evento discute eficiência de recrutamento de pessoal, analisando tendências para esse processo.
Fotos: Dynamica Consultoria
Para analisar as melhores referências para direcionar o trabalho de captação e contratação de talentos, a AMCHAM-SP realizou, com o patrocínio da Dynamica Consultoria, encontro sob o tema “Recrutamento e seleção: o que você precisa saber para contratar em 2017?” (30/8).
Diego Raymundo, Ercilia Vianna e Erika Tabacnik
Organizado pelo Comitê Aberto de Gestão de Pessoas da instituição, o evento teve a apresentação e moderação dos trabalhos a cargo de Elizabeth Rodrigues, presidente do comitê. Participaram os palestrantes: Diego Raymundo, gerente sênior de Recursos Humanos (Danone), Ercilia Vianna, recrutadora (SAP, América Latina) e Erika Tabacniks, gerente de relacionamento com clientes (Linkedin).
As apresentações apontaram como buscar e abordar no mercado os talentos de destaque, com o desafio de desenvolver modelos de avaliação de competências interpessoais e, ao mesmo tempo, ter em vista manter suas organizações como marcas empregadoras com solidez no mercado. Como ser eficiente ao recrutar? Quais os canais, modelos existentes e tendências para esse processo?
Um panorama para o recrutamento e seleção
Erika Tabacnik apresentou pesquisa realizada por sua empresa junto a profissionais de Recursos Humanos, traçando um panorama internacional dos recursos, modelos e métodos de seleção e recrutamento, especialmente focada nos canais da internet, com 330 participantes brasileiros. O resultado é um conjunto de 5 questões essenciais a desafiar as organizações: o recrutamento deve ser uma área de atração de talentos; o foco da área de RH deve ser a qualidade das contratações, em detrimento da quantidade; buscar melhores ferramentas de aquisição de talentos, vinculadas, essencialmente, aos instrumentos eletrônicos, consolidar as empresas como fortes marcas empregadoras e foco nas competências interpessoais dos contratados e sua percepção da cultura das empresas.
Os respondentes registraram não ter expectativas de aumento no orçamento da área de RH. Ainda assim, acreditam na ampliação dos recursos de automação na prospecção de talentos e contratações. Além disso, entre os brasileiros registra-se a confiança na manutenção do padrão atual de contratações.
De acordo com Tabacnik, a pesquisa aponta as tendências principais para 2020: competências interpessoais como fator de avaliação, a busca por diversidade e capacidade dos talentos em focar a missão das empresas.
A Dynamica Consultoria busca profissionais cuja vivência, conhecimento e experiência possam sustentar um trabalho cooperativo e consciente das características e cultura organizacional das empresas atendidas em nossos projetos. Atuamos com o conceito de formação continuada, com várias atividades internas e cursos exclusivos.
Conheça nossas atividades internas, visite a página Equipe. Para conhecer vagas disponíveis, visite a página Trabalhe Conosco.
A consultoria vem apoiando e patrocinando eventos que discutem a Gestão de Pessoas, em seus temas de recrutamento, formação continuada, integração de equipes e consolidação de cultura organizacional. Leia as matérias:
“A Gestão de Pessoas e a Gestão Orientada por Processos”
Renovação dos modelos de seleção
Para Ercilia Vianna sua função como recrutadora é alinhar-se com a estratégia de negócios da empresa. Compreendendo seus objetivos e alinhada aos gestores e executivos da organização é possível alcançar os melhores candidatos. Apesar do crescimento do faturamento da empresa e a manutenção de processo seletivo contínuo, o número de contratações vem sendo mantido sem acréscimos significativos. O que se deve a uma política de reposicionamento interno de funções – 60% do recrutamento gerenciado por ela é do próprio staff da empresa.
O papel do recrutador mudou e, de sua perspectiva, é preciso trabalhar o networking ( a rede de contatos efetivos) dos altos executivos das organizações. Esta é uma alternativa para a atração de talentos significativos e, ao mesmo tempo, de fortalecimento da empresa como “marca de contratação”. Ercília apresentou as diversas formas de recrutamento empreendidas pela SAP. Incorporou, por exemplo, o Webinar (formato de transmissão de seminário pela internet) – no modelo apresenta os executivos e suas áreas de atuação dentro da empresa e atrair com informação e conteúdo os possíveis contratados. Os resultados: em cerca de 06 transmissões, 05 profissionais foram contratados. O processo de contratação tende a ser mais consistente, com os objetivos da empresa e o perfil do pretendente apresentados mais claramente.
O que os funcionários precisam? A pergunta deve mudar para: o que os funcionários querem? (Erika Tabacnik, Linkedin)
Foco na cultura organizacional
Para Diego Raymundo a equipe de recrutamento e seleção deve estar envolvida com o funcionamento da organização, conhecer seu funcionamento e objetivos de modo a buscar e conquistar os melhores talentos no mercado. Em sua empresa são constantes as visitas de sua equipe às diferentes áreas e departamentos da empresa: reconhecendo funções, identificando processos, compreendendo melhor, enfim, seu funcionamento e necessidades.
Raymundo ressaltou que são 3 fatores, então, que orientam sua atuação: propósito, inteligência e experiência. Os 3 elementos dizem respeito e ligam tanto a empresa quanto o talento a ser contratado.
É preciso conhecer os propósitos da organização, ter inteligência para identificar o chamado “core” (o núcleo, isto é, o cerne das características) da empresa e assimilar essa experiência de contratação: de que forma estamos criando um envolvimento com o candidato?
A gente precisa ser marqueteiro!
(Diego Raymundo, Danone)
Experiência e capacidade de adaptação
A seção final com perguntas aos palestrantes girou em torno do tratamento a candidatos durante os processos seletivos, os recursos eletrônicos para prospecção de talentos e as possibilidades da utilização da experiência de consultorias em apoio à atuação da área de RH.
Diego Raymundo e Ercilia Vianna admitem que nem sempre é possível apresentar um retorno de contato a candidatos que não completam um determinado processo seletivo, em geral devido à quantidade de pretendentes, o que impede respostas com conteúdo personalizado. Nesse contexto, Erika Tabacnik procurou destacar que o contato com candidatos excluídos em algum momento do processo seletivo é fundamental para reforçar a imagem das empresas como marcas fortes enquanto contratadoras.
Vários exemplos foram apresentados como alternativas de recrutamento via internet e mecanismos eletrônicos – elementos de agilização de processos e por isso mesmo criadores de valor agregado. Combinando-se com recursos tradicionais via contato pessoal, entrevistas e testes online estão se multiplicando, através das plataformas na internet, skipe, facetime e até mesmo o whatsapp.
O teor das apresentações confirma a importância da compreensão da cultura organizacional de cada empresa, de como seus setores são articulados e suas equipes organizam-se e incorporam novos colaboradores.
A Dynamica Consultoria tem um portfólio de cursos para atender a necessidade de formação continuada dos profissionais e de seus diversos perfis. Em setembro a consultoria oferece 3 cursos de curta duração com foco no papel da liderança, na comunicação e na confiança no seio das equipes.
Veja a página de Cursos da Dynamica.
Integração de áreas e fortalecimento da cultura organizacional
A tônica das apresentações foi o tratamento a candidatos para faixas hierárquicas mais altas nas empresas. Os 3 palestrantes consideram a importância da compreensão e incorporação, por parte dos profissionais de RH, dos principais vetores de sustentação da cultura organizacional de sua empresa. Concordam também que a atuação da área de RH deve ser integrada com a área de marketing.
Os palestrantes apontaram ainda a importância de utilizar o trabalho de consultorias em apoio às tarefas das organizações. Uma consultoria com metodologia consolidada estabelece uma visão externa das questões a serem enfrentadas e oferece diagnóstico e projeção de soluções que eventualmente a empresa não alcance com seus recursos internos.
Todas as considerações vêm ao encontro dos padrões utilizados pela Dynamica em seus procedimentos de seleção e contratação de novos consultores. De acordo com Luiz Borrelli, Coordenador de Desenvolvimento Organizacional (D.O.) da consultoria, “formuladas as competências técnicas para uma função, buscamos candidatos utilizando desde o nosso banco de currículos, recebemos indicações e divulgamos as vagas com nosso site e outras plataformas eletrônicas, como a prospecção de perfis via Linkedin, por exemplo”. Borrelli salienta que “um grupo de candidatos passa por algumas fases de avaliação criada pela Dynamica e todos os procedimentos de contratação são conduzidos pela D.O. em sintonia com a Diretoria”. Finalizando, ele lembra que “é comum um profissional que tenha frequentado um de nossos cursos seja incorporado a algum projeto da consultoria – tendo, naturalmente, passado por nosso processo de seleção”.
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