17
setembro
2014
Diálogos 2014: 2ª edição mantém GMO em pauta
Pelo segundo ano consecutivo, um espaço para reflexão, trocas e aprendizados, trazendo temas relacionados a Gestão de Mudanças Organizacionais para o foco das discussões
Novamente a consultoria oferece o espaço ideal para reflexão, contando com palestras, exposição e atividades interligadas a oficinas, garantindo novas formas de lidar com as ideias de mudança e participação. A versão de Diálogos 2014 aconteceu nos dias 17 e 18 de setembro no espaço do Hotel Transamérica Prime International.
O foco de eventos como este é a criação de valor por meio de palestras e ações interativas, repetindo o conceito de 2013 de mesclar teoria em GMO e prática na vivência de situações novas. Os presentes são convidados a experimentar algo novo, projetando atividades que os farão repensar conceitos pré-estabelecidos e que auxiliarão nas discussões durante os Painéis Temáticos.
O formato de Diálogos 2014 se manteve diversificado e inovador. Palestras e debates reúnem executivos de grandes empresas em torno dos principais temas de GMO. Oficinas especiais e exposição completam o seminário.
Nas apresentações iniciais os temas discutidos esbarraram em método estruturado para ações de GMO e na necessidade de compreender a cultura das empresas em profundidade, para além dos quadros estampados nas paredes. Observar o que é realmente feito e aquilo que é declarado nas organizações.
O Encontro 2014 foi também um espaço para compartilhar vivências e experiências práticas de GMO: José Ricardo Amaro, Diretor de RH da Edenred Brasil contou o caso de sucesso da Fusão e Aquisição das empresas BR Turbo, iBest e IG, dando origem a IG. Após a fusão, houve a necessidade de a companhia ficar atenta às questões pessoais e decisões familiares, pois durante esse processo aconteceria a migração dos funcionários de Brasília para São Paulo. Por isso, houve a criação de um programa de recolocação dos cônjuges com a proposta de estabilizar todas as mudanças na vida de cada profissional que estava sendo avaliado. O processo foi concluído da melhor forma possível utilizando uma estrutura muito mais eficiente (duração de cerca de dois a três meses) com o principal interesse de dar andamento à gestão de conhecimento.
Da esquerda para a direita: Prof.Dr.Luiz A.Stevanato, Alberto Wagner Teixeira Campos e José Ricardo Amaro
Alberto Wagner Teixeira, Diretor de TI do Grupo Localiza, pontuou que o principal problema da tecnologia são as pessoas, pois quando a solução é criada, muitas vezes as pessoas permanecem na zona de conforto. A fim de minimizar este problema, Alberto criou salas de produtividade, um modo alternativo e descontraído para a inovação e o desenvolvimento das atividades necessárias no novo sistema.
Gilvan Righetti, terapeuta em alinhamento emocional e Coach de executivos, explicou que o desenvolvimento dos negócios está atrelado aos produtos e serviços oferecidos pelas companhias, mas que para alcançar a meta, as pessoas são quem realmente fazem a diferença. O executivo disse ainda ter aprendido que oportunidades não podem ser ignoradas, todas devem ser avaliadas e analisadas para que se possa avançar. Quando convidado para trabalhar na Odebrecht da Líbia, Gilvan identificou uma oportunidade de ampliar seu conhecimento cultural e a analisou como um desafio. Já na Wurth, empresa automotiva alemã, seu grande desafio era a rotatividade dos vendedores. Após identificar qual era a mudança necessária, o executivo reportou aos patrocinadores, os quais o apoiaram e oficializaram a transformação.
Gilvan Righetti
Painel: Integrando Metodologias para conduzir Mudanças
Lyrian Faria
O painel foi aberto com a apresentação dos processos de gestão de mudanças em uma empresa em transformação: Gestão da Prontidão Organizacional; Gestão da Transição; Gestão do Conhecimento; Gestão das Pessoas e Gestão da Comunicação. Na abertura, Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica, apontou os principais desafios das organizações para enfrentar as etapas necessárias para governança, além de ressaltar a metodologia própria, usada pela Dynamica Consultoria, para atender as demandas de seus clientes.
Os participantes também tiveram a oportunidade de conhecer as experiências vividas na SERASA Experian, apresentadas pela gerente do PPMO (Project and Process Management Office) da empresa, Alessandra Rodrigues, e na EPHROM Business Transformation, por Fernando Barros de Sá, especialista em projetos e inovação. A empresa, que conta com o plano de estratégia para os próximos três anos com detalhes da execução e gestão de resultados, possui o desafio diário para dar andamento aos processos, na qual toda a execução está alinhada à transformação organizacional, à liderança formal & situacional, ao envolvimento de várias pessoas e ao relacionamento interpessoal, além da gestão de conflitos. Para superar os desafios de suas transformações, a empresa conta com a ferramenta TalkProcess, apresentada durante o evento. Trata-se de uma solução especializada e de alto valor técnico-metodológico, voltada para o levantamento, desenho e melhoria colaborativa de processos de negócios.
Alessandra Rodrigues
Fernando Barros de Sá
Painel: Sustentabilidade e Mudanças
A especialista e também consultora da Dynamica, Catarina Silveira chamou a atenção dos participantes sobre os reais motivos para se trabalhar com a sustentabilidade nas empresas, expondo pontos preocupantes como a capacidade do homem em esgotar todos os recursos renováveis que a natureza é capaz de oferecer de forma sustentável no período de um ano, em apenas oito meses. Catarina compartilhou ainda informações sobre a pesquisa da “New Era of Sustainability”, realizada pelo Pacto Global das Nações Unidas, em 2010, a qual deixa claro que 93% dos CEOs acreditam que as questões de sustentabilidade serão críticas para o sucesso futuro do negócio; 96% deles ainda acreditam que a sustentabilidade deve ser plenamente integrada na estratégia e nas operações de uma empresa; outros 88% creem que a integração da sustentabilidade deve ser feita em sua cadeia de suprimentos, sendo que 54% acreditam que isto foi conseguido na sua empresa.
Catarina Silveira
Aron Zyberman
Aron Zylberman, Diretor Executivo do Instituto Cyrela, falou sobre Ética e Sustentabilidade Socioambiental e comentou que sustentabilidade é viver da “renda mínima”, da terra, utilizando a capacidade de prover serviços ambientais, que fazem parte do capital natural, e capital social, uma vez que os recursos estão se esgotando. Durante seu discurso, Aron mostrou a situação de escassez de recursos fundamentais para o bom funcionamento da sociedade, destacando a importância da mudança dos modelos de negócios para que a sobrevivência das espécies, inclusive a humana, não seja comprometida. O executivo também relatou que, em 2050, precisaremos de três planetas Terra para viver, o que terá impacto direto na vida das pessoas. “Atualmente, a reprodução dos peixes está em declínio. Possivelmente, em 2050, o consumo de peixe será restrito às pessoas muito ricas. Há mais de uma década se discute que chegaríamos a essa situação com relação à falta de água, não só em São Paulo, mas também em outras metrópoles. Não existe uma ação voltada para a demanda dentro do modelo utilizado pela Sabesp. E assim, economicamente, somos extremamente afetados e todas as empresas também serão atingidas.”, explica Aron.
Para o executivo, as empresas devem focar nos resultados em longo prazo e fornecer produtos e serviços que beneficiem a sociedade.
Já Herlon Goelzer, assistente do Diretor Geral Brasileiro da Itaipu Binacional, exibiu o Sistema de Gestão da Sustentabilidade – SGS, o qual auxilia a execução do Plano Empresarial, na rota da Visão 2020 da Itaipu Binacional, coordenado por ele. O sistema trata-se também de uma gestão de mudança, não só gerencial, como comportamental. Segundo a rota de Visão 2020 da companhia, seu objetivo é consolidar-se como geradora de energia limpa e renovável com o melhor desempenho operativo e as melhores práticas de sustentabilidade do mundo. Herlon relata que apesar do SGS estar caminhando de forma adequada, seu maior problema está relacionado à gestão de pessoas. “Algumas pessoas dentro da empresa têm dificuldade de entender e realizar ações sustentáveis. A participação em eventos como esse é de grande valia, pois como há ajustes a serem feitos em todos os processos, a troca de informações e experiências com os participantes, nos permite enxergar novos horizontes.”.
Herlon Goelzer
Cláudia Sérvulo, responsável pela gerência corporativa de comunicação e responsabilidade social do Grupo Solví, apresentou um case do grupo que mostrou, de forma clara, a preocupação da empresa em ser sustentável. Ela deu exemplos das dificuldades vividas no dia-a-dia na relação com o executivo da área de unidade de negócios. Segundo ela, há a equação Competitividade X Sustentabilidade, pois, na visão dos executivos, pelo fato de a empresar ter que seguir uma série de ações sustentáveis, acaba perdendo oportunidades de fechar negócios, já que possui um preço mais elevado que o da concorrência. Sustentabilidade deveria ser um jeito de ser e de fazer, ser a visão para sustentar o negócio da empresa. Segundo ela, no mercado ainda há uma incoerência entre o discurso e a prática.
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Cláudia Sérvulo
Painel: Perfil do profissional que atua com mudanças
Rafael Paim, fundador da Enjourney Consultoria e especialista em processos, provocou os participantes com temas sobre o posicionamento dos profissionais em suas organizações. Ele ressaltou a necessidade de oferecer autonomia para o líder mudar, pois só assim ele perceberá o porquê da mudança. O palestrante ainda advertiu que mudar é bastante difícil, uma vez que nesse momento perde-se aquilo ao qual se estava habituado, e para isso é preciso estar preparado para essa mudança.
Já Célia Dutra, Diretora de RH da Cosan S.A., questionou se existe um perfil de profissional de mudança. De acordo com ela talvez não exista e, por isso, precisamos focar em cultura quando falamos em mudança, pois ela que é o agente dessa ação. Sendo assim, a grande questão, na verdade, é a gestão da cultura. Como exemplo citou que o RH cuida da cultura e olha a mudança no dia-a-dia. A empresa fala de mudança, mas deixa o modelo de remuneração antigo e isso confunde o colaborador.
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Rafael Paim
Célia Dutra
Tereza Xavier
Renan Silva
Tereza Xavier, Gerente de Gestão de Mudanças do BNDES, demonstrou a estrutura do banco, mostrando seus processos e projetos, iniciados em 2010, e que seguem até os dias atuais em pleno funcionamento.
Já Renan Silva, Coordenador do PMO Corporativo da Serasa Experian, explicou como é o perfil do patrocinador dentro de sua empresa além de abordar assuntos como a indispensável clareza da visão estratégica de projetos; o senso de necessidade e urgência e a autoridade executiva para superar obstáculos. Além disso, complementou apresentando as diferenças entre mudanças Evolutivas x Reativas.
Ao final das apresentações, Rafael Paim convidou os palestrantes a se sentarem entre os participantes para responder a algumas perguntas. A ideia foi de que todos pudessem interagir com a “mudança”, além de explicar a necessidade de declarar a mudança e instalá-la.
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Mudanças com bom humor
O ilustrador e cartunista Sizenando, colaborador da área de comunicação da Dynamica Consultoria, repetiu a experiência iniciada na 1ª edição dos Diálogos expondo seus desenhos de humor criados a partir dos temas das apresentações e discussões realizadas durante os Painéis Temáticos. Sizenando explica sua a importância de sua participação: “a ideia é sintetizar os conceitos em discussão e o desenho de humor permite abrir novos ângulos sobre os assuntos tratados. E a receptividade dos participantes do seminário é muito positiva”, afirma o cartunista. Visite artigo do blog sobre humor corporativo.
Oficinas para novas experiências
Flávio Tavares
D’arcy Dorman
Nany di Lima
Os participantes puderam escolher entre as três oficinas oferecidas pela Dynamica Consultoria:
Jogando com Novas Estratégias: Flávio Tavares, sócio presidente da Imperium Logística, ofereceu aos participantes um jogo de xadrez em grupo, utilizado para reforçar de forma vivencial a oportunidade assimilar regras diante de problemas novos e enfrentá-los dividindo responsabilidades com o planejamento de ações conjuntas.
Brincando com Conceitos: liderada por D’arcy Dorman, pesquisador visitante do CNPq, estimulou o confronto de opiniões ou ideias preconcebidas para que o visitante pudesse enxergar a partir de novas perspectivas, recriando conceitos e renovando concepções por meio das técnicas de Action Learning.
Oficinas teatrais: Nany di Lima Psicóloga, Diretora de Teatro e Consultora de RH, propôs exercícios em grupo, possibilitando o entendimento do timing de falar, de se tornar ouvinte e de lidar com suas atividades.
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14
agosto
2014
Dynamica na Conferência Nacional ASUG
Novamente a Dynamica Consultoria patrocina e participa do encontro nacional que a ASUG vai promover no próximo dia 19 de agosto.
Mário Fonseca apresenta palestra.
Mário Fonseca, sócio-diretor da Dynamica Consultoria
Foto: Dynamica Consultoria
A Dynamica Consultoria patrocina e participa da 17ª Conferência Nacional Asug-Brasil. O evento vai acontecer em São Paulo, no próximo dia 19 de agosto. Veja detalhes da programação no site do evento.
Mário Fonseca, sócio-diretor da Consultoria, apresentará palestra com o tema: “Ensaio sobre a cegueira em mudanças”.
Tema: Ensaio sobre a cegueira em mudanças
Palestrante: Mário Fonseca
Resumo
Poucas empresas conseguem crescer ou subsistir por longos períodos. Este fenômeno pode ser explicado por aspectos culturais. Uma cultura é boa quando ela é adequada aos objetivos estratégicos da empresa. Se isto é verdade, então, quando existe necessidade de se mudar a estratégia pode ser que a cultura atual não seja mais adequada.
A cultura se estabelece com o tempo, é propriedade de um grupo de pessoas e muitos de seus aspectos são praticados de forma inconsciente. Isto, não só dificulta mudanças culturais, como pode tornar difícil para uma empresa perceber que há necessidade de mudar aspectos de sua cultura.
Um exemplo clássico é o da Digital. Nos anos 70 e 80 ela fabricava minicomputadores, foi a empresa mais admirada do mundo e tomada como modelo de gestão. Com o surgimento dos microcomputadores, no entanto, não conseguiu sobreviver.
Seu sucesso deve-se em grande parte à mentalidade de engenharia de seus fundadores. O que importava era a excelência técnica dos produtos e o mercado reconhecia isto. Com o advento dos microcomputadores, os clientes passaram a valorizar mais o preço. A Digital tentou entrar nesse mercado com produtos sofisticados e caros sem sucesso.
As empresas perdem oportunidades de inovar e de se adaptar às novas necessidades, em parte porque estão presas a velhos paradigmas de administração. A manufatura evoluiu muito mais do que a administração das empresas desde a revolução industrial. Na manufatura as atividades são tangíveis enquanto nas áreas administrativas e de serviços são intangíveis em sua grande maioria. Administramos empresas quase da mesma forma que há cem anos. Hierarquias rígidas trazem disciplina para a empresa, mas não possibilitam um ambiente onde as pessoas possam criar e colaborar de uma forma mais efetiva. Já extraímos tudo que a administração moderna poderia nos dar. Estamos brincando de “Síndrome de Dilbert”. Há um problema em um processo? Muda-se a estrutura organizacional da empresa. Resolve-se um problema para criar outros adiante.
Mudanças organizacionais não podem ser feitas da noite para o dia. Entendemos que em alguns ramos de negócio pode ser mais difícil mudar do que em outros. Mas, não podemos desperdiçar oportunidades, sejam em implantações de sistemas ou em mudanças de processos de questionar se não existem outras formas de se trabalhar. Se não fizermos isto a tempo, pode ser que nosso concorrente o faça. Pior do que resistência a mudanças é não enxergar a necessidade de mudar.
Serviço
17ª Conferência Anual ASUG 2014
Data: 19/8/2014 – a partir das 08:00h.
Local: Hotel Transamérica
Avenida Nações Unidas, 18.591 – Santo Amaro – São Paulo – SP
Palestra de Mário Fonseca: Ensaio sobre a cegueira em mudanças
Local: Auditório Transamérica
Horário: 13:30h.
28
março
2014
Dynamica abre série “Encontros para Mudanças” de 2014
O 1º Encontro da série que trata dos temas de GMO será em São Paulo, dia 15 de abril.
O evento é gratuito e tem vagas limitadas. Não perca esta oportunidade e participe do principal espaço para troca de experiências profissionais em torno dos temas de Gestão de Mudanças Organizacionais. Leia matéria com mais detalhes no site da Dynamica Consultoria.
17
dezembro
2013
Sucesso na aplicação de GMO em Locadora de Veículos
Ana Luiza de Almeida e Tarcisio Feichas Cabral (*)
Frutos com a parceria na Gestão de Mudanças Organizacionais
Uma das maiores redes de aluguel de carros da América do Sul, com 4 décadas de atuação no mercado e com a plataforma de negócios focada em aluguel de carros, franchising de aluguel de carros, terceirização de frotas e uma rede de pontos de vendas de carros desativados da frota para consumidores finais, criou um projeto que teve como objetivo a implantação do Sistema de Gestão Integrada SAP nas empresas do Grupo. Abrangeu os módulos de Finanças, Controladoria, Suprimentos, Vendas e Gestão de Imóveis. O Sistema já foi implantado, com sucesso, em oito empresas menores do Grupo, em 2011 e 2012. Na fase final, prevista para o segundo semestre de 2014 o Sistema será implantado, na maior empresa do grupo.
Estabelecer o projeto em etapas graduais visa minimizar qualquer impacto negativo que possa surgir com as mudanças previstas. A meta da companhia era ter um sistema de gestão que suportasse o crescimento sustentável da empresa para os próximos 20 anos, com impacto zero para clientes, fornecedores e acionistas. Um fator decisivo para o alcance da meta – e um diferencial em relação aos demais projetos da empresa – foi a adoção da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO), conduzida por consultores da Dynamica.
As ações de GMO ajudam as áreas usuárias do Sistema a realizar mudanças culturais, de gestão de pessoas e de processos para que, ao receber o novo método adotado com o Projeto, consigam operá-lo com o menor impacto negativo possível. Além disso, a GMO potencializa os ganhos com a implantação do novo Sistema. Tratar essas mudanças, utilizando um método aprimorado, testado e aprovado em diversos projetos bem sucedidos foi o diferencial trazido ao projeto.
Atuando diretamente com cerca de 250 colaboradores que receberam treinamento no sistema SAP e junto às lideranças e alta direção da companhia, dentre as ações de GMO destacaram-se: Orientação Inicial do Cliente, Gestão da Prontidão e da Transição para a Mudança (levantamento e mitigação de Impactos Organizacionais das mudanças, pesquisas de opinião sobre a prontidão dos colaboradores em relação às mudanças, pesquisa e ações de alinhamento entre lideranças das áreas afetadas pelas mudanças), Gestão do Conhecimento (documentação “passo-a-passo” dos novos procedimentos operacionais e capacitação dos usuários finais), Gestão de Pessoas (Gestão do Clima Organizacional na equipe de Projeto, Desenvolvimento de equipe) e Gestão da Comunicação.
Os resultados positivos do Projeto já podem ser percebidos principalmente nas Áreas Financeiras e Contábeis (importantes reduções como a de controles manuais, retrabalhos, pendências bancárias, além de conseguirem a unificação das bases da área Financeira e Contábil), de Compras (unificação e padronização dos Cadastros de Fornecedores e Materiais, por exemplo) e Vendas e Distribuição (automatização da comunicação entre o Sistema de Faturamento e os sites de emissão de Notas Ficais da Prefeitura) da empresa.
O método de Gestão de Mudanças Organizacionais contribuiu fortemente para esses resultados, sendo, portanto, reconhecido e valorizado. Uma prova disso é que a alta direção da Localiza acaba de contratar treinamento sobre o método para lideranças envolvidas com outros projetos dentro da empresa.
(*) Ana Luiza de Almeida e Tarcisio Feichas Cabral são consultores de GMO da Dynamica Consultoria
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26
setembro
2013
Diálogos 2013 – Conduzindo Mudanças Organizacionais
O diálogo é importante sempre, pois possibilita divergências de opiniões, construção de saberes coletivos e complementares, troca de ideias, diversos olhares sobre temas comuns e, principalmente, promove a reflexão.
Ciente da importância desta troca, sem a expectativa de se chegar a um consenso, mas a diversos caminhos e possibilidades para a condução e gerenciamento das mudanças nas Organizações, a Dynamica Consultoria promoveu pela primeira vez este seminário, reunindo os principais temas de Gestão de Mudanças Organizacionais. Trata-se de uma proposta diferenciada de diálogo e aprendizado, permitindo um debate necessário e essencial para as exigências do mundo empresarial, tendo por objetivos aprofundar conhecimentos, repor experiências e permitir ao público participante novos ângulos de análise e melhores alternativas para conduzir mudanças.
Formato pensando na máxima retenção de conteúdo
Cerca de 70 profissionais das mais destacadas empresas, entre palestrantes e participantes inscritos, reúnem-se em discussões, apresentações de casos e atividades em grupo, focados nos principais temas da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). Além disso, Oficinas especiais e exposição completam o formato inédito do evento, estruturado para expandir conhecimentos.
A apresentação de palestras e casos, as discussões em grupo e a sequência de debates foi organizada através de 4 Painéis Temáticos divididos nos 2 dias do evento e coordenados por moderadores, cada um responsável por um painel.
Nesta primeira edição do evento, que já tem planos de continuidade para o ano seguinte, o seminário foi estruturado com 4 Painéis Temáticos, escolhidos com base nas principais questões levantadas nos resultados da PNM – GMO (Pesquisa Nacional sobre a Maturidade de GMO nas empresas), realizada pela Dynamica no primeiro semestre deste ano. Para cada painel, profissionais de GMO de grandes empresas compartilhavam suas experiências.
Os temas definidos e principais discussões foram:
1. Cultura Organizacional: destaque para o papel das lideranças na formação e gerenciamento da cultura da mudança e as principais dificuldades que os líderes e suas equipes enfrentam durante o processo de preparação, transição, geração de informação, conhecimento e comunicação. Nos processos de mudança é necessário criar mecanismos que envolvam as pessoas com apoio e patrocínio dos líderes e integração entre as áreas (Visão 360º);
2. Governança para Mudança: nas últimas décadas a organização do conhecimento empresarial começou a se estruturar sobre o tema e tem reforçado estudos desde então. GMO constitui hoje uma ferramenta importante para enfrentar as demandas diárias das organizações;
3. Sustentação da Mudança: como garantir e acompanhar as novas atividades na organização provenientes de um projeto como parte da rotina dos colaboradores. Trata-se da fase de manutenção e o momento em que a transformação realmente acontece na organização. Como não perder o esforço investido durante o projeto na fase de preparação da mudança e o que é preciso “pensar” após a entrada efetiva da mudança na rotina das pessoas;
4. Engajamento da Liderança: é possível conectar técnicas de desenvolvimento organizacional com os processos de mudanças, formando uma cadeia de patrocínio com expertise e credibilidade. O líder deve acreditar no sucesso do projeto e ter objetivos compartilhados. Mas para isso precisa acompanhar, conhecer as mudanças. O patrocínio formal é importante para que as pessoas se conscientizem, mas as lideranças situacionais, ou as pessoas-chave devem ser tratadas como patrocinadores.
Diálogos com bom humor
Uma novidade trazida pelo evento foi a exposição de desenhos de humor do cartunista e ilustrador Sizenando, da Dynamica Consultoria inspirados nos principais temas de GMO tratados pela Dynamica Consultoria. Além disso, ao longo do seminário, produziu novos cartuns baseados nos temas das discussões realizadas durante os Painéis Temáticos. O uso do humor e de resumos gráficos é uma forma de ampliar a possibilidade de retenção de temas relevantes das discussões. (Conheça aqui artigo sobre humor corporativo).
Oficinas para mudanças
O estímulo à criatividade com a promoção de atividades que estimulem o “pensar diferente” e a reflexão em torno de ideias como desafios de novos objetivos, obstáculos, problemas a solucionar e a experiência com novas percepções foi o objetivo das oficinas que contaram com a degustação de chocolate, execução de origamis e artesanatos. Ao vivenciarem a criação de novas representações e ideias nos processos de mudança, os participantes puderam experimentar caminhos para descoberta e realização.
Durante as oficinas, os participantes puderam identificar as resistências naturais diante de novas tarefas e descobrir outros caminhos para a comunicação e realização. Os exercícios permitiram aos grupos identificar e quebrar paradigmas que muitas vezes impedem o desenvolvimento de uma visão integrada e sistêmica.
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
25
abril
2013
Minas Gerais tem Encontro para Mudanças
Dando continuidade à divulgação de seu método de trabalho na condução de mudanças organizacionais, a Dynamica Consultoria realizou mais um Encontro para Mudanças. Desta vez a equipe Dynamica foi recebida em Belo Horizonte, no último dia 18 de abril. A série de Encontros foi aberta em 2012, no Rio de Janeiro (mais detalhes sobre o 1º Encontro aqui).
Com o objetivo de dialogar sobre a importância da Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) para a estratégia empresarial, o evento também divulgou a realização da 2ª PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas. (mais detalhes sobre a 2ª PNM-GMO aqui).
Os fundamentos das melhores práticas em GMO foram expostos por Mário Fonseca, sócio-diretor da Dynamica. Trouxe para o evento uma lista dos “oito erros mais comuns na condução de mudanças” (citando John P. Kotter, autor de “Leading Change”). Além disso, completou com recomendação que faz todo o sentido para uma mudança bem sucedida: atuar na “Cultura Organizacional” com maior empenho dos Líderes, grandes responsáveis na mudança de cultura nas organizações.
Painel GMO: troca de experiências
A interação entre apresentadores e participantes foi intensificada com o Painel GMO, momento dedicado ao intercâmbio de informações e experiências. Esta prática tem contribuido para a boa condução do evento, permitindo maior interesse e dinamismo, quando cada participante tem oportunidade de citar suas próprias experiências com mudanças organizacionais e perceber como aproveitar em suas empresas ou áreas de atuação as soluções apresentadas pela Dynamica Consultoria. É um desafio à reflexão, com a formação de grupos de trabalho em torno de diversos temas e auxiliados pelos consultores da Dynamica. As discussões, em seguida, são sintetizadas e apresentadas por representantes dos grupos para uma avaliação geral.
Constatou-se que o maior erro das empresas, ao encarar mudanças, é continuar atuando nas consequências sem foco nas causas dos problemas e, ao mesmo tempo, mantendo fixos os pressupostos originais dos seus fundadores.
Os seguintes tópicos foram comuns à maioria das empresas participantes:
os líderes reconhecem que é fundamental a sua atuação na mudança, porém, nem sempre esse pensamento é traduzido em ação eficaz
os departamentos de RH ainda não conseguem se consolidar como polos estratégicos, permanecendo sufocados em atividades operacionais
Depoimentos e avaliação do Encontro
Os participantes confirmaram o sucesso do Encontro e a importância do evento para a compreensão dos conceitos de GMO., Durante os trabalhos foram apontados como temas mais importantes: Governança de GMO, Sustentação da Mudança e Metodologia.
Segundo Robinson Caetano (CEMIG-GT) foi “Grande oportunidade de absorver e colaborar com as necessidades de mudanças não só das empresas, mas do país como um todo objetivando o crescimento e desenvolvimento”. Para Luana de Souza Teixeira (MRV Engenharia), foi um “evento bem estruturado, conteúdo claro e participantes preparados”.
Para Renata de Araujo Santana (Jaguar Mining) e Elaine Andrade dos Santos (ABRH-MG), destacou-se a interação entre participantes e Dynamica e a condução das discussões aliando teoria e experiências práticas. Renata viu no Encontro “uma ótima oportunidade para reciclarmos os conceitos de gestão da mudança e refletirmos sobre a nossa prática. O compartilhamento das experiências entre os representantes da Dynamica e das empresas propiciou um valor agregado diferenciado ao evento”. Elaine qualificou como “oportunidade para conhecer, mudar e obter estímulos que levem a novos questionamentos. Mudança é a única coisa que sabemos ser permanente, mas é negligenciada na sua importância na estratégia organizacional”.
Assim, a Dynamica Consultoria se destaca como referência em pesquisa e desenvolvimento de método, especificamente voltados para a GMO. Os Encontros capacitam os participantes a melhor especificar os serviços de GMO de que necessitam em suas organizações.
Diversos participantes manifestaram desejo de se integrar a algum fórum que possibilite a continuidade das discussões iniciadas no evento. Isso demonstra que o mercado mineiro reconhece a importância de um tratamento estruturado e mais eficaz de mudanças organizacionais e carece de orientação sobre como fazê-lo.
A 2ª PNM-GMO
Em sua maioria, os participantes concordaram em participar da 2ª pesquisa sobre GMO em âmbito nacional. A pesquisa já conta com várias adesões e com página aberta no site da Dynamica Consultoria. Saiba mais sobre a 2ª edição da pesquisa aqui.
Saiba mais sobre a 1ª PNM-GMO (2012) acessando aqui.
Novos Encontros
A programação da série Encontros para Mudanças de 2013 continua. O Rio Grande do Sul conta com 2 Encontros em maio: dia 8 em Caxias e em Porto Alegre no dia 9. Nos dias 1 e 8 de agosto, respectivamente em São Paulo e Rio de Janeiro, os Encontros estão marcados para divulgar os resultados da 2ª PNM-GMO.
Download gratuito
A Dynamica Consultoria libera o download completo e gratuito da apresentação realizada em nossos Encontros para Mudanças. Acesse aqui.
Reserve sua agenda e inscreva-se para trocar ideias com a equipe da Dynamica Consultoria. Escreva para: dynamica@dynamicaconsultoria.com.br
22
abril
2013
Liderança e Mudanças
No dia 2 de abril a Dynamica Consultoria realizou o workshop Liderança e Mudanças, o 4º da série em 2013. Divididos em 4 grupos, 15 profissionais participaram de painéis de trabalho a partir de temas relativos ao papel das lideranças corporativas. Também conheceram os pilares de gestão que sustentam o método da Dynamica Consultoria, confrontado com a diversidade de metodologia existente no mercado. Durante 8 horas alternaram-se atividades práticas com apresentações sobre conceitos, teorias e métodos.
Analisando as condições para realizar mudanças
Os grupos de reflexão trataram dos fatores culturais por eles vivenciados e que são inibidores ou viabilizadores de mudanças. Foram identificados como fatores inibidores mais comuns: liderança que não assume a direção das ações; chefia autocrática, o padrão de decisão top-down e os gestores descolados da realidade empresarial. Dentre os chamados viabilizadores da mudança foram apontados: uso de valores empresariais como referência para tomada de decisões; divulgação de informação verdadeira e eficaz sobre as mudanças, a transparência dos objetivos e o posicionamento exemplar da liderança.
Os grupos também compartilharam lições aprendidas. A projeção de grandes mudanças deve ser sempre vinculada ao plano estratégico da empresa, sendo necessário um processo formal de medição dos resultados pré e pós-mudança. Atitudes ou decisões eventualmente encaradas como antipáticas pelo corpo de colaboradores devem ser executadas de forma rápida e firme, com comunicação transparente de modo a alimentar a confiança, o respeito e mutualidade nas ações. De acordo com a experiência dos participantes, as áreas que se destacam na promoção de mudanças nas instituições são TI, RH e Planejamento Estratégico.
Responsabilidades da liderança
Concluiu-se que o líder que exerce seu papel em sua plenitude conhece as estratégias e a cultura da empresa. Atento às potencialidades e limitações dos colaboradores, é capaz de alinhar expectativas, ser negociador e sensível aos sinais do ambiente. Dessa forma se firma a liderança geradora de negócios, ciente do momento de alta transformação das empresas e com disposição para enfrentar, por exemplo, as dificuldades relacionadas às fusões e aquisições, corriqueiras nas estratégias empresariais de crescimento e que exigem compreensão para tratar da decorrente mescla de ambientes culturais diversos.
Entre as atitudes e ações esperadas de um líder quando o ambiente empresarial está em transformação, foram destacados fatores especialmente ligados ao trato com os colaboradores: ser exemplar com suas ações e assim inspirar o comportamento ao redor e ter a coragem de assumir riscos. Saber dar feedback e elogiar as ações positivas com constância. Ao mesmo tempo, ao delegar funções e tarefas, não transfere as próprias responsabilidades.
Os resultados obtidos
A avaliação do dia de trabalho com a Dynamica foi positiva. Os participantes destacaram a qualidade da organização do workshop e o equilíbrio entre as abordagens teóricas e as atividades práticas desenvolvidas em grupo – exercícios, discussões, apresentação de casos, simulação de situações. Confirmando que GMO deve ser encarada como uma competência estratégica para as empresas, listaram-se os seguintes tópicos como mais importantes em GMO:
Governança de GMO
Sustentabilidade da Mudança
Metodologia
Cultura Organizacional
Engajamento da Liderança
Cursos e novos workshops
A Dynamica Consultoria tem turmas marcadas para seus cursos e workshops. O próximo workshop Liderança e Mudanças será em São Paulo, dia 16 de agosto. No Rio de Janeiro será realizado no dia 21 de junho.
Programe sua agenda e inscreva-se para trocar ideias com a equipe Dynamica.
Veja o programa completo do workshop aqui.
Saiba tudo sobre os cursos Dynamica – datas, valores de investimento e programas detalhados. Visite a página de cursos do site agora.
Para mais esclarecimentos, telefone ou envie email para a Dynamica Consultoria: (11) 2532-8889 – dynamica@dynamicaconsultoria.com.br.
02
abril
2013
Encontros para mudanças 2013
A Dynamica Consultoria promoveu na terça-feira (20) um Encontro em São Paulo para apresentar às empresas novas formas de lidar com um programa de Gestão de Mudanças Organizacionais. O evento retoma a série Encontros para Mudanças, lançada em fins do ano passado no Rio de Janeiro, abrindo a programação de eventos da consultoria para 2013. Na oportunidade houve o lançamento da 2ª PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas.
Representantes de 13 empresas participaram do evento, voltado a analisar os desafios e as alternativas para concretizar transformações administrativas. Tanto quanto de gestores competentes, as empresas precisam de líderes capazes de promover a mudança na gestão por meio de exemplos de comprometimento e credibilidade. Necessitam também de pessoas capazes de gerar coalizão, compartilhar responsabilidades e de fazer com que o senso de urgência tome conta do dia-a-dia de todos os envolvidos nos processos de mudanças.
GMO depende de patrocínio e exemplo dos gestores
Após a apresentação dos objetivos do evento pela sócia-diretora Lyrian Faria, o também sócio-diretor Mário Fonseca, iniciou sua palestra citando as regras do “Jogo da Vida”, desenvolvido pelo matemático britânico John Conway, como maneira de retratar um problema que atinge muitas empresas: o combate às consequências ao invés das causas.
A seguir, citando o livro “Leading Change” (“Liderando mudança – Um plano de ação para fazer as coisas acontecerem” de Jonh Kotter), tratou dos 8 principais erros cometidos no processo de mudanças organizacionais:
não criar um sentido de urgência adequado entre executivos e funcionários;
não criar uma forte coalizão entre as lideranças da mudança, condenando o projeto ao naufrágio por falta de apoio;
subestimar o poder da visão corporativa, que representa a cultura e ambiente da instituição e, portanto, um alavancador ou inibidor da transformação;
não comunicar a visão da mudança de forma adequada, demonstrando a viabilidade da proposta e os benefícios gerados;
não estimular a transferência de poder e responsabilidades para que os funcionários possam promover a mudança;
não obter vitórias em curto prazo e não definir objetivos intermediários;
declarar vitória muito cedo, antes de haver tempo de incorporar a nova cultura;
não incorporar as mudanças à cultura organizacional – e para isso é fundamental mostrar como novos comportamentos e atitudes melhoram o desenvolvimento.
Mário Fonseca alertou que “a liderança é mais que boa gestão. O ambiente organizacional de hoje, no seu imediatismo, não privilegia a formação de líderes. As empresas valorizam a gestão formal das estruturas e se esquecem da importância dos líderes. As lideranças estão mais preocupadas com a resistência dos funcionários à mudança e não colocam foco em seu papel de transformador”.
Fonseca também lembrou que é necessário organizar um ambiente para receber a nova realidade e ficar atento aos contratempos no momento de transição. Para ele, “é preciso utilizar indicativos que avaliem o processo de mudança e lembrar que muitas pessoas, por falta de formação e acompanhamento, não estão integradas às mudanças porque não entenderam o processo”. E completa: “nos processos de mudanças, é um erro optar por não investir na qualificação da equipe como forma de reduzir custos”. “Muitas vezes a empresa reduz custos de forma inadequada, substituindo bons profissionais por outros mais novos, com menores custos, mas que cometem mais erros”.
Lideranças e lições aprendidas
Lyrian Faria ponderou que muitas companhias realizam um bom trabalho de coleta das lições aprendidas, mas não disseminam essa informação para a organização, além de não reutilizar o conhecimento acumulado para aperfeiçoar a gestão. Para ela, “ainda falta formar no país lideranças situacionais, aquelas que tocam cotidianamente os princípios da gestão da mudança e mantêm uma capacidade de solucionar conflitos e trabalhar de maneira interdisciplinar. A capacidade de gerar acordo é da liderança. O líder é aquele capaz de juntar projetos e fazer acontecer”, ressaltou.
GMO em pesquisa nacional
O Encontro foi oportunidade também para o lançamento da 2ª PNM-GMO Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas. A 2ª edição da pesquisa ampliou o questionário da 1ª PNM-GMO, detalhando mais alguns temas e abrindo espaço para respostas dissertativas, o que vai permitir aprofundar a compreensão do trato empresarial com a GMO.
Os dados da 1ª PNM-GMO só reforçam a necessidade de aprimorar o enfoque no papel de gestores e lideranças: “Os programas de formação de líderes devem ser revistos para focar em mudança”, acredita Lyrian Faria. “O analfabeto funcional corporativo, aquele que lê mas não entende o que leu, está dentro de nossas empresas, sentado na mesa de gestão”.
A avaliação do Encontro
Os participantes apontaram que o evento foi importante não só pela organização ou pelos assuntos abordados. De acordo com sua avaliação, o Encontro permitiu que profissionais de diferentes empresas compartilhassem suas experiências – o que é sempre fecundo para o aperfeiçoamento de cada cultura corporativa. Aliás, o tema da cultura corporativa foi indicado como um dos mais importantes no âmbito da GMO, entre outros como o papel da liderança ou metodologia de trabalho.
Outro dado positivo para a avaliação do Encontro foi o tempo dedicado ao “Painel de Mudanças”: reunidos em grupos, os participantes puderam avaliar a GMO como instrumento de trabalho dentro de suas empresas e compartilhar, ao final, de que maneira a GMO é importante e produtiva para cada um deles.
Alguns depoimentos confirmam a importância da iniciativa da Dynamica Consultoria. Segundo Marcos da Cunha Ribeiro (Santal Equipamentos), “o evento (…) foi uma rara oportunidade de podermos discutir sobre um tema ainda pouco reconhecido no desenvolvimento das organizações (…). A participação de cada um depois da breve colocação de embasamento teórico por parte da Dynamica, a meu ver, é a verdadeira expressão e exercício (…) da mola propulsora que é o compartilhamento de conhecimento. Isto é um dos pilares de construção de valor para as pessoas, empresas e sociedade. Apoio estas iniciativas com muita satisfação e recomendo a quem quer que se interesse em evoluir em temas críticos para o sucesso das organizações que não percam estas raras oportunidades”.
Para Silvana Trindade Martins (Natura), “nós precisamos cada vez mais de espaços para compartilhar experiências que inspirem a nossa contribuição para o sucesso de mudanças organizacionais. Parabéns pela iniciativa!” E segundo Tatiana Kiepper (AGCO América do Sul) foi uma “excelente oportunidade para aprender, ter insights e trocar ideias e experiências com profissionais de alto nível”.
Novos Encontros
A Dynamica Consultoria já programou a série Encontros para Mudanças de 2013 para outras cidades. Assim, o próximo Encontro será dia 04 de abril no Rio de Janeiro. Seguem: Belo Horizonte, 18/4; Caxias, 15/5; Porto Alegre, 16/5 e, nos dias 01 e 08 de agosto, respectivamente em São Paulo e Rio de Janeiro, para divulgar os resultados da 2ª PNM-GMO.
Programe sua agenda e inscreva-se para trocar ideias com a equipe da Dynamica Consultoria. Escreva para: dynamica@dynamicaconsultoria.com.br
Saiba mais sobre a 1ª PNM-GMO acessando aqui.
Download gratuito
A Dynamica Consultoria libera o download completo e gratuito da apresentação realizada em nossos Encontros para Mudanças. Acesse aqui.
01
agosto
2012
Gestão de Mudanças Organizacionais: conceitos fundamentais (*)
A Dynamica Consultoria baseia suas ações em conceitos essenciais para executar o gerenciamento de GMO. Estes conceitos fazem parte de sua metodologia e estão sintetizados no Framework Dynamica.
ma mudança organizacional deve sempre estar alinhada com a estratégia existente da empresa ou com a nova estratégia quando esta estiver sendo implantada. Quando uma empresa é criada, existem decisões relativas às suas políticas e que operam em cinco dimensões, de acordo com J.R.Galbraith. As cinco dimensões são:
Estratégia: indica qual a direção que a organização pretende seguir, que tipo de clientes deseja atingir e como pretende se relacionar com fornecedores e parceiros;
Estrutura: define como o poder é exercido na organização;
Processos: estabelece como as informações vão fluir na empresa,
Recompensas: mostra como as pessoas serão motivadas e
Pessoas: indica que tipo de profissional a empresa precisa, quais habilidades são necessárias bem como suas características de personalidade.
Observe a “Estrela de Galbraith”: as dimensões estão inter-relacionadas e quaisquer mudanças que venham a sofrer afetam o comportamento da empresa, determinando seu desempenho e contribuindo na formação de sua cultura.
Podemos entender que as cinco dimensões compõem a estratégia maior da empresa, enquanto a dimensão mostrada como Estratégia, na estrela de Galbraith, é a forma como a empresa atende o mercado – incluindo sua Missão, Visão e outros aspectos do negócio.
Mas muitas empresas, quando iniciam a Gestão de Mudanças em seus projetos, limitam-se a desenvolver um plano de comunicação e a aplicar atividades de team building para a equipe de projeto. Uma mudança que atinja de fato a organização deve ser gerenciada a partir de uma metodologia mais abrangente de Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO).
O framework Dynamica
A Dynamica Consultoria baseia suas ações em conceitos essenciais para executar o gerenciamento de GMO. Dispõe de um Framework que sintetiza esses conceitos e suas inter-relações.
Framework da mudança: os fundamentos de nossa metodologia.
O Framework possui cinco pilares: Gestão da Prontidão Organizacional, Gestão da Transição, Gestão do Conhecimento, Gestão de Pessoas e Gestão da Comunicação. Estes pilares sustentam a Estratégia da empresa e, graficamente, estão envoltos pelos indicadores de Ambiente e Cultura corporativos. Completando o framework, entram, como direcionadores, Liderança e Patrocínio – fatores sem os quais não há processo de mudança com sucesso.
Gestão da Prontidão Organizacional
Este pilar trata da preparação da empresa para receber a mudança. Na maioria das vezes, suas atividades são executadas por pessoas da empresa que não participam diretamente do projeto, pois estamos preparando a organização – e sua rotina – para receber o resultado do projeto enquanto este está sendo desenvolvido.
Para se implantar com sucesso o projeto, pode ser necessária, por exemplo, a criação de um departamento ou o deslocamento de atividades de um setor para outro. Conhecidas como Impactos Organizacionais, estas modificações são tratadas nas atividades próprias da Gestão da Prontidão Organizacional.
Gestão da Transição
Este pilar congrega as atividades de preparação do momento em que vai ser incorporado efetivamente o projeto de mudanças à rotina da empresa, a transição para a nova realidade. Mas isto não significa que todas as atividades são realizadas no mesmo momento: várias delas são executadas antes do chamado momento de transição e visando à preparação para a realização desta fase. Planos de suporte inicial da mudança ou ainda planos de contingência são exemplos de atividades que pertencem a este pilar.
É na Gestão da Transição que é monitorado o desempenho da empresa nos novos processos e que certamente será afetado pela curva de aprendizado. Com esta finalidade são criados indicadores de desempenho/sustentação da mudança.
Gestão do Conhecimento
Este pilar visa garantir que o conhecimento adquirido ao longo do projeto seja mantido. Documentação, planos de treinamento antes e depois da implementação da mudança fazem parte da Gestão do Conhecimento. No treinamento, a geração de uma grade de cursos para milhares de colaboradores não é um problema trivial e a correta associação curso/colaborador é crucial para o projeto. É preciso lembrar que as pessoas aprendem de diferentes formas e ritmos, considerando tanto a capacitação formal como a informal. Como os colaboradores precisam receber os novos conhecimentos necessários para o desempenho de suas atividades diárias, é necessário disponibilizar ferramentas e recursos para autotreinamento.
Durante o projeto deve-se definir a forma de treinamento adequada para que no omento após a implementação da mudança, todos que venham a operar os novos sistemas ou atuar nos novos processos, por exemplo, saibam o que têm de fazer.
Gestão de Pessoas
As bases da cultura de uma empresa são lançadas por seus líderes desde o momento da fundação. É um aprendizado de grupo e muitas de suas características são tácitas e manifestam-se de um modo inconsciente. Se a cultura necessita ser mudada porque não atende ao momento atual da organização, esta mudança tem que começar pelos líderes que deverão dar exemplo e criar mecanismos de incentivo à mudança. Estes devem criar uma visão clara do estado futuro, criar um senso de urgência e habilitar outros a agirem pela visão. Esta é a melhor maneira de enfrentar uma possível resistência às mudanças por parte de seus funcionários.
Com a implantação da mudança, é preciso que seja planejado com antecedência o retorno dos integrantes da equipe de projeto às suas atividades normais.
Gestão da Comunicação
A comunicação deve ser clara e transparente, apoiando-se nos anseios e necessidades dos colaboradores que poderão ser envolvidos na mudança. Devem ser considerados os canais de comunicação existentes, estabelecendo-se um plano de comunicação que respeite a fase em que o projeto se encontra. De um modo geral, no início do projeto a comunicação deve ter um caráter mais massivo e, no final, mais “face a face”, mas isto vai depender da empresa e do tipo de projeto.
Assim, os pilares constituem uma forma de organizar as atividades de Gestão de Mudanças Organizacionais, o que não implica em uma ordem fixa de execução. Algumas vezes as atividades podem estar relacionadas a mais de um pilar, mas serão atribuídas ao pilar mais significativo. Por exemplo: treinamento tem a ver com Pessoas e Comunicação, mas está vinculado ao pilar de Gestão do Conhecimento.
Retomando as diretrizes para a mudança: Patrocínio e Liderança são fundamentais. Além de um patrocinador oficial, o projeto deve contar com o apoio das principais lideranças da empresa. Se a maioria dos gestores não apoiar formal e firmemente a mudança, ela tem poucas chances de ser bem sucedida. E o patrocinador deve garantir que as decisões sejam tomadas no momento certo, bem como suprir os recursos necessários ao projeto no momento adequado.
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
Dynamica Consultoria – convergindo conhecimento – 2012
(*) Fonte: Metodologia Dynamica Consultoria – 2012
Envie seus comentários para: dynamica@dynamicaconsultoria.com.br
13
junho
2012
Mas isto é um problema da comunicação!
Problemas da comunicação – são aqueles que identificamos quando as informações não estão disponíveis nos devidos canais e que os conteúdos necessários não estão disseminados de forma transparente, para o público correto e na hora correta.
enho vivenciado inúmeros processos de mudança nestes últimos anos. Foram empresas de todos os tamanhos, diferentes formações e em vários locais pelo Brasil. Ou seja, empresas com estruturas, estratégias e culturas diversas. O interessante é ouvir sempre a mesma estória, quando se procura compreender a razão de algum problema a ser enfrentado: “ah! agora sabemos o que aconteceu, achamos o culpado: é a comunicação, ela está muito ruim”.
Ufa! Que ótimo. Achamos o “culpado”! E esta posição, identificar um “culpado”, é unânime em todas as culturas organizacionais com que entrei em contato.
Será que isto acontece também na sua empresa? Se não é assim… por favor, mande um email contando sua experiência, vamos compartilhar seu caso e aprender com ele. Mas se você tem ouvido esta mesma ladainha, quero sua atenção para compartilhar minhas experiências e reflexões sobre o tema.
Afinal, qual é o problema?
Estamos sempre atrás de um “culpado”, como se isto fosse resolver nossas questões no mundo corporativo – e, é claro, em nossa vida pessoal também. E a tal “comunicação ruim” tem sido o alvo ou resposta mais comum. As pessoas parecem ficar satisfeitas identificando um “culpado”, sem procurar entender o que de fato aconteceu em sua empresa e como fazer diferente para não cair novamente nas mesmas armadilhas. O culpado é sempre o outro (elementar, meu caro Watson). Mas isto é assunto para outro momento, quando falarmos de lições aprendidas. Vamos voltar ao nosso “culpado” principal: a comunicação.
Acredito que, na verdade, sempre confundimos problemas da comunicação com problemas de comunicação. Isto mesmo! Vamos separar os pontos.
Problemas da comunicação…
Problemas da comunicação – são aqueles que identificamos quando as informações não estão disponíveis nos devidos canais e que os conteúdos necessários não estão disseminados de forma transparente, para o público correto e na hora correta.
… ou problemas de comunicação?
Problemas de comunicação – são aqueles gerados por falta de gestão, de uma boa comunicação direta e face a face. Surgem quando falta o diálogo aberto entre as lideranças, os gerentes e suas equipes. Quando não são colocados os temas nas pautas de reuniões de suas respectivas equipes. Portanto, não há troca de pontos de vista e percepções sobre o momento das empresas.
Regral geral o que temos visto é que o tal “culpado” não está na falta das informações nos canais, mas na falta de ação de gestão. Falta de discussão e, principalmente, diálogos sobre as informações disponíveis. Portanto, temos visto que na maioria das vezes os problemas são de comunicação.
Comunicação permanente e liderança
Em nossas empresas, ora lideramos, ora somos liderados. E todos devemos assumir o importante papel de liderar as transformações em nossas empresas. Portanto, cabe a todos nós colocar os pontos importantes em discussão na agenda de diálogos das empresas.
Como não paramos para refletir e analisar onde estão nossas reais dificuldades, acabamos rotulando que os problemas são da comunicação. E saímos desenvolvendo mais conteúdo em nossas intranets, jornais murais, emails, boletins etc. Mas vemos que apenas isto não é suficiente. Acompanhe a situação a seguir.
Dois colegas conversam na empresa. Um deles participa de um projeto chamado “VIVER” que vai desenvolver várias mudanças na forma como a empresa atua e, portanto, afetando a vida das pessoas dentro da empresa:
colega 1: você conhece o Projeto VIVER da nossa empresa?
colega 2: não tenho a mínima ideia do que se trata. Nunca ouvi falar sobre isto…
colega 1: mas enviamos vários materiais para todos. Você não viu a matéria na intranet?
colega 2: não tive tempo. Tenho várias atividades em andamento e mal tenho dado conta delas. Imagine parar para ler sobre isso.
colega 1: mas na sua área não tem reunião de equipe? Vocês não tratam deste tema lá.
colega 2: Ops! Nunca falamos. É importante?
No diálogo acima, apesar de vários artigos sobre o tema publicados na intranet, nos blogs internos, no fale com o presidente etc., o nosso colega 2 realmente não ouviu nada sobre o tema, não teve a oportunidade de dialogar sobre o assunto. É que falta gestão para fazer a diferença! A verdadeira comunicação (e aprendizagem) acontece nos diálogos, não no discurso ou no texto publicado. Informação só se transforma em conhecimento quando colocada em nossa prática diária. Em ação efetiva.
Comunicação transparente
Na Dynamica Consultoria, nós acreditamos que problemas de comunicação são cada vez mais comuns porque as pessoas não se permitem dialogar. Diálogo é o momento efetivo de entendimento, onde se ouve verdadeiramente o outro e é possível a concretização de acordos. Apenas quando há o entendimento, quando se a acredita nos argumentos e os pontos discutidos são esclarecidos, é que os interlocutores se comprometem com o assunto. E partem para “o fazer”, para a ação.
Há três passos importantes na comunicação e que transformam a informação em conhecimento: entender, acreditar e agir. Somente quando eu “entendo” (racional/cabeça) e “acredito” (sentimento/ coração) eu “ajo”, isto é, coloco em prática (atitude/corpo em movimento).
A comunicação interpessoal é uma das competências fundamentais em que todos nós precisamos investir em nossa vida. Para conseguir liderar uma nova vida em busca de nossos objetivos. Serve para nos fazer refletir sobre o caminho a percorrer, sempre atentos às pequenas coisas, nas sutilezas que a vida nos entrega. E manter nossa ação firme e contínua de querer fazer a diferença, fazendo diferente!
Vejam só o que pode fazer uma simples preposição (com ou sem um artigo): pode ser toda a diferença. Até um próximo “diálogo”.
Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente!
São Paulo, 02 de maio de 2012
Lyrian Faria Sócia-diretora da Dynamica Consultoria. Pós-graduada em gestão estratégica da comunicação organizacional e relações públicas pela USP – Universidade de São Paulo.
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