Mindset Ágil – Toda Empresa Deveria Adotar
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O mindset ágil está na mira de muitas organizações nos dias atuais e se você está com interesse neste assunto, veio para o lugar certo. Vamos abordar sobre a mentalidade ágil ao longo deste texto. Traremos informações sobre processos, ferramentas e como se adaptar às mudanças para gerar valor aos negócios. A mentalidade ágil é um processo de pensamento que envolve entender, colaborar, aprender e permanecer flexível para alcançar resultados de alto desempenho. Essa maneira de pensar ajuda as equipes a se adaptarem às mudanças ao invés de lutar contra elas. Ao invés de simplesmente mergulhar nas práticas ágeis e seguir os movimentos, é vital que todos os membros da equipe entendam e adotem verdadeiramente a metodologia em todos os aspectos de seu trabalho. Uma organização com um ambiente ágil, permite que as equipes de trabalho otimizem os processos e melhorem as entregas. Menos burocracia, tomadas de decisões rápidas e uma liderança horizontal. O objetivo da mentalidade ágil é capacitar os profissionais a fazer o melhor trabalho possível. Autonomia, liberdade, criatividade e inovação são características de uma organização com liderança baseada no agile. O resultado é uma equipe feliz e saudável que, por sua vez, melhora continuamente. Os quatro pilares da mentalidade ágil Embora não haja regras específicas para adotar uma mentalidade ágil, existem quatro pilares principais que tornam o processo mais suave e auxiliam no desenvolvimento de um ambiente de sucesso. 1- Respeito a todos os membros da equipe Respeito por todos os profissionais de uma organização é sem dúvidas o mais importante dos pilares. Trabalhar com sua equipe como uma unidade coletiva une todos com uma visão, propósito e objetivo comuns. Promover uma cultura de respeito e incentivar os colaboradores a participarem com ideias é uma das formas mais eficazes para as equipes alcançarem uma mentalidade ágil. É fundamental que todos na equipe se sintam seguros em assumir riscos e serem vulneráveis uns aos outros. Essa mentalidade cria um local de trabalho positivo e seguro, onde todos têm o poder de evoluir em sua prática ágil. 2- Fluxo otimizado e sustentável Um fluxo de trabalho otimizado refere-se à implementação de entregas de resultados e melhoria contínua. A mentalidade ágil aumenta a qualidade, permitindo que as equipes maximizem o valor e minimizem o desperdício de tempo. É muito mais fácil corrigir um problema à medida que ele ocorre, ao invés de no final do fluxo de trabalho. 3- Incentive a inovação da equipe A inovação é a força motriz de uma equipe com mentalidade ágil. Permitir que sua equipe forneça feedback colaborativo e construtivo, novas ideias e abordagens diferentes dá início a um processo que pode transformar a cultura da empresa. Um dos benefícios mais proeminentes da abordagem ágil é quanta autonomia os membros da equipe têm durante um projeto. Quando as pessoas têm a liberdade de encontrar novas soluções mais eficientes para suas tarefas, ao invés de simplesmente serem instruídas sobre o que fazer, a inovação prospera. É importante que a liderança forneça tempo e espaço suficientes para nutrir a criatividade e a capacidade de pensar livremente de sua equipe. 4- Concentre-se em melhorias implacáveis A mentalidade ágil não é algo que as equipes alcançam, mas sim um processo contínuo. Além de otimizar o fluxo de trabalho e incentivar a inovação, as equipes devem implementar retrospectivas ou períodos de reflexão para melhorar processos futuros. Criar uma cadência entre estrutura e inovação define a equipe com expectativas, mantendo a liberdade de explorar diferentes maneiras de melhorar. As equipes devem se reunir regularmente para verificar umas com as outras, fazer ajustes conforme necessário e garantir que todos os membros ainda estejam na mesma página com a mentalidade ágil. A entrega contínua é bem-sucedida quando o feedback é incorporado ao processo contínuo. Isso completa o ciclo da mentalidade ágil e cria ações para melhorar os resultados. Benefícios do Agile na GMO Embora uma abordagem ágil não esteja inerentemente ligada a projetos de mudança, adotar um mindset ágil pode ser extremamente benéfico para as organizações – especialmente em projetos de movimento rápido. Trabalho produzido mais rápido, melhor, com mais eficiência.Ambiente de trabalho mais saudável, pois há colaboração em equipe, feedback imediato e excelente comunicação.Tempo de resposta mais rápido – uma vez que a produção é constantemente revisada.Economia de tempo e custo – as revisões são evitadas pela vigilância iterativa. Os erros são detectados mais cedo, melhorando a eficiência do processo e evitando que as pessoas repitam etapas que geram retrabalho.Redução do desperdício no tempo, pois as partes interessadas trabalham em tarefas essenciais.Oportunidade de inovar, pois os custos são baixos.Colaboradores mais motivados e menos rotatividade – impulsionados pela confiança, incentivados por processos que funcionam e estimulados por um ambiente comunicativo colaborativo e cheio de confiança. Dicas da Dynamica para um processo de Change Management Ágil: Trabalhar a mentalidade da mudança nos colaboradoresManter uma comunicação consistenteEngajar a liderançaReconhecer as conquistas das equipes Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Transformação Digital – Uma Jornada
Em março foi ao ar um novo produto da Dynamica: a newsletter Insights Dynamica com curadoria de Alberto Wajzenberg. Todo mês, um tema atual é abordado. Neste mês, o assunto é Transformação Digital – Uma Jornada. E para que tanta informação interessante não se perca, resolvemos transformá-la em texto para o nosso blog. Esperamos que você leia, curta e compartilhe. Afinal de contas, a equipe da Dynamica, em conjunto com a diretora Lyrian Faria, trabalha com muito carinho em todo o conteúdo disponível em nossas redes sociais. Já há algum tempo a tecnologia da informação vem se fazendo mais presente em nossas vidas pessoais e profissionais. O sucesso de pessoas e empresas passa a depender cada vez mais de tecnologia. Novos modelos de negócio surgem. Outros se adaptam ou desaparecem. Muda a maneira das pessoas se comunicarem e colaborarem. Questões que já eram importantes como aquelas relativas ao desenvolvimento e atração de talentos, bem como à segurança cibernética, dentre outras, passam a merecer cada vez mais atenção. A pandemia acelerou todo o processo, que hoje caminha em uma velocidade sem precedentes, provocando mudanças de toda ordem, complexas, imprevistas e ainda não bem compreendidas. Hoje enfrentamos problemas que até pouco tempo atrás não pareciam ter maior relevância, como os problemas nas cadeias de suprimento, especialmente de chips. O trabalho e a vida pessoal são profundamente afetados e, de alguma forma, a própria natureza das pessoas (seu comportamento, suas crenças, suas emoções), em função da disseminação das redes sociais, por exemplo. Há um enorme crescimento do uso da tecnologia, alavancado pela penetração de smartphones e outros dispositivos, por populações propensas a usar tecnologia de diversas maneiras (compras, diversão, interação social, atividades bancárias, dentre outras). Os desafios são inúmeros, complexos, variando entre os setores de atividade. O termo “tecnologia da informação”, base do que se denomina mais recentemente “transformação digital”, surgiu em um artigo de Leavitt e Whisler (publicado na Harvard Business Review, em 1958, denominado “Management in the 1980´s”), onde os autores se referiam a uma tecnologia nova à época, tão nova que, segundo os autores, era difícil avaliar o seu significado : “enquanto muitos aspectos desta tecnologia são incertos, parece claro que ela entrará na cena gerencial rapidamente, com um impacto definido e de longo alcance na organização gerencial”. (…) “A utilização da tecnologia se espalhará rapidamente. A maior disponibilização de informação e de forma mais rápida trará benefícios para as organizações”. Os autores destacam ainda que “A distância temporal entre a descoberta de novos conhecimentos e sua aplicação prática vem encolhendo rapidamente, talvez a uma taxa geométrica. A pressão para se reorganizar para lidar com o mundo complicado e em alta velocidade deve se tornar muito grande na próxima década. Improvisações e “ajustes” nos quadros organizacionais atuais provavelmente se mostrarão bastante inadequados; repensar radicalmente ideias organizacionais é de se esperar”. Quase 30 anos depois, em 1985, Shoshana Zuboff (Professora de Comportamento Organizacional e Administração de Recursos Humanos na Universidade de Harvard) publicou artigo denominado: “Automate/Informate: the two faces of inteligent technology” (Organizational Dynamics, Autumn, 1985), onde a autora trata do papel da tecnologia da informação na mudança do trabalho, destacando que o investimento inicial na tecnologia é motivado pelo objetivo de acelerar as operações e reduzir custos. Na medida em que seu uso se dissemina, segundo a autora, os gerentes percebem que podem aproveitar a tecnologia para atingir objetivos mais amplos, de caráter estratégico, como maior integração, velocidade de resposta, controle, maior precisão, acurácia e previsibilidade, bem como maior compreensão (visibilidade, análise e síntese) das funções produtivas. Zuboff propõe o que denomina de “caráter dual da tecnologia”: automatizar (automate) operações (substituindo trabalho humano) e criar informação, a partir da automação (informate). Em particular, a autora destaca a característica diferenciadora da tecnologia da informação. Caberia então a cada organização escolher como usar a tecnologia, dando maior ou menor ênfase a automatizar e/ou informatizar, o que seria uma questão de decisão estratégica, de uma opção gerencial. Neste ponto, chama a atenção como trabalhos tão antigos (1958 e 1985) conseguiram ser tão precisos em suas avaliações e previsões, baseados em uma tecnologia (da informação) que ainda estava em seus estágios iniciais à época, sobretudo se comparado com o que temos hoje disponível, com os inúmeros e acelerados avanços que ocorreram e continuam ocorrendo. Os destaques de ambos, que merecem leitura atenta, são uma oportunidade única de aprendizado com a experiência passada. Não são os únicos. Com o passar do tempo, desde a sua primeira definição, até o presente momento, o termo tecnologia da informação foi empregado de diferentes formas pelos trabalhos que tratam do assunto, em função do avanço da tecnologia. O avanço em poder de processamento, em armazenamento e telecomunicações amplia em muito as possibilidades de uso da tecnologia. Hoje já se fala em tecnologias exponenciais, em deep tech e na convergência entre tecnologias (quando o uso de uma tecnologia amplifica o de outra, quando interagem, são usadas conjuntamente ) que gera novos modelos de negócios (como aponta Peter Diamandis), demonstrando a cada vez mais rápida evolução, associada a mudanças mais profundas, abrangentes e complexas. Segundo a Bain, “Uma estratégia digital vencedora equilibra as necessidades de hoje com as oportunidades de amanhã”. As dimensões da digitalização Para que possamos entender melhor o que hoje genericamente se denomina “digitalização”, base da transformação digital, faz-se necessária uma análise mais detida do que denominaremos “dimensões da digitalização”, partindo e estendendo a classificação proposta por Zuboff (automatizar e informatizar), procurando adaptá-la às características e oportunidades de uso, considerando as múltiplas potencialidades e aplicações da tecnologia hoje existentes. Esta proposta procura ampliar a perspectiva de Zuboff, sem pretender ser completa, dada a complexidade da tecnologia. Em nossa perspectiva, são 6 as dimensões de destaque: automatizar, informatizar, conectar, orquestrar, integrar e convergir. automatizar: capacidade da tecnologia de substituir trabalho humano, basicamente tarefas de caráter transacional sem grande necessidade de especialização/ conhecimento, com ganhos de eficiência principalmente. É o estágio inicial da utilização. Os sistemas de informação (ERP, dentre outros) e os robôs (mais recentemente) são alguns dos exemplos.informatizar: a partir do uso da tecnologia (da automação) gerar, armazenar e analisar/tratar informação em todos os níveis, suportando a tomada de decisão, o trabalho ligado ao conhecimento. Sobretudo em um cenário de grande desenvolvimento em áreas como inteligência artificial, machine learning e análise de dados, esta dimensão surge como uma das mais importantes atualmente para produzir resultados de maior valor.conectar: tomando por base os avanços em tecnologias de comunicação e também em software, são afetados positivamente a comunicação e a colaboração afetando pessoas e empresas, agilizando a troca de informações e também de experiências, facilitando o aprendizado. As redes sociais são um exemplo que ultrapassa as fronteiras empresariais. Esta dimensão vem acrescentar mais e mais possibilidades de uso para a tecnologia.orquestrar: trata-se de uma consequência das 3 anteriores, na medida em que se automatizam tarefas, geram-se informações e se compartilham, podem ser interligados processos que chegam a atravessar fronteiras empresariais, suportando ecossistemas, marketplaces e cadeias de suprimento, possibilitando a formação de parcerias de colaboração interempresarial e com indivíduos ou grupos, fomentando a inovação.interagir: esta é a dimensão da tecnologia diretamente relacionada à interface com seu usuário final, que depende de equipamentos (smartphones, por exemplo) e sobretudo de software, que será o grande responsável pela qualidade e facilidade de uso das soluções a serem utilizadas. É a base para o que se usa chamar de “experiência do usuário” (cliente ou empregado).convergir: esta dimensão retrata o potencial de uso combinado das diversas tecnologias para obter resultados. De fato, a experiência mostra que, dado o avanço em diversas áreas, torna-se um diferencial para atingir os objetivos implementar soluções que combinem as tecnologias disponíveis, implementando a sua utilização integrada conforme o problema que se deseja resolver. É a dimensão que demanda mais especialização e provavelmente a mais complexa, mas possivelmente a que mais poderá agregar valor. Não basta entender o efeito de cada tecnologia individualmente, mas sim de suas interações, de seu uso conjunto (conforme destaca trabalho da Deloitte sobre o tema). O sucesso na utilização da tecnologia dependerá do entendimento das características de cada dimensão acima, do que podem agregar de valor, de seus requisitos (técnicos e sobretudo humanos) e dos objetivos que se pretende atingir. De como, cada problema (ou oportunidade) que se pretende tratar pode ser solucionado a partir da utilização de tecnologia, associada a outras ações organizacionais (melhorias em processos e desenvolvimento de talentos, por exemplo). A transformação para atingir os resultados Quando a transformação digital se torna um objetivo, basicamente se pretende promover mudanças mais profundas a partir da tecnologia, criando novos produtos e/ou serviços, e mesmo novos modelos de negócio. O foco é basicamente o consumidor (ou cliente), no que se usa denominar “customer centricity”, que depende da experiência deste consumidor. Segundo a Mckinsey, para melhorar a experiência do consumidor as empresas devem desenvolver as capacidades organizacionais certas e uma cultura para planejar, executar e sustentar a transformação. Em artigo, a universidade de Harvard compara a transformação digital a uma jornada sem fim, destacando que a tecnologia é um driver da mudança por que passa o mundo. Ainda segundo o referido artigo, as organizações maduras digitalmente têm a expertise técnica correta, as ferramentas e as plataformas computacionais (infraestrutura e operações). Estas organizações têm também um “challenge mindset”, encorajando a mudança e a inovação entre seus empregados, que têm autonomia e são empoderados. Neste ambiente aqueles que têm sucesso são curiosos e criativos, confortáveis em admitir o que não sabem e aprendem de forma permanente, experimentando sempre. Também é destacado o processo decisório ético e as práticas de governança para a maturidade digital. Já em outro artigo, da Harvard Business Working Knowledge (HBS), denominado “Digital Transformation : A New Road Map for Success” (fevereiro de 2022)”, são apontados 7 princípios para a transformação digital em qualquer estágio : reconhecer o lado emocional da transformação digital, alinhar em torno da narrativa “customer centric”, construir uma cultura baseada em dados a partir do “upskilling” dos talentos, gerenciar a dinâmica de poder que vem com os dados, projetar para a resolução de problemas ágil de forma inclusiva, encorajar uma perspectiva de “fora para dentro” de ecossistema colaborativo, salvaguardar ética e adotar uma perspectiva proativa de governança e compliance.” Um caminho possível A transformação a partir da tecnologia tem características muito diversas, que demandam uma análise mais profunda para sua compreensão. Varia desde mudanças localizadas em processos até a transformação de modelos de negócio, esta última a mais complexa e também a que potencialmente traz mais valor para a organização. Para serem bem sucedidas, as organizações devem entender e tratar os seguintes fatores principais: 1. Problema ou oportunidade de negócio/objetivoToda iniciativa deve (ou deveria) partir de um diagnóstico, de uma análise prévia, onde se identificam oportunidades para atuação da organização, resolvendo problemas (internos, mas sobretudo de seus clientes) e com isto obtendo sucesso em seus negócios. Para tanto, a tecnologia é cada vez mais uma ferramenta que viabiliza iniciativas, com diferentes graus de inovação. Surge aqui o primeiro desafio: como atingir os objetivos (que podem ser das mais simples até a alteração ou criação de novos modelos de negócio) usando as tecnologias disponíveis. Para tanto é necessário um entendimento da área de negócio das tecnologias existentes e de como o seu uso pode contribuir para os objetivos de negócio. Em um cenário de tecnologias cada vez mais complexas (e portanto que exigem maior especialização para entender e usar), esta é uma tarefa difícil, porém essencial. Muito se destaca hoje que todos devem saber usar tecnologia (de planilhas e editores de texto, até tecnologias mais complexas, passando pelas redes sociais), no que se denomina digital literacy. Isto de fato contribui. Mas não é suficiente. Um aspecto a superar é o caráter abstrato da tecnologia, que não é uma característica nova. De fato, para realmente entender o que é uma tecnologia específica (Iot, blockchain, NFT, metaverso e tantas outras) e sobretudo sua potencialidade, é necessário usá-la, testá-la, ainda que de forma limitada e, quando possível, conhecer experiências práticas de uso, reduzindo este caráter abstrato e a incerteza associada. Isto vale para os profissionais de negócios, mas também (ainda que em menor escala) para os especialistas em tecnologia. Pelo lado dos profissionais de tecnologia o maior entendimento do negócio é fundamental. Trata-se de tarefa difícil seja pelo perfil destes profissionais (muitas vezes mais voltados a questões técnicas), pelas necessidades do dia a dia (que consomem o tempo destes profissionais com as questões técnicas e também com o próprio aprendizado para se manter atualizado com o avanço tecnológico), pelo conhecimento deficiente do negócio em si e também pela dificuldade natural de acompanhar sua dinâmica, não estando o profissional inserido nas atividades diárias das áreas de negócio. Outro ponto importante a destacar é que deve estar claro o problema que se deseja tratar. É um erro muito comum subestimar a etapa de identificação e análise do problema/oportunidade, apressando a implementação de possíveis soluções. Na maioria das vezes, seguindo esta abordagem, se projetarão soluções que não atendem os objetivos e geram novos problemas na sua utilização. A tecnologia é parte importante da solução, mas sozinha não produzirá o resultado desejado. Por outro lado, é importante entender que mudanças ou transformações podem e devem ser realizadas em estágios / ondas, sobretudo as mais complexas. Ou seja, nem sempre, dependendo do caso, os ganhos estão necessariamente ligados a mudanças profundas ou inovações ditas disruptivas. Mudanças menos complexas, até incrementais, podem produzir valor, permitir testar soluções (produtos e serviços) e gerar o aprendizado necessário para as iniciativas mais complexas e de maior valor gerado. 2. A criação e manutenção das capacidades organizacionais Um aspecto decisivo para o sucesso da transformação é a consciência de que as organizações têm natureza sistêmica, ou seja, de forma simplificada, são sistemas compostos por partes interdependentes que atuam conjuntamente para produzir resultados em um ambiente que exerce influência (e que a organização influencia). Desta forma, ao se planejar uma transformação, cada um dos elementos deste sistema deve ser objeto de atenção. Alinhamento e coerência devem guiar a mudança desejada. Neste contexto, estratégia, estrutura, processos, cultura, finanças e outras dimensões devem ser estudadas e adaptadas de modo a contribuir para os resultados. O caso da IKEA confirma algumas destas afirmações : “Em discussão com nosso CEO, percebemos progressivamente que uma transformação digital significaria mudar profundamente a forma como a IKEA opera. Mas com um forte princípio norteador. Toda mudança digital era para ser fiel aos valores e à missão da IKEA. Assim, o objetivo não era projetar uma transformação digital “do lado” do core business, mas seguir verdadeiramente os princípios fundamentais da empresa”. Para ter sucesso, a transformação digital não pode ser guiada pela tecnologia, mas sim pelos objetivos de negócio, que incluem empregados, clientes e a própria sociedade (considerando aspectos de sustentabilidade, por exemplo ). O maior destaque, sem dúvida, é para o ser humano, empregados ou clientes. Nesse contexto, a liderança tem papel fundamental. Aspectos como desenvolvimento e atração de talentos, experiência do cliente e novos métodos de trabalho, dentre muitos outros, devem merecer atenção. Sob o ponto de vista das pessoas e principalmente da liderança são requeridas competências como: adaptabilidade, curiosidade, flexibilidade e capacidade de lidar com ambiguidade, dentre tantas outras. Da mesma maneira que as empresas precisam mudar para crescer e se adequar às demandas do novo ambiente de negócios, os líderes também precisam se transformar, como aponta uma pesquisa da Universidade de Harvard. Conforme relatório da Deloitte o sucesso depende da integração coordenada de ativos e capacidades (capabilities), no que se denomina “digital pivots” : infraestrutura segura e flexível, data mastery, competências e talentos digitais, engajamento em ecossistemas, workflows inteligentes, experiência do consumidor unificada, adaptabilidade do modelo de negócio. A infraestrutura tecnológica segura, robusta, flexível e confiável, associada a uma operação eficiente desta infraestrutura é fundamental para o sucesso. A isto se associa também um processo de desenvolvimento de software moderno que viabilize a construção de soluções, atendendo às necessidades. 3. Capacidade de execuçãoNão basta ter idéias, identificar oportunidades. É essencial a capacidade de colocar em prática o que se almeja. A isto chamamos capacidade de execução. Depende de criar e manter as capacidades organizacionais, mas também de conhecer e saber utilizar de forma efetiva métodos e técnicas diversas que permitem atingir objetivos com maior chance de sucesso. Métodos de gerenciamento de projetos (tradicionais, híbridos ou ágeis), design thinking, design sprint, dentre outros, são exemplos. Também se incluem aqueles focados na gestão da mudança organizacional (como o Lean Change Management, por exemplo) e os relacionados à melhoria de processos (como Lean e Six Sigma). Um aspecto importante que deve merecer atenção é o legado (ou seja, basicamente os processos e a tecnologia já existentes) que, com a transformação pretendida, sofrerão mudanças/alterações de diferentes níveis e complexidade, introduzindo uma dificuldade adicional, uma vez que estas alterações no que já existe, usualmente, não são simples e demandam tempo e recursos. Considerar este esforço o mais cedo possível e gerenciá-lo corretamente são fatores de sucesso da transformação. 4. Inovação e aprendizado contínuoA inovação está no cerne da transformação digital. Para que sejam bem sucedidas, as organizações devem criar as condições para inovar (estimular a experimentação, não punir o erro, definir processos para governar e promover a inovação, usar técnicas específicas, promover uma cultura de inovação enfim). A implantação do que se denomina veículos de inovação é importante, com destaque para a colaboração com parceiros, sobretudo startups. O foco no aprendizado contínuo, na busca incessante pela melhoria, permite que se façam rapidamente as correções necessárias de rumo, seja nas operações corriqueiras, seja naquelas resultantes da inovação. Não se trata de usar técnicas somente, mas de implantar um efetivo mindset de inovação, de aprendizado e melhoria. 5. Os “efeitos colaterais”Na medida em que a tecnologia evolui e é cada vez mais utilizada, ganham maior relevância os problemas associados, alguns já existentes (e que se agravam), outros novos e possivelmente alguns que não se pode prever no momento, exigindo uma abordagem que não trate a tecnologia como uma solução isenta de problemas, capaz de resolver qualquer desafio individual, organizacional ou social. Neste ponto vale a pena destacar que, sobretudo com o avanço da tecnologia, alguns problemas já existentes se intensificam e outros novos surgem. A concepção de soluções com utilização de tecnologia deve levar em conta seus benefícios, mas também os problemas que podem surgir em áreas como privacidade e segurança da informação, por exemplo. Além disso, também é necessário considerar que aumenta a dependência da tecnologia para a condução das atividades e com isso as consequências de falhas (vide por exemplo casos recentes de interrupções de operação em portais de comércio eletrônico, com grande prejuízo para as empresas). Há também questões ligadas à ética que vem ganhando destaque, sobretudo pelo avanço da inteligência artificial. Além disso, quando se usa tecnologia para substituir contato humano, entre pessoas, são afetadas as relações interpessoais. Este ponto deve merecer especial atenção, para definir um equilíbrio entre o “virtual” (ou seja, mediado pela tecnologia) e o “real” (definido pelo contato direto entre pessoas, sem a mediação de tecnologia). Daí se estabelecerão as fronteiras do físico/digital. E o futuro? Tratar de transformação e de tecnologia, como já destacamos, passa necessariamente por analisar a situação atual, estabelecer diagnósticos e antecipar cenários, não se restringindo à tecnologia. As previsões de futuro e as análises de tendências são importantes neste contexto. A maioria, provavelmente, não se concretizará. No entanto, como revelam os trabalhos de Leavit & Whisler e de Zuboff, publicados há muito tempo atrás, é muito útil conhecer os trabalhos que procuram antecipar tendências e o futuro. São muitas as publicações disponíveis que tratam destes temas. Não há espaço aqui para discutirmos algo tão complexo em maior profundidade. No entanto, vale a pena destacar alguns trabalhos, como oportunidades adicionais de reflexão. Há farto material de acesso público e de qualidade, disponível na INTERNET. Segundo Amy Webb, do Future Today Institute, no recente e muito interessante relatório “Tech Trends ( 2022 )” : “Reconhecemos a tecnologia não como uma fonte isolada de mudança macro, mas sim como o tecido conjuntivo que liga negócios, governo e sociedade. Por essa razão, buscamos sempre desenvolvimentos tecnológicos emergentes, bem como sinais tecnológicos dentro das outras fontes de mudança.” Ainda segundo a autora, no mesmo relatório: “As tendências nos convidam a considerar resultados alternativos daqueles que imaginamos anteriormente. Elas também desbloqueiam algo inestimável em cada um de nós: a capacidade de perceber a realidade de forma diferente (“reperceber”). O ato de “percepção” desperta você para a possibilidade de um futuro que difere de suas expectativas atuais. (…) “Agora, mais do que nunca, sua organização deve examinar o potencial impacto a curto e longo prazo das tendências tecnológicas.” (…) “Para qualquer incerteza sobre o futuro — seja risco, oportunidade ou crescimento — é melhor pensar no curto e longo prazo simultaneamente”. “Se você não estiver articulando simultaneamente sua visão e transformação, outra organização irá arrastá-lo para sua versão do futuro.” A autora destaca ainda que devemos “pensar exponencialmente”, mas agir “incrementalmente”. Em artigo sobre o futuro da evolução, produzido pela Singularity HUB, se afirma que: “É difícil prever o futuro. O mundo provavelmente mudará de maneiras que não podemos imaginar. Mas podemos fazer suposições. Paradoxalmente, a melhor maneira de prever o futuro é provavelmente olhar para o passado, e assumir que as tendências passadas continuarão a seguir em frente. Isso sugere algumas coisas surpreendentes sobre o nosso futuro.” O mesmo artigo destaca ainda que: “Os computadores também fornecem uma pressão seletiva totalmente nova. À medida que mais e mais atividades são feitas em smartphones, estamos delegando decisões sobre como a próxima geração se parecerá aos algoritmos de computador que recomendam nossos potenciais matchs. O código digital agora ajuda a escolher qual código genético é passado para as gerações futuras, assim como ele molda o que você transmite ou compra online. Pode parecer ficção científica sombria, mas já está acontecendo. Nossos genes estão sendo analisados por computador, assim como nossas listas de reprodução. É difícil saber onde isso leva, mas eu me pergunto se é inteiramente sábio entregar o futuro de nossa espécie para iPhones, internet e as empresas por trás deles.” Fato é que vivemos em um mundo cada vez mais complexo, repleto de incertezas e de desafios. O que levava anos para acontecer, ou o que pensávamos se tratar de ficção científica, é agora uma realidade. No que tange especificamente à tecnologia, vemos um crescente avanço do mundo virtual (mediado pela máquina e dirigido pelo software) sobre nossas vidas, muitas vezes sacrificando as relações humanas, tão importantes para nosso desenvolvimento como pessoas e pela satisfação ( ou felicidade ) de cada um. A discussão físico/digital, dos limites entre ambos, está muito presente no mundo empresarial hoje, visto que influencia muito o sucesso. No entanto este equilíbrio físico / digital ou melhor real / virtual não parece ser objeto de uma reflexão mais profunda de forma disseminada que permita à sociedade entender com mais clareza benefícios e problemas associados e, a partir, deste conhecimento ( e da experiência ) criar um ambiente (regrado) em que a tecnologia seja instrumento para o bem comum, levando em conta aspectos como ética, integridade e responsabilidade social, por exemplo. Os problemas que vem crescendo relacionados ao uso da tecnologia, como aqueles ligados à segurança cibernética e à privacidade, só vêm reforçar esta necessidade. Não há espaço para uma visão reducionista, excessivamente focada em tecnologia. A reflexão profunda e de natureza multidisciplinar e ampla devem prevalecer. O ser humano é o principal afetado e portanto deve ser o centro desta reflexão. Um possível ponto de partida é apresentado pelo Center for Humane Technology que propõe princípios para o projeto, desenvolvimento e distribuição : respeitar a natureza humana, minimizar as consequências negativas, centrar em valores (humanos), usar a tecnologia para aumentar a compreensão comum de como resolver problemas, suportar justiça e equidade (fairness and justice) e ajudar as pessoas a se desenvolverem. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Escritórios de Projetos Corporativos, um Forte Aliado da GMO
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O Escritório de Projetos não é novidade no mercado corporativo, no entanto muitas empresas ainda não conhecem a importância de investir nesta área, que é especializada em gerenciar projetos, portfólios e programas. Para entender melhor, gostaríamos de primeiramente explicar o que é o Escritório de Projetos e a diferença entre projetos, portfólios e programas. Vamos lá? O Escritório de Projetos ou Project Management Office (PMO) é um departamento que tem como responsabilidade definir e zelar pela manutenção dos padrões de gerenciamento de projetos empresariais e uma estrutura gerencial responsável por padronizar processos de governança relacionados a programas sob a sua tutela (fonte: Wikipédia). O PMO garante o alto padrão dos projetos, pois cuida da gestão da qualidade dos programas de inovação em uma organização. É a área responsável por toda a documentação e pelas melhores práticas, bem como pelo status de cada projeto. O PMO realiza treinamento, prioriza projetos e garante que tudo saia de acordo com os objetivos traçados no planejamento. Em suma, o trabalho do PMO é agregar valor ao processo e evitar interrupções. Um detalhe é que ele pode ser parte da estrutura de empresas grandes, médias ou pequenas e de qualquer segmento. Desta maneira, o PMO não apenas enriquece a cultura da empresa, mas também traz uma segurança a mais em relação ao timing e desenvolvimento de cada projeto. Agora, vamos conhecer a diferença entre projetos, portfólios e programa? Um projeto é um esforço único. Por exemplo, a implantação de um novo software ou a construção de uma nova sede ou a estruturação de um novo organograma, ou de uma nova área. Um programa é um conjunto de projetos relacionados. Por exemplo, a empresa pode desenvolver um programa de inovação tecnológica que engloba a implantação de novos softwares, bem como o desenvolvimento de uma nova área para atendimento ao cliente. Um portfólio é um agrupamento de programas e projetos (quando estes não estão em programas, mas são relacionados a programas no portfólio). Os 5 principais benefícios do PMO: Maior consistência e precisãoAnálise dos dados importantesControle de projetoOtimização no nível do portfólioTreinamento de equipes O PMO mantém as melhores práticas para garantir que todos os processos e procedimentos de negócios sejam seguidos. As equipes de projeto não precisam começar do zero e sim, seguir os procedimentos elaborados pelo PMO para avançar e superar os obstáculos. A precisão com que o PMO atua reduz as chances de falha e aumenta a probabilidade de sucesso. De acordo com o guia PMBOK, o gerenciamento de projetos é uma aplicação de conhecimentos, habilidades, ferramentas e técnicas que atende aos requisitos do projeto. Em outras palavras, o gerenciamento de projetos é sobre o processo necessário para levar uma equipe ou produto do ponto A ao ponto B. Para fazer isso, os gerentes de projeto e suas equipes gerenciam processos em cinco etapas principais do projeto: InícioPlanejamentoExecuçãoMonitoramento e controleFechamento Gestão de Mudanças Organizacionais de mãos dadas com PMO Enquanto o gerenciamento de projetos se concentra nos processos e atividades necessários para concluir um projeto (como um novo aplicativo de software), o gerenciamento de mudanças se concentra nas pessoas afetadas por esses projetos (ou outras mudanças dentro da organização). Como os projetos podem ter um impacto significativo e duradouro nos negócios e nas partes interessadas, o PMO e a GMO geralmente trabalham lado a lado para garantir o sucesso de longo prazo de um projeto. As equipes de gerenciamento de projetos se concentram principalmente no cumprimento dos objetivos estratégicos de um projeto. Embora a equipe seja multidisciplinar e composta por pessoas de vários departamentos e origens, as partes interessadas precisam de apoio para entender e tratar o impacto que o projeto pode ter nos colaboradores de modo geral. Essa incerteza pode levar à ansiedade, confusão e resistência das pessoas em relação ao projeto e que podem não entender completamente a necessidade das mudanças ou como se adaptar aos novos processos. Como já vimos nos textos anteriores, é importante que haja a adesão e sustentação da mudança por parte dos colabores. Os gerentes de mudança ajudam as pessoas afetadas por um projeto a fazer a transição. Eles cumprem esse objetivo por meio de três etapas do processo: Planejando a mudançaGerenciando mudançasSustentando a mudança Daí a importância do PMO trabalhar em conjunto com o gerenciamento de mudanças organizacionais. Gerenciamento de Mudanças Organizacionais x Gerenciamento de Projetos Vamos ver agora as diferenças entre GMO e PMO: GMO Não possui um roteiro padrãoInclui processos menos formaisColoca o foco nas pessoasAtua mais diretamente na empresa, onde as mudanças vão acontecerGerencia o impacto da mudança resultante de desenvolvimentos organizacionais ou de projetosSua atuação vai além do tempo final do projeto (sustentação da mudança) PMO Possui diretrizes e padrões bem documentadosSegue uma linha do tempo específicaAtua dentro da área do projetoColoca o foco em processos e sistemas técnicosGerencia as atividades de um projeto para atender a metas e requisitos específicos O Gerenciamento de Mudanças agrega valor ao processo de Gerenciamento de Projetos, apoiando o lado humano do programa. Agora que explicamos sobre o PMO e as diferenças em relação a GMO, te convidamos a ficar antenado no próximo texto do nosso blog. Traremos mais informações sobre esta dupla de sucesso em projetos corporativos e estratégicos. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! E se você é um gerente de projeto ou interessado em conhecer mais sobre Gestão da Mudanças Organizacionais, acesse nosso site para saber sobre o curso de Formação e Certificação em GMO, que começa em junho! Não fique fora dessa. Seja um profissional qualificado em Change Management pela Dynamica! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Aprendizado (e a Empregabilidade) Para Toda a Vida
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Em março foi ao ar um novo produto da Dynamica: a newsletter Insight Dynamica com curadoria de Alberto Weizenberg. Todo mês, um tema atual é abordado. O primeiro deles foi sobre Lifelong Learning. E para que tanta informação interessante não se perca, resolvemos transformá-la em texto para o nosso blog. Esperamos que você leia, curta e compartilhe. Afinal de contas, a equipe da Dynamica, em conjunto com a diretora Lyrian Faria, trabalha com muito carinho em todo o conteúdo disponível em nossas redes sociais. “Não há mudança sem aprendizado. Não há aprendizado que não provoque alguma mudança”.O trabalho está mudando rapidamente e com ele as habilidades (skills) necessárias, sobretudo pela influência da evolução rápida e emprego generalizado das tecnologias digitais. Não é um fenômeno novo, mas se intensificou muito recentemente. Com isto, aumentou a demanda por novas qualificações da força de trabalho, um desafio que envolve empresas, governos e indivíduos. Estes últimos enfrentam um ambiente complexo, em constante mutação, que exige de todos atualização constante e ágil. Existe a consciência entre os indivíduos da necessidade de aprender constantemente, mas também a constatação da complexidade envolvida, seja pela quantidade e mudança rápida das skills requeridas, seja pela falta de tempo, recursos e apoio para tal. Se discute amplamente o imperativo do aprendizado pela vida toda ( lifelong learning ), para ter sucesso na empregabilidade ( lifelong employability ), a necessidade de cada um aprender, desaprender e reaprender. Para ser bem-sucedido neste cenário, profissionais em todos os estágios de carreira precisam descobrir como manter seus skills sempre atualizados seguindo as demandas do mercado. Para isso, precisam também desenvolver e sustentar as capacidades que permitam o aprendizado. Do ponto de vista das empresas, segundo o relatório The enterprise guide to closing the skills gap : strategies for building and maintaining a skilled workforce, elaborado pela IBM, há uma falta generalizada de talentos e, apesar dos executivos reconhecerem o problema, muitas organizações ainda não tomaram medidas para resolvê-lo. É crescente o interesse das organizações pela aprendizagem ativa e o efetivo protagonismo de seus colaboradores. Modelos inovadores devem ser adotados. Desta forma, para que seja possível aprender continuamente, faz-se necessário: Entender o contexto e a motivação para aprender (o que denominamos o “por quê” aprender), que é o primeiro passo;Determinar “o quê” aprender, considerando as características individuais, alinhadas às necessidades de mercado, do contexto em que cada um está inserido;Pôr em prática o aprendizado ( “como aprender”). A participação dos diversos atores envolvidos, sobretudo das empresas e suas lideranças é fundamental. Trataremos aqui basicamente do aprendizado sob o ponto de vista da pessoa, do indivíduo.Por quê? Contexto e Problema A evolução do trabalho é constante com o tempo. Há muito ocorre. Sobretudo com o advento de novas tecnologias, ocorrem alterações nas atividades em todos os negócios, que demandam redesenho das tarefas e, principalmente, novas skills. Com a cada vez mais rápida evolução e adoção da tecnologia digital, que se acentuou de forma irreversível com a pandemia, se impõe aos profissionais em todos os estágios e ocupações uma necessidade de atualização constante de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Aprender sempre (lifelong learning) se tornou um imperativo para o sucesso e também um desafio. Precisamos aprender, desaprender e reaprender por toda a vida. Há vasto material constatando as alterações no mercado de trabalho (nos “Jobs”) e o consequente reflexo nas competências requeridas. O relatório do World Economic Forum (WEF), de 2020, denominado “jobs of tomorrow” identifica demandas por novas skills e prioridades para aprendizado. O WEF disponibiliza diversos outros relatórios de acesso público relacionados ao tema. Segundo a pesquisa “Esperança e temores 2021”, da PWC, realizada com 32.500 trabalhadores, 39% acreditam que seu trabalho ficará obsoleto em 5 anos e 60% estão preocupados com o fato de a automação estar colocando muitos empregos em risco. Além disso, 48% acreditam que o emprego tradicional não existirá no futuro. Segundo a pesquisa, os trabalhadores querem mais habilidades digitais, mais inclusão e mais flexibilidade. Sob o ponto de vista da liderança das empresas, no que tange ao seu papel de estimular o aprendizado, a consultoria Boston Consulting Group destaca que, primeiramente, cabe aos líderes antecipar de forma contínua as skills que as organizações necessitam ( muitas associadas às tecnologias digitais ) para então construir e avaliar rapidamente a situação da organização. Além disso, os líderes devem estabelecer uma base para o aprendizado na organização para manter um “hábito de constante reskillling e upskillling de modo a ficar à frente da nova onda de mudança”, destacando que a “meia-vida” de skills não chega a 5 anos, sendo menor do que 3 anos no que diz respeito às digitais. Ou seja, não faltam trabalhos de pesquisa e evidências diárias da necessidade de constante aprendizado. Esta é a motivação externa. No entanto, ela não é suficiente. Contribui para a conscientização quanto à necessidade, mas depende de algumas características individuais, que discutiremos mais adiante. O quê aprender? Quais as skills necessárias? As habilidades (skills) abrangem conjuntos muito amplos e diversos, variando muito de profissão e ocupação e mesmo de empresa. Não se trata apenas de identificá-las, mas de desenvolver mecanismos para se manter em constante alinhamento com as demandas do mercado para identificar como estas evoluem e seus impactos em skills. A partir daí, cada indivíduo pode avaliar sua situação particular no contexto em que atua e procurar identificar constantemente as competências requeridas. Além do que é explicitamente requerido pelas empresas, fornecido pelas instituições de ensino e pesquisa, existe farto material de entidades de renome que se dedicam a pesquisar e identificar estas novas skills. Aqui cabe destacar um desafio: para identificá-las é necessário ter disposição e capacidade para adquirir o conhecimento necessário, ou seja, o aprendizado já se faz necessário nesta etapa. Cabe às empresas, por outro lado, facilitar o processo, com uma visão integrada que parte do recrutamento, passando pelo desenvolvimento dos indivíduos, times e sobretudo lideranças, provendo ferramentas, conteúdo e orientação, bem como motivação. No que diz respeito especificamente às novas skills, há um grande número de estudos disponíveis ao público. Mencionaremos alguns a seguir, sem a pretensão de esgotar o assunto que é, como já destacamos, complexo. Um relatório do Future Lab, destaca 6 direcionadores da mudança em skills: aumento da longevidade, desenvolvimento das máquinas inteligentes, crescimento massivo de sensores e poder de processamento, novas ferramentas de comunicação ( e mídias ), novas formas de produção e criação de valor e maior conexão global. O relatório aponta 10 skills para o que denomina “força de trabalho do futuro”, relacionadas aos direcionadores de mudança destacados: sense making, inteligência social, pensamento adaptativo, competência cross–cultural, pensamento computacional, conhecimento em novas mídias, transdisciplinaridade, mindset de design, gestão de sobrecarga cognitiva e colaboração virtual. Em extenso relatório de pesquisa, a consultoria Mckinsey identificou 56 “foundational skills” (ou DELTAS, conforme denomina a McKInsey) divididos em 4 categorias e 13 grupos de skills : cognitiva ( pensamento crítico, comunicação, flexibilidade mental, planejamento e modos de trabalho ) , interpessoal (mobilizar sistemas, trabalho em equipe, desenvolver relacionamentos), auto liderança (autoconhecimento e auto gerenciamento, empreendedorismo, atingir objetivos) e digital (fluência digital e cidadania, uso e desenvolvimento de software e compreensão de sistemas digitais). Mais especificamente, com relação à liderança, são determinantes a inteligência emocional e a auto-liderança, conforme publicação de Harvard. Cabe aqui destacar que as habilidades de liderança (com destaque para a auto liderança) não são apenas para líderes formais. Tais habilidades ajudam a todos a lidar melhor com suas tarefas e responsabilidades, a interagir com os demais, contribuindo para o desenvolvimento profissional de cada um. A influência da tecnologia digital A adoção generalizada das tecnologias digitais, como inteligência artificial, robôs, blockchain, data analytics, dentre outras, vem se acelerando, sendo um fator de diferenciação, crescimento e sobrevivência para as empresas. A digitalização permeia os mais diversos aspectos de nossas vidas pessoais e profissionais. Não há mais como desempenhar tarefas, mesmo as mais simples, sem que tenhamos conhecimentos e habilidades necessárias para lidar com máquinas (como smartphones) e softwares de diversas categorias (de redes sociais a ERPs, passando por ferramentas de colaboração popularizadas na pandemia). Neste contexto, não surpreende que, em pesquisa recente, relativa ao ano de 2021, a Great Place to Work em seu relatório “tendências de gestão de pessoas em 2021”, aponta como terceiro maior desafio “criar a mentalidade digital entre a liderança”. A utilização da tecnologia digital vai além dos profissionais especialistas. São todos, independente da área em que atuam, que devem entender que a digitalização afeta e beneficia o trabalho (sob suas diversas dimensões) e precisam saber como usá-las a seu favor. Neste contexto, as skills necessárias para o desempenho das mais diversas tarefas do dia a dia são influenciadas fortemente pelas ferramentas digitais utilizadas. Não basta, no entanto, saber usar a tecnologia disponível. É também muito importante “enxergar” como as diversas opções de tecnologias disponíveis podem atender demandas das organizações, resolver problemas, criar novos produtos e serviços, mudar ou criar modelos de negócio e inovar. Como destaca o Elogroup em artigo específico : “Se não olharmos o problema a partir da lente – ainda que não exclusivamente – da tecnologia, nunca chegaremos à melhor solução digital.” E ainda “Na nossa perspectiva, o ponto de partida deve ser a construção de capabilities – ou seja, inverter a lógica causal que predomina nos negócios hoje. Primeiro, precisamos construir competências digitais, e assim seremos capazes de enxergar as oportunidades e aplicações possíveis que já existem”, destaca o Elogroup. Os relatórios aqui anteriormente citados apontam a necessidade de skills diretamente relacionado à digitalização (digital literacy, por exemplo ) e de outras que contribuem para o sucesso na definição e implementação de tecnologias digitais. Segundo IEEE members, em matéria denominada Future Proof Careers: Advice on Career Management from IEEE Members, faz-se necessário desenvolver as soft skills, para aprender a trabalhar em times e a resolver problemas, com menos foco em skills de caráter puramente técnico, enfatizando a necessidade de aprender a aprender. Ainda segundo o mesmo relatório do IEEE members : “Although technology is a key part of our jobs as engineers, one should never forget the end goal of improving people’s lives. As such, one should always ask oneself “is this the best way to solve this problem from the point of view of the people directly affected?”. O processo de aprender (o “como”) Para aprender, é necessário criar condições, obter os recursos para tal. O indivíduo pode contar com ajuda externa, de organizações ou governos. Mas é fundamental desenvolver certas características individuais. Não é mais possível depender apenas dos planos de carreira ou das iniciativas de desenvolvimento, capacitação, promovidas pelas empresas. Cada um deve conceber e trilhar seu próprio caminho, ser o protagonista de seu aprendizado, aprendendo ativamente. Para isto, alguns fatores contribuem de forma determinante. A curiosidade ajuda muito. O desejo intrínseco de aprender. A busca pelo que não se conhece. É o ponto de partida. E não diminui com o tempo. É o motor que te faz sempre buscar respostas. A ela se associa a humildade, reconhecer que não sabemos tudo e podemos sempre melhorar. E mais, que precisamos dos outros. Enriquece muito o aprendizado quando interagimos, conhecemos experiências de sucesso e fracasso de outros, quando ouvimos atentamente. Colaboração é uma palavra-chave. Aprendemos muito a partir dos relacionamentos interpessoais, da troca de conhecimentos e experiências, sobretudo em ambientes e grupos que apresentem maior grau de diversidade. Para isto, devemos investir em nossa habilidade de desenvolver relações interpessoais baseadas em confiança, duradouras. O desenvolvimento da criatividade pode ser estimulado pelas empresas a partir do estímulo à experimentação e a tolerância ao erro, é importante. É necessário também definir os objetivos do aprendizado. Isto ajuda a definir metas e definir um caminho. Serve também como fator de motivação. É muito importante acreditar em si mesmo, ter autoconfiança. Ter segurança de que pode aprender e melhorar. Precisa de disposição para experimentar. E tolerância ao erro. Senão, você não coloca em prática o que aprende e não melhora continuamente. Precisa de disciplina também. Aprender é um processo, e fica mais fácil seguindo algum método. Cabe a cada um desenvolver o seu, aquele que mais se adapte às suas características e objetivos. Ou adaptar algum existente. Aprender não é uma atividade em separado das demais. Tem de ser algo que permeia as atividades do dia a dia, um verdadeiro hábito. Pode ser necessária ajuda externa para isso. Associe-se a isto ainda o que Carol Dweck define como “mindset de aprendizado”, em oposição ao “mindset fixo” ( conforme descrito no livro Mindset, de Carol Dweck, 2017). Assim, o que se aprende produz os efeitos desejados. A partir daí, o ciclo se reinicia. O processo aqui exposto não tem como objetivo definir um caminho único, ou um caminho melhor, para facilitar o aprendizado. Isto dependerá do contexto e das características de cada indivíduo. Cabe a cada um refletir e adaptá-lo à sua realidade. Aprendizado e mudança Vimos aqui a importância cada vez maior do aprendizado e os inúmeros desafios associados. Nos diversos materiais disponíveis a que tivemos acesso (alguns aqui citados explicitamente), as habilidades comportamentais (soft skills) aparecem com grande destaque. De fato há uma constatação crescente de que não basta o conhecimento relacionado a técnicas, métodos e ferramentas (hard skills). Precisamos refletir acerca de nós mesmos e identificar novas formas de pensar e de se comportar para ter sucesso pessoal e profissionalmente. As assim chamadas soft skills são na verdade as mais difíceis de desenvolver, pois estão muito relacionadas a características individuais, crenças, valores e personalidade, que nos diferenciam dos demais. Para aprender efetivamente, faz-se necessário que cada um entenda melhor suas próprias características (o que podemos denominar de autoconhecimento), que acabam por determinar pensamentos, comportamentos e ações. A autora Carol Dweck (MIndset, 2017) destaca que “… os cientistas estão percebendo que as pessoas têm maior capacidade do que se havia imaginado para aprender e desenvolver o cérebro durante toda a vida”. A autora define o mindset fixo, quando a pessoa acredita que suas qualidades são imutáveis e o mindset de crescimento que se baseia na crença de que se é capaz de cultivar suas qualidades básicas por meio de seus próprios esforços. A paixão pela busca de seu desenvolvimento (abrir-se para aprender algo novo ) é o “marco distintivo do mindset de crescimento”, segundo a autora. Como já destacamos, para aprender, ou se desenvolver, é necessário ter consciência e querer mudar. Ter um desejo constante de melhorar, muito associado à curiosidade, à abertura ao questionamento constante (à reflexão) e à disposição em experimentar. Esta constatação da interdependência entre mudança e aprendizado é determinante para o sucesso em ambos os campos. Não há mudança sem aprendizado. Não há aprendizado que não provoque alguma mudança. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
A Gestão de Mudanças no Apoio Às Transformações Tecnológicas
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Hoje, a GMO e a inovação andam de mãos dadas. O gestor de mudanças organizacionais bem-sucedido é flexível, objetivo e digital. A razão é simples: o mundo atual é movido pelo digital. O mundo tem mais dispositivos eletrônicos do que humanos e até o final de 2022, a Internet das Coisas (IoT) terá ultrapassado 46 bilhões de dispositivos. Sabe o que isso significa? Que empresas que se transformam digitalmente alcançam margem de 16 pontos maior do que a média do setor. Como podemos ver, a transformação tecnológica não é apenas uma moda passageira e certamente veio para ficar. Com toda essa inovação vem a transformação e a Gestão de Mudanças Organizacionais. Mas o que é inovação para você? Há quase 30 anos que a internet começou a ser usada pela população. Pouco tempo depois já era possível ser acessada por dispositivos móveis. Um celular com internet era extremamente caro e apenas quem realmente necessitava para trabalho investia em um desses. Hoje, vivemos em uma economia alimentada por inovação e mudanças. Qualquer cidadão tem um celular com internet e contas em redes sociais. Aliás, são poucas as pessoas que conseguem viver desconectadas. Na verdade, a mudança e a inovação tornaram-se parte do próprio tecido da nossa economia – e empresas que não mudam não acompanham. E o que impulsiona toda essa inovação é sem dúvidas a tecnologia. É necessário uma mentalidade inovadora com foco no crescimento. A tecnologia impulsiona a inovação e traz a mudança. Qualquer pessoa envolvida deve entender como inovar com o digital. A Gestão de Mudanças Organizacionais e a Cultura Organizacional ensinam novas formas de pensar e entender o novo, por isso são tão importantes. Smartphones, chatbots, UX e IA são inovações que exigem novos modos de operação. Aprender a usar uma plataforma de software é apenas parte da mudança. De uma perspectiva mais ampla, as empresas precisam adotar novas formas de comunicação, trabalho e aprendizado. A gestão e a liderança de mudanças devem ser capazes de prever os resultados dessas transformações com a mentalidade certa. Abordagens conservadoras devem ser repensadas no mundo de negócios acelerado que vivemos atualmente. Pensar criativamente e a partir de novos referenciais tem tudo a ver com as tecnologias digitais dos dias de hoje. Neste caso, a mudança pode ser uma parceira com o intuito de trazer inovação tecnológica de forma ágil, porém bem estruturada. Para sobreviver e prosperar, a inovação é necessária. E planejar os caminhos é fundamental. Apesar da necessidade de mudança, a inovação dentro das organizações ainda é lenta. De acordo com o Gartner, pouco mais da metade dos executivos seniores estabeleceram estratégias de negócios digitais. Isso provavelmente acontece pela mentalidade conservadora, risco percebido e medo de errar. Entendemos que não é uma decisão tão fácil e esbarra em diversos pontos dentro de uma organização. Entretanto, o que seria pior? Arriscar e errar e aprender com o erro para seguir em frente ou não fazer movimento algum e correr o risco de erodir os negócios lentamente e perder mercado para empresas mais inovadoras? Listamos aqui pontos que o Líder de Mudanças Organizacionais deve considerar ao apostar na mudança: Colocar o valor do cliente em primeiro lugarRealizar mudanças aos poucosAprender diretamente com comentários e análisesComunicar de forma clara e objetiva os colaboradores em relação às mudançasPreparar equipes de forma a sustentar as mudanças Um Estudo de Caso Fictício Vamos supor que sua empresa está pronta para iniciar um projeto de implantação de um novo software, que seria uma nova solução de gestão. É importante gerar uma adesão positiva das equipes. Mas como fazer isso? Fácil. Os membros das equipes precisam entender as oportunidades e o valor agregado que a nova e mais avançada tecnologia oferece. É importante engajar todos os envolvidos na mudança para que haja um melhor entendimento do que vai acontecer. Então, com base na experiência vivida com mais de 20 clientes, a Dynamica Consultoria apresenta algumas dicas interessantes para lidar com esse assunto: Mostre o valor agregado da nova tecnologia: Traçar objetivos e atividades de cada equipe. Ser capaz de explicar de forma concisa os benefícios e como mitigar os riscos.Conquiste a adesão dos executivos: Depois de traçar todo o novo projeto, é necessário envolver o fornecedor ou consultor de software para ajudar a mostrar os ganhos. É importante certificar-se de que os tomadores de decisão, o alto escalão da empresa e os gestores entendam o benefício do projeto.Apresente o projeto: Certifique-se de que todos tenham uma compreensão completa de como esse novo software os beneficiará no dia-a-dia. É essencial garantir que treinamento e recursos adequados sejam fornecidos para que sua equipe possa superar a curva de aprendizado e se adaptar confortavelmente à mudança.Entenda as necessidades: Tente entender o que esses membros da equipe podem querer ou precisar. Se você puder demonstrar como será capaz de resolver um problema imediato para eles, muito provavelmente terá a aprovação.Escolha influenciadores: Existem pessoas da equipe que realmente entendem o benefício da mudança. Os escolha como influenciadores do projeto. Incentive-os a conversar com os demais colegas da equipe sobre como eles podem usar a nova solução. O reforço positivo durante todo o processo ajudará todos a se sentirem bem com a mudança que estão auxiliando a implementar.Saiba ouvir e tenha paciência: Muitas pessoas adoram conforto e rotina. Eles provavelmente são muito bons em seus trabalhos e gostam de manter seus processos como estão. Provavelmente estes serão mais difíceis de aceitar a novidade. Neste cenário, a melhor coisa a fazer é ouvir. Tente entender a questão e mostre que você se importa. Mas não se esqueça de enfatizar o benefício que a nova tecnologia trará. Tudo é questão de tempo e também conhecimento sobre o novo.Comunicação é sua maior aliada: Caso haja obstáculos, saiba como comunicá-los. Uma comunicação clara, que promove a visibilidade do todo sempre ajuda a criar progresso. Trate de resolver um obstáculo por vez.Sustente a Mudança: A Dynamica sempre gosta muito de falar sobre isso. Afinal de contas, as mudanças são parte das nossas vidas e vieram para ficar. Mas para que isso ocorra é necessário haver treinamentos de novos colaboradores, bem como treinamentos contínuos para todas as equipes. Sustentar a mudança é uma tarefa essencial e obrigação de todos os envolvidos. Gostou do conteúdo? Deixe um comentário para nós. Queremos ouvir suas opiniões. Não se esqueça de visitar nossas redes sociais e se precisar de alguma dica em especial, entre em contato. Estamos de portas abertas para te receber e trocar ideias. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Elo da Tecnologia e Sua Força Aliada À Gestão de Mudanças
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: O gerenciamento de mudanças organizacionais trabalha o lado humano das mudanças, os anseios e as necessidades das pessoas nos processos de transformação. Quando as mudanças são advindas de processos tecnológicos, aliar a força da GMO com as novas tecnologias melhora a produtividade e os resultados esperados. Os principais benefícios do Change Management são: 1 – redução das resistências por meio de processos de conhecimento e engajamento; 2 – melhoria da comunicação com intuito de fazer com que as pessoas entendam o propósito e os desafios inerentes às mudanças. É certo que algumas vezes a palavra mudança pode nos causar uma certa insegurança. Por mais que as possibilidades e promessas sejam boas, ainda assim vem carregada de incertezas. Entretanto, como já vimos, mudar é necessário e deve estar sempre nas agendas de planejamento dos gestores. Em algumas situações os processos de transição são um pouco mais delicados. Muitas vezes causados por falta de preparo de alguns envolvidos e, em outros casos, por falta de percepção integral em todo o contexto e seus impactos. Um bom gerenciamento de mudança não trata da dificuldade da implementação, mas sim de avaliar, em detalhes, as melhores maneiras de fazer muito com pouco. Manter custos dentro de um orçamento seguro e cumprir os objetivos são ações eficazes para obter resultados positivos dentro de um cronograma. Não se esqueça: o planejamento correto e bom gerenciamento da mudança são essenciais. Uma matéria da Forbes Americana aponta que segundo a McKinsey & Company, 70% das transformações digitais falham. E no ano passado, uma pesquisa do BCG revelou que 75% dos esforços de transformação não entregam os resultados esperados. O motivo: as metas do projeto são mal definidas ou mal comunicadas. Isso assusta e frustra os colaboradores. Em vez de adoção, há resistência, desalinhamento entre departamentos e interesses concorrentes sem objetivos comuns. Uma mudança sem frustrações É fato que a mudança traz desafios para as organizações, no entanto, oferece a sensibilidade de transformar a cultura e a dinâmica da empresa. Avaliar desempenhos, buscar informações, coletar dados sobre as iniciativas de transformação são ações essenciais para amenizar problemas e trazer mais eficácia com o objetivo de atingir um bom efeito produtivo. Geralmente os maiores fatores críticos para implementar uma mudança são o engajamento das lideranças e dos gestores, bem como a disponibilidade de recursos eficazes para conduzir as mudanças. Nunca devemos esquecer que os colaboradores são peças-chave nas transições. Para que haja sucesso, é importante haver engajamento das lideranças, comunicação clara e apoio de todos. É importante que a estrutura de gerenciamento de mudanças esteja em vigor e que os recursos e fundos sejam dedicados a essas renovações. A ideia é manter a comunicação clara e aberta de potenciais melhorias que possam vir no futuro para que principalmente o corpo de funcionários envolvidos dentro dos projetos possam estar preparados para os desafios posteriores, fazendo até com que participem dessas transições com mais energia. Tornar as mudanças um hábito dentro da cultura organizacional vai trazer benefícios em momentos de transições e um olhar diferente a se depararem com obstáculos. Manter uma equipe preparada e engajada trará mais agilidade e mais tranquilidade na introdução de novos caminhos na empresa. As melhores empresas fazem sua equipe entender que independente do tamanho todos são um. Mesmo que uma ideia seja mais receosa, todos estão lutando por algo em comum, que vai além de pequenas apreensões pessoais. É importante saber que podem confiar uns nos outros. Listamos cinco grandes obstáculos que as organizações encontram ao introduzir uma mudança significativa: 1. Falta de patrocínio eficaz na gestão de mudanças 2. Comunicação interpessoal pouco desenvolvida na empresa 3. Recursos insuficientes para gerenciamento de mudanças 4. Falha em integrar mudança e gerenciamento de projetos 5. Entender o conceito de resistência como algo intransponível. Dicas da Dynamica Consultoria: Uma equipe de gerenciamento de mudanças organizacionais requer uma combinação especial de habilidades e comportamentos. Aproveite aqueles que possuem habilidades de liderança, entendem a necessidade de mudança e podem se relacionar e tranquilizar os outros. Espalhe a responsabilidade da liderança horizontalmente para manter todos os departamentos conectados, engajados e produtivos. Monte uma equipe que possa se adaptar a situações de mudança, aprender com os contratempos e se ajustar rapidamente. Torne a equipe multigeracional. Funcionários mais velhos e mais jovens abordam a tecnologia de forma diferente, por isso é importante ter uma mistura de ambos. Trazer a gestão de mudanças cedo como parte desses projetos faz sentido para a dinâmica interpessoal de uma organização – e seus resultados. Passar pelo processo mantém os diferentes stakeholders engajados e em última análise, mais receptivos, mesmo que não concordem necessariamente com algumas das decisões. E há dados concretos que apoiam a eficácia dessa abordagem estratégica sobre a velha maneira de fazer as coisas. O gerenciamento de mudanças bem-sucedido requer um compromisso com a melhoria contínua. Isso pede que haja uma sustentação da mudança até que os resultados desejados sejam alcançados. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Como o Marketing Pode Contribuir Com a GMO
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: Qualquer empresa passa por mudanças ao longo dos anos. Mas, o que muitos ainda não conhecem é a importância da Gestão da Mudança Organizacional em apoiar os processos de inovação. Por menores que sejam as transformações, quando feitas com planejamento e bem estruturadas por um programa de GMO, trazem ganhos incomparáveis e sustentáveis tanto para os negócios quanto para os colaboradores, clientes e fornecedores. A mudança é uma realidade permanente para as empresas atuantes neste mundo BANI. Ela pode acontecer devido uma reorganização, implantação de uma nova tecnologia, processos de fusão e aquisição, alteração na cultura empresarial ou uma mudança de marca. Entretanto, fazer a mudança acontecer de fato na organização pode ser uma história totalmente diferente. E o marketing pode ser um aliado para o sucesso de um processo de Gestão de Mudança Organizacional. Implementar uma iniciativa de mudanças em parceria com o marketing interno é fortalecer os processos de retenção, aplicação e até entusiasmo pelo caminho a seguir. Onde entra o Marketing? No centro de quase todas as iniciativas de GMO está a Cultura Organizacional, a qual andam de mãos dadas com a história, a personalidade e os valores de uma empresa, elementos da identidade de uma marca que são a pedra angular do que o marketing abrangente fornece. Uma empresa pode mudar sua percepção de marca sem a ajuda de branding e marketing integrado? Pode. Mas, ao adicionar design e personalidade de forma consistente em todos os seus canais fica muito mais fácil para os colaboradores e stakeholders abraçarem a mudança e apoiá-la.O marketing pode auxiliar na iniciativa de Change Management, criando buzz e uma atmosfera positiva em torno do novo. O segredo está em vivenciar a mudança com clareza e objetivo. No caso, ações de marketing e comunicação interna que estimulam os colaboradores a encarar as transformações e ter experiências positivas são caminhos que levam para o sucesso. Mudanças internas tendem a abrir a caixa da criatividade, criando um ambiente melhor. A fonte das boas criações está dentro de mentes descansadas e dispostas a vencer. O Google por exemplo, trabalha isso a todo momento e de forma descontraída. O filme “Os Estagiários” mostra um pouco de como é esse preparo, o trabalho e a forma como a gigante de tecnologia trabalhou por anos na busca de engajar seus stakeholders. Com ideias vindas de todos os seus colaboradores, a empresa criou ações para atrair seus clientes. Precisavam de novas estratégias e aprenderam que a melhor forma é entender primeiro a empresa e o seu ideal. Organizaram grupos específicos para atender suas devidas funções, incentivaram os profissionais a buscarem as informações de potenciais mudanças em suas estratégias e com a eficácia devida foram fazendo essas mudanças. Uma coisa que nunca muda: estar próximo ao cliente, entender o que ele quer e trazer soluções práticas e definitivas. No Change Management, é necessário que a equipe enxergue os colaboradores como “seus clientes”, para que consigam pensar alternativas e novos caminhos e fazer com que a experiência para o novo seja inesquecível. O branding (em português, identidade de marca) tem tudo a ver com dar um rosto à sua iniciativa de mudança. Escolha um logotipo, uma cartela de cores, algo visual para fazer os olhos reconhecerem que um e-mail, evento ou gadget está se referindo à sua iniciativa de mudança. Incentive seus colaboradores a apresentarem as ideias, pois envolvê-los na mudança é o primeiro grande passo para fazer sua iniciativa de GMO prosperar. Desenvolva um conceito criativo e uma marca que reflita a mudança, que se conecte aos objetivos de negócios e adicione um elemento de diversão. Quanto mais divertida a marca, melhor! Por quê? Porque o cérebro tem mais espaço mental para aprender quando o ambiente é positivo e divertido: exatamente o que você precisa para trazer mudanças. Dicas da Dynamica: Reconheça e Recompense: reconhecer os colaboradores é uma ação muito compensadora, afinal de contas, quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho e empenho? Este tipo de ação faz com que as pessoas sintam que são parte da história de transformação da organização. A compensação pela participação, pelo envolvimento, ajuda a motivar a equipe. Especialmente quando as mudanças são difíceis e os colaboradores precisam se comprometer para sustentar as mudanças.. A Equipe Informada É Tudo: criar estratégias de comunicação para manter os colaboradores conscientes de tudo o que está acontecendo na empresa é de extrema importância. Explicar de forma clara e objetiva ajuda a adaptar a equipe conforme as mudanças ocorrem. Manter os colaboradores empolgados permitirá uma transformação suave e sustentável. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! E se você é um especialista em marketing ou interessado em conhecer mais sobre Cultura Organizacional e Gestão da Mudança, acesse nosso site para saber sobre o curso de Formação e Certificação em GMO, que começa em março! Não fique fora dessa. Seja um profissional qualificado em Change Management pela Dynamica! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Profissional de Marketing na Gestão da Mudança
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: A transformação é o fato dominante da vida em todos os negócios neste mundo BANI. A capacidade de dominar e explorar a mudança tornou-se uma das habilidades mais procuradas. Independente da área em que atua, o profissional que domina conhecimentos de Change Management sai na frente. E marketing é uma das áreas onde o próprio ritmo da mudança está constantemente acelerando. Gerenciar mudanças não é apenas uma parte normal dos negócios, é uma parte normal da vida. No entanto, aprender a gerenciar bem a mudança não vem naturalmente, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida e aprimorada. Porque o profissional de marketing deve ter habilidades de GMO Uma organização que incentiva os colaboradores a desenvolver habilidades de Change Management tem mais sucesso em seus programas de mudança. Uma das áreas que tem costume de lidar com mudanças constantes de mercado e com o gosto dos consumidores é o marketing. Acontece que esses profissionais estão sempre se atualizando e acompanhando as mudanças, fazendo com que se antecipem ao que está por vir, dando a eles vantagens sobre o cenário geral e prevendo resultados que podem ser muito eficazes em seus desfechos. A intangibilidade que existe por trás do marketing deveria ser o maior fator de dúvidas, pois trabalhar algo que não se vê ou pode ser adquirido causa incertezas a seus interessados. Entretanto a segurança de suas técnicas e credenciais levam essas adversidades a serem apenas pequenos detalhes, afinal de contas, é realizado um planejamento consistente por trás de uma ação. Mas o que esses profissionais de marketing precisam saber é que podem aprimorar ainda mais todo o seu conhecimento sobre mudanças e como gerenciá-las de forma perfeita. Selecionamos aqui 6 qualidades que um profissional de Marketing deve desenvolver: Comunicação: habilidades de comunicação eficazes são importantes em todos os pontos de um projeto de mudança. A comunicação é fundamental para esclarecer o que será a mudança e o motivo pelo qual está acontecendo. No estágio de preparação, há espaço para argumentar persuasivamente com os colaboradores sobre todo o processo, bem como oferecer apoio caso seja necessário. A comunicação requer tempo para entender as pessoas envolvidas na mudança em todos os níveis da organização. Ao construir um plano de comunicação, o profissional de marketing deve ser criativo e colocar o máximo de informação interativa possível. Não é apenas criar uma mensagem unificada para toda a empresa. A mudança efetiva requer mensagens e informações contínuas personalizadas para cada colaborador. Ser criativo é ponto crucial. Escuta Ativa: Uma boa comunicação é um processo de mão dupla. Para que o plano de gerenciamento de mudanças atinja os resultados pretendidos, é necessário que a equipe envolvida dedique tanto tempo para ouvir os colaboradores quanto para fornecer atualizações. Os gerentes de mudança habilidosos aprendem a solicitar ativamente feedback das pessoas em todos os níveis do projeto para usar em necessidades futuras. Gestão de mudanças é ajudar com o lado humano da mudança e incentivar as pessoas a abraçarem a transformação. Pesquisas e Estudos: Pesquisar casos de sucesso, ler e realizar cursos sobre Cultura Organizacional e Gestão da Mudança é extremamente importante. Conhecer as metodologias mais populares para determinar quais ideias devem ser aplicadas aos projetos de mudança é um primeiro passo. A Dynamica Consultoria possui uma metodologia própria que foi desenhada com anos de experiência em casos reais e é ensinada nos cursos de formação. E aproveite os dados da sua empresa para garantir que você entenda completamente o estado atual das coisas antes de desenvolver uma estratégia. Para criar um plano que realmente atenda às necessidades da sua organização, você precisa entender quais são os obstáculos atuais, com o que os funcionários estão lutando e se há algum processo atual atrapalhando. Saber como fazer pesquisa com antecedência pode ajudar bastante a garantir que você desenvolva uma estratégia mais eficaz para atingir seus principais objetivos Pensamento estratégico: Projetos de gerenciamento de mudanças bem-sucedidos começam com uma estratégia forte. Isso significa saber como ter uma visão geral do que a organização precisa e combinar com os detalhes que importam para uma execução bem-sucedida. Requer aprender a antecipar problemas que podem surgir durante o processo de mudança e criar um plano para lidar com eles. O pensamento estratégico é a habilidade que permite traduzir necessidades e objetivos gerais em um roteiro claro para atingi-los. Isso inclui a criação de uma lista de etapas específicas a serem seguidas, determinando quem será responsável por cada uma e montando um cronograma. Boas ideias são um começo. A capacidade de transformá-las em realidade requer pensamento estratégico. Liderança: Conduzir mudanças significa gerenciar pessoas de forma eficaz, e isso envolve habilidades de liderança. Parte disso é saber quem deve ser responsável por cada parte do processo de GMO e garantir que saibam como realizar as suas tarefas. Se envolver com a equipe e construir uma relação próxima e de confiança é essencial. Conhecer a opinião de todos e realmente ouvir o que estão dizendo, por meio de pesquisas e comentários. Lembre-se: um bom líder garante que todos os funcionários envolvidos no processo de mudança se sintam parte do projeto. Medição e análise: Por fim, o gerenciamento de mudanças requer a capacidade de medir o progresso e garantir que a mudança atinja os resultados pretendidos. É necessário ter a capacidade de identificar os principais indicadores de desempenho (KPIs) para medir os resultados com base nos objetivos. É importante não apenas confirmar que o projeto atingiu os objetivos, mas também poder provar aos funcionários que a nova maneira é uma melhoria em relação ao antigo status quo. Ao medir os KPIs antes e depois do processo de mudança, saberá com certeza o efeito que teve e poderá comprovar seus resultados. Dicas da Dynamica: Para melhorar as habilidades de gerenciamento de mudanças precisa haver uma combinação de pesquisa e prática. Se ninguém na organização tiver muita experiência direta com a implementação de mudanças, a Dynamica Consultoria pode auxiliar. Pesquisar sobre as melhores práticas de gerenciamento de mudanças e procurar livros para auxiliar no conhecimento também é ótima opção. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
O Que Pode Não Dar Certo Em Um Processo de Mudança?
Que tal ouvir o artigo, experimente no player abaixo: No post anterior falamos sobre como é importante adotar um planejamento para a Gestão de Mudanças e listamos todos os principais tópicos que não podem faltar em um plano. Na maior parte das vezes, um projeto de Change Management leva alguns meses ou até mesmo anos para ser realizado e costumamos dizer que ele nunca tem fim. Afinal de contas, para uma empresa se manter saudável e crescendo, ela precisa seguir as mudanças que o momento exige. Desta forma, reservar um tempo para revisar todo o plano de implementação e gerenciamento de mudanças garantirá que a transição ocorra sem problemas. Mudanças acontecem o tempo todo Mas quando o assunto é mudança na organização, há muito o que pensar, planejar, realizar e incorporar à cultura da empresa. Mesmo assim, a experiência mostra que às vezes as mudanças acontecem tão rápido que os líderes devem reagir a situações que talvez nunca tenham sido consideradas. Situações que podem ser estressantes. Mas há como aliviar a dificuldade de uma mudança repentina e forçada concentrando-se nos resultados positivos que a tal transformação trouxe, como por exemplo: agilidade, competitividade e produtividade. Na realidade, não importa o quão bem-sucedida seja a organização. Como dizem os americanos: “sempre podemos fazer algo melhor”. Por exemplo, a empresa pode melhorar um produto, agilizar um processo ou otimizar uma oferta de serviço. Fatores como condições de mercado em evolução, novos concorrentes e novas tecnologias apenas aumentam a urgência da transformação. A falta de mudança permite que concorrentes mais ágeis avancem. Planejar a mudança e torná-la parte da cultura da empresa facilita a adaptação e a manutenção da competitividade e da agilidade. Mudanças trazem conhecimentos novos e isso pode representar um obstáculo para muitas pessoas, que preferem se manter naquilo que já estão acostumadas (zona de conforto). E o que seria a zona de conforto? É onde as pessoas têm domínio do conhecimento. Portanto, quanto mais conhecimento, maior é a zona de conforto. Neste ponto, entra a comunicação que passa a ser uma aliada da transformação. Explicar o motivo das mudanças e tudo aquilo de positivo que será alcançado faz com que as pessoas passem a enxergar os acontecimentos com outros olhos e trabalhem em colaboração. Mesmo os líderes empresariais mais inspirados em empresas de todos os tamanhos enfrentam um caminho cheio de obstáculos potenciais ao propor uma mudança. Um processo de gerenciamento de mudanças definido supera esses desafios. O segredo é tornar a adaptação à mudança parte da cultura da sua empresa. Rever a forma de falar dos desafios da liderança também é algo muito importante. Resistência por parte dos colaboradores Já dissemos que uma empresa deve evoluir para permanecer ágil e competitiva. No entanto, pode haver resistência por parte de alguns colaboradores para dar boas-vindas às mudanças. A resistência à mudança pode começar em qualquer lugar de uma organização. Por exemplo, a área financeira pode não querer gastar dinheiro. Os departamentos podem não reconhecer necessidades organizacionais mais amplas, desde que seu sistema funcione. Os principais interessados e tomadores de decisão podem não ver imediatamente como as mudanças beneficiarão a organização de forma holística. A resistência também pode vir de uma mudança na rotina. Os funcionários podem se preocupar com o que pode acontecer com sua função e seu trabalho. Se isso acontecer, seja transparente. As pessoas gostam de saber o motivo da mudança, não apenas os benefícios de alto nível que ela proporcionará. Reconhecer os problemas e explicar como essa mudança contribuirá para a resolução de tais problemas pode gerar adesão e cooperação. Também é imprescindível realizar um amplo treinamento. Um programa de treinamento eficaz para novas tecnologias, fluxos de trabalho e processos é vital para uma transição suave. É o que a Dynamica denomina a “fase da sustentação”. “A gestão do conhecimento permeia todas as fases da mudança: do planejamento, da preparação das empresas e das pessoas e da transição e sustentação das mudanças”, explica Lyrian Faria, diretora da Dynamica. Envolva a gerência e os executivos. Os funcionários querem ver a liderança engajada e investindo nas ações relacionadas à mudança. Quando os executivos se envolvem, isso mostra que um plano claro está em vigor. Também melhora a comunicação e torna mais fácil para gerentes e executivos responder às preocupações dos colaboradores. Problemas de comunicação Sempre falamos que a comunicação é muito importante num processo de Change Management e merece atenção redobrada. É a área onde muitas organizações tropeçam. Muitas empresas comunicam valor aos seus clientes de forma clara, mas muitas vezes pecam em relação a comunicação interna com os colaboradores. Como explicamos anteriormente, inserir a comunicação estratégica no plano de gerenciamento de mudanças é muito importante, afinal de contas, é assim que a equipe responsável pelo Change Management vai informar cada colaborador sobre a jornada da mudança. O que comunicar O propósito da mudança e o senso de urgênciaOs ganhos e as oportunidades que todos terão com a mudançaO que mudará e o que não mudaráComo será introduzido o novo modelo Como Comunicar A principal forma é “face to face”, a comunicação direta, interpessoal. Canais de comunicação como email, intranet, newsletter e outros também são importantes, pois levam a informação para todos de forma unificada. Mas para tornar a comunicação efetiva é fundamental que as pessoas conversem, dialoguem e comentem sobre os assuntos. Agora veja as dicas da Dynamica para você implementar uma mudança organizacional eficaz:Foco no Planejamento das Mudanças: Um planejamento bem elaborado faz toda a diferença. E um bom plano depende de saber tanto o que vai ser mudando quanto o que pode ser alcançado de forma realista, com o máximo de detalhes possível. Em muitos casos, uma consultoria de gestão de mudanças experiente pode ajudar a construir um plano adequado para a sua organização. Todos na mesma página: Talvez a princípio, nem todos colaborem ou aceitem a mudança. Existe uma curva de adoção da mudança. Aos poucos os colaboradores vão se sentindo mais seguros com as novas ações. Para que isto ocorra, é necessário incentivá-los com transparência, comunicação frequente e inclusão. Adote uma aproximação eficiente: Segundo Peter Senge, cientista do MIT e autor de diversos livros: “As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a serem mudadas!” Uma abordagem eficaz de gerenciamento de mudanças reunirá informações de toda a organização e será útil na realização de um plano que avalie essas informações com responsabilidade. Metas e Objetivos: Definir KPIs claros é uma maneira de garantir que a mudança ocorra. É importante saber o que medir e como medir. Sustente a mudança: As pessoas ainda não estão totalmente comprometidas? Treine, comunique e faça com que todos se empenhem para o que tem de novo. Capacite os colaboradores para que se sintam confortáveis e comprometidos. Para que de fato abracem a mudança. Somos especialistas em estratégia, cultura, liderança e mudanças. Conte com a gente! Todo mês novos conteúdos em nosso blog e redes sociais. Acompanhe! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }