Transformação digital e novas formas de produzir e pensar (*)
Ilustração: Sizenando A aceitação de inovações não é sempre imediata – um produto, uma atitude; um equipamento, um novo procedimento operacional ou um novo ângulo para pensar sobre a vida social. Sua assimilação depende de como são divulgadas e como seus efeitos são compartilhados. É uma boa inovação o “Watson” criar o trailer de um filme? E um banco usar o WhatsApp em seu contato com clientes? Quando uma inovação é socialmente significativa e de que forma cada setor de uma organização a incorpora? Algumas publicações reiteram as contribuições da Dynamica Consultoria e parceiros à discussão dos temas atuais que orientam o mundo corporativo. Destacamos: Gestão de mudanças para sustentar os processos de inovação – Agostino Carletti Na 2ª metade do século 20 avançaram a eletrônica, as telecomunicações e a tecnologia da informação. Na virada para o 21, a 4ª revolução industrial ergueu sistemas globalizados, com empresas mais ágeis e barreiras administrativas menores, estimulando a cooperação e o empreendedorismo internos. As inovações tecnológicas ganharam escala exponencial, isto é, dadas as ligações entre a sociedade e as corporações, cada inovação técnica contribui para mudanças cada vez mais rápidas no conjunto social, ampliando mais o espaço para outras inovações. As áreas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) perpassam o tecido socioeconômico e as relações produtivas apoiam-se em recursos como: inteligência artificial; realidade virtual; automação cognitiva; realidade aumentada; internet das coisas; internet industrial. Agora há novos consumidores, uma nova cidadania. As conexões sociais são mais amplas, há novos padrões de comportamento e de demandas sociais e políticas. As pessoas querem um relacionamento transparente com a área privada e o poder público. As mudanças históricas nas forças produtivas sempre afetaram as relações de trabalho. Então, não é novidade a eliminação de empregos e sua substituição por novas funções e qualificações conforme se desenvolve o campo tecnológico. Hoje, o perfil profissional inclui visão multidisciplinar e crítica, capacidade de cooperar e lidar com a integração de processos diversos. Aptos a julgar e negociar, com flexibilidade e criatividade. A formação continuada, como método de requalificação, ganha peso e, claro, não só para as áreas de TIC. A Dynamica Consultoria tem um portfólio de cursos em que gestão de pessoas e inovação administrativa e tecnológica têm destaque permanente. Para conhecer todos os cursos, incluindo os aplicados com parceiros do mercado, acesse o link a seguir: Cursos Dynamica Consultoria Novos conceitos tomaram corpo: disrupção; sustentabilidade; inovação aberta; quebra de paradigmas. O mundo do conhecimento lida com fatores mais complexos, há incertezas sobre o presente e menor clareza sobre o futuro. A análise contextual de dados é mais acurada, tem reflexos positivos para o acesso e compartilhamento de dados. A cultura corporativa aberta à revisão de modelos de gestão de pessoas permite a revisão de princípios pelas empresas e aumenta sua responsabilidade social. O cenário é para lideranças, sejam quais forem seus cargos, que acreditam na ação interdepartamental, em equipes engajadas na sustentação das mudanças e com as pessoas no centro de suas estratégias. A Dynamica vem patrocinando eventos sobre os temas mais relevantes para os profissionais e o mercado. Alguns deles trataram diretamente de inovação, gestão de pessoas e formação de profissionais na área de TI. Matérias nos links a seguir: 25/10/2018 – AMCHAM-SP Reunião especial de Gestão de Pessoas 5/10/2018 – Mesas TI “A OAB e seu compromisso com a democracia” Os fundamentos da Gestão de Transformações Organizacionais estão cada vez mais presentes nas agendas das lideranças corporativas. Seu instrumental oferece alternativas para que as atividades TIC sejam articuladas a todos os setores das organizações. Inovar nos negócios é abrir espaço para a renovação dos propósitos e as estruturas administrativas das organizações, tendo em vista a inter-relação humana baseada na diversidade. (*) Agostino Carletti é sócio-diretor da Dynamica Consultoria – dezembro/2018 Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A cultura de inovação impulsiona o mercado
Dynamica patrocina 2ª reunião do comitê aberto de inovação da AMCHAM-SP. Encontro analisa como a cultura de inovação contribui para os negócios. Fotos: Dynamica Consultoria A AMCHAM-SP realizou em maio a 2ª Reunião do Comitê Aberto de Inovação. Sob o tema “Como a cultura de inovação pode contribuir para o desenvolvimento dos negócios”, discutiu-se como desenvolver uma cultura inovadora dentro das empresas e quais seus impactos na produtividade. Palestrantes convidados: Jaime Ozi (Walking the Talk), Patricia Hulle (Alphaville Urbanismo) e Elier Junior (Nubank). O presidente do comitê, Maximiliano Carlomagno, conduziu o encontro apontando as principais questões relacionadas à ideia de inovação e fazendo a ponte entre os temas abordados pelos palestrantes. Conceituando inovação e cultura organizacional Em matemática, o termo “expoente” é o número indicativo da potência a que uma certa quantidade é elevada. Também qualifica a personalidade que se eleva acima do padrão comum, tornando-se com suas atitudes ou ideias um exemplo em seu meio de atuação. No campo dos negócios, a expressão “exponencial” identifica a empresa que, com seus projetos e produtos lançados ao mercado, produz um impacto desproporcionalmente maior quando comparada às empresas de modelo tradicional – aquelas identificadas como portadoras de “mindset linear” (“mentalidade linear”). Jaime Ozi (foto) tratou essencialmente dos fatores que diferenciam as empresas exponenciais das lineares. Melhor dizendo, apresentou definições para o conceito de inovação e as formas de sua incorporação pela cultura organizacional. Para ele as empresas exponenciais lidam com ferramentas mais colaborativas e suas ações têm maior transparência. O que se reflete no mercado, com mecanismos de relacionamento que permitem aos clientes serem mais ativos enquanto consumidores. Erros são assimilados como aprendizado e sua superação significa galgar degraus de avanço no planejamento das ações. Nas empresas lineares os erros são combatidos. O papel da liderança se destaca na condução ou assimilação das inovações. Não há um “passo a passo” definitivo para cada ação: existem riscos e incertezas, mas há um “conforto” na gestão porque o foco da liderança são os princípios e propósitos da organização. Administram os princípios para gerar alinhamento interno, com consistência em cada ação e empoderamento dos envolvidos. A apresentação de Jaime Ozi está disponível para os associados AMCHAM em arquivo PDF. Basta acessar a página AMCHAM CONNECT/APRESENTAÇÕES Inovação moldando projetos Patricia Hulle (foto) apresentou a evolução dos projetos ou programas de inovação em sua empresa. Inivialmente incorporaram em seus projetos startups como fornecedoras e, ao longo do tempo, tornando-se parceiras na formulação de novos projetos. A Alphaville Urbanismo lançou um programa nacional que atraiu a participação de 160 startups. Destas, 22 foram selecionadas para um programa de inovação, reduzidas a 12 que participaram de uma semana em conexão direta com a empresa e resultando na contratação de 06 delas para atuar em diversas áreas de especialização da empresa. Esse programa foi atualizado em 2018 para 3 ciclos mais curtos de absorção das startups. Com um programa mais enxuto, a participação é aberta também a todos os funcionários da empresa. Segundo Hulle, o Alpha Labs (programa criado para transformar novas ideias em projetos, produtos e serviços) trabalha sob a diretiva de que inovação deve gerar receita e com recursos internos capazes de estimular o envolvimento de funcionários – como, por exemplo, um sistema de incubação de empresas. Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica, compôs mesa com convidados das empresas: Leroy Merlin, MD Soluções, AES e Cidade Matarazzo. Antes das apresentações, os participantes discutiram como o tema da inovação é encarado por suas empresas. Lyrian Faria chamou a atenção para a importância das lideranças na assimilação das inovações, destacando a necessidade de facilitar a criatividade e minimizar a burocracia. Inovação confrontando o mercado Encerrando as apresentações, Elier Júnior também expôs um histórico de sua empresa e o modelo seguido para incorporar inovações. Dadas as características do Nubank – organização financeira com funcionamento e produtos exclusivamente digitais – sua criação por si só entra no rol de inovações recentes do mercado – ainda que tendo que seguir as mesmas regulações oficiais do setor bancário tradicional. Assim, Elier Júnior entende que inovação é diferente de disrupção, assim como o mais importante é procurar compreender o quanto a cultura de uma empresa é sensível às inovações. Para ele, “não existe cultura de inovação”. Em sua empresa, a ideia de inovação está presente no modelo de funcionamento interno, na utilização do espaço e as instalações da empresa, as formas de incorporar novos funcionários (espírito cooperativo e proativo) e, em especial, buscando um atendimento imediato e personalizado a cada solicitação dos clientes. Inovação é assunto permanente entre as atividades da Dynamica Consultoria. Por meio de artigos, entrevistas, participação em eventos e nos cursos oferecidos ao mercado, a consultoria sempre oferece uma concepção de trabalho atenta à necessidade de inovação requerida pelo mercado às organizações. Convergência de ideias Na fase final do encontro, uma rodada com perguntas e respostas. O público solicitou mais detalhes, por exemplo, sobre como organizar e incorporar em novos projetos os funcionários interessados em participar. Patricia Hulle apontou que em sua empresa a participação é sempre voluntária e espontânea, com engajamento por meio de programas internos de capacitação. Para Elier Júnior é preciso evitar um ranking de qualificação dos funcionários e optar por ações que estimulem o colaborativismo. Questionado sobre a relação entre grandes empresas e os modelos de inovação, Jaime Ozi exemplificou com o caso de uma grande empresa nacional da área farmacêutica e na produção de genéricos. Em vez de implementar internamente a criação de novos produtos, contrataram startup (instalada no vale do silício) que desenvolveu os novos produtos que, por sua vez, foram incorporados ao modelo já existente da empresa. Ozi também respondeu à questão levantada por Lyrian Faria: como as empresas de padrão linear estão percebendo que seu modelo está se exaurindo? Como suas lideranças estão lidando com isso – e especialmente qual é a situação das pequenas e médias empresas? Segundo ele, o Brasil tem condições diversas de outros países, temos muita regulação, o que impacta a capacidade de renovação da cultura organizacional. “Quando a gente está dentro dela [a mudança], a gente não percebe que está num aquário”, diz Ozi. E encontros como este, segundo ele, estão acontecendo cada vez mais o que auxilia na renovação cultural. Gestão de mudanças para a gestão de inovações Todos os palestrantes concordam que há 2 fatores que possibilitam à cultura organizacional empreender com o conceito de inovação: transparência na definição de objetivos e clareza na divulgação de informações disponíveis. Outro ponto de convergência é o papel da liderança para incorporar a inovação: na aceitação da voz dos profissionais em cada equipe da organização, estimulando seu empenho e participação ativa em cada ação. Tais elementos estão sempre em foco nas iniciativas da Dynamica Consultoria, em seus projetos, métodos de trabalho e seus padrões de relacionamento com os consultores. A Dynamica Consultoria dá continuidade, apoiando eventos como este, à sua política de convergência de conhecimentos e difusão de informações sobre Gestão de Mudanças Organizacionais. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Tecnologia a favor dos negócios e das pessoas (*)
Ilustração: Sizenando As inovações tecnológicas vêm imprimindo mudanças às relações comerciais de tal forma que o mercado tem se reorganizado nos últimos 30 anos mais rapidamente do que em qualquer outro momento da história. As áreas de Tecnologia da Informação e Comunicação tornaram-se mais sofisticadas, abrangentes e influentes. Bastam 2 exemplos: o e-commerce e o conceito de omnicanal. Assim, aquelas áreas não são mais apenas um departamento ou uma seção de uma empresa: TIC é um amplo espaço congregando recursos técnicos e conceituais. “Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente. Quem sobrevive é o mais disposto à mudança” (Charles Darwin) Nas empresas não há mais espaço para ações departamentais isoladas ou o exercício profissional qualificado sem a compreensão do funcionamento e objetivos do todo corporativo. Fatores políticos e socioculturais mesclam-se em constante mudança, seja por ruptura ou acomodação, com a cultura organizacional, moldando-se conforme movimenta-se a vida social e econômica. A cultura de uma empresa, de acordo com suas estratégias de atuação, tende a também influenciar o meio em que opera. O grau de solidez da cultura organizacional é um fator essencial para realizar, com maior ou menor sucesso, o relacionamento entre a empresa e seu público consumidor. Sobre cultura organizacional, vale a pena conhecer as reflexões de Maria Aparecida Prazeres Napoli no artigo “Sustentabilidade, cultura organizacional e diálogo com stakeholders”. Publicamos o texto neste site em 04 de agosto de 2016. Leia aqui. A Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) tem contribuído com suas disciplinas na a melhor percepção do momento para implementar mudanças, quais mudanças e de que forma. A GMO auxilia na incorporação das atividades em TIC como um conjunto de ações interligadas de caráter estratégico. Cria-se um espaço de reflexão nas organizações, permitindo ambientes interativos e mais construtivos, com áreas diversas articulando estratégias sólidas de competitividade. Os recursos de GMO devem ser delineados e implementados de acordo com os padrões da cultura interna de cada organização. A compreensão dessa cultura auxilia a identificação dos caminhos a percorrer durante a implantação de processos de mudanças – com a visualização do cenário de inserção da liderança e as formas para conduzir e se comprometer com a sustentação dos processos de mudanças nas empresas. A Dynamica Consultoria patrocinou evento da AMCHAM-SP discutindo o tema “Liderança – o desafio de gerir pessoas” (26.4.17) e publicou o artigo “Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças” (maio/2017). Compreender e incorporar mudanças tecnológicas exige uma renovação da cultura organizacional e, por conseguinte, atualizar o papel social e as responsabilidades das empresas no mercado. Assim, são necessários novos modelos de gestão de pessoas. As organizações consolidam posição no mercado considerando as pessoas no centro de suas estratégias, conhecendo seus padrões, formação, seus interesses. E buscam profissionais com formação diversificada, com experiência ampliada de acordo com as oportunidades do mercado. As organizações mais avançadas estimulam a formação contínua desses colaboradores, fortalecendo seu entendimento do perfil, cultura e objetivos da estrutura de que fazem parte. As especialidades profissionais evoluem – até mesmo com a eliminação de algumas delas – mas sabendo-se cooperativas e integradas. Eis o terreno para o efetivo trabalho em equipe, propiciando o “foco no cliente e do cliente”. Em 20.6.17 a Dynamica patrocinou discussão sobre a área de Tecnologia da Informação e Comunicação. O encontro com palestras da AMCHAM-SP girou em torno do tema “Formação de pessoas na área de TI”. Aperfeiçoar o trabalho com T.I. depende de investimentos altos tanto em recursos tecnológicos quanto em formação constante dos profissionais nas organizações. Uma cultura corporativa renovável, aberta à evolução que se observa no mercado quanto às formas hierárquicas e o relacionamento interdepartamental das organizações. Com lideranças comprometidas com o engajamento de suas equipes na sustentação das mudanças e o foco em manter as pessoas no centro das ações corporativas. (*) Lyrian Faria é sócia-diretora da Dynamica Consultoria – dezembro/2017 Colaborou Sizenando Alves Silveira. Esta é uma versão ampliada do artigo divulgado originalmente por meio do concurso “Prêmio Artigo de SUCESU-RS 2017” (novembro), realização da SucesuRS-Associação dos Usuários de Informática e Telecomunicações do Rio Grande do Sul. Conheça o texto original e os demais selecionados, siga este link. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Contratação de pessoas é tema de debate AMCHAM-SP
Com patrocínio da Dynamica, evento discute eficiência de recrutamento de pessoal, analisando tendências para esse processo. Fotos: Dynamica Consultoria Para analisar as melhores referências para direcionar o trabalho de captação e contratação de talentos, a AMCHAM-SP realizou, com o patrocínio da Dynamica Consultoria, encontro sob o tema “Recrutamento e seleção: o que você precisa saber para contratar em 2017?” (30/8). Diego Raymundo, Ercilia Vianna e Erika Tabacnik Organizado pelo Comitê Aberto de Gestão de Pessoas da instituição, o evento teve a apresentação e moderação dos trabalhos a cargo de Elizabeth Rodrigues, presidente do comitê. Participaram os palestrantes: Diego Raymundo, gerente sênior de Recursos Humanos (Danone), Ercilia Vianna, recrutadora (SAP, América Latina) e Erika Tabacniks, gerente de relacionamento com clientes (Linkedin). As apresentações apontaram como buscar e abordar no mercado os talentos de destaque, com o desafio de desenvolver modelos de avaliação de competências interpessoais e, ao mesmo tempo, ter em vista manter suas organizações como marcas empregadoras com solidez no mercado. Como ser eficiente ao recrutar? Quais os canais, modelos existentes e tendências para esse processo? Um panorama para o recrutamento e seleção Erika Tabacnik apresentou pesquisa realizada por sua empresa junto a profissionais de Recursos Humanos, traçando um panorama internacional dos recursos, modelos e métodos de seleção e recrutamento, especialmente focada nos canais da internet, com 330 participantes brasileiros. O resultado é um conjunto de 5 questões essenciais a desafiar as organizações: o recrutamento deve ser uma área de atração de talentos; o foco da área de RH deve ser a qualidade das contratações, em detrimento da quantidade; buscar melhores ferramentas de aquisição de talentos, vinculadas, essencialmente, aos instrumentos eletrônicos, consolidar as empresas como fortes marcas empregadoras e foco nas competências interpessoais dos contratados e sua percepção da cultura das empresas. Os respondentes registraram não ter expectativas de aumento no orçamento da área de RH. Ainda assim, acreditam na ampliação dos recursos de automação na prospecção de talentos e contratações. Além disso, entre os brasileiros registra-se a confiança na manutenção do padrão atual de contratações. De acordo com Tabacnik, a pesquisa aponta as tendências principais para 2020: competências interpessoais como fator de avaliação, a busca por diversidade e capacidade dos talentos em focar a missão das empresas. A Dynamica Consultoria busca profissionais cuja vivência, conhecimento e experiência possam sustentar um trabalho cooperativo e consciente das características e cultura organizacional das empresas atendidas em nossos projetos. Atuamos com o conceito de formação continuada, com várias atividades internas e cursos exclusivos. Conheça nossas atividades internas, visite a página Equipe. Para conhecer vagas disponíveis, visite a página Trabalhe Conosco. A consultoria vem apoiando e patrocinando eventos que discutem a Gestão de Pessoas, em seus temas de recrutamento, formação continuada, integração de equipes e consolidação de cultura organizacional. Leia as matérias: “A Gestão de Pessoas e a Gestão Orientada por Processos” Renovação dos modelos de seleção Para Ercilia Vianna sua função como recrutadora é alinhar-se com a estratégia de negócios da empresa. Compreendendo seus objetivos e alinhada aos gestores e executivos da organização é possível alcançar os melhores candidatos. Apesar do crescimento do faturamento da empresa e a manutenção de processo seletivo contínuo, o número de contratações vem sendo mantido sem acréscimos significativos. O que se deve a uma política de reposicionamento interno de funções – 60% do recrutamento gerenciado por ela é do próprio staff da empresa. O papel do recrutador mudou e, de sua perspectiva, é preciso trabalhar o networking ( a rede de contatos efetivos) dos altos executivos das organizações. Esta é uma alternativa para a atração de talentos significativos e, ao mesmo tempo, de fortalecimento da empresa como “marca de contratação”. Ercília apresentou as diversas formas de recrutamento empreendidas pela SAP. Incorporou, por exemplo, o Webinar (formato de transmissão de seminário pela internet) – no modelo apresenta os executivos e suas áreas de atuação dentro da empresa e atrair com informação e conteúdo os possíveis contratados. Os resultados: em cerca de 06 transmissões, 05 profissionais foram contratados. O processo de contratação tende a ser mais consistente, com os objetivos da empresa e o perfil do pretendente apresentados mais claramente. O que os funcionários precisam? A pergunta deve mudar para: o que os funcionários querem? (Erika Tabacnik, Linkedin) Foco na cultura organizacional Para Diego Raymundo a equipe de recrutamento e seleção deve estar envolvida com o funcionamento da organização, conhecer seu funcionamento e objetivos de modo a buscar e conquistar os melhores talentos no mercado. Em sua empresa são constantes as visitas de sua equipe às diferentes áreas e departamentos da empresa: reconhecendo funções, identificando processos, compreendendo melhor, enfim, seu funcionamento e necessidades. Raymundo ressaltou que são 3 fatores, então, que orientam sua atuação: propósito, inteligência e experiência. Os 3 elementos dizem respeito e ligam tanto a empresa quanto o talento a ser contratado. É preciso conhecer os propósitos da organização, ter inteligência para identificar o chamado “core” (o núcleo, isto é, o cerne das características) da empresa e assimilar essa experiência de contratação: de que forma estamos criando um envolvimento com o candidato? A gente precisa ser marqueteiro! (Diego Raymundo, Danone) Experiência e capacidade de adaptação A seção final com perguntas aos palestrantes girou em torno do tratamento a candidatos durante os processos seletivos, os recursos eletrônicos para prospecção de talentos e as possibilidades da utilização da experiência de consultorias em apoio à atuação da área de RH. Diego Raymundo e Ercilia Vianna admitem que nem sempre é possível apresentar um retorno de contato a candidatos que não completam um determinado processo seletivo, em geral devido à quantidade de pretendentes, o que impede respostas com conteúdo personalizado. Nesse contexto, Erika Tabacnik procurou destacar que o contato com candidatos excluídos em algum momento do processo seletivo é fundamental para reforçar a imagem das empresas como marcas fortes enquanto contratadoras. Vários exemplos foram apresentados como alternativas de recrutamento via internet e mecanismos eletrônicos – elementos de agilização de processos e por isso mesmo criadores de valor agregado. Combinando-se com recursos tradicionais via contato pessoal, entrevistas e testes online estão se multiplicando, através das plataformas na internet, skipe, facetime e até mesmo o whatsapp. O teor das apresentações confirma a importância da compreensão da cultura organizacional de cada empresa, de como seus setores são articulados e suas equipes organizam-se e incorporam novos colaboradores. A Dynamica Consultoria tem um portfólio de cursos para atender a necessidade de formação continuada dos profissionais e de seus diversos perfis. Em setembro a consultoria oferece 3 cursos de curta duração com foco no papel da liderança, na comunicação e na confiança no seio das equipes. Veja a página de Cursos da Dynamica. Integração de áreas e fortalecimento da cultura organizacional A tônica das apresentações foi o tratamento a candidatos para faixas hierárquicas mais altas nas empresas. Os 3 palestrantes consideram a importância da compreensão e incorporação, por parte dos profissionais de RH, dos principais vetores de sustentação da cultura organizacional de sua empresa. Concordam também que a atuação da área de RH deve ser integrada com a área de marketing. Os palestrantes apontaram ainda a importância de utilizar o trabalho de consultorias em apoio às tarefas das organizações. Uma consultoria com metodologia consolidada estabelece uma visão externa das questões a serem enfrentadas e oferece diagnóstico e projeção de soluções que eventualmente a empresa não alcance com seus recursos internos. Todas as considerações vêm ao encontro dos padrões utilizados pela Dynamica em seus procedimentos de seleção e contratação de novos consultores. De acordo com Luiz Borrelli, Coordenador de Desenvolvimento Organizacional (D.O.) da consultoria, “formuladas as competências técnicas para uma função, buscamos candidatos utilizando desde o nosso banco de currículos, recebemos indicações e divulgamos as vagas com nosso site e outras plataformas eletrônicas, como a prospecção de perfis via Linkedin, por exemplo”. Borrelli salienta que “um grupo de candidatos passa por algumas fases de avaliação criada pela Dynamica e todos os procedimentos de contratação são conduzidos pela D.O. em sintonia com a Diretoria”. Finalizando, ele lembra que “é comum um profissional que tenha frequentado um de nossos cursos seja incorporado a algum projeto da consultoria – tendo, naturalmente, passado por nosso processo de seleção”. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Reunião da AMCHAM-SP discute Inteligência Artificial
Sob o patrocínio da Dynamica, evento aborda o tema Inteligência Artificial como fator essencial para o desenvolvimento de negócios. Fotos: Dynamica Consultoria No último 31 de maio, através de seus Comitês de Inovação e Tecnologia da Informação e Comunicações, a AMCHAM-SP realizou discussão sobre a evolução da Inteligência Artificial e seu papel estratégico para a condução dos negócios. O encontro contou com o patrocínio Dynamica e reuniu cerca de 200 executivos. Maximiliano Carlomagno, presidente do Comitê de Inovação da Amcham, apresentou o encontro e fez a moderação dos debates. Também marcou presença David Morrell, sócio de digital da PwC, substituindo o vice-presidente do Comitê de TIC. As palestras foram abertas por Guilherme Araújo (executivo Watson da IBM), seguido por Rodrigo Scotti (diretor e fundador da Nama), Jeane Tsutsui (diretora executiva Médica e Técnica do Fleury) e Mario Santiago (diretor de Tecnologia da Natura). Guilherme Araújo, Rodrigo Scotti, Jeane Tsutsui e Mario Santiago Transformações e novas interfaces Guilherme Araújo apresentou o sistema de inteligência artificial Watson. Sua concepção surgiu em 1997 e, progressivamente, foi desenvolvido de modo a ser “treinado a aprender”: um sistema não mais programável mas projetado de forma a ser capaz de incorporar novas informações e decidir como lidar com elas. Em 2011 o Watson foi incorporado como uma startup pela IBM. O sistema Watson trabalha com o conceito de “inteligência cognitiva”: entende, raciocina, aprende e interage. Identifica, reconhece e entende textos e imagens, respondendo a comandos de voz (perguntas do usuário) e oferece respostas, entendendo uma linguagem com contexto porque é capaz de aprender idiomas. Hoje, o sistema é utilizado por várias empresas – entre elas, a própria Fleury, representada neste evento. Rodrigo Scotti apresentou as principais linhas de atuação de sua empresa, a Nama. Trabalhando em projetos de inteligência artificial, desenvolve programas com aplicabilidades para instituições públicas e empresas privadas de diferentes ramos de atuação. Especializando-se nos chamados “chatbots”, a empresa criou o programa Poupinha – recurso de inteligência artificial desenvolvido para o governo do estado de São Paulo já em funcionamento no portal do Progama Poupatempo. O personagem Poupinha é o avatar do assistente virtual, que estabelece o contato com o usuário que acessa o portal em busca de informações e especialmente o agendamento de atendimento por serviços e documentos diversos. Scotti acredita que em questão de 1 ano haverá mais recursos disponíveis para as pequenas e médias empresas. Tecnologia como marketing e prestação de serviço Jeane Tsutsui abordou as principais tendências de renovação tecnológica na área da saúde, destacando seus principais desafios: o aumento do envelhecimento populacional; aumento da personalização do atendimento médico, aumento da competência em lidar com big data e analitcs e a importância de agregar valor a cada iniciativa. Destacou, porém, a necessidade de contribuir com o aumento do acesso ao atendimento médico – com menor custo mas com eficiência.A partir da experiência dos laboratórios Fleury, notadamente na área de oncologia, Tsutsui apresentou a eficiência da inteligência artificial acontecendo em vários âmbitos: diagnósticos, facilitação ao acesso de dados adquiridos e apoio à tomada de decisões. Trata-se de medicina de precisão. Segundo Jeane Tsutsui ela é preditiva, personalizada, preventiva e participativa. Quanto à renovação tecnológica, além de outros parceiros a instituição conta com o Watson, há o ganho para os profissionais com a maior acumulação de dados e a aceleração de seu processamento. Há uma otimização na transformação dos dados armazenados em conhecimento aplicável. De acordo com Mario Santiago, a Natura vem desenvolvendo seus recursos tecnológicos especialmente a partir de 2013. A tecnologia permeia toda a cadeia de valor da empresa, destacando-se na cadeia produtiva o planejamento da demanda, em geral em horizonte de 12 meses. São projetadas as estimativas de matéria prima, fabricação e distribuição dos produtos. A concepção de inteligência artificial espraia-se então por diversas áreas e funções: controle de água e energia, controle de estoques e treinamentos – além da criação de aplicativos para celulares e uso de gerentes e executivos – aplicação de realidade aumentada e utilização de impressão 3D. A central de atendimento vem ampliando a recepção de número de usuários e a empresa vai acelerar a implantação do atendimento via chatbot. Inteligência profissional Como e quando implantar um sistema baseado em inteligência artificial e qual deve ser o perfil do profissional que irá lidar com seus recursos? Para Jeane Tsutsui trata-se de uma decisão estratégica que se consolidará com a implantação de soluções para situações específicas e de concretização mais imediata – é preciso ter foco para agregar valor. Para ela os profissionais devem conhecer tecnologia mas sendo detentores de uma formação mais ampla, entendendo as necessidades dos médicos, técnicos e os pacientes. Guilherme Araújo acredita que os profissionais poderão ter perfis variados, não importando se mais jovens ou mais velhos. E não serão necessariamente “programadores”, dada a evolução da tecnologia e a variedade de suas interfaces. Araújo ainda afirma que não acredita em desemprego – mas renovação de funções, como, por exemplo, a de “tutor” de sistemas como o dos chatbots. Mario Santiago destaca que os profissionais também obterão sua formação dentro das próprias empresas, conforme se desenvolvem – tal como vem ocorrendo na Natura. Então, não estamos lidando com questões exclusivamente técnicas. As mudanças tecnológicas exigem uma renovação da cultura organizacional e, por conseguinte, das formas de lidar com a gestão de pessoas. E as pessoas, profissionais ou clientes da organização em processo de mudança, devem estar no centro das atenções sempre. Em 2016 a Dynamica patrocinou o 2º Coffee.net – Robotização e a importância da cultura organizacional, evento realizado pela Fritsch Consulting em Porto Alegre (RS). Na ocasião, Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, proferiu a palestra “Inovação e cultura organizacional – a pessoa no centro da estratégia”. Clique na imagem para ampliar. Renovação tecnológica com Gestão de Mudanças Organizacionais Carlos Fumani (foto), responsável pela área de relações comerciais da Dynamica, representou a consultoria no evento e mostra-se satisfeito com as abordagens dos palestrantes. Para ele, “é importante que empresas de portes diferentes, de áreas diferentes, tenham visão estratégica sobre o uso e desenvolvimento de novas tecnologias e buscando o melhor atendimento ao mercado, aos consumidores”. Os profissionais presentes no evento demonstraram responsabilidade ao dirigir suas perguntas aos palestrantes, preocupados com a necessidade de renovar os perfis profissionais e as condições para isso. É preciso renovar a forma de lidar com as transformações tecnológicas e investir na integração de processos das diversas áreas das organizações. Assim tem trabalhado a Dynamica Consultoria em seus 10 anos de atuação na gestão de projetos, processos e mudanças, especializada em operar com transformações organizacionais. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças (*)
Ilustração: Sizenando A Dynamica Consultoria vem amadurecendo seus padrões de atuação, um esforço na formulação de projetos, cursos e modelos próprios de seminários e debates, buscando os melhores caminhos a percorrer na condução de processos de mudanças nas organizações. Não é diferente sua participação como patrocinadora de eventos do mercado: coerentemente, a consultoria vem apoiando seminários e conferências que contribuem para a atualização dos temas essenciais às empresas e fundamentais para a condução da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Entre esses temas ressalta-se o Papel das Lideranças nas organizações, que centralizou as discussões em recente patrocínio da consultoria: “Liderança – os desafios de gerir pessoas”, realização da AMCHAM-SP (26/4/2017). Naquele evento a palestrante Fátima Marques (Diretora regional da América Latina da Korn Ferry Hay Group) apresentou pesquisa realizada em 2015 por sua instituição registrando as expectativas dos profissionais quanto à atuação das lideranças nas organizações. Nos 10 anos de atividades que a consultoria comemora em junho de 2017, o papel das lideranças nas organizações é elemento constante em seus projetos. É da Dynamica a iniciativa no mercado de buscar, entre os profissionais das empresas brasileiras, informações para uma melhor compreensão e conceituação dos temas relacionados à Gestão de Mudanças Organizacionais. Criou em 2012 a PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, com mais 2 edições em 2013 e 2015. Ainda que tenham padrões diferentes de modelagem, aplicação e aferição, vamos comparar algumas informações colhidas pela pesquisa do Korn Ferry Hay Group com os dados colhidos pela PNM-GMO. Os resultados são complementares e contribuem para clarear o significado das Lideranças para as organizações e seus colaboradores. (Veja Matéria sobre as Pesquisas) De acordo com a Tabela I (clique na imagem para ampliar), os profissionais pesquisados pela Korn Ferry Hay Group, quando apontam as competências necessárias aos líderes para conduzir com sucesso as mudanças em suas organizações, convergem para: agilidade e flexibilidade, serem bons ouvintes e abertos a novas ideias. Isso significa que estarão aptos a inspirar as pessoas. Na pesquisa, tanto o conjunto de respondentes da América Latina quanto o do Brasil “empatam” em 55% admitindo que “de certa forma sim” seus líderes correspondem à listagem de competências. Apenas 19% dos latino-americanos responderam “definitivamente sim” – os brasileiros responderam a este quesito em 16%. Tabela I – Fonte: Korn Ferry (©2016) Na sequência, a Tabela II apresenta as competências indicadas pelos respondentes a serem incorporadas pelos profissionais para lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. Os dados são da edição de 2015 da PNM-GMO. Tabela II – Fonte: 3ª PNM-GMO – Dynamica Consultoria (©2015) No que se refere à busca por melhor formação de lideranças, os dados das 2 pesquisas também são similares. Na Tabela III, no quesito “principais prioridades no desenvolvimento de lideranças” da pesquisa Korn Ferry Hay Group, destacaram-se as opções “desenvolver líderes que levem a mudanças estratégicas” e “preencher as lacunas na cadeia de talentos para lideranças”. O resultado obtido pela Korn Ferry, de 2016, combina com a Tabela IV, um comparativo entre os dados levantados entre 2012 e 2015. Na chamada “Escala da Maturidade das Lideranças observa-se uma evolução, ainda que pequena, na avaliação da “conscientização” e “sensibilização” das lideranças quanto a seu papel frente a mudanças organizacionais. Tabela III – Fonte: Korn Ferry (©2016) Tabela IV – Fonte: 3ª PNM-GMO – Dynamica Consultoria (©2015) Enquanto a pesquisa Korn Ferry Hay Group mostra a expectativa dos profissionais entrevistados quanto à melhora do desempenho das lideranças frente a mudanças, a pesquisa da Dynamica Consultoria aponta a avaliação dos respondentes quanto ao comportamento e desempenho das lideranças avaliadas. Desde o início de suas atividades, a Dynamica Consultoria vem modelando seus parâmetros de Gestão de Mudanças Organizacionais de acordo com os perfis culturais das organizações e a variedade de suas características. A compreensão da cultura organizacional auxilia na identificação dos caminhos a percorrer durante a implantação de processos de mudanças – com a visualização do cenário de inserção da liderança e as formas para conduzir e se comprometer com a sustentação dos processos de mudanças nas empresas. Os dados coletados confirmam a necessidade das organizações incorporarem os instrumentos de GMO em suas estratégias. O compromisso da Dynamica Consultoria é com a convergência de informações e sua difusão. Conheça em detalhes os resultados das 3 edições da Pesquisa Nacional sobre GMO e as empresas brasileiras – saiba mais sobre a importância da GMO e solicite o envio das edições da pesquisa de seu interesse aqui. Sobre Liderança, siga o link: Artigo de Lyrian Faria: O papel da liderança na gestão de mudanças organizacionais Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! (*) Dynamica Consultoria – maio 2017 .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Projetos são instrumentos de mudanças
Projetos são instrumentos de mudanças Fátima Patz (*) ilustração: Sizenando Empresas são organismos vivos em evolução, respondendo às necessidades dos clientes ou consumidores e ao próprio ambiente econômico-social em que estão inseridas. O conjunto de ações que irão concretizar as estratégias de crescimento é melhor gerenciado quando organizado em projetos ou conjunto de projetos que se constitui em programa. Pode-se dizer que no atual ambiente de negócios é muito pouco provável que as organizações realizem suas iniciativas estratégicas sem gerar mudanças comportamentais ou culturais e, assim, alterando a forma das pessoas atuarem. A definição de um projeto conforme o PMI (Project Management Institute) é: “um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. A sua natureza temporária indica um início e um término definidos. O término é alcançado quando os objetivos tiverem sido atingidos…” A pergunta que precisa ser respondida é: qual objetivo deve ser atingido? Os projetos e programas alinhados com iniciativas estratégicas, devem apoiar a concretização das metas de negócio. De fato, eles são as ferramentas que irão gerar as mudanças necessárias para a evolução e expansão das empresas. Tipicamente, os resultados ou critérios de sucesso de projetos consideram: prazo, escopo, custo e qualidade. Mas as mudanças não são geradas a partir da entrega de um produto ou serviço e sim a partir do uso dele pelos diversos grupos que constituem a empresa. Então, como gerenciar a absorção da mudança na organização para concretizar as metas de negócio? O papel do gerente de projeto está ajustado para conduzir a mudança? A metodologia de gestão de projeto inclui a mobilização da empresa e a sustentação da mudança? O PMI realizou uma pesquisa entre gerentes de projeto e compilou-as no relatório intitulado “Possibilitando mudanças organizacionais através de iniciativas estratégicas” (março/2014). O primeiro indicador apresentado revela que apenas 18% das organizações são altamente eficazes em gestão de mudanças organizacionais e as principais causas de falha para atingir as metas estão em comunicações insuficientes e falta de liderança. Outros fatores críticos apontados para eficácia da mudança são a cultura organizacional aberta para mudanças e o gerenciamento efetivo dos funcionários durante a mudança, ou seja, envolvendo-os em todas as etapas do processo de mudanças. Gerentes de projeto estão atuando em ambientes cada vez mais complexos, patrocinadores são demandados para atuar em vários projetos simultaneamente e as áreas de negócio estão envolvidas nas suas rotinas operacionais , dividindo sua atenção com suas atividades em projetos. O que é necessário fazer para obter a atenção e comprometimento das pessoas durante o desenvolvimento dos projetos e implementação das mudanças? Apresentar quadros, estatísticas e números não traz necessariamente comprometimento. As pessoas envolvem-se com aquilo que atende suas necessidades e compreender os diferentes interesses e expectativas é a chave para a gestão dos stakeholders ou envolvidos nas mudanças. Entre outros fatores, o comportamento das pessoas em processos de mudança varia de acordo com sua exposição aos benefícios e resultados esperados: suas necessidades, riscos do desconhecido diante de seu círculo de conforto, ameaça a poderes estabelecidos, os desafios e aprendizados que vislumbram e a disponibilidade de tempo. Neste cenário, o gerente de projeto, perfeitamente treinado para gerenciar prazos, custo e escopo, depara-se com o desafio de desenvolver outras habilidades: motivar a equipe, escutar ativamente, influenciar partes interessadas e trabalhar em grupos com interesses diferentes buscando soluções “ganha-ganha”, isto é, superando as razões para continuação ou ressurgimento de conflitos, expondo e discutindo abertamente quaisquer questões ou temas importantes que tenham motivado opiniões divergentes e disputas. Os projetos são instrumentos de mudança e as pessoas são os operadores destes instrumentos. Sem afinação, treino e ensaio, a execução não acontece. Para tal, o gerente de projeto deve expandir suas habilidades de liderança, tomada de decisão, negociação, comunicação interpessoal e entendimento dos processos de gestão da mudança organizacional. Assim, os resultados são conquistados e a evolução segue sua espiral. (*) Fatima Patz é consultora de Gestão de Mudanças Organizacionais, parceira da Dynamica Consultoria. Especialista em Gerência de Projetos (PMP), Coach de Carreira e Negócios e facilitadora de grupos. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Comunicação: ouvir, entender e falar
Comunicação: ouvir, entender e falar (*)Fátima Patz (**) Ilustração: Sizenando Pensamos que ouvimos, pensamos que entendemos, pensamos que falamos, mas será mesmo? Quantas vezes estamos em uma reunião com várias pessoas, cada uma falando de um assunto, cada uma falando de um tema. Maria pergunta uma coisa, João responde de um jeito, Pedro responde de outro. José acha que entendeu – pela introdução – o que Carlos vai falar, nem espera ele terminar sua explicação e já diz que não concorda. Após 5 minutos, o assunto já encerrado, alguém pergunta sobre o que foi discutido como se fosse a primeira vez que se tocasse no assunto. Onde estavam suas mentes? O que cada um entendeu do que foi dito? Como vão conduzir o dia a dia se não entendem o que se passou ali entre todos? A confusão não ocorre somente quando estamos em uma sala com várias pessoas. Também acontece, por exemplo, quando estamos frente a frente com alguém que está dando seus preciosos 5 minutos para nos atender, porém pensando na próxima reunião a que deve comparecer, na pilha de e-mails para responder e nas novas atividades que o gestor acabou de definir. Quando efetivamente esta pessoa parou para pensar, para analisar, para ouvir? Como teremos decisões corretas com atenção deficitária? O que está se passando na cabeça destas pessoas? Nossas percepções Nossa mente possui muitos vícios e truques, um deles é querer pular rapidamente para as conclusões para seguir para o passo seguinte. Outro hábito é deduzir, com base naquilo que já lhe aconteceu, o que vai acontecer a seguir. No fundo, estamos todos achando que tudo é igual, que tudo é uma repetição do passado. Com certeza muita coisa é repetição e afinal a experiência nos ajuda a avançar, contudo ela é base para evoluir, não para estagnar. Pensamos muito mais rápido do que o outro consegue falar. E como usamos o tempo extra? Para entender aquilo que estamos ouvindo ou para elaborar as respostas àquilo com que não concordamos, deixando de ouvir? Nosso pensar está ancorado nas nossas experiências, educação, família, religião, grupo social, sendo que cada pessoa possui suas próprias referências. E se assumimos que são as mesmas dos outros é bem provável que tenhamos problemas de comunicação com o entendimento, com o significado. O que vemos e ouvimos está mais relacionado com o que buscamos e prestamos atenção. Não vemos aquilo que não buscamos e não ouvimos aquilo em que não prestamos atenção. Vamos ver alguns pontos da teoria sobre percepção para nos ajudar a entender este processo. Conforme Paul Robbins, “percepção pode ser definida como um mecanismo pelo qual indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar sentido ao seu ambiente. Entretanto, o que alguém percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva e a interpretação é fortemente influenciada pelas características pessoais do individuo que o percebe”. As características pessoais que mais fortemente influenciam a percepção são: as motivações, os interesses, as experiências passadas e as expectativas. Sabe-se que instintivamente usamos muitos atalhos no processo de ouvir, ou seja, técnicas individuais para facilitar o trabalho de perceber e interpretar os outros. Entre elas encontramos: Percepção Seletiva: Qualquer característica que faça uma pessoa, objeto ou evento sobressair, porque é impossível assimilarmos tudo que vemos. Captamos apenas certos estímulos. Como não podemos captar tudo que vemos, pegamos uns pedacinhos aqui, outros ali, porém estes pedacinhos são escolhidos de acordo com nossos interesses, formação, experiência e atitudes. Desta forma, podemos tirar conclusões não garantidas de uma situação ambígua. Efeito de Halo: Impressão geral sobre um indivíduo com base em uma única característica, propagação de uma virtude ou defeito sobre o julgamento geral da pessoa. Efeito de Contraste: Não avaliamos uma pessoa isoladamente, estamos sempre fazendo comparações. Ex. fazer uma apresentação, depois de outra muito boa ou muito ruim, irá alterar a forma como a sua será vista. Se uma pessoa fala com entusiasmo tenderemos a olhar a informação dela com mais atenção do que outra pessoa falando mais serenamente. Projeção: Julgar os outros presumindo que eles são como nós. Tendência de atribuir as próprias características a outras pessoas. Neste caso, tendemos a achar que as pessoas são mais homogêneas do que elas realmente são. Estereótipo: Julgar pessoas com base no grupo ao qual esta pessoa pertence. Expandir pré-conceitos (bons ou ruins) do grupo social, ético, cultural, comportamental, minorias… Rafael Echeverria em sua teoria sobre o observador dentro do desenvolvimento da ontologia da palavra diz: “não sabemos as coisas como as coisas são, somente sabemos como observamos ou como interpretamos. Vivemos num mundo interpretativo. Distintas emoções predispõem as pessoas a observar certos eventos e não outros, distintas competências fazem algumas pessoas observarem fatos que outros não são capazes de observar. O mundo que uma pessoa vê a sua frente é somente o mundo que observa e cada individuo é um observador diferente que observa mundos distintos. Não existe um só mundo, mas tantos quantos são os observadores. A forma como atuamos no mundo depende do observador particular que somos”. Aprimorando a percepção A técnica de parafrasear, ou seja, após ouvirmos atentamente até o final o que foi dito, repetirmos com nossas palavras para confirmar a compreensão, ajuda a própria pessoa a perceber a multiplicidade de significados que podem ter suas palavras e realizar as correções necessárias. Uma escuta efetiva significa ouvir o que o outro diz e o que ele não diz; observar seus gestos, tom de voz, expressão corporal, pausas, o olhar. Significa perceber a coerência entre o que a boca fala e o que o corpo fala. É importante dar um tempo após o outro ter terminado de falar para que ele próprio ouça suas palavras. Quando estamos ouvindo precisamos cuidar para não ficarmos preparando a resposta e deixar de ouvir. Ouvir também com o coração e com a intuição, perceber as emoções que estão surgindo em si mesmo e saber separar o que é seu e o que é do outro. Se tratarmos o ouvir e compreender, precisamos também cuidar do falar. Marshall B. Rosenberg ensina no seu livro “Comunicação Não Violenta” que nossas palavras são reações repetitivas e automáticas e deveriam tornar-se respostas conscientes baseadas no que estamos percebendo, sentindo e desejando. Sua técnica ajuda a sair de uma postura de crítica para uma situação de necessidades. O método ensinado por Marshall consiste em 4 passos : primeiramente observamos o que de fato está acontecendo em uma situação e que está afetando nosso bem estar ou trabalho; em seguida identificamos como nos sentimos ao observar aquela ação; o terceiro passo é reconhecer quais de nossas necessidades estão ligadas ao sentimentos que identificamos e o último componente do processo é efetuar um pedido específico e concreto. Desta forma, estamos expressando e escutando as pessoas com mais consciência, nos conectando melhor uns aos outros, com mais respeito e empatia. Nossa percepção e a gestão de projetos O que podemos levar deste conhecimento para a gestão de projetos? Projetos sempre lidam com mudanças, as quais trazem inseguranças, conflitos, irritabilidade, resistências. A melhor forma de superar todos estes obstáculos é por meio de um ouvir ativo, a busca do significado das palavras e uma fala sem crítica ou julgamento. O PMBOK (Corpo de conhecimento de gerenciamento de projetos) detalha nas áreas de comunicação e recursos humanos processos específicos sobre planejamento e distribuição da informação, alinhamento de expectativas com stakeholders, formação de equipe e motivação. Ressalta o papel de líder que o gerente de projeto deve exercer sobre a equipe do projeto, função essa que é muito mais critica numa organização matricial, com várias áreas envolvidas. Para apoiar uma nova dinâmica de ouvir, entender e falar, realize com a equipe uma reunião de “team building”, como propõe o processo de desenvolvimento da equipe de projeto na área de Recursos Humanos do PMBOK. Nesta reunião, além de motivá-los para a razão de ser do projeto, devem ser estabelecidas as regras de operar do grupo e nelas combinar o ouvir, o entender e o falar. Faça um exercício com o grupo, em pares. Peça que ouçam uma pessoa falar por 5 minutos, sem interrompê-la. Oriente-os a perceberem como se sentem, o que pensam e não dizem e veja se algo muda no final. Inverta, para que vejam como é falar sem ser interrompido e ter um tempo para refletir depois. Este pequeno exercício ajuda a sensibilizar para ouvir, esperando até o final da fala do outro, prestando atenção nos pensamentos, julgamentos e criticas, verificando se estão fundamentados em fatos atuais ou conceitos passados e filtros. Sempre é bom ressaltar que cada pessoa tem uma experiência que conduz para aquilo que é o seu certo e a experiência de outra pessoa leva para o que é o certo dela. Estimule a prática do falar de si, do que pensa e de sua experiência, lembrando que seu ponto de visto não é o único e que existem vários ângulos sobre um mesmo assunto. Acima de tudo, como diz Krishnamurti, lembrar sempre de falar o que é verdadeiro, amável e útil. Bibliografia ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall Brasil, 2005 ROSEMBERG, Marsall B. Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoas e profissionais. São Paulo: Àgora, 2006 Goulston, Mark. Just Listen. New York: Amacom, 2010 Echeverria, Rafael. Ontologia del Language. Chile: J.C.Saez Editor, 2005 (*) Publicado originalmente em Boletim Interno do PMI-SP em 2010 (**) Fátima Patz Bacharel em Matemática pelo Centro Universitário Fundação Santo André. Especialista da Dynamica Consultoria, realiza projetos e QA (Quality Assurance) em organizações em transformação. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Dynamica na Conferência Nacional ASUG
Novamente a Dynamica Consultoria patrocina e participa do encontro nacional que a ASUG vai promover no próximo dia 19 de agosto. Mário Fonseca apresenta palestra. Mário Fonseca, sócio-diretor da Dynamica Consultoria Foto: Dynamica Consultoria A Dynamica Consultoria patrocina e participa da 17ª Conferência Nacional Asug-Brasil. O evento vai acontecer em São Paulo, no próximo dia 19 de agosto. Veja detalhes da programação no site do evento. Mário Fonseca, sócio-diretor da Consultoria, apresentará palestra com o tema: “Ensaio sobre a cegueira em mudanças”. Tema: Ensaio sobre a cegueira em mudanças Palestrante: Mário Fonseca Resumo Poucas empresas conseguem crescer ou subsistir por longos períodos. Este fenômeno pode ser explicado por aspectos culturais. Uma cultura é boa quando ela é adequada aos objetivos estratégicos da empresa. Se isto é verdade, então, quando existe necessidade de se mudar a estratégia pode ser que a cultura atual não seja mais adequada. A cultura se estabelece com o tempo, é propriedade de um grupo de pessoas e muitos de seus aspectos são praticados de forma inconsciente. Isto, não só dificulta mudanças culturais, como pode tornar difícil para uma empresa perceber que há necessidade de mudar aspectos de sua cultura. Um exemplo clássico é o da Digital. Nos anos 70 e 80 ela fabricava minicomputadores, foi a empresa mais admirada do mundo e tomada como modelo de gestão. Com o surgimento dos microcomputadores, no entanto, não conseguiu sobreviver. Seu sucesso deve-se em grande parte à mentalidade de engenharia de seus fundadores. O que importava era a excelência técnica dos produtos e o mercado reconhecia isto. Com o advento dos microcomputadores, os clientes passaram a valorizar mais o preço. A Digital tentou entrar nesse mercado com produtos sofisticados e caros sem sucesso. As empresas perdem oportunidades de inovar e de se adaptar às novas necessidades, em parte porque estão presas a velhos paradigmas de administração. A manufatura evoluiu muito mais do que a administração das empresas desde a revolução industrial. Na manufatura as atividades são tangíveis enquanto nas áreas administrativas e de serviços são intangíveis em sua grande maioria. Administramos empresas quase da mesma forma que há cem anos. Hierarquias rígidas trazem disciplina para a empresa, mas não possibilitam um ambiente onde as pessoas possam criar e colaborar de uma forma mais efetiva. Já extraímos tudo que a administração moderna poderia nos dar. Estamos brincando de “Síndrome de Dilbert”. Há um problema em um processo? Muda-se a estrutura organizacional da empresa. Resolve-se um problema para criar outros adiante. Mudanças organizacionais não podem ser feitas da noite para o dia. Entendemos que em alguns ramos de negócio pode ser mais difícil mudar do que em outros. Mas, não podemos desperdiçar oportunidades, sejam em implantações de sistemas ou em mudanças de processos de questionar se não existem outras formas de se trabalhar. Se não fizermos isto a tempo, pode ser que nosso concorrente o faça. Pior do que resistência a mudanças é não enxergar a necessidade de mudar. Serviço 17ª Conferência Anual ASUG 2014 Data: 19/8/2014 – a partir das 08:00h. Local: Hotel Transamérica Avenida Nações Unidas, 18.591 – Santo Amaro – São Paulo – SP Palestra de Mário Fonseca: Ensaio sobre a cegueira em mudanças Local: Auditório Transamérica Horário: 13:30h. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }