08 julho 2020
Pesquisa – Tendências da Gestão nas Organizações
O isolamento social nos levou a adotar o home office de maneira rápida. Como foi a preparação do time? Como nos preparamos para novos hábitos? Como manter as entregas e relacionamento entre os colaboradores, reforçando os valores da cultura organizacional? A nova pesquisa Dynamica abordou quais os desafios gerados após alguns meses de isolamento social e quais seriam os desafios futuros das empresas, das lideranças, dos gestores e de todo o time. O estudo recente de Jane Wardle, do University College de Londres, publicado no European Journal of Social Psychology, mostrou que precisamos de 66 dias para adquirir um novo comportamento. Por isso é fácil notar os novos hábitos e comportamentos no mundo com COVID-19, sendo o momento adequado para colocar mais atenção nas mudanças necessárias aos novos tempos. Confira alguns aspectos que foram apurados na pesquisa: Como as lideranças estão conduzindo as mudanças? Qual o grau de preparação das organizações para aplicar as novas formas de gestão? Você acredita que a prática de participar de “lives” e “webinários” voltadas ao desenvolvimento profissional, após a volta ao trabalho presencial, será permitida nas empresas? Esses e outros itens tratados na pesquisa são uma forma de contribuição da Dynamica para todas empresas nessa fase de mapear cenários e retomar seus objetivos e metas. As nossas pesquisas são elaboradas como nossa contribuição ao mercado para apoiar no melhor entendimento de novos caminhos, novas rotas, novas sinapses. Um benchmarking especial que envolveu várias empresas e seu resultado integral está disponível para acesso de todos os participantes. Acesse aqui o conteúdo sobre os principais resultados da pesquisa! Cadastre-se na nossa newsletter e receba em primeira mão os conteúdos sobre pesquisas como esta e demais informações sobre estratégia, cultura e mudanças. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
28 maio 2019
O mercado e a percepção da Gestão de Mudanças
Há palavras de ordem que atualmente afetam a todo o mercado e não importa o
07 abril 2019
Métodos e times ágeis: qual sua importância para os negócios?
Reunião promovida pela AMCHAM-SP discute como gerir os “squads” e seus benefícios para as organizações. O evento tem o patrocínio Dynamica. Fotos: Divulgação/Linkedin Mais uma iniciativa da AMCHAM-SP contou com o patrocínio Dynamica. No dia 30 de abril aconteceu a reunião conjunta de seus comitês de Inovação e de Tecnologia da Informação e Comunicação. Sob o tema “Métodos e times ágeis: as principais mudanças nas organizações” o público acompanhou palestras definindo o conceito de times ágeis ou squads, e as possibilidades de gestão desses times dentro das organizações. Palestrantes: Erica Isomura (Corall), Cleiton Borges (Dafiti) e Rodrigo Parisotto (Via Varejo). A abordagem de Erica Isomura foi mais conceitual, trabalhando a definição dos diversos elementos que orientam as ações das organizações identificadas com a metodologia ágil. Cleiton Borges e Rodrigo Parisotto lidaram com os “temas ágeis” a partir da apresentação do modelo e exemplos de atuação de suas empresas. Adaptação e aprendizado constantes Para Erica isomura a construção de um mindset ágil exige das empresas uma mudança na cultura organizacional. Até o século XX o mindset dominante era extremamente rígido, com preceitos fixos em termos de estrutura hierárquica e relações de poder e decisão. A passagem para o XXI abriu espaço para um mindset ágil, isto é, aberto a formas de autogestão, novos padrões de colaboração e incorporação do aprendizado constante.A concepção ágil não é voltada exclusivamente para as lideranças ou altos cargos. É para ser incorporada pelo conjunto de colaboradores, para a integração de toda a empresa através da interrelação de equipes e com aprendizados compartilhados. Trata-se de um novo design organizacional, com novas posturas diante de: autonomia de ação; hierarquia; dados; pessoas; testes/pilotos. Isso pressupõe “dar voz às vozes silenciadas nas organizações”. Assim, é possível buscar a construção de um ecossistema de entorno, mas sabendo-se que será preciso lidar com mindsets diferenciados. O que significa organizar squads, isto é, equipes baseadas em multidisciplinaridade, capazes de lidar com o imprevisível e aptas a encarar os erros como oportunidades. Jornada de renovação permanente Cleiton Borges define o propósito de sua empresa como “revolucionar o ecossistema da moda com inteligência”. Essa disposição sustenta a organização baseada em times ágeis: trabalhando com confiança; comunicação transparente; equipes baseadas em autonomia com responsabilidade. Isso significa obter empoderamento com “atitude de dono”, conforme Borges.Trata-se de buscar informações consistentes para a tomada de decisões enxergando a raiz de cada problema. Aqui, a ideia de inovar baseia-se em “exceder as expectativas de cada cliente”. Segundo Borges, trata-se de um pensamento sistêmico, preocupado com ética; reconhecimento de erros; aprendizado constante; feedback contínuo e o que Borges identifica como “mudanças evolucionárias”.. Perfil ágil unindo diferentes segmentos Rodrigo Parisotto abordou a temática ágil apresentando a variedade de serviços e produtos oferecidos pelas diferentes marcas englobadas por sua empresa. Sua organização criou há 1 ano o Agile tabs, estruturando um organograma cujo padrão de inovação opera marcas diferenciadas e lidando com indicadores muito grandes, seja por área física, nº de funcionários, operação de frota, estruturação de logística. Resistências internas a mudanças vem sendo tratadas e progressivamente eliminadas. A base disso é o constante questionamento dos produtos e da forma como são oferecidos e entregues e como os colaboradores se relacionam com eles e a organização: qual o sentido do que o profissional faz? o que vendem para a empresa? que produto o colaborador entrega para a organização? Itens relacionados a: quanto o profissional conhece as necessidades dos clientes? o produto pronto é mesmo a melhor solução? que valores a solução oferece: o mercado é grande o bastante? Dentro das equipes que se questionam, existe o P.O., isto é, o product owner, figura que regula o funcionamento do time ágil, tal como uma consciência do grupo, atento ao trabalho em equipe colaborativo e questionador. Tais elementos caracterizam o método ágil, e segundo Parisotto, em comparação à metodologia identificada como Waterfall, isto é, um modelo em fluir constante, tem sido identificado como mais eficiente e menos oneroso em várias pesquisas. Mudanças com agilidade Os chamados métodos ágeis contribuem para dar novos significados para o conceito de cultura organizacional. A ideia de equipe é valorizada e atualizada, o papel individual de cada profissional se amplia, as relações interdepartamentais são repostas. Pensar em métodos e equipes ágeis demanda novos padrões de gestão, especialmente na gestão de pessoas, o cerne de qualquer mudança. A gestão de mudanças organizacionais tem foco central nas pessoas, sua relação com a organização a que pertencem e a relação desta, e seus projetos, com o entorno do mercado, o entorno social. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
26 fevereiro 2019
O encontro organizado pela CCI França Brasil reuniu profissionais de diversas áreas para discutir o valor estratégico da GMO para as organizações. Entre os palestrantes, Lyrian Faria e Agostino Carletti, sócios-diretores da Dynamica Consultoria. Fotos: Dynamica Consultoria A CCIFB – Câmara de Comércio França-Brasil realizou em sua unidade paulista (11 de março) o encontro “O gerenciamento de mudanças organizacionais” com palestras e workshop. A iniciativa reuniu profissionais de diversos segmentos e atuantes em Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Palestras e dinâmica de grupo direcionaram o foco dos participantes para a discussão em torno dos pilares da GMO e seu valor estratégico para o planejamento da atuação empresarial.Veja aqui o programa completo do evento. Participaram como palestrantes: Isis Moda (consultora de mudanças na SulAmérica e diretora administrativa da ACMP Brasil) e Daniel Druwe Araujo (sócio-diretor da T2People e instrutor de programas de certificação na ACMP Brasil). Lyrian Faria e Agostino Carletti (sócios-diretores da Dynamica Consultoria) coordenaram o workshop “Organizações Ágeis e o Change Management”. Gestão de mudanças: estratégia para lidar com pessoas Isis Moda apresentou os objetivos da ACMP no Brasil e sua estrutura de funcionamento. Instalada desde 2014, a instituição tornou-se o capítulo oficial da Association of Change Management Professionals criada em 2011. Com o objetivo de disseminar conceitos e valores relacionados à Gestão de Mudanças, a ACMP conta hoje com cerca de 2000 profissionais associados em 50 países. Na palestra, Moda destacou os principais procedimentos que sustentam a Gestão de Mudanças, segundo o “standard” (padrão) da ACMP: avaliar o impacto da mudança e a prontidão para a mudança; formular a estratégia para a gestão da mudança; desenvolver os planos para gestão de mudanças; executar os planos para gestão de mudanças; encerrar o esforço para gestão de mudanças. A ACMP Brasil apoia-se em trabalho voluntário de sua direção e associados. Saiba mais sobre a ACMP Brasil aqui. Em abril do ano passado a ACMP Brasil realizou o “Encontro de profissionais de Gestão de Mudanças”, com apoio e participação da Dynamica Consultoria. O evento é uma realização da Comissão de Trabalho da unidade São Paulo da CCIFB. A comissão tem a função de analisar o mercado de educação e seu impacto nos diversos setores produtivos. Seu coordenador, Mathias Carvalho (foto), foi responsável pela condução das atividades. Na abertura, Carvalho destacou que uma inovação não depende de uma boa ideia, mas desta ser adotada. E sua adoção resulta de um trabalho que está evoluindo dentro das organizações no sentido de compreender como acontece a mudança de cultura organizacional e entre os profissionais. Saiba mais sobre a CCIFB aqui. Daniel Druwe Araujo discorreu sobre a integração estratégica de mudanças. Existe uma interação entre a Gestão Estratégica, a Gestão de Projetos e a Gestão de Mudanças. A gestão estratégica focaliza a visão da empresa e sua articulação de propósitos. A organização deve estar apta a lidar com os chamados trade-offs, isto é, revisar prioridades e ajustar seus objetivos. A Gestão de Projetos identifica os procedimentos necessários, gerindo a execução das tarefas e atividades. E a Gestão de Mudanças, na medida em que envolve pessoas, promove as mudanças culturais necessárias que darão solidez a todo o processo de mudanças. Ela lida com seus impactos e prováveis resistências. Mas a resistência às mudanças, de acordo com Araujo, não é um procedimento de sabotagem. Deve ser compreendida como algo normal e um vetor subjetivo e cultural, a ser enfrentado para minimizar ou eliminar seus efeitos na organização. O alinhamento e integração dos instrumentos das mudanças depende do desenvolvimento de patrocinadores, da estruturação da esfera de comunicação, do estímulo ao aprendizado, a avaliação de impactos sobre recursos e pessoas e o exercício do reconhecimento e de recompensas ao esforço dos colaboradores. Finalmente, não há engajamento e sustentação de mudanças sem crenças e valores estabelecidos. Araujo acredita que o indivíduo é impulsionado por motivação e, esta, baseia-se naquilo que ele crê e valoriza. A Dynamica Consultoria contribui para a disseminação do conhecimento sobre Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO), difundindo conceitos e recursos técnicos atualizados para o mercado. Além disso, realiza constantes reuniões e cursos internos visando a formação contínua de sua equipe de colaboradores. Siga o link: Para conhecer melhor a concepção da consultoria em torno de gestão de pessoas, cultura organizacional, os pilares de GMO e inovação tecnológica, siga os links para recentes artigos de Agostino Carletti: Renovação emocional para lidar com a transformação digital (revista Mercado T.I. nº56 – p.24 – 2018) Gestão de mudanças para sustentar os processos de inovação – (revista Mercado T.I. nº54 – p.18 – 2018) Agilizando e lidando com mudanças Lyrian Faria e Agostino Carletti coordenaram workshop sobre os principais desafios para os profissionais atuantes em Gestão de Mudanças e para que as organizações se empenhem na agilização de respostas à dinâmica do mercado. Lyrian Faria fez breve exposição caracterizando o perfil das Organizações Ágeis e as principais transformações vividas pelo mercado. No contexto atual, a cultura organizacional é marcada pelos conceitos “V.U.C.A.” – volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. A transição dos séculos XX e XXI foi marcada por quebra de paradigmas para o mercado, a saber: a opção por definir objetivos comuns a todos os setores da organização, buscando por abundância de oportunidades e recursos; equipes conectadas; decisões rápidas e ciclos de aprendizado; modelo de gestão baseado em incentivos; tecnologia de ponta. Assim, a tecnologia não é apenas um recurso externo à organização, mas parte de seus negócios, com estruturas horizontalizadas e lideranças que guiam os colaboradores para assumirem responsabilidades. Com este cenário, as organizações ágeis buscam equipes multifuncionais que trabalhem integradas e não mais sob a pressão de disputas interdepartamentais. Segundo Faria, “este é o cerne de uma organização: Pessoas + Processos + Propósitos”. Em sua exposição, Lyrian Faria apresentou as características das disciplinas de Gestão de Mudanças Organizacionais que estão na base do método de trabalho da Dynamica Consultoria. Clique na imagem para ampliar o Framework. Dinâmica de grupo Divididos em 4 grupos, os participantes discutiram o papel do profissional em gestão de mudanças no desenvolvimento da cultura em organizações ágeis. A dinâmica foi organizada com as seguintes tarefas: criação de um Mapa Mental com análise de contexto – características básicas das empresas representadas em cada grupo; identificar os desafios da gestão de mudanças para transformar uma empresa em organização ágil; definir as ações para apoiar as transformações ágeis; identificar as competências do profissional de mudanças no cenário indicado. Tendo registrado em cartazes suas considerações, os participantes foram conhecer as anotações dos outros grupos. A partir desse “rodízio de insights”, o que permitiu a revisão ou incorporação de novos conceitos e ideias, cada grupo indicou um representante para apresentar a síntese de suas conclusões sobre os temas propostos. Um dos representantes chamou a atenção para a necessidade de mudar a cultura organizacional. É preciso uma nova mentalidade, que permita aos profissionais saírem de sua zona de conforto e enfrentar as mudanças. Para ele existe o profissional que qualificou como “incompetente funcional”, isto é, inseguro e temeroso sobre como um processo de mudanças pode afetar suas funções e emprego. A partir da “análise de contexto”, outro grupo chamou a atenção para a resistência à mudança, identificando que há muitas barreiras para difundir as informações sobre as características das mudanças a serem aplicadas. O 3º grupo destacou o tema de desafios e ações, priorizando o foco na cultura organizacional e na gestão de pessoas. Por vezes, as referências “valores” e “visão” da empresa só estão no papel e não são aplicadas, cabendo às lideranças assumir um comportamento condizente de fato com com as ideias propagadas. O exemplo positivo das lideranças é chave para a atitude de todos os colaboradores. O último grupo tratou das competências necessárias ao profissional de mudanças. Foram destacados os seguintes tópicos: conhecimento amplo do perfil de negócios da empresa; empatia na comunicação interpessoal; capacidade de liderança de maneira inovadora, influente; trazer e aplicar experiência acumulada em outras organizações. Em 2012 a Dynamica Consultoria tomou a iniciativa de lançar a PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, uma avaliação sobre o estágio em que as empresas brasileiras se encontram na utilização das práticas de GMO. Seguiram-se mais 2 edições (2013 e 2015) e os dados recolhidos mostram um progressivo avanço no trato das disciplinas de GMO pelas organizações. Passados 4 anos desde a 3ª edição, é interessante comparar seus dados com as conclusões resultantes das discussões em grupo neste evento da CCIFB. Assista ao vídeo do lançamento da 1ª PNM-GMO aqui. Gerindo mudanças e conhecimentos O encontro confirmou que a GMO ganha peso como referência estratégica. As questões levantadas pelos participantes e suas conclusões, convergem especialmente para o trato da gestão de pessoas e da gestão da cultura organizacional. Disseminação de ideias e compartilhamento de informações com transparência possibilitam o engajamento consciente e mais consistente dos colaboradores das organizações em mudança. O Gerenciamento de Mudanças Organizacionais 11 de março de 2019 – 09h00 – 12h00 Local: CCI França-Brasil – Unidade São Paulo Alameda Itu, 852 – 19º andar – Jardins – São Paulo-SP – 01421-001 Realização: CCIFB – Câmara de Comércio França-Brasil/Unidade São Paulo .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
21 outubro 2018
Transformação digital e novas formas de produzir e pensar (*)
Ilustração: Sizenando A aceitação de inovações não é sempre imediata – um produto, uma atitude; um equipamento, um novo procedimento operacional ou um novo ângulo para pensar sobre a vida social. Sua assimilação depende de como são divulgadas e como seus efeitos são compartilhados. É uma boa inovação o “Watson” criar o trailer de um filme? E um banco usar o WhatsApp em seu contato com clientes? Quando uma inovação é socialmente significativa e de que forma cada setor de uma organização a incorpora? Algumas publicações reiteram as contribuições da Dynamica Consultoria e parceiros à discussão dos temas atuais que orientam o mundo corporativo. Destacamos: Gestão de mudanças para sustentar os processos de inovação – Agostino Carletti Na 2ª metade do século 20 avançaram a eletrônica, as telecomunicações e a tecnologia da informação. Na virada para o 21, a 4ª revolução industrial ergueu sistemas globalizados, com empresas mais ágeis e barreiras administrativas menores, estimulando a cooperação e o empreendedorismo internos. As inovações tecnológicas ganharam escala exponencial, isto é, dadas as ligações entre a sociedade e as corporações, cada inovação técnica contribui para mudanças cada vez mais rápidas no conjunto social, ampliando mais o espaço para outras inovações. As áreas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) perpassam o tecido socioeconômico e as relações produtivas apoiam-se em recursos como: inteligência artificial; realidade virtual; automação cognitiva; realidade aumentada; internet das coisas; internet industrial. Agora há novos consumidores, uma nova cidadania. As conexões sociais são mais amplas, há novos padrões de comportamento e de demandas sociais e políticas. As pessoas querem um relacionamento transparente com a área privada e o poder público. As mudanças históricas nas forças produtivas sempre afetaram as relações de trabalho. Então, não é novidade a eliminação de empregos e sua substituição por novas funções e qualificações conforme se desenvolve o campo tecnológico. Hoje, o perfil profissional inclui visão multidisciplinar e crítica, capacidade de cooperar e lidar com a integração de processos diversos. Aptos a julgar e negociar, com flexibilidade e criatividade. A formação continuada, como método de requalificação, ganha peso e, claro, não só para as áreas de TIC. A Dynamica Consultoria tem um portfólio de cursos em que gestão de pessoas e inovação administrativa e tecnológica têm destaque permanente. Para conhecer todos os cursos, incluindo os aplicados com parceiros do mercado, acesse o link a seguir: Cursos Dynamica Consultoria Novos conceitos tomaram corpo: disrupção; sustentabilidade; inovação aberta; quebra de paradigmas. O mundo do conhecimento lida com fatores mais complexos, há incertezas sobre o presente e menor clareza sobre o futuro. A análise contextual de dados é mais acurada, tem reflexos positivos para o acesso e compartilhamento de dados. A cultura corporativa aberta à revisão de modelos de gestão de pessoas permite a revisão de princípios pelas empresas e aumenta sua responsabilidade social. O cenário é para lideranças, sejam quais forem seus cargos, que acreditam na ação interdepartamental, em equipes engajadas na sustentação das mudanças e com as pessoas no centro de suas estratégias. A Dynamica vem patrocinando eventos sobre os temas mais relevantes para os profissionais e o mercado. Alguns deles trataram diretamente de inovação, gestão de pessoas e formação de profissionais na área de TI. Matérias nos links a seguir: 25/10/2018 – AMCHAM-SP Reunião especial de Gestão de Pessoas 5/10/2018 – Mesas TI “A OAB e seu compromisso com a democracia” Os fundamentos da Gestão de Transformações Organizacionais estão cada vez mais presentes nas agendas das lideranças corporativas. Seu instrumental oferece alternativas para que as atividades TIC sejam articuladas a todos os setores das organizações. Inovar nos negócios é abrir espaço para a renovação dos propósitos e as estruturas administrativas das organizações, tendo em vista a inter-relação humana baseada na diversidade. (*) Agostino Carletti é sócio-diretor da Dynamica Consultoria – dezembro/2018 Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
15 maio 2018
A cultura de inovação impulsiona o mercado
Dynamica patrocina 2ª reunião do comitê aberto de inovação da AMCHAM-SP. Encontro analisa como a cultura de inovação contribui para os negócios. Fotos: Dynamica Consultoria A AMCHAM-SP realizou em maio a 2ª Reunião do Comitê Aberto de Inovação. Sob o tema “Como a cultura de inovação pode contribuir para o desenvolvimento dos negócios”, discutiu-se como desenvolver uma cultura inovadora dentro das empresas e quais seus impactos na produtividade. Palestrantes convidados: Jaime Ozi (Walking the Talk), Patricia Hulle (Alphaville Urbanismo) e Elier Junior (Nubank). O presidente do comitê, Maximiliano Carlomagno, conduziu o encontro apontando as principais questões relacionadas à ideia de inovação e fazendo a ponte entre os temas abordados pelos palestrantes. Conceituando inovação e cultura organizacional Em matemática, o termo “expoente” é o número indicativo da potência a que uma certa quantidade é elevada. Também qualifica a personalidade que se eleva acima do padrão comum, tornando-se com suas atitudes ou ideias um exemplo em seu meio de atuação. No campo dos negócios, a expressão “exponencial” identifica a empresa que, com seus projetos e produtos lançados ao mercado, produz um impacto desproporcionalmente maior quando comparada às empresas de modelo tradicional – aquelas identificadas como portadoras de “mindset linear” (“mentalidade linear”). Jaime Ozi (foto) tratou essencialmente dos fatores que diferenciam as empresas exponenciais das lineares. Melhor dizendo, apresentou definições para o conceito de inovação e as formas de sua incorporação pela cultura organizacional. Para ele as empresas exponenciais lidam com ferramentas mais colaborativas e suas ações têm maior transparência. O que se reflete no mercado, com mecanismos de relacionamento que permitem aos clientes serem mais ativos enquanto consumidores. Erros são assimilados como aprendizado e sua superação significa galgar degraus de avanço no planejamento das ações. Nas empresas lineares os erros são combatidos. O papel da liderança se destaca na condução ou assimilação das inovações. Não há um “passo a passo” definitivo para cada ação: existem riscos e incertezas, mas há um “conforto” na gestão porque o foco da liderança são os princípios e propósitos da organização. Administram os princípios para gerar alinhamento interno, com consistência em cada ação e empoderamento dos envolvidos. A apresentação de Jaime Ozi está disponível para os associados AMCHAM em arquivo PDF. Basta acessar a página AMCHAM CONNECT/APRESENTAÇÕES Inovação moldando projetos Patricia Hulle (foto) apresentou a evolução dos projetos ou programas de inovação em sua empresa. Inivialmente incorporaram em seus projetos startups como fornecedoras e, ao longo do tempo, tornando-se parceiras na formulação de novos projetos. A Alphaville Urbanismo lançou um programa nacional que atraiu a participação de 160 startups. Destas, 22 foram selecionadas para um programa de inovação, reduzidas a 12 que participaram de uma semana em conexão direta com a empresa e resultando na contratação de 06 delas para atuar em diversas áreas de especialização da empresa. Esse programa foi atualizado em 2018 para 3 ciclos mais curtos de absorção das startups. Com um programa mais enxuto, a participação é aberta também a todos os funcionários da empresa. Segundo Hulle, o Alpha Labs (programa criado para transformar novas ideias em projetos, produtos e serviços) trabalha sob a diretiva de que inovação deve gerar receita e com recursos internos capazes de estimular o envolvimento de funcionários – como, por exemplo, um sistema de incubação de empresas. Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica, compôs mesa com convidados das empresas: Leroy Merlin, MD Soluções, AES e Cidade Matarazzo. Antes das apresentações, os participantes discutiram como o tema da inovação é encarado por suas empresas. Lyrian Faria chamou a atenção para a importância das lideranças na assimilação das inovações, destacando a necessidade de facilitar a criatividade e minimizar a burocracia. Inovação confrontando o mercado Encerrando as apresentações, Elier Júnior também expôs um histórico de sua empresa e o modelo seguido para incorporar inovações. Dadas as características do Nubank – organização financeira com funcionamento e produtos exclusivamente digitais – sua criação por si só entra no rol de inovações recentes do mercado – ainda que tendo que seguir as mesmas regulações oficiais do setor bancário tradicional. Assim, Elier Júnior entende que inovação é diferente de disrupção, assim como o mais importante é procurar compreender o quanto a cultura de uma empresa é sensível às inovações. Para ele, “não existe cultura de inovação”. Em sua empresa, a ideia de inovação está presente no modelo de funcionamento interno, na utilização do espaço e as instalações da empresa, as formas de incorporar novos funcionários (espírito cooperativo e proativo) e, em especial, buscando um atendimento imediato e personalizado a cada solicitação dos clientes. Inovação é assunto permanente entre as atividades da Dynamica Consultoria. Por meio de artigos, entrevistas, participação em eventos e nos cursos oferecidos ao mercado, a consultoria sempre oferece uma concepção de trabalho atenta à necessidade de inovação requerida pelo mercado às organizações. Convergência de ideias Na fase final do encontro, uma rodada com perguntas e respostas. O público solicitou mais detalhes, por exemplo, sobre como organizar e incorporar em novos projetos os funcionários interessados em participar. Patricia Hulle apontou que em sua empresa a participação é sempre voluntária e espontânea, com engajamento por meio de programas internos de capacitação. Para Elier Júnior é preciso evitar um ranking de qualificação dos funcionários e optar por ações que estimulem o colaborativismo. Questionado sobre a relação entre grandes empresas e os modelos de inovação, Jaime Ozi exemplificou com o caso de uma grande empresa nacional da área farmacêutica e na produção de genéricos. Em vez de implementar internamente a criação de novos produtos, contrataram startup (instalada no vale do silício) que desenvolveu os novos produtos que, por sua vez, foram incorporados ao modelo já existente da empresa. Ozi também respondeu à questão levantada por Lyrian Faria: como as empresas de padrão linear estão percebendo que seu modelo está se exaurindo? Como suas lideranças estão lidando com isso – e especialmente qual é a situação das pequenas e médias empresas? Segundo ele, o Brasil tem condições diversas de outros países, temos muita regulação, o que impacta a capacidade de renovação da cultura organizacional. “Quando a gente está dentro dela [a mudança], a gente não percebe que está num aquário”, diz Ozi. E encontros como este, segundo ele, estão acontecendo cada vez mais o que auxilia na renovação cultural. Gestão de mudanças para a gestão de inovações Todos os palestrantes concordam que há 2 fatores que possibilitam à cultura organizacional empreender com o conceito de inovação: transparência na definição de objetivos e clareza na divulgação de informações disponíveis. Outro ponto de convergência é o papel da liderança para incorporar a inovação: na aceitação da voz dos profissionais em cada equipe da organização, estimulando seu empenho e participação ativa em cada ação. Tais elementos estão sempre em foco nas iniciativas da Dynamica Consultoria, em seus projetos, métodos de trabalho e seus padrões de relacionamento com os consultores. A Dynamica Consultoria dá continuidade, apoiando eventos como este, à sua política de convergência de conhecimentos e difusão de informações sobre Gestão de Mudanças Organizacionais. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
20 dezembro 2017
Tecnologia a favor dos negócios e das pessoas (*)
Ilustração: Sizenando As inovações tecnológicas vêm imprimindo mudanças às relações comerciais de tal forma que o mercado tem se reorganizado nos últimos 30 anos mais rapidamente do que em qualquer outro momento da história. As áreas de Tecnologia da Informação e Comunicação tornaram-se mais sofisticadas, abrangentes e influentes. Bastam 2 exemplos: o e-commerce e o conceito de omnicanal. Assim, aquelas áreas não são mais apenas um departamento ou uma seção de uma empresa: TIC é um amplo espaço congregando recursos técnicos e conceituais. “Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente. Quem sobrevive é o mais disposto à mudança” (Charles Darwin) Nas empresas não há mais espaço para ações departamentais isoladas ou o exercício profissional qualificado sem a compreensão do funcionamento e objetivos do todo corporativo. Fatores políticos e socioculturais mesclam-se em constante mudança, seja por ruptura ou acomodação, com a cultura organizacional, moldando-se conforme movimenta-se a vida social e econômica. A cultura de uma empresa, de acordo com suas estratégias de atuação, tende a também influenciar o meio em que opera. O grau de solidez da cultura organizacional é um fator essencial para realizar, com maior ou menor sucesso, o relacionamento entre a empresa e seu público consumidor. Sobre cultura organizacional, vale a pena conhecer as reflexões de Maria Aparecida Prazeres Napoli no artigo “Sustentabilidade, cultura organizacional e diálogo com stakeholders”. Publicamos o texto neste site em 04 de agosto de 2016. Leia aqui. A Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) tem contribuído com suas disciplinas na a melhor percepção do momento para implementar mudanças, quais mudanças e de que forma. A GMO auxilia na incorporação das atividades em TIC como um conjunto de ações interligadas de caráter estratégico. Cria-se um espaço de reflexão nas organizações, permitindo ambientes interativos e mais construtivos, com áreas diversas articulando estratégias sólidas de competitividade. Os recursos de GMO devem ser delineados e implementados de acordo com os padrões da cultura interna de cada organização. A compreensão dessa cultura auxilia a identificação dos caminhos a percorrer durante a implantação de processos de mudanças – com a visualização do cenário de inserção da liderança e as formas para conduzir e se comprometer com a sustentação dos processos de mudanças nas empresas. A Dynamica Consultoria patrocinou evento da AMCHAM-SP discutindo o tema “Liderança – o desafio de gerir pessoas” (26.4.17) e publicou o artigo “Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças” (maio/2017). Compreender e incorporar mudanças tecnológicas exige uma renovação da cultura organizacional e, por conseguinte, atualizar o papel social e as responsabilidades das empresas no mercado. Assim, são necessários novos modelos de gestão de pessoas. As organizações consolidam posição no mercado considerando as pessoas no centro de suas estratégias, conhecendo seus padrões, formação, seus interesses. E buscam profissionais com formação diversificada, com experiência ampliada de acordo com as oportunidades do mercado. As organizações mais avançadas estimulam a formação contínua desses colaboradores, fortalecendo seu entendimento do perfil, cultura e objetivos da estrutura de que fazem parte. As especialidades profissionais evoluem – até mesmo com a eliminação de algumas delas – mas sabendo-se cooperativas e integradas. Eis o terreno para o efetivo trabalho em equipe, propiciando o “foco no cliente e do cliente”. Em 20.6.17 a Dynamica patrocinou discussão sobre a área de Tecnologia da Informação e Comunicação. O encontro com palestras da AMCHAM-SP girou em torno do tema “Formação de pessoas na área de TI”. Aperfeiçoar o trabalho com T.I. depende de investimentos altos tanto em recursos tecnológicos quanto em formação constante dos profissionais nas organizações. Uma cultura corporativa renovável, aberta à evolução que se observa no mercado quanto às formas hierárquicas e o relacionamento interdepartamental das organizações. Com lideranças comprometidas com o engajamento de suas equipes na sustentação das mudanças e o foco em manter as pessoas no centro das ações corporativas. (*) Lyrian Faria é sócia-diretora da Dynamica Consultoria – dezembro/2017 Colaborou Sizenando Alves Silveira. Esta é uma versão ampliada do artigo divulgado originalmente por meio do concurso “Prêmio Artigo de SUCESU-RS 2017” (novembro), realização da SucesuRS-Associação dos Usuários de Informática e Telecomunicações do Rio Grande do Sul. Conheça o texto original e os demais selecionados, siga este link. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
27 agosto 2017
Contratação de pessoas é tema de debate AMCHAM-SP
Com patrocínio da Dynamica, evento discute eficiência de recrutamento de pessoal, analisando tendências para esse processo. Fotos: Dynamica Consultoria Para analisar as melhores referências para direcionar o trabalho de captação e contratação de talentos, a AMCHAM-SP realizou, com o patrocínio da Dynamica Consultoria, encontro sob o tema “Recrutamento e seleção: o que você precisa saber para contratar em 2017?” (30/8). Diego Raymundo, Ercilia Vianna e Erika Tabacnik Organizado pelo Comitê Aberto de Gestão de Pessoas da instituição, o evento teve a apresentação e moderação dos trabalhos a cargo de Elizabeth Rodrigues, presidente do comitê. Participaram os palestrantes: Diego Raymundo, gerente sênior de Recursos Humanos (Danone), Ercilia Vianna, recrutadora (SAP, América Latina) e Erika Tabacniks, gerente de relacionamento com clientes (Linkedin). As apresentações apontaram como buscar e abordar no mercado os talentos de destaque, com o desafio de desenvolver modelos de avaliação de competências interpessoais e, ao mesmo tempo, ter em vista manter suas organizações como marcas empregadoras com solidez no mercado. Como ser eficiente ao recrutar? Quais os canais, modelos existentes e tendências para esse processo? Um panorama para o recrutamento e seleção Erika Tabacnik apresentou pesquisa realizada por sua empresa junto a profissionais de Recursos Humanos, traçando um panorama internacional dos recursos, modelos e métodos de seleção e recrutamento, especialmente focada nos canais da internet, com 330 participantes brasileiros. O resultado é um conjunto de 5 questões essenciais a desafiar as organizações: o recrutamento deve ser uma área de atração de talentos; o foco da área de RH deve ser a qualidade das contratações, em detrimento da quantidade; buscar melhores ferramentas de aquisição de talentos, vinculadas, essencialmente, aos instrumentos eletrônicos, consolidar as empresas como fortes marcas empregadoras e foco nas competências interpessoais dos contratados e sua percepção da cultura das empresas. Os respondentes registraram não ter expectativas de aumento no orçamento da área de RH. Ainda assim, acreditam na ampliação dos recursos de automação na prospecção de talentos e contratações. Além disso, entre os brasileiros registra-se a confiança na manutenção do padrão atual de contratações. De acordo com Tabacnik, a pesquisa aponta as tendências principais para 2020: competências interpessoais como fator de avaliação, a busca por diversidade e capacidade dos talentos em focar a missão das empresas. A Dynamica Consultoria busca profissionais cuja vivência, conhecimento e experiência possam sustentar um trabalho cooperativo e consciente das características e cultura organizacional das empresas atendidas em nossos projetos. Atuamos com o conceito de formação continuada, com várias atividades internas e cursos exclusivos. Conheça nossas atividades internas, visite a página Equipe. Para conhecer vagas disponíveis, visite a página Trabalhe Conosco. A consultoria vem apoiando e patrocinando eventos que discutem a Gestão de Pessoas, em seus temas de recrutamento, formação continuada, integração de equipes e consolidação de cultura organizacional. Leia as matérias: “A Gestão de Pessoas e a Gestão Orientada por Processos” Renovação dos modelos de seleção Para Ercilia Vianna sua função como recrutadora é alinhar-se com a estratégia de negócios da empresa. Compreendendo seus objetivos e alinhada aos gestores e executivos da organização é possível alcançar os melhores candidatos. Apesar do crescimento do faturamento da empresa e a manutenção de processo seletivo contínuo, o número de contratações vem sendo mantido sem acréscimos significativos. O que se deve a uma política de reposicionamento interno de funções – 60% do recrutamento gerenciado por ela é do próprio staff da empresa. O papel do recrutador mudou e, de sua perspectiva, é preciso trabalhar o networking ( a rede de contatos efetivos) dos altos executivos das organizações. Esta é uma alternativa para a atração de talentos significativos e, ao mesmo tempo, de fortalecimento da empresa como “marca de contratação”. Ercília apresentou as diversas formas de recrutamento empreendidas pela SAP. Incorporou, por exemplo, o Webinar (formato de transmissão de seminário pela internet) – no modelo apresenta os executivos e suas áreas de atuação dentro da empresa e atrair com informação e conteúdo os possíveis contratados. Os resultados: em cerca de 06 transmissões, 05 profissionais foram contratados. O processo de contratação tende a ser mais consistente, com os objetivos da empresa e o perfil do pretendente apresentados mais claramente. O que os funcionários precisam? A pergunta deve mudar para: o que os funcionários querem? (Erika Tabacnik, Linkedin) Foco na cultura organizacional Para Diego Raymundo a equipe de recrutamento e seleção deve estar envolvida com o funcionamento da organização, conhecer seu funcionamento e objetivos de modo a buscar e conquistar os melhores talentos no mercado. Em sua empresa são constantes as visitas de sua equipe às diferentes áreas e departamentos da empresa: reconhecendo funções, identificando processos, compreendendo melhor, enfim, seu funcionamento e necessidades. Raymundo ressaltou que são 3 fatores, então, que orientam sua atuação: propósito, inteligência e experiência. Os 3 elementos dizem respeito e ligam tanto a empresa quanto o talento a ser contratado. É preciso conhecer os propósitos da organização, ter inteligência para identificar o chamado “core” (o núcleo, isto é, o cerne das características) da empresa e assimilar essa experiência de contratação: de que forma estamos criando um envolvimento com o candidato? A gente precisa ser marqueteiro! (Diego Raymundo, Danone) Experiência e capacidade de adaptação A seção final com perguntas aos palestrantes girou em torno do tratamento a candidatos durante os processos seletivos, os recursos eletrônicos para prospecção de talentos e as possibilidades da utilização da experiência de consultorias em apoio à atuação da área de RH. Diego Raymundo e Ercilia Vianna admitem que nem sempre é possível apresentar um retorno de contato a candidatos que não completam um determinado processo seletivo, em geral devido à quantidade de pretendentes, o que impede respostas com conteúdo personalizado. Nesse contexto, Erika Tabacnik procurou destacar que o contato com candidatos excluídos em algum momento do processo seletivo é fundamental para reforçar a imagem das empresas como marcas fortes enquanto contratadoras. Vários exemplos foram apresentados como alternativas de recrutamento via internet e mecanismos eletrônicos – elementos de agilização de processos e por isso mesmo criadores de valor agregado. Combinando-se com recursos tradicionais via contato pessoal, entrevistas e testes online estão se multiplicando, através das plataformas na internet, skipe, facetime e até mesmo o whatsapp. O teor das apresentações confirma a importância da compreensão da cultura organizacional de cada empresa, de como seus setores são articulados e suas equipes organizam-se e incorporam novos colaboradores. A Dynamica Consultoria tem um portfólio de cursos para atender a necessidade de formação continuada dos profissionais e de seus diversos perfis. Em setembro a consultoria oferece 3 cursos de curta duração com foco no papel da liderança, na comunicação e na confiança no seio das equipes. Veja a página de Cursos da Dynamica. Integração de áreas e fortalecimento da cultura organizacional A tônica das apresentações foi o tratamento a candidatos para faixas hierárquicas mais altas nas empresas. Os 3 palestrantes consideram a importância da compreensão e incorporação, por parte dos profissionais de RH, dos principais vetores de sustentação da cultura organizacional de sua empresa. Concordam também que a atuação da área de RH deve ser integrada com a área de marketing. Os palestrantes apontaram ainda a importância de utilizar o trabalho de consultorias em apoio às tarefas das organizações. Uma consultoria com metodologia consolidada estabelece uma visão externa das questões a serem enfrentadas e oferece diagnóstico e projeção de soluções que eventualmente a empresa não alcance com seus recursos internos. Todas as considerações vêm ao encontro dos padrões utilizados pela Dynamica em seus procedimentos de seleção e contratação de novos consultores. De acordo com Luiz Borrelli, Coordenador de Desenvolvimento Organizacional (D.O.) da consultoria, “formuladas as competências técnicas para uma função, buscamos candidatos utilizando desde o nosso banco de currículos, recebemos indicações e divulgamos as vagas com nosso site e outras plataformas eletrônicas, como a prospecção de perfis via Linkedin, por exemplo”. Borrelli salienta que “um grupo de candidatos passa por algumas fases de avaliação criada pela Dynamica e todos os procedimentos de contratação são conduzidos pela D.O. em sintonia com a Diretoria”. Finalizando, ele lembra que “é comum um profissional que tenha frequentado um de nossos cursos seja incorporado a algum projeto da consultoria – tendo, naturalmente, passado por nosso processo de seleção”. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
30 maio 2017
Reunião da AMCHAM-SP discute Inteligência Artificial
Sob o patrocínio da Dynamica, evento aborda o tema Inteligência Artificial como fator essencial para o desenvolvimento de negócios. Fotos: Dynamica Consultoria No último 31 de maio, através de seus Comitês de Inovação e Tecnologia da Informação e Comunicações, a AMCHAM-SP realizou discussão sobre a evolução da Inteligência Artificial e seu papel estratégico para a condução dos negócios. O encontro contou com o patrocínio Dynamica e reuniu cerca de 200 executivos. Maximiliano Carlomagno, presidente do Comitê de Inovação da Amcham, apresentou o encontro e fez a moderação dos debates. Também marcou presença David Morrell, sócio de digital da PwC, substituindo o vice-presidente do Comitê de TIC. As palestras foram abertas por Guilherme Araújo (executivo Watson da IBM), seguido por Rodrigo Scotti (diretor e fundador da Nama), Jeane Tsutsui (diretora executiva Médica e Técnica do Fleury) e Mario Santiago (diretor de Tecnologia da Natura). Guilherme Araújo, Rodrigo Scotti, Jeane Tsutsui e Mario Santiago Transformações e novas interfaces Guilherme Araújo apresentou o sistema de inteligência artificial Watson. Sua concepção surgiu em 1997 e, progressivamente, foi desenvolvido de modo a ser “treinado a aprender”: um sistema não mais programável mas projetado de forma a ser capaz de incorporar novas informações e decidir como lidar com elas. Em 2011 o Watson foi incorporado como uma startup pela IBM. O sistema Watson trabalha com o conceito de “inteligência cognitiva”: entende, raciocina, aprende e interage. Identifica, reconhece e entende textos e imagens, respondendo a comandos de voz (perguntas do usuário) e oferece respostas, entendendo uma linguagem com contexto porque é capaz de aprender idiomas. Hoje, o sistema é utilizado por várias empresas – entre elas, a própria Fleury, representada neste evento. Rodrigo Scotti apresentou as principais linhas de atuação de sua empresa, a Nama. Trabalhando em projetos de inteligência artificial, desenvolve programas com aplicabilidades para instituições públicas e empresas privadas de diferentes ramos de atuação. Especializando-se nos chamados “chatbots”, a empresa criou o programa Poupinha – recurso de inteligência artificial desenvolvido para o governo do estado de São Paulo já em funcionamento no portal do Progama Poupatempo. O personagem Poupinha é o avatar do assistente virtual, que estabelece o contato com o usuário que acessa o portal em busca de informações e especialmente o agendamento de atendimento por serviços e documentos diversos. Scotti acredita que em questão de 1 ano haverá mais recursos disponíveis para as pequenas e médias empresas. Tecnologia como marketing e prestação de serviço Jeane Tsutsui abordou as principais tendências de renovação tecnológica na área da saúde, destacando seus principais desafios: o aumento do envelhecimento populacional; aumento da personalização do atendimento médico, aumento da competência em lidar com big data e analitcs e a importância de agregar valor a cada iniciativa. Destacou, porém, a necessidade de contribuir com o aumento do acesso ao atendimento médico – com menor custo mas com eficiência.A partir da experiência dos laboratórios Fleury, notadamente na área de oncologia, Tsutsui apresentou a eficiência da inteligência artificial acontecendo em vários âmbitos: diagnósticos, facilitação ao acesso de dados adquiridos e apoio à tomada de decisões. Trata-se de medicina de precisão. Segundo Jeane Tsutsui ela é preditiva, personalizada, preventiva e participativa. Quanto à renovação tecnológica, além de outros parceiros a instituição conta com o Watson, há o ganho para os profissionais com a maior acumulação de dados e a aceleração de seu processamento. Há uma otimização na transformação dos dados armazenados em conhecimento aplicável. De acordo com Mario Santiago, a Natura vem desenvolvendo seus recursos tecnológicos especialmente a partir de 2013. A tecnologia permeia toda a cadeia de valor da empresa, destacando-se na cadeia produtiva o planejamento da demanda, em geral em horizonte de 12 meses. São projetadas as estimativas de matéria prima, fabricação e distribuição dos produtos. A concepção de inteligência artificial espraia-se então por diversas áreas e funções: controle de água e energia, controle de estoques e treinamentos – além da criação de aplicativos para celulares e uso de gerentes e executivos – aplicação de realidade aumentada e utilização de impressão 3D. A central de atendimento vem ampliando a recepção de número de usuários e a empresa vai acelerar a implantação do atendimento via chatbot. Inteligência profissional Como e quando implantar um sistema baseado em inteligência artificial e qual deve ser o perfil do profissional que irá lidar com seus recursos? Para Jeane Tsutsui trata-se de uma decisão estratégica que se consolidará com a implantação de soluções para situações específicas e de concretização mais imediata – é preciso ter foco para agregar valor. Para ela os profissionais devem conhecer tecnologia mas sendo detentores de uma formação mais ampla, entendendo as necessidades dos médicos, técnicos e os pacientes. Guilherme Araújo acredita que os profissionais poderão ter perfis variados, não importando se mais jovens ou mais velhos. E não serão necessariamente “programadores”, dada a evolução da tecnologia e a variedade de suas interfaces. Araújo ainda afirma que não acredita em desemprego – mas renovação de funções, como, por exemplo, a de “tutor” de sistemas como o dos chatbots. Mario Santiago destaca que os profissionais também obterão sua formação dentro das próprias empresas, conforme se desenvolvem – tal como vem ocorrendo na Natura. Então, não estamos lidando com questões exclusivamente técnicas. As mudanças tecnológicas exigem uma renovação da cultura organizacional e, por conseguinte, das formas de lidar com a gestão de pessoas. E as pessoas, profissionais ou clientes da organização em processo de mudança, devem estar no centro das atenções sempre. Em 2016 a Dynamica patrocinou o 2º Coffee.net – Robotização e a importância da cultura organizacional, evento realizado pela Fritsch Consulting em Porto Alegre (RS). Na ocasião, Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, proferiu a palestra “Inovação e cultura organizacional – a pessoa no centro da estratégia”. Clique na imagem para ampliar. Renovação tecnológica com Gestão de Mudanças Organizacionais Carlos Fumani (foto), responsável pela área de relações comerciais da Dynamica, representou a consultoria no evento e mostra-se satisfeito com as abordagens dos palestrantes. Para ele, “é importante que empresas de portes diferentes, de áreas diferentes, tenham visão estratégica sobre o uso e desenvolvimento de novas tecnologias e buscando o melhor atendimento ao mercado, aos consumidores”. Os profissionais presentes no evento demonstraram responsabilidade ao dirigir suas perguntas aos palestrantes, preocupados com a necessidade de renovar os perfis profissionais e as condições para isso. É preciso renovar a forma de lidar com as transformações tecnológicas e investir na integração de processos das diversas áreas das organizações. Assim tem trabalhado a Dynamica Consultoria em seus 10 anos de atuação na gestão de projetos, processos e mudanças, especializada em operar com transformações organizacionais. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
23 maio 2017
Liderança: fator de sucesso na Gestão de Mudanças (*)
Ilustração: Sizenando A Dynamica Consultoria vem amadurecendo seus padrões de atuação, um esforço na formulação de projetos, cursos e modelos próprios de seminários e debates, buscando os melhores caminhos a percorrer na condução de processos de mudanças nas organizações. Não é diferente sua participação como patrocinadora de eventos do mercado: coerentemente, a consultoria vem apoiando seminários e conferências que contribuem para a atualização dos temas essenciais às empresas e fundamentais para a condução da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Entre esses temas ressalta-se o Papel das Lideranças nas organizações, que centralizou as discussões em recente patrocínio da consultoria: “Liderança – os desafios de gerir pessoas”, realização da AMCHAM-SP (26/4/2017). Naquele evento a palestrante Fátima Marques (Diretora regional da América Latina da Korn Ferry Hay Group) apresentou pesquisa realizada em 2015 por sua instituição registrando as expectativas dos profissionais quanto à atuação das lideranças nas organizações. Nos 10 anos de atividades que a consultoria comemora em junho de 2017, o papel das lideranças nas organizações é elemento constante em seus projetos. É da Dynamica a iniciativa no mercado de buscar, entre os profissionais das empresas brasileiras, informações para uma melhor compreensão e conceituação dos temas relacionados à Gestão de Mudanças Organizacionais. Criou em 2012 a PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, com mais 2 edições em 2013 e 2015. Ainda que tenham padrões diferentes de modelagem, aplicação e aferição, vamos comparar algumas informações colhidas pela pesquisa do Korn Ferry Hay Group com os dados colhidos pela PNM-GMO. Os resultados são complementares e contribuem para clarear o significado das Lideranças para as organizações e seus colaboradores. (Veja Matéria sobre as Pesquisas) De acordo com a Tabela I (clique na imagem para ampliar), os profissionais pesquisados pela Korn Ferry Hay Group, quando apontam as competências necessárias aos líderes para conduzir com sucesso as mudanças em suas organizações, convergem para: agilidade e flexibilidade, serem bons ouvintes e abertos a novas ideias. Isso significa que estarão aptos a inspirar as pessoas. Na pesquisa, tanto o conjunto de respondentes da América Latina quanto o do Brasil “empatam” em 55% admitindo que “de certa forma sim” seus líderes correspondem à listagem de competências. Apenas 19% dos latino-americanos responderam “definitivamente sim” – os brasileiros responderam a este quesito em 16%. Tabela I – Fonte: Korn Ferry (©2016) Na sequência, a Tabela II apresenta as competências indicadas pelos respondentes a serem incorporadas pelos profissionais para lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. Os dados são da edição de 2015 da PNM-GMO. Tabela II – Fonte: 3ª PNM-GMO – Dynamica Consultoria (©2015) No que se refere à busca por melhor formação de lideranças, os dados das 2 pesquisas também são similares. Na Tabela III, no quesito “principais prioridades no desenvolvimento de lideranças” da pesquisa Korn Ferry Hay Group, destacaram-se as opções “desenvolver líderes que levem a mudanças estratégicas” e “preencher as lacunas na cadeia de talentos para lideranças”. O resultado obtido pela Korn Ferry, de 2016, combina com a Tabela IV, um comparativo entre os dados levantados entre 2012 e 2015. Na chamada “Escala da Maturidade das Lideranças observa-se uma evolução, ainda que pequena, na avaliação da “conscientização” e “sensibilização” das lideranças quanto a seu papel frente a mudanças organizacionais. Tabela III – Fonte: Korn Ferry (©2016) Tabela IV – Fonte: 3ª PNM-GMO – Dynamica Consultoria (©2015) Enquanto a pesquisa Korn Ferry Hay Group mostra a expectativa dos profissionais entrevistados quanto à melhora do desempenho das lideranças frente a mudanças, a pesquisa da Dynamica Consultoria aponta a avaliação dos respondentes quanto ao comportamento e desempenho das lideranças avaliadas. Desde o início de suas atividades, a Dynamica Consultoria vem modelando seus parâmetros de Gestão de Mudanças Organizacionais de acordo com os perfis culturais das organizações e a variedade de suas características. A compreensão da cultura organizacional auxilia na identificação dos caminhos a percorrer durante a implantação de processos de mudanças – com a visualização do cenário de inserção da liderança e as formas para conduzir e se comprometer com a sustentação dos processos de mudanças nas empresas. Os dados coletados confirmam a necessidade das organizações incorporarem os instrumentos de GMO em suas estratégias. O compromisso da Dynamica Consultoria é com a convergência de informações e sua difusão. Conheça em detalhes os resultados das 3 edições da Pesquisa Nacional sobre GMO e as empresas brasileiras – saiba mais sobre a importância da GMO e solicite o envio das edições da pesquisa de seu interesse aqui. Sobre Liderança, siga o link: Artigo de Lyrian Faria: O papel da liderança na gestão de mudanças organizacionais Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! (*) Dynamica Consultoria – maio 2017 .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }